碧桂园集团财务部员工绩效考核管理制度.doc

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度流程编码流程类型核心业务流程 部门支持流程编写部门集团财务部审批人版本修改情况 生效日期V1.0版初稿（试行）2010-01-01目录1.总则31.1目的31.2原则31.3适用范围31.4考核分工32.考核对象及考核内容33.考核内容解释44.考核方法54.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核54.2对集团财务职能部门员工的考核64.3对项目公司财务部及负责人的考核74.4对项目公司财务部员工的考核75. 考核等级比例控制86. 绩效考核程序97.考核结果反馈及申诉98.考核结果应用109 附则1110.附件111.总则1.1目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。1.2原则1.2.1公开、公平、公正原则1.2.2客观原则1.2.3业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。1.3适用范围1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。1.3.2试用期员工不参加绩效考核。1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。1.4考核分工 考核分级进行，由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核结果进行审核、汇总与反馈。2.考核对象及考核内容对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。季度考核包括季度工作计划考核(季度日常重点工作考核)、有效建议评价，年度考核包括年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、360度评估；对部门负责人（即部门）的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部门工作计划考核(季度项目公司财务管理工作评估)，年度考核包括年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估。区域化管理的项目公司，区域财务经理作为项目公司财务负责人进行考核，其他财务人员作为部门员工进行考核；未实行区域化管理的项目公司，会计主管（财务经理）作为项目公司财务负责人进行考核。具体如下：2.1集团财务职能分部负责人的考核包括季度工作计划考核、年度重点工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估；2.2集团财务职能分部员工的考核包括季度工作计划考核、有效建议评价、年度能力素质评价、360度评估；2.3项目公司财务负责人的考核包括季度项目公司财务管理工作评估、年度重点工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估；2.4项目公司财务部员工的考核包括季度日常重点工作考核、有效建议评价、年度能力素质评价、360度评估。3.考核内容解释3.1 季度工作计划、年度重点工作计划、季度日常重点工作考核、季度项目公司财务管理工作评估季度工作计划。根据部门年度重点计划分解到员工各季度工作计划、常规工作以及临时工作，反映部门目标的最关键、最具有影响力的季度需要努力实现的目标。年度重点工作计划。根据集团财务年度整体工作目标分解制定职能分部年度重点工作计划，年终由财务部总经理对各职能分部、项目公司财务部的年度重点工作计划完成情况进行考核。季度日常重点工作是反映部门目标的最关键、最具有影响力的季度需要努力实现的目标以及岗位职责最重要的部分。季度项目公司财务管理工作评估是指项目公司财务部对季度财务管理公司进行评估，按管理会计、财务会计、税务管理、资金管理、财务分析及上市报表五方面实施评估，分析财务管理工作中存在的问题，提出改善建议。对季度工作计划、年度重点工作计划、季度日常重点工作考核、季度项目公司财务管理工作评估进行考核，总分100分，采取自评和复评相结合方式，考核结果以复评为准。考核时，根据工作计划完成情况来计算考核分数，以确定考核等级，考核等级及对应分数见下表：定义等级评分描述评分分数卓越持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越X90优秀部分超出期望，达成业绩目标（95-100%），业绩优秀80x89称职大部分达成业绩目标（85%以上），业绩正常70x79有待改进相当部分（50以上）业绩目标没有达成需要改进60x69不合格大部分（70以上）业绩目标没有达成x59若季度/年度工作计划、日常重点工作变更，在评估打分前，员工可先进行修订计划、日常工作重点内容，经部门负责人审核通过后生效。3.2 有效建议评价有效建议评价为加分项目。主要指为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提供详细数据支持这一结果；且对公司其他方面没有造成任何负面影响。创新能力主要是指在基础工作稳固的前提下，于工作中善于总结思考，提出新思路、新方法，扩大公司财务管理优势。有效建议评价主要由员工通过邮件方式发至集团财务行政分部；集团财务行政分部将定期收集到的建议分发到各项目公司财务负责人，一周内回复给集团财务行政分部，行政分部将项目公司加具意见后的有效建议分门别类发给各职能部门审核；职能部门按其有效性予以员工不同程度的加分。评分结果由集团财务行政分部在每季末20日前统一公布。最后通过并采纳的有效建议为每条总分为20分，多条建议可以累加。等级评分描述评分分数创新的，有据可依的，可行性强，经济效益高15-20目的明确，可行性强，经济效益较高10-15一般性的，针对解决个别问题，内容清楚，可操作性强5-10对经营管理有所改善，但可操作性小，作用和效益相对较低5以下3.3 年度能力素质评价能力素质包括业务指导、沟通协调、执行能力、团队协作等，针对不同考核对象，考核内容和侧重点有所区别。总分100分，能力素质评价主要采用个人自评和上级复评相结合的方式，考核结果以复评为准。考核时，根据实际表现直接确定考核等级。考核等级及对应分数见下表：定义等级评分描述评分分数卓越充分展现能力素质，持续超出期望X90优秀基本展现能力素质，部分超出期望80x89称职大部分达成期望（85%以上），合格70x79有待改进相当部分（50以上）没有达成期望，需要改进60x69不合格基本没有达成期望x59 3.4 年度工作总结年度对部门负责人考核时的加分项目，根据述职材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等，由财务部总经理酌情给予1-10考核权重分。总分10分。集团职能部门对年度工作计划完成情况进行总结，分析存在的问题，提出改善方案，完成下一年度工作计划。季度工作总结季度工作总结由集团财务行政分部负责对部门负责人进行复核，季度工作总结考核结果只作为季度考核的评价参考，不作评分依据。3.5 360度评估360度绩效评估指由各岗位员工的上司、直接部属、同仁同事等全方位的各个角度来了解员工个人的绩效：沟通技巧、人际关系、专业技术能力、行政能力等，被评估者不仅可以从上司、部属、同事获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈评估员工的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。总分100分。3.6 季度考核及年度综合考核等级及考核分数等级定义等级描述综合评分分数S卓越持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越。充分展现能力素质，持续超出期望X90A优秀部分超出期望，达成业绩目标（95-100%），业绩优秀。基本展现能力素质，部分超出期望80x89B称职大部分达成业绩目标（85%以上），业绩正常70x79C有待改进相当部分（50以上）业绩目标、能力素质没有达到期望，需要改进60x69D不合格大部分（70以上）业绩目标、能力素质没有达成x594.考核方法4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核4.1.1季度部门工作计划考核(40%)根据部门年度工作计划分解制定部门季度重点工作计划，以各职能部门的季度重点工作计划报送考核为依据，财务部总经理进行复评。总分100分，由部门负责人确定各项工作计划的单项分值。“季度工作计划”考核平均分=季度工作计划考核得分/4个季度4.1.2年度重点工作计划（30%）根据集团财务部年度整体工作目标分解制定各职能分部年度重点工作计划，年终由部门负责人的年度重点工作计划完成情况进行初评，由财务总经理完成复评。总分100分，由部门负责人确定各项重点工作计划的单项分值。4.1.3年度能力素质评价(30%)评价内容包括：业务指导、沟通协调、团队综效、辅助决策、管理创新、职业操守，采用部门负责人个人自评和上级复评相结合的方式评价。总分100分。 4.1.4年度工作总结部门负责人对年度内财务管理工作的总结， 工作总结为加分项目，根据材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等，由总经理酌情给予1-10考核分。4.1.4年度综合考核得分“季度工作计划”考核平均分*40% + 年度重点工作计划考核评分*30% + 年度能力素质考核得分*30% + 年度工作总结考核分数年终由集团财务行政分部负责对部门负责人(或高级经理）进行360度评估， 360度评估结果只作为年度考核的评价参考，不作评分依据。4.2对集团财务职能部门员工的考核4.2.1 季度工作计划考核(60%)根据部门年度重点工作计划分解制定部门季度工作计划，季度与部门负责人沟通制定工作计划，包括重点工作、常规工作、临时工作。部门负责人在自评的基础上对各员工的季度工作计划完成情况进行复评。总分100分，由部门负责人确定各项计划的单项分值。4.2.2 有效建议评价（20分）为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提供详细数据支持这一结果；且对公司其他方面没有造成任何负面影响。创新能力主要是指在基础工作稳固的前提下，于工作中善于总结思考，提出新思路、新方法，扩大公司财务管理优势。有效建议及创新能力评价为加分项目，由评审部门对每条有效建议给予1-20考核分。多条有效建议可以累计加分。4.2.3季度考核得分季度考核得分=季度工作计划考核得分+有效建议评分季度考核平均得分=各季度考核得分/4个季度4.2.4 年度能力素质评价(30%)评价内容包括：执行力、团队协作、工作态度、沟通协调、学习能力，采用个人自评和上级复评相结合的方式评价。总分100分。4.2.5 360度评估（10%）由项目公司财务负责人对各财务岗位相对应接口的岗位及业务部门进行360度评估。总分100分。4.2.6 年度综合考核得分季度考核平均得分×60%+年度能力素质评价得分×30%+360度评估×10%4.3对项目公司财务部及负责人的考核4.3.1季度财务管理工作评估(40%)每季度从管理会计范畴(20分)、财务会计范畴(20分)、税务管理范畴(20分)、资金管理(20分)、财务分析及上市报表范畴（20分）五方面实施评估。总分100分。由部门负责人进行自评，各职能分部负责人初评后由财务总经理完成复评。季度财务管理工作评估平均分=季度财务管理工作计划考评得分/4个季度4.3.2年度重点工作计划（30%）根据集团财务部年度整体工作目标分解制定各项目公司年度重点工作计划，年终由部门负责人的年度重点工作计划完成情况进行初评，由财务总经理完成复评。总分100分，由部门负责人确定各项计划的单项分值。4.3.3年度能力素质评价(30%)评价内容包括：业务指导、沟通协调、团队综效、辅助决策、管理创新、职业操守，采用个人自评和上级复评相结合的方式评价。总分100分。4.3.4年度工作总结部门负责人对年度内财务管理工作的总结， 工作总结为加分项目，根据材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等。年度工作总结为加分项目，由总经理酌情给予1-10考核分。4.3.5年度综合考核得分季度财务管理工作评估平均分*40% + 年度重点工作计划*30% +年度能力素质评价*30% +工作总结考核分数年终由集团财务行政分部对部门负责人进行360度评估， 360度评估结果只作为年度考核的评价参考，不作评分依据。4.4对项目公司财务部员工的考核4.4.1季度日常重点工作考核(60%)根据项目公司财务各岗位日常重点工作KPI指标进行考核，如果一人多岗位的员工，员工日常工作重点由财务部负责人与员工根据工作业务性质，在项目公司财务部各岗位考核KPI指标库中挑选KPI指标，至少要选择5个及以上KPI指标，各项指标分值由部门负责人确定，总分100分，共同确认并上报集团财务行政分部备案。季度由部门负责人在员工自评的基础上对各岗位的季度重点工作完成情况进行复评。4.4.2有效建议评价（20分）有效建议评价为加分项目，按季度由评审部门给予每条有效建议1-20分的加分4.4.3季度考核季度考核得分=季度日常重点工作考核得分+有效建议评分季度考核平均分=各季度考核得分/4个季度4.4.4年度能力素质评价(30%)评价内容包括：执行力、团队协作、工作态度、沟通协调、学习能力，采用个人自评和上级复评相结合的方式评价。总分100分。4.4.5 360度评估（10%）360度绩效评估指由各岗位员工的上司、直接部属、同仁同事等全方位的各个角度来了解员工个人的绩效：沟通技巧、人际关系、专业技术能力、行政能力等，被评估者不仅可以从上司、部属、同事获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈评估员工的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。总分100分。4.4.6 年度综合考核得分季度考核的平均分*60%+年度能力素质评价*30%+ 360度评估*10%5. 考核等级比例控制5.1为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，各职能分部以及各项目公司财务部需对员工考核的等级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例分布建议以个位数，即0.9都不算一个人，要到1至1.9为1个人，还有D类直接用5%，不要用至。（见表一和表二）：表一：季度考核等级分布比例考核等级SABCD分布比例5%30%35%40%45%10%1%5%表二：年终考核等级分布比例考核等级SABCD分布比例5%30%50%10%5%5.2 季度考核中，各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级的分布比例确定；年终考核中，各考核等级人数由参加年终考核的人数和相应考核等级的分布比例确定。5.3 季度考核为D且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数，可以计入年终考核等级为D的人数。5.4 员工考核结果的控制比例每年由集团财务行政分部提出调整方案，报集团财务总经理审批。6. 绩效考核程序6.1季度考核，下季度第一个月完成。工作计划制定于每季度最后一个月20日前，制定下季度工作计划，直接上级主管审核；自评及复评于每季度最后一个月30日前完成，次月5日上传到集团财务行政分部。6.2年终考核，第四季度结束（亦即该财年结束）后第一个月进行年终考核。 年终考核及次年度工作计划各部门于次年1月20日前完成，1月22日将本部门员工年度工作绩效考核汇总表提交集团财务行政分部，集团财务行政分部于次年1月31日前完成各部门和部门员工上年度绩效等级最终评定。7.考核结果反馈及申诉让他们知道自已的结果，在什么时候复核完毕，将结果发放（可否采取公布）7.1绩效反馈。年度考核结束后15日内，直属上级应对年度考核等级为S和C、D级的员工进行反馈。年度绩效考核等级为D的员工以及部门负责人进行工作或职务调整，并自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个月，上级主管帮助制定绩效改进计划，有针对性的开展绩效面谈，以帮助该等级员工改进工作以达到部门要求。员工在改善期满后仍不能达到部门要求，公司将做调动工作、降级和自动离职处理。7.2员工申诉。当员工对各个周期的评价、评定的结果有异议时，且无法与上级主管取得一致意见时，可向集团财务行政分部申诉，由该分部进行协调处理。8.考核结果应用8.1 季度奖金第四季度绩效奖金是否发放？8.1.1 计算方式：月基本工资×季度考核系数。8.1.2 考核期间休假、停职超过15个工作日的，取消季度奖金，15个工作日以下的，由各部门经理依其季度工作完成状况进行考核。8.1.3 发放：季度奖金依季度考核状况与工资一起每季末次月10日发放。8.2 年度绩效奖金建议奖金的发放，以季度预发一部分，在年终总评出来整年的奖金数出来后调整之前的4个季度的预发数。8.2.1 部门绩效奖金总额的确定部门绩效奖金总额=部门员工基本工资×部门绩效分数×公司系数公司系数由集团财务行政分部每年根据公司情况确定并向员工公布。1、公司系数如何确定？2、是否当在什么时候公布？建议在年度初期公布，每年第4季度再公布一次（若有工作量变化的话，在第4季度调整一次）8.2.2 员工年度绩效考核的应用 财务部各部门绩效奖金分配，根据各员工的绩效分数确定年终奖金。计算比例 = 员工绩效奖金 = 财务部部门绩效总额 × 相应员工计算比例8.2.3员工的考核结果将作为评选“优秀员工”、“优秀管理干部”的主要依据，年度绩效考核平均分少于95分的原则上不能参与公司评优的评选。8.2.4各单位的考核结果作为年度评选“先进部门”的主要依据，年度平均成绩少于95分的部门原则上不能参与评优的评选。8.2.5绩效分数小于60分（即绩效考核等级为D级）的员工不参与分配年度绩效奖金，部门负责人绩效分数小60分（即绩效考核等级为D级）的部门负责人不参与分配年度绩效奖金.8.2.6 当年考核周期不满一个月者，该年度无年度绩效奖金。8.2.7 员工在12月31日前任何形式离职，取消享有年度绩效奖金的资格。8.3集团财务行政分部对项目公司财务部上报的考核结果进行核实，如发现弄虚作假将从重处罚。8.4机动绩效奖励应用序号奖励项目适用对象奖励标准及要求1优秀财务人员除职能分部及项目公司财务负责人外的员工。为表彰优秀员工，激励全员，每年末部门将从评选表现突出且年度绩效等级为S级以上的员工，授予“优秀财务人员”荣誉称号，颁发荣誉证书及并每人给予2000元现金奖励。2突出贡献奖符合条件的员工对获得集团内外重大荣誉、参加集团内外各类重大专业竞赛并获奖的员工，经部门审议后给予相应奖励。由部门牵头组织的重大项目、关键事件或临时性重要安排（需要跨部门、跨产业集团协同、合作的项目）等，取得突出成效并具有一定创新性的，部门对项目组或做出突出贡献的员工给予相应奖励。3职称晋升奖励符合条件的员工对通过会计、税务和金融专业初级、中级及以上技术职称考试的员工，凭有效成绩证明及发票在所在部门报销相应报名费用（不含教材费用）；对于参加注册会计师或注册税务师考试的员工，每通过一门可凭有效成绩证明及发票在所在部门报销单科报名费用（不含教材费用）。对通过全部科目的财务人员，凭全科合格成绩证明，财务部给予一次性500元现金奖励，每月工资增加相应职称补贴。9 附则9.1调动部门员工考核。在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核，前任主管将该员工调动前的绩效考核资料随员工变动表一起移交给后任主管。9.2考核档案管理。集团职能部门及项目公司财务部负责人指定专人整理、归档员工考核原始资料；纪录并维护员工考核信息。考核审定后报集团财务行政分部备案。9.3解释权。集团财务部保留对本制度的解释权。10.附件10.1部门绩效考核报送要求10.2 附件1、集团职能部门及负责人考核表10.3 附件2、集团财务职能部门员工绩效考核表10.4 附件3、项目公司财务及负责人素质考核表10.5 附件4、项目公司各岗位绩效考核表10.6 附件5、员工业绩改善表 10.7 附件6、项目公司各岗位考核KPI指标库部门绩效考核表报送要求周期项目编报责任人报送时间报送形式收报责任人备注季度集团员工季度工作计划集团全体员工每季末20日前电子各职能部门集团部门季度工作计划集团部门每季末20日前电子集团行政分部项目公司员工季度考核表项目公司全体员工每季末30日前电子各公司财务部项目公司财务部考核评价表项目公司财务部每季末30日前电子集团行政分部员工季度绩效考核结果汇总表各部门每季末30日前电子集团行政分部年度部门年度重点工作计划考核表集团部门 次年1月20日前电子集团行政分部年度工作总结部门负责人 次年1月15日前电子集团行政分部员工年度绩效考核结果汇总表各部门次年1月20日前电子集团行政分部感谢您的使用 有些按捺不住心头的怒火得力萍想起白天母亲那无休止的唠叨，在看看陈飞所发过来的令人气愤的短信，。平日有着高雅素养的她也很难一下子控制住心头怒火中烧的情绪，“我忙忙碌碌一整天，下班以后我只想回家安安静静好好的睡一觉，沉沉香甜的睡梦中，我不想被外界的因素所打扰，这就是我下班以后回家立刻关机的原因。陈飞你问这话到底是什么意思？”气愤填膺的李萍立刻回复着陈飞。“我知道你白天为了饭店的生意劳碌不堪的，但是白天再累晚上下班以后也不至于回家就倒头大睡呀，你难道没有别的娱乐爱好吗？”陈飞这个令李萍还在踌躇考验的男人竟然还在不知深浅的试探着。“什么娱乐项目？你难道说的是找一群人在一起花天酒地的吃喝？还是闲得无聊漫无目的的在大街上瞎溜达？还是醉醺醺的在酒醉迷离中鬼哭狼嚎？陈飞，我告诉你，我没有那多闲心和空闲的时间去干那些令人觉得无聊的事情”。看到陈飞竟然说出如此之话李萍彻底的被激怒了。“小萍。我不是那个意思，你真的误会我的意思了。我就是觉得你平日认识的朋友也是很多的，并且你也是非常的热情好客的。既然你的交友圈子广泛，晚上不至于就这样按部就班的在家蒙头大睡吧？”当一个男人表露内心所想的时候，小肚鸡肠或者说有点自私的男人本色也就显露无疑。“那晚上我不睡觉我能去干嘛？陈飞，你到底想对我说些什么，如果你真的想知道什么你就直接对我说，你又何必拐弯抹角的用话语来伤人那？ ”“小萍，我说的真的不是那个意思，我就是随便的问一句。你千万别生气，我真的没有别的意思。”李萍的回复出乎陈飞意料，他觉得他的话令对方生气了。“陈飞，我没有生气，我为什么要生气？我可以拍着胸脯对天发誓，我没干什么见不得人的事情。陈飞，我再告诉你一遍，以后不管白天你怎么发短信我都会全天开机，可是到了晚上我十点钟准时关机，所以晚上10点以后你就别打我电话了。还有你觉得咱们有相处下去的必要，我就当什么都没发生过，照常的和你交往下去。但如果你觉得咱们俩个性格不和，存在着实质上的差异，兴趣不相投的话那我也只能对你说对不起了。”怒火之下李萍发过去看上去还算比较理智的话。但是过了好大一会陈飞才回复道，“我知道你得意思了。小萍，我今天所说的话真的没有别的意思，我看你是误会了。 ”李萍看完回复一把把手机扔到了一边，她气鼓鼓的寻思着。今天这是怎么了，令人烦心的事情怎么还赶到一堆了。一连数天，一直没有陈飞的消息。频繁的短信息也消失的无影无踪。一直在气头上的李萍也没有主动的打个电话给远在深圳的那个令她感到有些厌恶的男人。一直以来对他怎么就没有那种从心底里所产