烟草商业企业绩效管理存在的问题与对策.doc

烟草商业企业绩效管理存在的问题与对策 随着经济全球化和信息时代的到来，烟草商业企业面临着越来越激烈的国内竞争和国际竞争，要提高烟草商业企业的竞争力和市场适应能力，就要提高和改善烟草企业内部管理。 绩效管理是当前企业管理的一个热门话题，很多的烟草企业在这一时代背景下设立了绩效管理部门，但从一些烟草商业企业绩效考核工作运行情况来看，绩效考核还存在一些问题。如何有效发挥绩效管理部门的效能已成为一些烟草商业企业面临的重要课题。 一、烟草商业企业绩效管理概述1、绩效管理的内涵绩效管理主要指企业的管理者和企业的员工为了实现一定的目标而共同参与的绩效计划制定出的绩效考核评价以及绩效结果，为绩效目标提升的一种持续循环的过程。绩效管理是一个完整的系统，通过系统中各环节的循环管理，能够了解员工的不足和优势，从而能够提升和改善员工工作的绩效，提升员工的工作效率，更好的完成工作目标。绩效管理的真整的目的是在绩效管理的整个系统中，通过沟通的形式，不断提高组织和个人的绩效，把企业的战略目标管理方式以及员工的绩效目标确定下来，在沟通的前提下和全体员工共同完成绩效管理的目标，从而实现组织的远期规划和战略目标。2、绩效管理对烟草商业企业的意义随着烟草行业用工制度改革的不断深入，烟草商业企业如何客观公正地对企业员工的工作业绩进行有效的考核并通过考核结果来激励员工，提升管理质量和经营业绩已成为烟草商业企业面临的主要问题之一。绩效管理对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人也就不能适应市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。烟草商业企业也一样，只有通过科学的绩效管理，才能有效地将职工个人目标和企业目标相结合，从而实现烟草商业企业和职工群众共同成长的氛围，最终才能形成企业和职工双赢的局面。二、烟草商业企业绩效管理的现状分析从目前烟草商业企业绩效管理的运行情况来看，一些制约企业经济运行质量提高的重要问题没有得到有效解决，一些日常性的小问题仍然存在。之所以出现这种情况，绩效管理主要存在以下问题：1、对绩效管理的认识不足，不能引起领导的高度重视。在新的形式下，一些烟草企业把绩效考核等同于绩效管理，用绩效考核代替绩效管理，很多的管理人员认为只要简单的填写几张表格就是绩效管理，实际上这仅仅是绩效考核，这是整个绩效管理的一个环节，是绩效管理的组成部分，绩效考核不等同于绩效管理。系统的绩效管理是由绩效计划、绩效考核、绩效分析和绩效沟通与改进构成的系统的管理活动，在这个绩效管理的过程中，不仅要考虑绩效结果，更注重通过分析、计划、评价、反馈等环节达到结果的过程。绩效管理不仅仅是员工的个人绩效，还要考虑组织的绩效计划、考核、分析和改进。2、绩效指标设置不够科学，在执行上有一定的难度。多数烟草企业在实施绩效考核的过程中，缺乏一套科学的绩效考核指标体系，使得绩效考核结果缺乏了全面性和有效性。具体来说，表现在三个方面：首先，对岗位的工作分析不到位，考核内容不够完整，不能包含绩效考核的所有的工作内容，有的是缺少关键的绩效指标。当前，很多的烟草企业仅仅关注绩效考核的内容中的两个方面：一方面是员工的德、勤、能、绩，在一个就是员工甚至团队对本企业的经济贡献。经过多年的实践证明，这两方面的考核不能全面的涵盖工作团队或者个体工作的绩效的全部内容。其次，绩效考核的项目设置不够严谨，考核标准的执行不好操作，类似于员工的德、勤、能、绩的指标，属于定性化的指标，这些过多的定性化的指标的存在会导致在绩效考核过程中考核的组织者的主观性太强，考核的严肃性和有效性就会缺失。再次，在设计绩效考核指标体系的时候注意不到和整个公司的战略目标联系起来，所以绩效考核的指标的制定上也存在一些偏差。3、绩效考核的激励性较差，不能很好的调动员工的积极性。在市场经济条件下，单位员工的工作的积极性达不到单位的期望值，出现这一问题的原因是绩效考核的激励性不强，绩效考核的激励作用和控制作用不能发挥出来，单单是通过对员工每个月的奖金的奖惩是不够的，绩效考核的根本在于怎样从深层次发挥激励的效能，怎样从根本上加强对员工的控制措施。4、烟草职工的人员配制问题没有从根本上得到有效解决，企业老龄化问题严重。随着我国各个单位的用人机制的改革，企业在用人、引进人才以及人才的老龄化问题越来越严重，主要表现为：每个岗位的人员配置缺少合理性，一些高级人才主要集中在县级以上部门，烟草企业的基层人才比较缺乏，导致在基层实际工作中员工的领悟力和执行力不够；其次是烟草企业的进人机制不尽合理，近年来主要侧重于引进高级人才。烟草企业作为商业企业，最需要的是一些具有技能的岗位人员，这些人员的数量要远远大于中高级人才的数量；再次是因为受到进人机制的影响，人员的流动性较差，企业的老龄化问题日益明显。5、绩效考核过程中，针对工作上存在的问题缺乏必要的双向沟通。烟草企业的绩效考核缺少完善的机制反馈环节，一些日常工作往往是自上而下的布置，缺少自下而上的双向沟通，在工作中出现的一些问题得不到及时的反馈和解决，这就使得烟草企业的绩效管理不能达到预期的目标。6、绩效考核带有主观性。健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的有：月晕偏差：即以偏概全，“部分印象影响全体”；类己效应：对跟自己的某一方面（籍贯、性别、学历、专业、母校、志趣、业余爱好等）相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；趋中效应：硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。三、解决问题的对策在绩效管理方案制定与实施过程中，企业应充分考虑到职工当前的思想状况及承受能力，积极开展宣传培训工作，帮助职工排除思想障碍，使其明确绩效管理不是为了硬性将职工分出等级，奖优罚劣，而是旨在通过正确的指导，强化职工已有的正确行为，克服低效行为并不断改进，为日后绩效管理体系持续、健康、有效的运行奠定基础。1、应结合企业中长期战略导向，科学制定绩效考核指标。烟草企业绩效考核的导向性是通过绩效考核的指标实现的。因此绩效考核的指标的制定一定要和烟草企业生产经营管理的实际相结合，按照一定的考核原则：一是生产经营目标不能含糊不清，要做到具体明确；二是制定的考核的指标要尽可能最大化，应该能够测量；三是考核指标的压力要合适，考核的标准既不能过低也不能过高，要使多数的员工通过自己的努力能够达到，要和职工的岗位职责一致；四是考核指标要具有相关性，和员工的主要职责相关，不能够把重点放在和职工的职责关系不大的指标上进行考核；五是要注意考核指标的实效性，要根据生产的季节的转化和职工的职责的变化而变化，及时进行调整；六是在制定考核指标的时候，遵守20/80原则：也就是要善于抓住能够展现基层烟草企业80%目标的20%，不然，就容易出现因小失大的现象；七是要坚持考核指标的稳定性，保证考核标准的权威性，一经制定就不能随意更改，即使更改要坚持严格的更改程序。2、建立绩效考核的双向沟通机制。在绩效管理的操作过程中，往往是因为多种因素出现一些不公正的、客观的考核结果，有的时候被考核的员工对单位的考核结果持有不同的看法意见。针对绩效考核过程中出现的一些结果，首先是烟草企业要建立畅通的渠道，让职工能够申诉，这样烟草企业不但能及时把握职工的思想动态，还能及时对于考核不公正的结果进行改正，把一些可能出现的问题消灭在萌芽状态，有效的解决烟草企业职工的不满情绪。其次是要建立合理的沟通环节，绩效管理的每个环节，包括绩效标准的制定、考核结果的反馈到绩效环节的高进都需要及时和员工沟通来实现，企业如果不给员工反馈自己意见的机会，就容易导致员工对自己的考核结果不好的时候产生不满情绪，所以建立双向的沟通机制很重要；再次是在绩效管理的过程中，要建立双向沟通机制，把这一机制用制度固定下来，还要通过不定期的抽查和绩效改进等途径对绩效沟通效果做出检查，保证绩效的改进和绩效的反馈落到实处，真正实现绩效管理的最大化。最后是要针对绩效管理中出现的不公平的现象，建立纠偏机制，要通过双向的沟通来促进考核工作的提高，保证考核的准确、客观、全面公正，对于在考核中出现的问题，做到年度考核的结果更全面、更准确。3、健全绩效考核的激励机制。烟草企业要想使绩效考核落到实处，就要充分发挥绩效考核的激励作用，首先要建立公平的考核标准，设计出一套规范化、综合的、可操作的经济指标；二是要实现考核的规范性，在绩效考核的过程中要建立起客观的考核平台尽量减少人为因素的干扰；三是要把职工的个人职业生涯和职工的绩效考核结合起来，促使企业的良性发展和职工的有序发展有机结合。4、转变职工对绩效考核的看法。我们中国人多年以来的固有观念是不怕贫，就怕不均匀，作为烟草企业的管理人员，要不断转变职工的这种传统的看法，对职工进行合理的引导和培训，让职工理解绩效考核不仅仅是为了企业增加经济效益和对职工的薪酬进行分配，是为了更好的提高职工的自身绩效的能力，让单位职工获得更多的自我发展的机会，让职工生活的更好。5、建立以绩效为导向的企业文化。烟草企业要落实绩效管理的系统，要充分展现单位文化的底蕴特色，鼓励职工终身学习，做到奖惩分明，引领职工树立自身发展和企业发展目标一致的思想，为职工创造积极向上的工作环境、共同分享灵活多变的管理机制，创造出一个良性竞争的工作氛围，丰富自身的工作，鼓励职工敢于承担责任，最大限度的发挥企业的潜力，致力于建设一种与烟草商业企业绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。6、烟草商业企业的人员配制一直是比较敏感的话题。随着用人机制的不断改革，应对企业因用人、进人及老龄化问题而产生的白热化程度，结合烟草商业企业的可持续发展和绩效管理的实际，应从几方面入手：一是尽可能的向基层合理搭配和倾斜各类技术人才，提高基层团队对各类各级任务的执行力和领悟力，提升基层团队的团体绩效。以促进各基层站点组织共同提升；二是合理引进高、中、初级等各类技术人才数量，满足不同岗位、不同层次业务对各类技术人员的需求，做到既不浪费人才，又合理利用人才，无论是在年龄结构还是知识层次上，形成老、中、青和高级、中级、初级相搭配的合理的人才梯队。三是适当放宽对职工子女加入企业的进人机制。作为烟草商业企业的职工，面临着职工子女就业难和部分县级分公司人员严重不足的困惑，针对职工子女，应适当降低门槛，凡第一文凭在全日制本科以上的职工子女，应免试加入公司，这样做到了双赢，既守住了企业的用人底线，又补充了企业的新鲜血液，既解决了老职工的后顾之忧，又缓解了社会就业矛盾，使得老职工更加老当益壮，新职工更加尽心尽力，综合提升企业整体绩效的爆发力。四、结论绩效管理是一项需要企业全体职工共同参与的管理活动，它与职工的切身利益息息相关。我们必须把绩效管理看作一个完整的系统，只有建立科学的绩效管理体系，才能调动管理者和职工不断改进工作的积极性，提高工作效率。