某公司绩效考核管理办法.doc

公司 绩效考核管理办法（暂 行）人事行政部二零零九年十一月九日目 录第一章 总 则3第二章 考核方法4第三章 月度考核7第四章 季度考核10第五章 年终考核12第六章 转正考核14第七章 申诉及其处理15第八章 附 则15附件一：一线工作人员行为目标及处罚办法明细16附件二：一线员工行为目标考核记录表16第一章 总 则第一条 为切实加强各部门建设，充分调动公司各部门员工的工作积极性、主动性和创造性，建立有效的激励和约束机制，结合我司实际，特制定本办法。第二条 考核目的：通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条 考核对象：1、具体分为高层管理人员、部门管理人员、部门一般员工等各类人员。2、不参加考核的人员1）季度考核期内累计不到岗超过20个工作日（包括病事假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核也无本季度绩效工资。2）月度考核期内累计不到岗超过7个工作日（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核也无本月度绩效工资。3）年终考核期内累计不到岗超过60个工作日（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度年终考核。4）试用期员工不参与季度考核和年度考核，试用期结束前5个工作日参加转正考核。5）待离职期间不参加月度或季度考核，也无本月度或季度绩效工资。第四条 考核原则：1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正、公开；4、多角度考核。第五条 考核用途：1、了解员工对组织的业绩贡献；2、为员工的绩效薪酬提供依据；3、为员工的培训、晋升、降职、调职、解聘、奖励分配等提供依据；4、为人力资源规划提供基础信息。第二章 考核方法第六条 考核周期：考核分为转正考核、月度考核、季度考核和年终考核。转正考核于约定的试用期结束前七个工作日内完成；月度考核于月度结束后七个工作日内完成；季度考核于各季度结束后七个工作日内完成；年终考核于次年一月二十日前完成。第七条 考核职责划分：1、 绩效考核管理委员会职责。由总经理、副总经理、人事行政部总监组成公司绩效考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1） 最终考核结果的审批；2） 部门管理人员考核等级的综合评定；3） 员工考核申诉的最终处理。2、人事行政部职责。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1) 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2) 对各部门考核过程进行监督与检查； 3) 汇总统计考核评分结果；4) 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5) 对各部门季度、年终考核工作情况进行通报； 6) 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7) 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。3、各部门主管的职责： 1) 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2) 负责处理本部门关于考核工作的申诉；3) 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4) 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5) 负责所属员工的考核评分；6) 负责本部门员工考核等级的综合评定；7) 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第八条 考核关系。考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。表1 考核关系考核对象考核关系部门管理人员直接上级、同级考核、自评部门主管人员直接上级、同级考核、自评部门一般人员直接上级、自评第九条 考核维度。考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括定量的业绩维度、定性的能力维度和态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。1、 业绩：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1） 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见邦定公司考核指标库(制定中)。2） 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。3） 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。2、 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：1） 人际交往能力；2） 影响力；3） 领导能力；4） 沟通能力；5） 判断和决策能力；6） 计划和执行能力。3、 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十条 考核指标设定1、 考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程，管理者都从直接上级接受考核指标，并根据下属的能力、岗位分工分解给下属。2、 季度初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人的考核指标，经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后实施。3、 考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。4、 考核指标的确定及更改都要及时通报人事行政部。第十一条 考核指标的权重1、 权重：表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。不同考核主体的具体权重见季度考核和年终考核的相关内容；2、 任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。考核者根据他对被考核人的工作内容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定不同的考核权重，体现对不同工作内容的重视程度。权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。第十二条 考核记录。考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十三条 考核程序。各考核人对被考核人进行考核评分；人事行政部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果确定被考核人的综合评定等级；人事行政部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。第十四条 考核评分。定量(业绩)、定性(能力、态度)、周边指标要根据指标的性质和考核用途，设定目标值，根据实际完成情况进行打分。综合考核分数后按照以下五个等级评分及相对应的绩效工资比例。季度考核和年终考核均适用具体对应关系如表2：表2 总分评定及绩效工资比例定义表等 级优 秀良 好合 格较 差极 差定 义超出目标达到目标接近目标较低于目标远低于目标月/季度总得分100 9089 8079 7069 6059以下绩效工资比例100%85%70%60%无如总分超出100分，按照多出的比例实发绩效工资(如：季度考核总得分108，绩效工资比例为108%)。 第十五条 综合评定等级定义1、 根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、合格、较差、极差，具体定义见表3。表3 综合评定等级定义表等级优 秀良 好合 格较 差极 差定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在主要方面有明显不足或失误。实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。第三章 月度考核第十六条 月度考核范围月度考核对象为一线工作人员，具体划分如下：部 门级别工作岗位备注美容保健品 加盟事业部营销一部、二部部门管理人员业务经理、业务副经理、行政经理、主管人员区域销售主管、技术主管、一般员工销售代表、美容导师、行政后勤人员（库管员、会计、出纳）营销中心 南北大区同上岗位同上医学美容 连锁事业部咨询部待定岗位待定其中客户管理部、培训部玉泉店、万泉店主管人员、一般员工只参加行为+业绩目标考核”。客户管理部部门管理人员经理主管人员客服主管一般员工前台领班、客服文员、 前台收银、前台接待培训部部门管理人员经理一般员工技术助理门诊部除门诊主任及兼职人员在外的所有岗位玉泉店、万泉店主管人员主管一般员工美容领班、美容师、美发师、技术顾问、后勤总务、发料员第十七条 月度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。1、 部门管理人员、部门主管级管理人员考核维度、权重表考核维度考核权重分类考核权重考 核 人定 量任务绩效70%60%直接上级管理绩效10%直接上级定 性能 力30%15%直接上级态 度15%直接上级周边绩效100%100%相关部门负责人2、一般人员考核维度、权重表考核维度考核权重分类考核权重考 核 人定 量任务绩效70%70%直接上级定 性能 力30%15%直接上级态 度15%直接上级第十八条 月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤：1、 启动考核：人事行政部在每月26日启动考核工作。上月的考核评定和下月考核指标确定一起启动。2、 任务绩效指标的确定1) 在四个工作日以内，员工直接上级根据本部门月度计划和员工的岗位职责，就本月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写工作计划及业绩考核定义表中的工作计划及业绩部分，确定各项工作目标值，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重，并报上一级主管领导审批。2) 确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。任务绩效指标可以从岗位可选考核指标（参见邦定公司考核指标库制定中）中选择35个指标，也可以根据实际工作内容拟定新的考核指标。3) 并上报人事行政部一份作为档案留存。3、 员工自评月度结束后，于下月度开始两个工作日内，考核人填写被考核人的任务绩效，被考核人从任务绩效、工作能力及态度方面进行自我评价，填写后交直接上级。4、 绩效评价1) 直接上级就工作绩效于下月度开始四个工作日内与被考核人面谈，共同商定上月度任务目标完成情况，同时讨论确定下一月度目标及计划。2) 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在绩效考核直接上级评分表中填写考核评分部分。3) 有同级和下级考核的人员，人事行政部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。4) 于下月度开始第七个工作日内部门负责人上报考核表格，由人事行政部统一汇总上月度考核得分并确定被考核者的综合评定等级。部门管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。5、 审批。人事行政部汇总所有考核结果及综合评定后报考核管理委员会审批。 6、 审批后，人事行政部将人员得分及评定反馈给各部门负责人的同时将本月员工的绩效工资递交财务部，并为每个员工建立绩效考核档案。第十九条 月度考核结果的用途月度考核结果直接影响下上一月度的绩效工资，间接影响年终考核结果。1、对上月度绩效工资的影响。根据月度总评得分相对应的绩效工资，详见表4：表4 总分评定及绩效工资比例定义表等 级优 秀良 好合 格较 差极 差定 义超出目标达到目标接近目标较低于目标远低于目标月度总得分90 10089 8079 7069 6059以下绩效工资比例100%85%70%60%无举例说明：如某员工月度总分为87分，对应评分等级定义表改员工评定等级为：良好，上季度绩效工资的发放比例为85%，基本工资及绩效工资发放明细见下表说明：类 别明 细30日计发次月15日计发月工资1500元/月基本工资1500*0.7=1050元1050元绩效工资1500*0.3=450元450*0.85=382.5元实 发 总 计：1050+382.5=1432.5元2、连续两个月度中的考核评定均为较差或在某一个月度考核评定中为极差的情况，该员工将转入观察期(期限：1-3个月；此期间发试用期工资)，在观察期间仍然参加月度考核(月度考核表如同季度考核表，基本工资和绩效工资的比例不变)。1）如在观察期间该员工的考评得分及等级评定达到合格及以上水平，将顺利度过观察期。2）如在观察期该员工的考核分数及评定出现两个较差或者一个极差的情况，将予以无条件解除劳动关系。3、每月度分数的平均值占年终考核中的权重的60%。第二十条 业绩+目标考核1、考核范围：详见第十六条。其中美容师同时参加业绩考核，根据2009年美容师工资方案的相关内容予以执行。2、考核流程及要求1）于一个考核周期内部门管理人员、主管人员根据一线工作人员行为目标及处罚办法明细（附件一）的要求，如发现员工有违反行为，立刻当场填写邦定公司员工违纪记录单，并要求当事人签字确定。2） 累计一个月的违纪单于每月26日上交人事行政部，由人事行政部统计员工当月的考核分数及绩效工资，上报考核管理委员会。3） 审批后，人事行政部将人员得分及评定反馈给各部门负责人的同时将本月员工的绩效工资递交财务部，并为每个员工建立绩效考核档案。3、考核结果的用途。1）扣减分数与绩效工资的比例关系：1分=10元。2）累计当月的绩效扣减分数后，于次月15日的绩效总额中根据“扣减分数与绩效工资的比例关系”扣减绩效工资。例如：某员工当月扣减绩效分数为20分，当月的所得的绩效工资从15日的发放总额中扣减200元。第四章 季度考核第二十一条 季度考核范围季度考核对象为职能部门管理人员、主管人员及一般员工，具体划分如下：部 门级 别工作岗位备注美容保健品 加盟事业部新产品开发部部门管理人员经理人事行政部主管人员人事专员、行政主管一般人员秘书、文员、驾驶员营销中心部门管理人员副总经理助理主管人员主管人员一般人员北方大区培训师市场部部门管理人员经理一般人员通路行销专员、平面设计、文案技术培训部主管人员主管一般人员培训师兼督导行政物流部部门管理人员经理、副经理主管人员主管一般人员库管员、内勤、资料员、货运员、驾驶员医学美容 连锁事业部市场营销部部门管理人员经理主管人员主管一般人员网络编辑/在线咨询、平面设计、文案行政物流部部门管理人员经理主管人员经理助理、主管一般人员库管员、理货员、采购员第二十二条 季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。1、 部门管理人员考核维度、权重表考核维度考核权重分类考核权重考 核 人定 量任务绩效70%60%直接上级管理绩效10%直接上级定 性能 力30%15%直接上级态 度15%直接上级周边绩效100%100%相关部门负责人2、部门主管级管理人员考核维度、权重表（同上表）3、一般人员考核维度、权重表考核维度考核权重分类考核权重考 核 人定 量任务绩效70%70%直接上级定 性能 力30%15%直接上级态 度15%直接上级第二十三条 季度考核流程1、 启动考核：人事行政部在每季度初启动考核工作。上月的考核评定和下月考核指标确定一起启动。2、 任务绩效指标的确定，具体操作方法同第十八条第二项的要求，需要在每季度初四个工作日以内完成。3、 员工自评季度结束后，于下季度开始一个工作日内，被考核人从工作业绩、工作能力及态度方面进行自我评价，填写自评部分并交直接上级。4、 绩效评价，具体方法同第十八条的第四项的要求，5、 审批。人事行政部汇总所有考核结果及综合评定后报考核管理委员会审批。 6、 审批后，人事行政部将人员得分及评定反馈给各部门主管的同时将本季度员工的绩效工资递交财务部，并为每个员工建立绩效考核档案。第二十四条 季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下上一季度的绩效工资，间接影响年终考核结果。1、 对上季度绩效工资的影响。根据季度总评得分相对应的绩效工资，详见表5：表5 总分评定及绩效工资比例定义表等 级优 秀良 好合 格较 差极 差定 义超出目标达到目标接近目标较低于目标远低于目标季度总得分90 10089 8079 7069 6059以下绩效工资比例100%85%70%60%无举例说明：如某员工季度总分为87分，对应评分等级定义表改员工评定等级为：良好，上季度绩效工资的发放比例为85%，基本工资及绩效工资发放明细见下表说明：类 别明 细1月份(单位：元)2月份(单位：元)3月份(单位：元)月工资1500元/月基本工资1500*0.7=1050元105010501050绩效工资1500*0.3*3=1350元001350*0.85=1147.5实 发 总 计：105010501050+1147.5=2797.52、连续两个季度中的考核评定均为较差或在某一个季度考核评定中为极差的情况，该员工将转入观察期(期限：1-3个月；此期间发试用期工资)，在观察期间仍然参加月度考核(月度考核表如同季度考核表，基本工资和绩效工资的比例不变)。1）如在观察期间该员工的考评得分及等级评定达到合格及以上水平，将顺利度过观察期。2）如在观察期该员工的考核分数及评定出现两个较差或者一个极差的情况，将予以无条件解除劳动关系。3、每季度分数的平均值占年终考核中的权重的60%。第五章 年终考核第二十五条 年终考核范围1、个人年终考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年终考核要对员工的发展潜力和综合能力表现进行评价，在季度考核维度上增加潜力和能力维度。年终考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年终考核。2、对新入职员工、调动新岗位的员工或有其它特殊原因的员工在公司全年工作时间不足1年但超过3个月，经绩效管理委员会批准可以不参加年终考核。 第二十六条 年终考核维度与权重1、 部门管理人员、主管级人员考核维度、权重表考 核 维 度考 核 人考核权重定 量本年每月度/季度总分的平均值直接上级60%定 性年终述职直接上级20%发展潜力直接上级10%综合能力直接上级10%2、 一般人员考核维度、权重表考核维度考核人考核权重定 量本年每月度/季度总分的平均值直接上级70%定 性年终述职（总结）直接上级10%发展潜力直接上级10%综合能力直接上级10%第二十七条 年终考核标准及定义等 级优 秀良 好合 格较 差极 差定 义超出目标达到目标接近目标较低于目标远低于目标年终总得分90 100及以上89 8079 7069 6059以下第二十八条 年终考核流程年终考核流程分为以下几个步骤：个人年终考核和本年终最后一季度考核一同进行。年终考核增加了能力考核指标。 1、 参加年终考核的所有员工，由其直接主管及其他相关人员在每年度一月二十日前对个人年终考核评分表中有关项目进行评价及评分。2、 年终述职。根据公司每年的实际情况安排述职时间。3、 将完成的年终考核评定，汇总到人事行政部。4、 人事行政部在三十日前把考核结果报绩效考核管理委员会批准。第二十九条 年终考核结果的用途个人年终考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、 工资升降和职务升降。1）当年年终考核结果为优秀、连续两年内考核结果为良好，作为工资等级在本职系本职等系列内晋升一级或职级上调一级的考虑依据；2）当年考核结果为较差的员工，作为工资等级在本职系本职等系列内晋升一级或职级下调一级的考虑依据。2、 年终奖金。年终奖金分为：个人年终奖金和部门年终奖金。个人年终奖金1）个人年终奖金适应人员原则上为我司工作满一年的员工，工作满试用期但不足一年者，则按照工作月数(含试用期)比例(十二个月为基数，计算准至半个月)发放。以下为不发放个人年终奖金的人员：（1）年底(12月31日之前)时未满试用期者；（2）年中因特殊情况15个工作日（不含）未到岗者（如：特批事假、假假相连、病假等）；（3）当年年中提出离职或被解聘的员工；（4）年终考核等级为较差和极差的员工。2）个人年终奖金基数：个人年终奖金为一整月基本工资。3）发放标准等 级优 秀良 好合 格定 义超出目标达到目标接近目标年终总得分90 100及以上89 8079 70发放比例100%90%80%4）奖金发放日期：每年度从业人员的年终奖金于翌年1月30日发给。部门年终奖金1）部门年终奖金适应部门。见下表：序号部门经营类职能类1人事行政部、新产品开发部、产品供应部2美容保健产品 加盟事业部营销一部、营销二部、晋蒙大区行政物流部、市场培训部3医学美容 连锁事业部玉泉店、万泉店、门诊部（美容外科、护理组美容皮科、美容中医科、美容牙科）行政物流部、市场推广部、技术培训部、客户管理部2）部门年终奖金基数（1）美容保健产品加盟事业部及医学美容连锁事业部完成年度经营目标并达成了年度利润指标，作为部门年终奖金的前提条件，反之将无部门年终奖金。（2）每年12月30由财务部根据公司年度整体预算及实际利润达成率，出具全年人力成本达成情况，有事业部总经理统一调控各部门奖金比例。 3）部门年终奖金发放标准 （1）各部门确定年终奖金金额后，由各部门负责人予以确定部门内员工的奖金金额。 （2）基本标准： 部门内员工个人的年终考核分数的平均数作为发放的基本数，个人年终考核分数除以平均数为个人发放系数。例如：营销一部，共计3人（含管理人员和一线工作人员），部门奖金数九千元，平均个人奖金数为：3000元A年终得分：93分；B年终得分：82分；C年终得分：78分计算一、部门平均分数为：（93+82+78）÷3=84.3序号人员系数奖金金额1A93÷84.3=1.13000×1.1=33002B82÷84.3=0.973000×0.97=29103C78÷84.3=0.933000×0.93=2790计算二、分值与奖金的比例：9000÷（93+82+78）=35.57序号人员奖金金额1A93×35.57=33112B82×35.57=29173C78×35.57=27723、 解聘。当年考核结果为极差或连续两年考核结果为较差的员工，公司将无条件解除劳动关系。第六章 转正考核第三十条 参加转正考核的对象为公司各部门主管及以上岗位人员。第三十一条 考核方式转正考核采用360度考核方法，由被考核人的上级、同级、下属及本人参与考核评分。第三十二条 考核权重（见表6： 转正考评维度及权重表）表6： 转正考评维度及权重定义表考 核 项 目参评人员考核权重业绩目标考核上 级60%能力及行为目标考核上 级10%自 评10%同 级10%下 级10%第三十三条 转正考核的流程1、启动考核：被考核人员的直接上级于该人员劳动合同约定转正日期之前的第7个工作日，提出转正考核申请，由人事行政部相关人员负责组织转正考核。2、被考核人员的直接上级确定该人员的业绩目标考评中的任务目标及权重，填写邦定公司主管以上员工转正上级评分表，并予以评分。3、被考评人员本人根据上级所订立的业绩目标和能力及行为目标进行自我评分。4、被考评人员的同级和下属参与的考评项目为“能力及行为目标考评”，填写邦定公司主管以上员工转正同级/下属评分表中的“能力及行为目标考评”的内容，并予以评分。5、人事行政部相关人员组织参评人员评分，为使考核结果公平公正，评分时均需进行“记名、背靠背”评分。6、于约定的转正日期前四个工作日，人事行政部相关人员完成所有的考核项目，并做出评分汇总，并上报人事行政部总监。7、人事行政部总监根据考评汇总分数于前三个工作日内做出是否聘用的决定，并反馈给被考核人的上级，由直接上级通知被考核人。第三十四条 转正考核结果的用途转正考核的评分汇总直接影响该人员是否顺利通过试用期，成为公司的正式员工。考核结果（详见表7：转正考评分数与转正的关系确定表）表7 转正考评分数与转正的关系确定表等 级优 秀良 好合 格差定 义超出目标达到目标接近目标低于目标转正考核分数91 10081 9070 8069 及以下聘用关系予以重用适合本岗位的各项要求，可直接上岗可予转正，但还需加强专业技能和管理水平不符合岗位要求，不予转正1、转正考核分数在69分及以下者，不符合岗位职责需求，不予转正，于试用期结束前给与辞退。2、转正考核分数在69分及以上者，符合岗位职责需求给与转正，由直接上级通知被考核人填写转正申请审批表，按照公司程序办理转正手续。3、填写转正申请审批表时无需参加“考评内容”的各项评分，只需将360度考核分数填写在“合计得分”中，表格中的其他各项均需按照规定流程填写及办理。第七章 申诉及其处理第三十五条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事行政部申诉，并填写绩效考核申诉表。绩效考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人事行政部是绩效考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人事行政部负责协调、处理。第三十六条 申诉受理1、 人事行政部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2、 受理的申诉事件，首先由人事行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人事行政部上报绩效考核管理委员会处理。3、 申诉处理答复：人事行政部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人事行政部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。绩效考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第八章 附 则第三十七条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到所属上级或本人，不予公布。第三十八条 本办法由人事行政部制定并负责解释。第三十九条 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。第四十条 本办法自颁布之日起实施。附件一： 一线工作人员行为目标及扣减分数序号行 为 目 标扣减分数序号行 为 目 标扣减分数1当月迟到、早退一次（15分钟以内）；1分25卫生监督不力，未达卫生标准；2分2委托他人代签和代他人签到；2分26浪费水电；2分3擅离工作岗位30分钟以上者；1分27浪费美容美发产品；按产品金额50%罚款4旷工半天（15分钟以上4小时以内）；扣除当日日薪28私自使用宾客用服务设施；2分5矿工一天（4小时以上）；按日扣除双倍日薪29私自使用企业设施招待私客；5分6上班聊天嬉闹；1分30粗暴使用仪器设备破坏安静环境引起顾客不满；5分7上班时打瞌睡；1分31使用物品后不归回原位；1分8上班时看非专业书报；1分32营销人员见客户不站立接待、不主动问候；3分9上班时吃零食；1分33未按程序检验，导致发错货、货物过期；按原价赔偿10上班时接打私人电话；1分34因保管不当造成货物破损、丢失；按原价赔偿11上班时私自会客；2分35售后服务不及时，引起客人投诉；5分12上班时衣冠不整；1分36未及时接听电话、重大事情未做记录、或漏传误传重要信息；5分13上班时未按规定着工作装；1分37不尊重领导、师长；5分14就餐超过半小时；1分38不服从上级的工作安排；5分15上班窜岗；3分39下班后无故在公司内逗留；2分16上班空岗或外出办理私事；5分40对违纪现象不制止，袖手旁观；10分17上班时在营业场所喝水；1分41培训时，听课人员无故迟到、早退一次（30分钟以内）；1分18上班时在营业场所化妆、梳头；3分42培训时，委托他人代签和代他人签到；2分19上班时躺美容床、坐美发椅，姿势不良；5分43培训时，迟到超过30分钟，视为旷课，与旷工共论；20上班时与顾客议论私事；2分44培训时，不遵守课上纪录，打乱老师授课思路；2分21未按规定礼仪接待顾客；2分45各级管理人员未尽其岗位职责，对违纪现象听之任之，不管不罚；10分22上班后不及时打扫卫生、责任区不符合卫生标准；1分46按照员工手册规定，有一次重度违纪行为者；10分23随地乱扔废弃物；1分47按照员工手册规定，有一次严重违纪行为者；20分24破坏水房、餐厅、卫生间卫生；3分48管理人员有上述任何一条违纪行为，按照双倍处罚。附件二： 一线员工行为目标考核记录表（2009年 月） 制表日期： 年 月 日序号违纪员工姓 名职 务违纪事项扣减分数扣减绩效金额序号违纪员工姓 名职 务违纪事项扣减分数扣减绩效金额1112123134145156167178189191020人事行政部： 分管副总： 财务部：填写说明：1、 于每月考勤结束日，部门负责人整理当月的员工违纪纪律单。2、 统计后于每月26日随考勤统一递交人力资源部，由人力资源部统一汇总填写到记录表中，并呈交分管副总签字确认，随后再递交财务部。