员工绩效管理办法.doc

员工绩效管理办法第一章总则      第一条前言      为全面了解、评定、测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，建立科学考评制度，强化目标管理，增强员工的责任感，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，结合我司实际，制订本暂行办法。     第二条绩效考核的目的      一、通过绩效考核，打破分配上的平均主义，建立一套行之有效的激励与约束机制，进一步激发员工的工作热情和爱岗敬业的精神，提高员工、部室及公司整体绩效，保证公司经营目标的实现。      二、绩效考核的结果主要用于薪酬管理、工作改进、员工自身发展、人事管理等。      三、通过绩效管理，加强员工的横向、纵向的沟通，使员工有机会参加公司管理，发表自己的意见。      第三条绩效考核的原则      一、客观性原则      考核要力求客观反映员工的工作实际情况，避免由于光环效应、个人好恶等带来的偏差。      二、定量考核与定性考核相结合原则。      三、激励与约束相结合原则。      第二章绩效考核的体系      第四条绩效考核的组织机构      一、薪酬考核委员会      薪酬考核委员会由公司领导层及综合部、投资发展部、财务部、工会负责人组成，薪酬委员会主任由公司董事长担任。薪酬考核委员会下设薪酬考核办公室，薪酬考核办公室设在综合部。薪酬考核委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，负责绩效考核办法的审批，考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定。      薪酬考核委员会每季召开一次会议，薪酬考核办公室对季度、年度的考核情况进行说明、总结，会议由薪酬考核委员会主任主持，薪酬考核委员会对绩效结果、申诉有最终裁决权。      二、薪酬考核办公室     (一)负责公司中层管理干部考核工作及考核数据的统计等辅助工作。     (二)指导、协助各部室(含项目办，下同)负责人对其普通员工进行考核，并对各部室的绩效考核工作进行协调、督促、检查、申诉调解、总结、统计。      三、部门      各部门负责本部门员工的绩效考核办法的实施，并将考核结果上报薪酬考核办公室。      第五条考核的对象      公司所有在岗的正式聘用员工。绩效考核分两个层级：中层管理干部(中层正、副职)、普通员工(主管、普通员工)；经理助理参照普通员工考核办法执行。      第六条考核周期      采用季度考核与年度考核相结合的方式。      第七条季度考核      一、中层管理干部季度考核要素      由部门关键业绩指标(KPI)、个人评价指标两部分组成(见附表1)。      （一）部门关键业绩指标(KPI)       部门关键业绩指标是以其部门季度工作计划完成情况及部门职责履行情况为基础，由工作计划、履责情况、临时任务组成。      工作计划工作计划是以年初公司制定的部门需完成的主要工作目标为依据。部门工作计划指标分为：部门年度工作计划和季度工作计划。      A、部门年度工作计划在每年元月根据年度公司目标和部门岗位职责制定本部门年度工作计划，并由此分解为季度部门工作计划，经综合部复核、分管副总审批后，由部门负责人与分管领导签订部门年度目标责任书。      B、部门季度工作计划根据部门职责，本部门季度工作计划和部门年度目标责任书，制订部门季度工作计划，并尽量使之量化、细化，经部门分管领导签字确认后，报送薪酬考核办公室备案，作为季度考核的依据。      履责情况履责情况是指各部门的履行部门职责的情况。      临时任务临时任务由上级部门或领导安排的临时任务以及公司总经理办公会安排临时任务构成。      （二）个人评价指标由计划能力、执行力、语言文字表达能力、组织能力、纪律性、协作精神等八方面组成。         二、普通员工绩效考核要素由关键业绩指标(KPI)、共性指标两部分组成。      （一）关键业绩指标关键业绩指标由部门关键业绩指标和个人关键业绩指标组成。部门关键业绩指标与其部门负责人的关键业绩指标相同，并以其部门负责人关键业绩指标平均得分为得分。      个人关键业绩指标根据个人工作计划指标、岗位职责履行情况、领导交办的临时工作任务三大指标，编制员工的关键业绩指标。     个人工作计划指标     个人工作计划指标分为：个人年度工作计划和季度工作计划。     A、个人年度工作计划     在每年元月根据年度部门目标和个人岗位职责制定本人年度工作计划，并由此分解为季度工作计划，经其部门负责人复核、分管副总审批后，由个人与其部门负责人签订个人年度目标责任书(见附表)。      B、个人季度工作计划      员工根据本岗位的岗位分析，本部门年度工作计划和部门年度目标责任书，制订员工季度工作计划，并尽量使之量化、细化，经部门负责人签字确认后，报送薪酬考核办公室备案，作为季度考核的依据。      岗位职责履行情况      根据岗位职责的要求，测评本人职责履行情况，并进行考核评分。      领导临时交办的任务      根据领导临时交办的工作任务，依据其落实情况进行打分考核。      （二）共性指标      由工作责任心、主动性与积极性、协作精神、纪律性等方面组成。      第八条考核方式      采用上级评议的方式。      第九条考核评分      考核采取评分方式，总分值为100分；评分精确到个位。      第十条考核时间      一、各部门内部员工考核于每季末的后三个工作日进行，考核结果于下月的4日上报薪酬考核办公室。      二、中层管理干部考核于1、4、7、10月的前三个工作日进行，考核结果于当月的6日薪酬考核办公室。      第十一条考核实施细则      一、中层管理干部     (一)考核的内容      由部门关键业绩指标和个人评价指标两部分组成。     (二)考核要素权重分配     部门关键业绩指标权重占60%，个人评价指标权重占40%。     (三)绩效得分的计算     考核得分（满分为100分）计算     中层正职得分=董事长评分值×55%+分管副总平均评分值×45%；     中层副职得分=董事长评分值×45%+分管副总平均评分值×35%+中层正职打分值×20%；     (四)季度绩效工资的计算（详表略）     (五)季度绩效工资发放     薪酬考核办公室将所有人员考核结果统计汇总，计算出绩效考核得分，按表一确定季度绩效工资结果，呈薪酬考核委员会批准后，并在考核当月的工资中予以发放。     二、普通员工     (一)考核的内容     由部门关键业绩指标和个人评价指标两部分组成。     (二)考核要素权重分配     部门关键业绩指标权重占60%，个人关键业绩指标权重占20%，个人共性指标权重占20%。     (三)绩效得分的计算     部门关键业绩考核得分计算     以其部门负责人部门关键业绩考核平均得分值为得分。     个人关键业绩、个人共性指标考核得分计算     详见普通员工季度考核表     季度绩效考核最终得分计算     最终得分=部室正职打分值×60%部室副职打分值×40%(其部门无副职则按正职打分值100%计分或其部门无正职则按副职打分值100%计分)     (三)季度绩效工资的计算与发放     与中层管理干部季度绩效工资的计算与发放方式相同。     第十二条年度考核     年度考核将员工年度工作总结评分结果与平时季度绩效考评成绩相结合。     一、员工年度工作总结评分     年终员工必须撰写年度工作总结，由工作层级关系中上一级领导根据员工年度工作表现和年度工作总结进行评分（满分为100分）。员工由部门负责人进行评分（满分为100分），中层正副职由董事长和分管副总经理进行评分，评分细则与季度考核方式相同。      二、平时季度绩效考评成绩      平时季度绩效考评成绩为四个季度每个季度绩效考评成绩的平均值。      三、年终绩效得分的计算      年终绩效得分=年度工作总结得分×30%+平时季度绩效考评成绩×70%      四、年终效益工资标准的确定      员工的年终效益工资与公司全年经济效益和个人年终考核成绩挂钩。每年年初，公司薪酬考核   委员会根据公司全年经济效益和个人年终考核成绩确定每位员工的年终效益工资(详表略)。员工年终效益工资取决于两个前提条件，一是年终效益工资层级标准，二是员工年终考核的得分。      五、年终效益工资的计算      具体计算方式是：员工考核得分90分(含)以上，按年终效益工资层级标准100%计发；得分在85-89之间按年终效益工资层级标准95%计发；得分在80-84之间按年终效益工资层级标准90%计发；得分在75-79之间按年终效益工资层级标准80%计发；得分在70-74之间，按年终效益工资层级标准70%计发；得分在60-69之间，按年终效益工资层级标准60%计发，得分在60分以下，不发放年终效益工资。      六、新进员工年终效益工资的计提      新进员工在确定其年度绩效工资后，按其在本公司实际服务月数计提。      第十三条特殊情况的处理      一、工作绩效目标的执行过程中，由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难时，则根据该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：     (一)该问题仅属部门内部个别问题，与其它部门工作关联度不大时，由绩效目标执行人与部门负责人呈报部门分管副总商定解决，并将最终结果报送薪酬考核办公室备案；     (二)该问题将影响其它部门或人员工作绩效目标的完成时，由分管副总、直接部门负责人会同相关部门分管副总及负责人协商，并将商定结果呈薪酬绩效委员会批准，批准后送薪酬考核办公室备案。      二、考核结果未能获薪酬绩效委员会审批通过的，薪酬考核办公室将进行再次复核，复核后的结果再报薪酬绩效委员会审批，薪酬考核委员会的裁决为最终结果。      第十四条公正操作      考核结果应公正、客观，避免轮流坐庄，分数平均化等情况的发生。若发现有打平均分、轮流坐庄，或其它考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，将对当事人进行通报批评。      第十五条考核结果的应用      一、人事管理      年度考核得分(90-100分)，可直接获得公司年度优秀员工提名，同时作为晋升岗位级差工资依据之一；年度考核总成绩连续两年得分在60分以下者，予以待岗处理，同时自动降一档级差工资。      二、员工自身发展      通过绩效考核，可发现员工能力和知识的不足，为其自身发展指明方向。      第三章考核沟通反馈与申诉      第十六条考核前的指导      在绩效考核前，员工与直接上级共同讨论绩效目标，达成一致意见后签订绩效目标责任书。      第十七条绩效过程中的沟通与指导      一、沟通与反馈      在考核期间，直接上级保持随时与被考核者沟通，就被考核者绩效目标实施中存在问题及时予以指导与纠正；同时被考核者也应就工作过程中遇到问题与直接上级沟通，以取得相应的支持和指导，以确保绩效目标的实现。      二、考核记录      在工作过程中，考核人负责记录工作过程中的关键事件(如总经理办公例会批评与表扬、部室办公例会批评与表扬)，作为考核打分的依据和原始凭证，以便被考核人在对考核成绩产生异议时有据可查。      第十八条申诉与处理      被考核人对考核目标、考核过程、考核结果不满，可与直接上级协商，若仍无结果，可在规定时间内填写绩效申诉表，向薪酬考核办公室提出申诉。      一、中层管理干部申诉      在得到绩效结果的三个工作日，向薪酬考核委员会提出申诉，薪酬考核委员会在收到申诉表的七日内作出决议(终裁决议)。      二、普通员工申诉      在得到绩效结果的三个工作日，向薪酬考核办公室提出申诉，薪酬考核办公室在收到申诉的七个工作日内作出结论，并将结论报薪酬考核委员会批准。      第四章实施与解释      第十九条本办法从2009年元月起试行，与本办法有抵触的原规定一律废除。      第二十条各子公司根据其实际情况参照执行。      第二十一条本办法的解释权属薪酬考核办公室。