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项目七 设计和制定员工薪酬体系,广州工程技术职业学院,公司年终奖金人平5000元，你会怎样发放？,每人5000元？有差别的发放？职位高的多一些？贡献大的多一些？销售量大的多一些？新客户大的多一些？发放现金？打入银行卡？发放购物卡？发放实物？一次性发放？分几次发放？账务处发放？人力处发放？主管发放？老板发放？,设计基本薪酬体系,一.薪酬的构成及功能,1.薪酬(Compensation)的构成（1）基本薪酬(Basic Compensation)。以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动数量、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬（2）可变薪酬(Variable Compensation)薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金（3）间接薪酬(Indirect Compensation)间接薪酬一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等,2.薪酬的功能（1）劳动力流向的合理调节（2）劳动力素质结构的合理调整（3）劳动力价值取向的有效调节,二.薪酬管理的概述,薪酬管理(Compensation Administration)，是指一个企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。（一）薪酬结构设计的方法1.自然人工资体系（1）年功序列工资制基本工资（年龄薪金、工龄薪金、学历薪金、职务薪金、职能薪金）70%奖金（约占年工资的25%）津贴（职务津贴、技能津贴、交通津贴、全勤津贴）（2）技术等级工资制工资标准工资等级技术等级标准,2.岗位工资体系（1）岗位等级工资制（2）岗位薪点工资制3.绩效工资体系（1）计件工资制（工资=计件单价*合格产品数量）（2）佣金制单纯薪金制（工资）单纯佣金制（提成）混合佣金制（底薪+提成）超额佣金制（提成-定额）,4.结构工资体系由几种职能不同的工资结构组成的工资制度。结构工资主要由以下几部分构成：年功工资岗位工资技能工资效益工资津贴补贴,（二）薪酬管理的原则（1）补偿原则（2）公平原则（3）激励性原则（4）适度性原则（5）合法性原则（6）平衡性原则,（三）影响薪酬制度的主要因素,外在因素劳动力市场的供求、竞争状况政府的宏观调控当地物价的变动地区和行业间的薪酬水平经济发展水平与劳动生产率国家的法律法规内在因素企业的业务性质与内容企业的经营状况企业的管理哲学与文化,三.岗位薪酬体系设计,1.岗位薪酬体系实施条件与操作流程（1）岗位薪酬体系的实施条件岗位内容是否已经明确化、规范化和标准化岗位内容是否基本稳定，在短期内不会有大 的变动 是否具有按个人能力安排岗位或工作岗位的 机制企业中是否存在相对较多的职级企业的薪酬水平是否足够高,（2）岗位薪酬体系的设计流程,（3）四种岗位评价方法的操作及其特征岗位等级法主要根据不同岗位等级所承担的职责的不同来确定工资的一种工作评价方法。优点：简单易行；缺点：岗位等级的划分并不是都能简单、合理地划分；这种方法下，使同一等级的工资相同，因而不能起到有效的激励作用。该方法主要用于科层制企业和小企业中。,岗位分类法这是按岗位工作内容的不同来确定工资水平的一种方法。优点：简单易行；缺点：有些工作岗位边缘性、模糊性较强，因而有时难以科学、合理地划分；这种方法认为岗位不同则工资应不同，这有失公平。目前，在一些中小企业仍被使用。,因素比较法它不同于前两种方法，它用可比较的因素来打乱工作岗位界线，并以这些因素来决定岗位的价值。优点：打破岗位界线，有基准作参照，因而较公平合理；缺点：较复杂、工作量大，确定各非基准岗位的分别工资时可能受主观影响较大。该方法用途比较广泛。,点数法点数法是把各种因素都以点数进行量化，然后根据每项工作获得的点数决定其相对价值，从而确定每项工作岗位的工资 优点：因为将因素分解为若干个子因素，并对子因素分别确定等级和点数，因而比因素比较法更客观和公平；缺点：更复杂，工作量也更大；子因素权重的设定和子因素各等级标准的确定都不免受主观因素的影响。,四.薪酬调整,1.薪酬水平调整（1）通过薪酬调查掌握与本企业相关的劳动力市场的流行薪酬率；（2）确定各等级的薪酬水平。,2.薪酬结构调整（1）薪酬结构调整的方法导向工作导向法和技能导向法 市场导向法（2）薪酬结构调整的程序调整薪酬等级数目；调整各工作（职务、工种）的薪酬等级；调整薪酬等级线；调整各等级的薪酬水平（3）薪酬级差参数设计（4）薪酬的调整方式设计,制定绩效奖励计划,一.绩效奖励和激励1、所谓绩效，就是员工通过努力所实现的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业要求的文化和价值观以及有利于企业战略目标实现的行为。,2、员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素（1）员工的知识（2）员工的能力（3）员工的工作动机（4）机会,二.绩效奖励的种类1.绩效奖金(Merit Pay)及其设计方法（1）绩效奖金发放的目的：激励士气、提高工作效率。（2）绩效奖金发放的依据：绩效奖金是对员工所做贡献的回报，其确定的依据是员工的岗位等级、绩效考核结果、员工所在部门的经营情况和企业的整体经营效益状况。,（3）绩效奖金核发的基数设定：绩效奖金的计算从原则上讲应依据个人的基本薪酬为基础，按其本身基薪额的百分比设定基数。（4）绩效奖金与固定薪酬比例的设定：结合企业的人力资源政策加以确定,（5）绩效奖金如何与绩效考核结果挂钩绩效奖金与绩效考核分数挂钩。设计步骤：设定绩效奖金占固定薪酬比例的最高限，以及最高限所对应的绩效考核分数；使个人绩效奖金与绩效考核分数成线性关系。绩效奖金的计算方法：绩效奖金=固定薪酬（绩效考核得分/100分）奖金的比例最高限100%,绩效奖金与绩效考核档次挂钩具体操作方法：设定绩效考核系数：绩效考核系数用于计算各档次员工实际绩效奖金与固定薪酬的比例。绩效奖金计算方法：,绩效奖金=固定薪酬绩效奖金比例绩效考核系数例如，员工B固定薪酬为月薪2000元，企业公布的绩效奖金比例为30%,该员工考核后绩效考核档次为B档，其对应的绩效考核系数为1.25。则该员工的绩效奖金=200030%1.25=750元（6）绩效奖金发放的时间,2.计件工资(Piece Rate)设计方法（1）计件工资计划的分类直接计件工资计划(Straight Piece Rate Plan)标准工时计划(Standard Hour Plan)差额计件工资计划(Differential Piece Rate Plan)可变计件工资计划(Variable Piece Rate Plan),（2）计件工资单价的确定方法方法一：可以采用竞争行业定价方法，即参考同行业普遍计件工资单价施行标准，确定本企业计件工资单价。方法二：根据产成品成本与利润测算计件工资单价。,步骤1：计算产成品计件工资单价产成品计件工资单价=产品单价原料成本辅料成本管理成本预定利润步骤2：确定每个工序计件工资单价在产成品计件工资单价中的比例步骤3：确定每个工序的计件工资单价。工序计件工资单价=产成品计件工资单价该工序占产成品计件工资单价的比例（3）生产不饱和情况下计件工资的确定方法,制定薪酬的预算和控制方案,一.薪酬预算预算就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程 1.薪酬预算(Compensation Budgetary)的目标(1)合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本(2)有效影响员工的行为,2.薪酬预算的环境（1）外部市场环境（2）企业内部环境（3）生活成本的变动（4）企业现有的薪酬状况上年度的加薪幅度企业的支付能力企业现有的薪酬政策,3.薪酬预算方法（1）宏观接近法(Macro-approach Method)首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定企业所能够接受的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工。根据薪酬费用比率推算薪酬费用总额薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）,根据盈亏平衡点推断薪酬费用比率所谓盈亏平衡点，是指该点处企业销售产品和服务所获得收益恰好能够弥补其总成本（含固定成本和可变成本）而没有额外的盈利。盈亏平衡点、边际赢利点和安全赢利点所要求的销售额的计算公式分别是：盈亏平衡点=固定成本/（1变动成本比率）边际赢利点=（固定成本+股息分配）/（1变动成本比率）安全赢利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1变动成本比率）,根据上面三个公式，我们可以推断出企业支付薪酬成本的各种比率：薪酬支付的最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际赢利点薪酬支付的安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全赢利点,根据劳动分配率推算薪酬费用比率 劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中有多少被用来作为薪酬开支的费用，其计算公式是：劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值附加价值=销售额外购部分=净销售额当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）附加价值=利润+薪酬费用+其他形式附加价值的各项费用=利润+薪酬费用+财务费用+租金+折旧+税收,（2）微观接近法(Micro-approach Method)对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务审核并批准薪酬预算监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈,二.薪酬控制所谓控制，是指为确保既定方案顺利落实而采取的种种相关措施 1.薪酬控制(Compensation Control)的作用和难点（1）薪酬控制的作用确定相关标准以及若干衡量指标；将实际结果和既定标准进行比较；明确并落实补救性措施。,（2）薪酬控制的难点控制力量的多样性人的因素的影响结果衡量的困难性2.薪酬控制的途径（1）薪酬控制的对象,（2）通过雇佣量进行薪酬控制控制员工人数控制工作时数（3）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制对薪酬的控制，更主要的还是要通过对薪酬水平和薪酬结构的调整来实现。此处的薪酬水平主要是指企业总体上的平均薪酬水平；而薪酬结构则主要涉及到基本薪酬、可变薪酬和福利支出这样一些薪酬的构成以及各个具体组成部分所占的比重大小。,（4）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制最高薪酬水平和最低薪酬水平薪酬比较比率薪酬比较比率=实际支付的平均薪酬/某一薪酬等级的中值当薪酬比较比率为1时，意味着该等级内员工的平均薪酬水平和中值恰好相等。薪酬中值是绩效表现居中的员工理应得到的薪酬水平，理想情况下，企业支付薪酬的平均水平应该等于薪酬中值。,成本分析步骤一：确定绩效衡量指标及其权重 步骤二：确定绩效标准 步骤三：预测在不同绩效水平上的人数分布状况 步骤四：计算每一个绩效衡量指标的不同绩效水平所对应的奖金金额 步骤五：根据预期的绩效水平来计算各绩效指标所对应的奖励成本 步骤六：汇总计算预期的总奖励成本,Thank you!,
