基于有效性的企业管理者领导风格调查研究.doc

Y Mzn分类号：密级：UDC: 学号： 021189" 大 学 士学位论文基于有效性的企业管理者 领导风格调査研究研究生姓名：刘海It导师姓名：马新建副教授申请学位级别硕士 学科专业名称企业管理论文提交日期 2005年3月论文答辩日期 2005年4月学位授予单位 东南大学 学位授予日期答辩委员会主席评阅人2005年3月AbstractLeadership effectiveness is always one of focus of leadership studies，but the study based on the Chinese business managers is relatively weak What's more, compared with other fields， leadership study bring up little mode! in practice. The article scans the past study of leadership and other subjects concerned, especially the studies focus oa leadership style Then the article decides to sudy the lesdership effectiveness based on Chinese business managers and draws out a suggestive model to adjust the leadership behaviours of business managers.The article finds some valuable information and suggestions, also a few questions from the past study which the grounds of the questioimaire designed by us to know the realality about Chinese business managers. The questionnaire refers to the theory of cognitive psychology icluding some basic prinpicles and methods. The questionnaire includes three main topics, such as denization culture, the cognition of leadership style of the managers and the self-cognition of lesdership style of the managers. Forty-eight questions are contained in the questionnaire. The further objective of the inquiry is to study the relationship of the leadership effectiveness with the cognition of leadership style and with the self-cognition of leadership style of the managers. At last the investigation involves fifty-five enterprise，one hundred and sixty managers and one hundred eighty-four subordinates.Lastly the article draws out a suggestivre model to better the leadership style of Chinese business managers according to the theory of ABC put forward by a American clinical psychologist named Albert Alice, Thus the article draws out a systematic concept of leadership effectiveness, involving three aspects* The first aspect is tha the leaders should have multiple leadership style. The second is the leaders should use different leadership style combination according to the changeful circumstances. The last aspect is about how to better the leadership style following with the demands of the circumstances and leaders themselves.Key Words Leadership Style Leadership EffectivenessQuestiottaire Inquiry Behaviors Adjustment东南大学学位论文独创性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知丨除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机枸 的学位或证书而使用过的材料.与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。研究生签名：期：、东南大学学位论文使用授权声明东南太学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以釆用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被査阅和借阅，可以公布（包括刊登）论文的全部或部分内容。论文的公布（包 括刊登）授权东南大学紐究生院办理。研究生签名-导师签名：夠连日期：1绪论基于有效性的企业管理者领导风格调査硏究1.1本文的研究劫机、目的和意义1、研究意义“1) 领导或领导活动的有效性历来是领导学理论研究的核心问题之一，也是各种领导学理论流派 研究的出发点和归宿点。领导风格理论是领导科学行为学派的主要研究热点=基于领导活动的有效 性来研究领导风格，或者说从领导风格的具备、运用与培养改进的系统视角，来研究提高领导行为 或领导活动过程的有效性问题，与目前有关领导风格和领导行为方面的较为混乱的、缺乏系统性的 研究状况相比，本文对此命题的研究具有一定的理论拓展和实践推进意义；2) 有针对性地以中国企业管理者为对象，基于有效性来调査研究其领导风格问题，有利于缓解 领导学本土研究的薄弱，并增强领导科学研究对本土企业管理者的实践指导意义；3) 领导学研究中，有关可操作性的实用模型的探讨很少，本文拟针对此弱项立足实证，借鉴认 知心理学的基本理论及方法，把领导有效性彻底贯彻到领导风格改进的实践层面领导行为调整 模型的初步探索。1、主要研究目的1) 主要理论目标：其一，提出对领导风格有效性概念的一种系统化认识；其二，探讨关于领导 风格的一®历来争议的问题，并提出本文对领导风格的一些基本认识；其三将心理学的方法引入 到领导风格改进的实践环节；2) 主要实践目标：其一，了解中国企业管理者领导风格的某些实际特点；其二，借助认知心理 学的理论和方法，提出改进领导者风格的行为调整模型。3.拟解决的核心问题本研究的最终目标是，建立领导风格有效性的系统性概念，并提出一条基于有效性来改进领导 风格的企业管理者领导行为的调整模型。为解决这一核心问题，需要通过调研了解企业管理者领导 风格的一些现实特点，以及其对领导风格的认知水平和自我认知水平，并通过问卷调査分折两对主 要关系：领导者领导风格的单一m多样性与领导有效性的关系；领导者对领导风格问的认知水平 与领导有效性的关系。.1.2领导学研究与领导有效性领导有效性，一直是领导学研究的核心问题，也是研究领导问题的基本出发点和最终归宿。所谓 领导有效性，是领导活动的效果和效率二者的统一，其中，领导活动的效果与组织目标fe成的状况相 关,領导活动的效率与结织目标达成的速度相关，由于领导本身的S杂性，以及不同研究者考虑问题 的角度和侧重点不同，例如，有的学者认为应根据组织的集体表现来定义领导有效性，有的学者认为 下属的满意度是决定领导有效性的主要因素，也有的学者把领导的有效性定义为一个组织能实施大规 模的成功改革。结合不同学者的研究结论，笔者认为，领导有效性应考虑以下三个方面：东南大学硬士学位论文1) 领导有效性的核心在子合理地影响自己的下属；2) 领导有效性的落脚点在于实现组织的整体目标；3) 领导有效性的表征在于，在领导者与被领导者的交互过程中，领导活动的效率与效果的达成。 百多年来，领导学的主流研究者们从不同的角度，通过不同的途径，使用不同的工具，探讨领导有效性问题，研究了什么样的人天生就是领导者、人们又可以通过培养哪些素质或修炼哪些行为使 自己成为有效的领导者，以及如何在不同的情.境中进行有效的领导等问题长期以来，领导学研究所 形成的特质理论、行为理论和权变理论等三大理论流派的观点都直接或间接地包含了与领导有效性相 关的研究内容或观点。1、领导特质研究与领导有效性特质理论，又称品质理论或素质理论，是从寻找杰出领导者，甚至是某些伟人或人类领袖所具备 的共同个人特征的"伟人”理论逐步发展起来的。汤姆斯卡莱尔（Thoms Carlyle 1907)的英雄 和英雄崇拜，威廉詹姆士（William James 1880)的历史上伟大的男人以及高尔顿（Galton 1869) 的遗传的作用等著作，都最早表达了 “伟人”理论的观点。他们认为，伟人或领导是天生的，而 非后夭培养起来的。这些人天生具备领导别人的特殊才能和品质，不管在什么情况下，他们最终将被 推向领导者的位置。而那些生来不具备领导才能和品质的人，也势必终究无法胜任领导职位。这种具 有一定宿命色彩的认知，排除了天生不具备这些个人特质的人成为优秀领导者的可能性。20世纪早期，伟人理论逐渐演变为素质理论。素质理论并不对领导的素质是由继承而来，还是 后天获得做出假设，只是断言领导者的个性与非领导者是不同的。某®禀赋，如身高、体重、体形， 是天生的，但是，另外一些察赋，比如知识，就只能依靠经验和学习了。吉普、斯托格蒂尔、巴斯I等 人都曾进行过这方面的调査和研究，并概括、总结出一些较有共识的因素或变量1但都免不了堆砌之 嫌，也让人们无从考证其完备性。人们围绕索质所作的近40年的研究，都未能提供强有力的证据，证明领导者是天生的。大量研 究结论也并不支持“领导是品质混合的产物”这一论断。拉尔夫斯托格蒂尔（StogdiU本人也在 对有关文献进行深入研究后指出：“一个人并不是因为拥有丁某些素质的结合而成为领导者”。他还发 现，并没有哪一种素质普遍地与高绩效的领导有关，而环境因素是起影响作用的，例如，一个军事领 导者和一个商业领导者的素质是不同的。自斯托格蒂尔的观点之后，尽管素质理论的形式有所变化，但它还是受到了很大的打击。最近的 研究使用了很多不同的方法，结果发现，成功的领导者与他人是不同的。证据显示：对于商业领i者 的成功来说，某些特殊的素质确实起到了关键的作用。但对于成功的商业领导者，只有某种素质还是 不够的它们只是前提。拥有某些必要裏赋的领导者，还必须根据环境、条件、机会等采取正确的 行动，才能达致结果。这种把品质作为研究领导问题的一个内在组成要素的观点，正是现代领导特性 理论从前人研究中汲取到的养分。就领导有效性而言，无论是伟人理论、素质理论，还是现代特性理论，都旨在辨认成lij领导者应 具备的个人特质，以解决具备彳卜么样特质的人能成为有效的领导者，或者具备什么样特质的人能实现 有效领导问题。这方面理论至少对于我们，希望知道具备什么样个人特质的人能够或不能够成为高Bass在1990年的文献中概括了与领导有关的个人因索，并把他们划分为六类。这六类变量包括，能力、 任、参与、身份以及情形，它们较大成都地涵盖了个人品质与特征的范围。明的领导者，以期提高领导有效性于领导活动之前。2、领导行为研究与领导有效性由于素质理论未能满足人们探询有效领导答案的愿望，加之第二次世界大战出现了对领导确认和 训练的需要，研究人员从领导的品质特征研究转向领导行为研究，来寻找有效开展领导活动的答案。 领导行为理论强调某个或某类有效领导的行为，而不是判断谁是一位有效的领导者。领导行为理论侧 重于对领导行为的分析，他们通过观察，分离、类化，试图从领导行为类型的角度论证领导的有效性。 其研究的基本问题主要有二，其一是辨识领导行为的表现，即领导者是如何进行领导的：其二是确认 有效的领导行为类型，即什么样的领导行为方式（也译作领导风格或领导作风）是有效的或能够提高 领导活动的有效性的。领导行为研究天然地具备一些领导品质研究所不具备的有利条件：1) 人的行为能被观察，比品质更具有客观性；2) 人的行为能被测量，比品质更精确而且正确；3) 人的行为不是夭生的，行为能通过学习而得到也与此有关，领导行为研究产生了丰富的研究成果。很多学者设计、策划并组织实施了大量的调 查研究，分别获得了一些用以描述和概括领导行为的要素和尺度，如表I一 1所示。表丨1:不同调查硏究者的领导概念对比2鲍尔斯和 西肖尔 (1964)亨普希尔 和孔斯 (1957)哈尔平和 温纳 (1957)卡茨等 (1950)卡茨和卡 恩（1951)卡恩 1958)曼恩 (1962)利克特 (1961)特赖特 (1960)支持.维持团队 成员索质体恤员工定位员工定位满足直接人际关系 技巧支持性关 系原则团队维持 功能监控力度促进交流促进团队 交流行为敏感生产定位团队关系管理团队 _方法强调目标完成目标 行为强调生产完成目标 的建构行 为管理 技巧较高的工 作目标完成目标 功能影响员工 目标便利工作建构区分管理 角色技术技巧技术知 识、计划 进度监控力度这些不同的描述3有助于我ff全面地认识领导行为，它们都是基于对特定样本团队的跟踪观察以 及问卷调查、反馈，高度抽象概括而得到的。以其中最著名的俄亥俄州立大学的研究为例，我们可以 鲍尔斯（David G Bowers)和斯坦利< Stanley E.其它较重要的描述还有布莱克和莫顿在的用领导四因素理论预测-关怀”双维模型的基础上发展而成的管理方格理论, 不同的领导方式。在他们的S新解释中，该理论已然具有了权变的成分丨更好地理解这些描述。1945年.在拉尔夫斯托格蒂尔（Stogdill)的领导下，俄亥俄州立大学的一个研究小组着手建 立一种描述领导的工具.通过与代表不同环境的成员进行广泛的交谈和讨论，对领导行为假定了9个 尺度或分类。再对这9个尺度进行描述性的记载，并进行进一步的修饰后，选出代表这9个尺度的 150个描述，并将其加入领导者行为描述的调査问卷之中。在此基础上，哈尔平和温纳运用从空军成员中,收集的数据进行了一定的分析，修改了原来的测量 工具，使其适用于对象团队。他们选用了 130个描述，通过适当的修改，尺度被减为8个。对数据的 处理表明，8个尺度中的5个足以描述全部情况，并且，这130种描述和5个尺度的相互关联被认为 是一个间接因素的矩阵模型，之后对该模型进行的因素分析以及对结果的更迭，最终产生了4个正统 因素。1) 体恤，代表友谊、相互信任、尊重和关怀的行为；2) 建构。组织和界定关系或角色，建立良好的组织模型、交流渠道和工作完成方式的行为；3) 强调生产。通过强调要完成的工作或任务，推动团队不断进取的行为：4) 敏感（社会意识)。领导者对社会性的相互关系和组织内外压力的敏感及其意识。调查研究者认为，第三个因素和第四个因素没有解释普通变化，因而放弃了它们。"体恤”和“建 构”在某种程度上被确认为“俄亥俄州”的领导尺度。这两个尺度，在后续的领导学研究（包括行为 研究和权变研究）中不断地被使用，尽管有些被换以其他的名称，例如，任务行为和关系行为。因此，从这种角度来说，虽然该时期的研究明确了一系列的领导行为，但并未说明领导行为和领 导绩效之间的一致关系，更未说明领导行为和组织绩效之间的关系而且多年的研究仍未表明哪一 类或几类领导行为是最有效的（主要是特定的领导行为在一个环境中会产生明显的效果，而在另一个 环境中，这种行为就会相对不重耍)，但行为方法为我们找到了洞悉领导现象和领导活动的突破口， 在通向领导有效性的道路上前进了一大步。同时注重行为而非领导者品质，强调了领导的可塑性，对 指导实践有很大的意义。就领导有效性来说，行为理论是基于领导行为维度，对领导方式或领导风格加以分类，并进一步 研究论证什么样的领导行为方式（领导风格或领导作风）是有效的，并注意到了行为间的交互影响。3、权变/情境研究与领导有效性当人们还没有完全认知到并不存在适用于一切情境的唯一最佳的领导行为方式的时候，一些研究 者就已经在寻找解释领f之道的更为复杂的方法了。权变理论，又称领导情境理论，主要研究领导者、 被领导者及领导情境三者之间的交互影响关系及其领导有效性问题。核心的观点是，在不同情境下， 领导者应具备适当的领导行为类型或领导风格，才能发挥领导的作用，有效开展领导活动，达成组织 目标.斯托格蒂尔（Stogdill)在1948年就曾提到环境因素的作用，他宣称：“领导者所需要的素质、特 征和技能，在很大程度上由他或她作为一个领导者起作用的环境德需求所决定/但直到20世纪60 年代，情境因素才被应周到领导研究之中> 开始了领导学研究的权变时期。这是目前在有关领导有效 性方面占统治地位的一类理论。4也有论述领导行为对成员态度、行为及团队效力影响。例如，弗莱希曼和哈里斯合箸的与雇员不满和入员流动率 有关的领导行为模式一文中S于对机动车辆制造工厂的研究详细讨论了这些问题，包括体恤建构及其不同组合与不 满意程度之间的关系，休恤建构及不同组合与人员流动率之间的关系.权变理论的基本假设是，领导，的个性特征、行为方式及其行为的有效性都高度依赖于他所处的 情境领导者、被领导者和工作环境三者的相互作用。在此假设前提下，领导学研究逐渐由只考虑 领导者本身因素的简单模型，向包含权变因素的所谓复奈模式转变，爭者们从不同的角度，提出了各 自的理论和祺型。应该说，关于这些领导权变研究的理论和模型的优劣很难评价，它们的研究角度也各不相同，结 论也无从比较，但是通过对它们的分类、比较有助于我们更全面地认识领导活动和借鉴他人的研究方 法。表I 一2是本文对较有代表性的权变理论的一个分类汇总。就领导有效性而言，权变理论综合考虑了领导者、被领导者和情境的因素.并指出在不同的条件 下选择不同的领导行为方式或领导风格，可以提髙领导活动的有效性。各种权变理论充分展现了人们 在探询领导的真理上，尽力挖掘一切可能的变量的周面，也暗示了由于被领导者和情境因素的复杂、 多变，领导风格的选择和运用也朝着更为复杂化的方向发展。4、三种领导学理论与领导有效性的关系理论的发展走的是不断批判和继承的道路，当我们在头脑中简单回顾这条路时，无疑又是一次进 行继承和批判的大好契机。无论是领导特质理论，行为理论，还是杈变理论，虽未曾明确表达过他 们的理论是基于领导有效性的，但事实上我们可以清楚地看到三种理论与领导有效性之间存在着直接 或间接的关系，并从中可以加深有关领导有效性的认识。概括来说，特质论旨在通过辨认成功领导者所具备的个人特质，来解决领导有效性问题，并试图 通过培养那些被认作是与领导有效性直接相关的特质来培养出有效的领导者。行为理论相比特质理 论，把焦点放到了领导者的行为上，希望通过观察、分析，总结出领导者的有效行为类型。到了权变 研究时期，研究的焦点则放在了领导者行为类型（方式/风格）与被领导者及情境的匹配上，认为前 者必须与后两者相适库，才能真正提高领导有效性。从领导学的三种主流理论回顾中可以发现，领导者和领导工作在这三个方面的改进都有助于领导 活动有效性的提髙。现代领导学的研究朝着复杂化、精确化和更关注环境的方向发展，但归结到底还 是基子对领导有效性的要求和探索的不断高涨。1.3本文的研究方法、样本和工具1、研究方法：问卷调研。本文在理论基础方面借鉴的主要理论包括，戈尔曼的领导风格理论和 McClelland关于组织氛围的研.究成果，在操作方面的借鉴则主要来自认知心理学的有关理论和方法。 基本研究路线为：理论借鉴和假设问卷调查相关学科理论借鉴可操作性模垂探索。2、研究样本：东南大学EMBA学员及其所属企业的人员，以及南京地区的部分企业的管理者和一般 员工。3、研究工具：1) 关于组织氛围的问卷：依据6个较为公认的维度，自行设计；J2) 笑千领导風格的两扮丨兄卷：其一是根据戈尔曼的描述进行弓I用和演变，另一是引周于组织行为 学（鲁斯森第九版)：3) 关于领导风格认知的问卷：自行设计。研究问卷的确定过程是，先进行初步借鉴和设计，进行调研后，根据不同问卷的特点，对问卷东南大学硬士学位论文项目分别进行因素分析或项目分析.S彳除了一些相关性较弱或一致性较低的项目，作为最终的正式 问卷。最终问卷包念了两大部分、三个主题，共48个项目。表I 一2:各种权变研究分析理论模型侧重点领导者情境核心/特色思想|i欢"任“向型 系导向型、*领导者-成员m wmui任先明麵导者的个人IPC 雅雕雌瓶合自 己的情:13&:作,而改变 个人倾向是很困难的侧 重 领 导 者看靈 iiii .广 J麵无油'for领导者个人 下属 组织领导者可以Wf境在 极端的胃！)与民牛：间 选择紐撤衡i 囊,领导；辨罢*、乂、I -c广与？ '执行决定咖”参与，<下属的经验与ms浦絲的态颇能反 映领导的特点侧重1! ii下删标丨V.'t /指导型 参与型 导向型mm：可实现te高伊rV4l W 领导的撤ttsa下属 来实现,JTF"属的期望肓 m系到他们的下属情 境舊霸A ：、，德jr 1liPiS難_絲行为高低 任射亍为高低1* -t “ J 一倉frf：!高低 k/i高低 J, T领导者应麵下属雄 两"ti艇的特点釆取 魅_荆亍为2领导风格理论评述及本文研究思路选择2. 1对领导风格概念的界定领导风格或领导作风，在英文中即Leadership Style,在我国领导理论与实践中又称为领导行为 方式或领导行为类型。有关领导风格的研究是领导行为理论研究中的焦点问题，本章首先基于领导 有效性对领导风格进行界定，然后对主要领导风格理论逐一评述，最后得出领导风格有效性概念的 系统化认识，并选定了以认知为突破口来探索领导风格改进的途径。不同学者由于给出定义的角度、强调的侧重点各有不同，产生了诸多领导的定义。巴斯在其名 篇领导的概念一文中详尽阐述了这一问题，并归纳了各种不同的定义。本文现以如下分类方式 将这些定义归纳如表U：I。人r 物'廢 、领导是组织的工作核心； 领导是一种与众不同的角色： 领导是组织结构的建立者：过-领导是一种行为；领导就是为了达到目标所发出的各种指示和命令； 领导是一种使他人服从的艺术 领导是影响力的施加过程； 领导是劝说的一种形式；r 说 7、：领导是人的个人品质及其产生的效力； 领导是相互作用产生的一种效果；表II领导的概念除了这些定义，也不乏学者给出更为全面和复杂的定义，例如，巴斯自己把领导定义为：“組织 内部两个或两个以上的人之间的相互作用，这种相互作用通常会涉及到建立或重复一种架构，以及 组织成员的意见和期望”，迪普伊（1959)也曾给出定义：“领导是一种许多要素的综合体，这些要 素包括服从、自信心，尊敬和忠诚的合作”。本文更为关心的是，“领导是一种行为V “是一种影咱 力的施加过程”，这有助于我们全面地、系统地，以行为为基维度，基于过程来提高领导活动的有 效性。2、风格的概念追溯风格一词在汉语中的起源可以到晋人葛洪的著作抱朴子，指人的风度品格。在南朝时期 刘郷的文心雕龙中，移指文章的风范格局，并把作品的风格分为典雅、远奥、精约、显附、繁 禪、壮丽、新奇、轻靡等八类。至迟在唐代的绘画史论著作中，风格被用作绘画艺术的品评用语， 并概括出雄浑、冲淡、纤秘、沉著、高古、典雅、洗炼、劲健、绮丽、自然、含蓄、豪放、精神、 缜密、疏野、清奇、委曲、实境、悲慨、形容、超谐、飘逸、矿达、流动等二十四品。近现代以来， 人们广泛地在美学、文学、艺术、文艺评论等领域使用该词。从使用最多、用词最为谨慎、研究最为深入的艺术领域我们可以探究到风格一词真正内涵和本 意所在。本文所作的概括如下：1) 风格，是创作者在艺术创作中所表现出来的艺术特色和鲜明的个性；2) 创作风格不是与生俱来的，一种风格的形成需要长期的积累和实践；3) 独树一峡的风格是艺术创作者追求的一种崇高境界，而一种相对稳定又为人认同的艺术风格 的形成是创作者艺术成熟的一个重要标志，简言之，"艺术是讲求风格的”；4) 创作风格的形成有着客观和主现的各种因素：5) 风格形成之后，不是永远不变的。3、本文对领导风格的界定基于以上对风格所作的分析，本文对领导风格作如下界定：1) “领导”是过程之领导，是一种确保共同行为方向的过程。任何过程都包含行为，不同的过 程包含不同的行为和行为类型，不同的行为和行为类型则会导致不同的领导活动结果。不釆用领导 之“人物说”是因为本文最终的落脚点是放在改变领导者的行为，而非提高领导者的素质和能力， 不采用“结果说”是因为本文认为任何结果都是过程的结果，而改变结果建立在改变过程的基础上， 改变过程就必须改变行为2) 领导风格”之风格，既非“人物说"之领导风格，也非“结果说"之领导风格，更非艺术 之风格，而是领导行为过程的风格。"人物说”的领导风格带有强烈的个性化色彩和不确定性，而“结 果说"的领导风格不便于我们从过程入手，来探询改进领导风格的途径。与艺术之风格相比，本文认为，本文所讲之领导风格与乏既有相同，又有不同。相同之处在于， 第一，两种风格都带有个性化色彩；第二，任何风格都不是凭空形成的，而是在具体实践中、在各 种主客观因素的影响下形成的；第三，一位艺术创作者或领导者的风格都不是一成不变的。不同之 处在于，第一，艺术是讲求风格的，换言之，凡艺术大家往往都有一种独树一峡、打动人心的创作 风格，但领导则不同，领导者本身是不以追求风格为目的的，一个伟大的领导者为人仰慕不是因其 独特的领导风格，而是因为其取得的卓越成就。当然，这并不等于否定人们会爱屋及乌，因为崇拜 其成就而欣赏其领导风格，并为之赋予某种神秘的色彩；第二，与第一点有关，事实表明，S术者 很难在主观上想要培养或形成某种风格，但领导者要习得或养成某种领导风格则大为可能，并有实 例可寻第三，艺术风格的体现，依托的是最终的艺术作品，而领导风格的最有力的体现，则是落 .实在领导者的行为和领导活动的有效性上。总之，无论是研究迈是实践领导或领导风格，都是以领 导有效性为最根本一点。综上所述，本文所研究之领导风格是指，以追求领导有效性为目标，以领导行为为基本表现形 式，以领导活动过程为载体，渗透了领导者的经历在其中，并具有一定可塑性和个性化特征的领导 行为方式。2. 2.对领导风格研究的简要回顾1、弗雷得菲德勒（FredFiedkr)的偶然性模塑弗雷得菲德勒（Fred Fiedler)用'最不喜欢的合作者（LPC)”测试分值来描述领导者。通过 让领导者指出他最难与之一起工作的人的特征，来确定其LPC分值。低的LPC分值表明，领导者对不满意的员工会很抵触，并且表明其非常需要任务的完成、赏识和回报。菲德勒将这种领导称为"任 务导向型"领导风格。而高LPC分值表明对不好相处的员工的态度也较为容忍，也表明领导者很需 要好的社会关系，这种领导者被菲德勒描述为关系导向型"领导风格。 菲德勒用三个主要领导尺度对领导的环境促进做了一个简单的分类。1) 领导者一成员关系。如果领导者与成员有良好的关系，或者他们被喜欢、尊重、信任，他 们就将有更大的影响力和权力：2) 任务建构。高度结构化的、有详细说明或计划的任务和作业，比那些模糊的、含糊不清的 和缺乏组织性的任务能给予领导者更多的影响力；3) 职位权力。如果他们的职位被给予这样的特权，比如能够雇佣和解雇、惩罚/奖赏雇员等， 领导者就会有更多的权力和影响力。基于这两个分类，产生了如图丨11所示的矩阵组合关系导向 高LPC好好还可 以还可 以任务导向 低IPC好好好好58 领导者一成员关系 任务建辨 职位权力 情境非常有利 图111:偶然性模型好好好 极强极弱稍强 好差 差差差 稍弱极强极弱稍強茅肖弱 中等有利不利 菲德勒的研究对我们理解如何提高领导有效性有两个重要作用：第一，在非常有利和不利的环 境中，任务导向型领导者比关系导向型领导者傲得更好；在中等有利的环境中，关系导向型领导者 比任务导向型领导者做得更好。因此只能说领导者在一种环境下比在另一种环境下做的更好，而不 存在好的领导者和差的领导者之说；第二，领导有效性依赖于环境是否有利的程度与依赖于领导者 等同。组织能通过改变个人的个性或激励模式，或通过改变情境来改变领导者的工作情况。菲德勒 还指出，领导者必须处在与其领导风格相匹配的领导情境中，才能提高领导有效性，而领导者自身 的领导风格倾向是很难改变的。换句话说，菲德勒更提倡情境适应领导者，而非领导者适应情境， 这显然具有局限性。2、勒温（KurtLewin)的领导风格研究美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温和他的同事们从30年代起就进行了关于团队气氛 和领导风格的研究。他们果用几童模拟方法，以权力定位为基本的变量，把领导者在领导过程中表 现出来的极端工作作风分为三种类型：专制作风：权力定位于领导者个人手中；民主作风；权 力定位于群体中；放任自流作风：权力定位于每个员工的手中。研究者在比较三种领导作风对群体的影响中发现，放任自流的作风工作效率最低。专制作风虽然达到了目标，但群体成员出现了消极态度和对抗情绪。民主作风情况下，工作效率最高，不但达 到了目标，而且没有消极的行为，没有对抗情绪。据此，研究者认定民主作风是最好的领导风格。勒温等人的研究结论是：民主作风是最好的领导风格，这在客观上否定了权变理论的基本假设, 但事实上，接下来的研究表明：民主作风并不总能带来最高的工作效率，而总是与较高的工作满意 度相关。需要说明的是.领导作风也即领导者在领导活动过程中表现出的行为特点或偏好，在不严 格区分的情况下，可与领导风格互换使用。3、赫塞（Hersey)和布兰查德（Blanehard)的情境领导模型.情境型领导是有助于使领导者在与他人的相互作用中更有效力的实践模型。它建立在下列三个 因素相互作用的基础上：1) 领导者给予的指导或指示的数量；2) 领导者给予的社会支持的数量3) 追随者在执行特定任务、职责或目标时表现出的乐意程度。该模型认为，有效领导的关键独立的）情境变量，在于追随者的乐意程度。这是指追随者完 成某一项特定任务时具有的能力和意愿的程度。与个人特点（如素质、价值和年龄）相比，乐意是 对一个人在完成领导者认为重要的特定任务、职责和目标时的态度的一种评估。乐意包含两个独立的因素：其一，能力工作中的意愿程度，是个人或团队参与一个特 定的任务或活动的知识、经历和技能；其二，个人意愿心理上的乐意程皮，是个人或团队有信 心、赞成和努力完成一项特定的任务的程度。把乐意作为情境因素，与菲德勒提出的两类领导.行为方式（关系行为和任务行为）相类似，该 理论发展出了如图II一2所示的情境领导模型。 .领导行为参与/R3推荐 . R2 R4委派.命令关系行为 低高任务行为 服从者乐意程度 低高能. 能.不能.不能有信心小愿惹缺乏信心有信心小磁息 缺乏信心RtR3图11-2:情境领导模型领导风格理论评述及本文研究思路选择如图所见，产生了四种领导风格：命令型、推荐型、参与型和委派型。依据该理论，不存在最 好的领导风格，使用何种领导风格取决于追随者的乐意程度，四种领导风格中的任何一种，都有其 最有效发挥的情境。领导者要确认追随者的乐意程度，然后选择模型所要求的领导风格与之相胚配。 情境型领导模型被大量的美国公司使用了几十年，因而具有相当大的表面合法性。它是一种规 范的方法，告诉领导者如何评价追随者，并据此选择适当的领导风格作出相应的反应，以提高领导 有效性。该模型最理想的状况是，领导者能成功运用四种领导风格中的任何一种来提高领导活动的 有效性，否则，则希望通过改善条件来提高领导有效性。4、施密特(Sdmddt)等的领导行为连续统一体理论为了解决勒温等人的研究中未解决的问题，美国加利福尼亚大学的坦南鲍姆（Tannenbaum)和 施米特(Schmidt)在How to Choose a Leadership Pattern一文中提出该理论，认为领导者的领导方式 是多种多样的，从专制型到放任型，存在多种过渡类型，组成了一个领导行为的连续分布的连接带。 领导风格没有优劣之分，关键是顺应环境和需求的变化。选择何种领导模式不仅与领导者自身的价 值观、信心、领导倾向等有关，还必须考虑下属的独立性、成熟度、兴趣、知识等因素.该模型是在勒温等的理论基础上发展和演变而来的.强调了环境和需求的多变，井表达了领导 风格应多样化和随机选择的初步观点。5、国内关注较多的日本三隅不二的CPM理论.日本学者三隅二不二在20世纪60年代，在吸取了前人研究成果的基础上，提出了著名的PM理 论。该理论在形式上与俄亥俄州立大学的矩阵相彳以，不同的是把群体作一个整体的角度来研究领 导行为和群体行为。该理论认为，群体具有两种重要的功能：一种功能是实现群体的特定目标，即 绩效(Perfbrmance,用P表示)，另一种功能是改善群体自身的正常运转，SP维持(Maitain,用M表示)。 PM理论认为，