员工职场生存法则66条（100doc）.doc

中国职场生存法则 66 条一个优秀职场人士所必备的素质，概而言之，无非就是：一是做人，二是做事。做人包 括如何做一个好下属，如何做一个好同事，而做事就是如何提高业务技能，做个好职员。西方的理论适用于企业现代化程度已经非常高的国家，中国人的价值观、思维方式、行 为方式都和西方人大相径庭。在中国，市场经济口号的提出也才区区 10 年，企业生存环境，比如法律、行规、惯例、习俗、道德水平等等都和国际不接轨，生搬硬套肯定行不通，我们 需要的是对中国企业对症下药的东西。第一篇于上司和下属的关系问题，是每个职场人士都无法回避的首要问题，公司总裁杨天成先生对此深有感触，李教授以前也常常听到老总们的怨言，果然 在李教授收到的此类 92 个案例中，杨天成总裁一人就提交了 20 多个。其次是 某公司另一副总赵卓越和公司人力资源主管谢裴妤，分别提交 15 个和 13 个 ，他们的职位处于老板和员工之间，应该说两边都看得比较清楚。引言李嘉能教授任职于国内某名牌大学管理学院，教授 MBA 课程已经有十多年了。 他的学生来自五湖四海，身份形形色色，有身家上亿的私企老总，有踌躇满志 的政府官员，有高学历的企业高层和中层管理者，有不甘平庸的普通白领 他们在职场里摸爬滚打了很多年，深知中国企业的“生态环境”和“游戏规 则”。他们已经或者即将是政府、企业的精英，指望通过 MBA 的学习，要么早 日走上高级职业经理人的位置，要么为自己创业打好基础。但近来他们常常在李嘉能教授面前抱怨，为了片面强调和国际接轨，他们的学习教材和案例大多援引自国外，这些教材和案例的文化根基在西方，在它所应用的环境中，“契 约精神”、诚信度和法制程度都已经很高，这些理论适用的管理者和员工的职 场素质也很成熟，而中国企业内部的弊端大多植根于中国传统文化。把西方的 企业文化完全移植到中国的“土壤”里，引领和构建中国的企业文化，肯定会 水土不服；拿西方的药方来根治中国企业的痼疾，显然有点“病急乱投医”。“音乐对于聋子的耳朵是不存在的！中国很多职场人士对职业素质的理解和 聋子对音乐的理解差不多。”来自某大型乐器公司的总裁杨天成先生形象地说。 “西方的先进理论还是必须和中国的实际相结合，就跟马列主义在中国只有 发展为毛泽东思想才能够取得中国革命的胜利一样。我们需要的是嫁接，而不 是移植。”政府官员高升桥主任说话高屋建瓴，极为形象，引起了共鸣。 “西 方的理论适用于企业现代化程度已经非常高的国家，中国人的价值观、思维方 式、行为方式都和西方人大相径庭。在中国，市场经济口号的提出也才区区十 余年，企业生存的土壤，比如法律、行规、惯例、习俗、道德水平等等都和国 际有差异，囫囵吞枣、生搬硬套肯定行不通，我们需要的是对中国企业对症下 药的东西。”某集团公司副总韩尚华深有感触，他经历过国企、外企和私企的磨练，对中国各类职场的运作方式都十分熟悉。“外国的理论比较枯燥、生涩，光那些名词就让人费解，那些案例只有放 到西方文化中才显得精辟，那些幽默也只有有西方文化背景的人才会付之一笑。 打个比方吧，在西方说某人是狐狸，那是夸奖别人睿智，在我们这里你去试试 看！所以我们的确需要一本为中国职场人士量身定做的、指南性的书籍。”年 轻白领陈雅姿说。的文化，就有什么样的制度。要剔除和杜绝制度上的弊病，还必须从文化上去找根子。有些中国企业的怪病还是要用中医来对付。”谢裴妤说，她是某 公司人力资源主管，见识过企业中稀奇古怪的现象和形形色色的嘴脸。“我们需要从零开始！”有人附和。 学生们的呼声感染、触动了 李嘉能教授，他们的心声和他多年的教学体验不谋而合，他觉得已经到了实施 他那个策划已久的科研计划的时候了。 在不久后的一次的“拓展训 练”（Outdoor Development）中，李嘉能教授像宣布一个重大好消息一样告诉 他的学生们：这次“拓展训练”的目标就是由他们通力合作，打造一套在中国 行之有效的、“中国制造”的职场规则。学生们听了都很兴奋，但又有点犹豫 和茫然。“MBA 教材是大师们长年累月心血的结晶，我们可是看着他们的书，听着他 们的教诲成长的。”赵卓越笑着说，“他们的理论尽管有些脱离中国国情，可 听起来如雷贯耳。” “是呀，我们是谁呀？”高升桥也摇头。其他人都好像没有信心的样子。 “你说你行，你就行！”李嘉能教授目 光炯炯地看着大家，鼓励道，“你们都是管理精英，你们有严谨的思维，你们 有丰富的人生和职场经验，每天都有大量的故事在你们身边发生，你们最清楚 中国的职场人士最需要的是什么，为什么不行？久病成良医嘛！”他补充 道，“何况，我们只是做个试验，拓展嘛，就是尝试、探索未知的领域。” “那会做出什么样的东西来？”陈雅姿津津有味而又疑虑重重地问。 “不拘 一格！没有菜谱，没有佐料，原料自己去找，如何做你们自己去琢磨，现在谁教授鼓励道，“我们现在就可以讨论讨论。” “我觉得应该喜闻乐见，不要像国外的理论那样枯燥、乏味。应该是中国式的”高升桥小心翼翼、欲言 又止。 “那是什么东西？”韩尚华问道。 “我说的是形式，比如大字报呀、 语录呀、标语呀，简单明了，生动形象，琅琅上口”高升桥犹犹豫豫地补 充。 “你在说什么？俗不可耐！不行！不行！”艺术家老总杨天成断然否定。 “你不能完全否认这些东西，我在政府干了十多年，这些措施常常很有效果。” 高升桥急着辩解。 “你这是典型的政治经济学，把经济当成政治来搞，计划 经济那一套，历史已经证明了，行不通，要栽跟头的。”杨天成反驳道。 有 人在笑，高主任有些脸红地申辩：“我是政府财贸办主任，我们就是这样搞的， 事实证明有些事情用计划的手段还是有惊人的效率。比如我们搞秋季商品交易 会，我们的口号就是：全民动员，大办商业；我们搞交通，就提出：要 致富，先修路；搞计划生育时，我们就这样说：要致富，先修路，少生孩 子多养猪，房前屋后多栽树等等。刷得满街都是，老百姓很喜欢，妇孺皆知， 群众积极性很高。” “老兄，现在都什么年代了？大跃进呀？”有人在后面 哈哈大笑。 李嘉能教授眼睛一亮：“为什么不行？我们还没有试过。高升桥 说的只是一个手段、一个形式，形式只是一个事物的外壳和载体而已，只要能 够更有效地传递我们的理念，我看就行。计划经济也不能一棍子打死，我看计 划经济的落后主要在战略上，而不在战术上；相反，有些战术还是非常高超和 强有力的。” “我现在可以表态了，我同意高同学和李教授的意见。”谢裴 妤不失时机地表态。 “我也同意，我觉得还要有故事，有几个人物客串，寓 教于乐，否则还是比较空洞。”陈雅姿说，其他人也赞同。 “我们来它个 100 条吧，配上 100 个故事。”高升桥处长提议。 “太多，读者会感到疲倦，我都也表示支持，连杨天成也耸耸肩，说：“我持保留观点，只好让事实来验证一下。” 就这样，你一言，我一语，一套植根于中国本土的“MBA 教材”的雏 形形成了。它涵盖了最具中国特色、最易于被中国人传播的信息元素：“标语”、 “口号”、“语录体”、“六六大顺”等，同时具备网络时代最便捷的传播 途径：手机短信、动漫等。故事全部选自中国本土，就是自己身边的人，身边 的事。同时，拒绝枯燥理论，拒绝晦涩术语。 看着大家摩拳擦掌，群情激昂 的样子，李嘉能教授很有成就感，又趁机提出，由每个人完成 20 条语录，20 个 案例，语录和案例要和内涵和谐、神似，形式和内容浑然一体。“拓展训练” 一周结束，然后选择 66 条编辑成册，在新学期试用，接收新同学的验证。 此 后，李嘉能教授不断收到学生们发来的手机短信，都是一些简练而精辟的口号 或语录。“拓展训练”结束后，新的一周开始了，李嘉能教授共收到所有学生 交来的语录 188 条，案例 156 个。案例涉及到职场的方方面面，经过分析、遴 选，他发现，这些职场经验丰富的学生们所反复强调的职场理念，囊括了一个 优秀职场人士所必备的素质，概而言之，无非就是：一是做人，二是做事。做 人包括如何做一个好下属，如何做一个好同事；而做事就是如何提高业务技能， 做个好职员。 在李嘉能教授的指导下，作者经过归纳、整理、提炼，选取了 66 条语录、66 条短信和 60 多个案例，编辑成书，命名为这样的员工老板喜欢 66 条，准备将它作为最得意的礼物，送给下学期李教授的新学员们。关于上司和下属的关系问题，是每个职场人士都无法回避的首要问题，公司总裁杨天成先生对此深有感触，李教授以前也常常听到老总们的怨言，果然，在 李教授收到的此类 92 个案例中，杨天成总裁一人就提交了 20 多个。其次是某 公司另一副总赵卓越和公司人力资源主管谢裴妤，分别提交 15 个和 13 个，他 们的职位处于老板和员工之间，应该说两边都看得比较清楚。李嘉能教授经过整理，合并了一些大同小异的案例，总结出一些规律。他 发现上下级关系中，首先是观念问题没有澄清，中国人“阶级”、“剥削”等 观念根深蒂固，这导致员工和老板常常处于桌子的对面，从对立面考虑问题。 其次是态度问题，观念一时扭不过来，自然就存在各种消极心态，比如“吃大 户心态”、“非暴力不合作心态”、“和尚撞钟心态”，甚至“流氓无产者心 态”都冒出来了。消极怠工者有之，顺手牵羊者有之，破坏工具者有之，吃里 扒外者有之还有有效沟通问题，上司和下属看起来处于钱币的两面，天天 在一起，却永远无法面对面，但他们忘了，钱币本来就不是绝缘体，他们需要 的仅仅是一个按钮。还有一些人，人身依附思想严重，试图用陈旧的官场型或 者江湖型的忠诚，来代替现代企业文化所需要的、“契约精神”下的忠诚，从 而掩饰敬业精神和业务才能上的欠缺这些都是需要剥茧抽丝，拨云去雾， 一一理清，一一正本溯源的。第 1 条 千万不要认为老板容易后院一睁眼就欠人钱，用自己的骨头，为社会“熬油”，老板也真够“潇洒”的。中国几千年的传统文化都对老板采取了否定的态度，特别是在极“左”思 潮的影响下，也由于事实上不可避免的不平等现象，老板是剥削者的观念根深 蒂固，导致中国文化中仇富心态严重，很多人认为老板钱来得太容易，甚至来 得不干净，“吃大户”的动机理直气壮，吃大户的现象普遍存在。 其实，老 板哪里有那么潇洒?俗话说：“吃得苦中苦，方为人上人。”就拿中国现在这一 批老板来说，在其创业初期不但要承受巨大的政治风险和经营风险，还要忍受 人们观念上的歧视。近 20 年来，私营经济从无到有，从小到大，从边缘产业到 主流产业，对于中国国民经济的贡献率越来越大，老板们的社会地位也越来越 高，现在的老板才恢复了他们的本来面目，他们是社会财富的创造者，他们是 社会价值的承载者和引领者。做老板成为越来越多年轻人的人生理想。 但依 然有一些人老是觉得老板的钱来得太容易，老板在剥削自己，对老板采取了明 修栈道、暗渡陈仓的做法，连周北方、于志安、褚时健、禹作敏等等这些高级 打工者都靠不住，更不要说普通职员了。超市保安监守自盗，采购员与同伙里 应外合转移资金，业务员吃回扣，销售员侵吞货款诸如此类的事情数不胜 数，好像老板天生就欠员工似的。没错，老板就是欠员工的。不但欠员工的， 还欠房东的，欠税务局的，欠电力局的，欠自来水公司的，欠所有杂七杂八的 开支只要开门做生意，每天一睁眼就欠人钱。为了生意，老板们衣着拘谨， 居无定所，餐无定时，酒精考验，上上下下，里里外外，前方后院，忙得跟个 苦行僧似的，哪儿像员工无事一身轻。 可就这样，员工还得像“老爷”一样，业，呕心沥血地经营着这“一亩三分地”，他们对企业的忠诚是员工所不能比拟的，他们每天要绞尽脑汁使企业盈利，想办法给员工发薪水、涨工资，还得 花钱培训员工。大老板如比尔·盖茨给国家创了多少税收、解决了多少员工就 业不说，还得每年捐助社会公益事业，据统计，仅这项开支就占盖茨总资产的 一半200 多亿美元；小老板呢，看看现在企业关门的速度就知道，有2/3 以 上的小老板赚的钱不见得比一个员工多，老板们容易吗？ 再看看员工呢，动 不动就“炒”老板。心气儿不顺了就辞职，在老板这儿学到知识，长了本事， 拿到资源就逼老板加薪，整天想的是如何才能干活少，拿钱多；不干活，也拿 钱。干多少都嫌多，拿多少都嫌少；吃着盆里的，望着锅里的；这山望着那山 高；有人多出一点银子就翻脸不认人这还是轻的，碰到那野蛮点儿的，达 不到目的就拿着菜刀、绑着炸药去老板家“耍横”，看公司要倒闭就打、砸、 抢，趁火打劫的也不在少数，一副“光脚的不怕穿鞋的”的流氓无产者嘴脸。 如果说这样的员工毕竟是少数，代表不了每天勤勤恳恳劳作的“工蜂”们 ， 也行，可那些造假药、弄“黑心棉”、捞“地沟油”的“黑心老板”也是少数。 作奸犯科的老板和员工不应是我们讨论的对象。虽然在市场经济初期，一些人 靠钻法律的空子和不可告人的“黑箱操作”完成了原始积累，但随着法律的逐 步健全和全球商业规则的接轨，那种一夜暴富、投机取巧的时代已经一去不复 返了。 另外，也不要把老板和员工作为两大阶级对立起来。“老板剥削员工" 的思想肯定是错误的，当然，“老板养活员工"的观念也是不对的，这些观念都 是造成老板与员工之间产生矛盾的主要因素。其实，每一个企业的老板都离不 开员工，员工也离不开老板，这是相辅相成的，要彼此信任才互相靠得住，否 则自己都不想多付出，都想靠对方，又怎么靠得住呢？作为社会学意义上的员不同的社会分工而已，而且这种角色和分工是自愿选择的。看看那些富豪们的履历就知道，没有几个是一生下来就注定会当老板的，他们也是从员工走过来 的。当不当老板，能不能当老板，是性格、志向、理想、兴趣、勇气、机会等 很多因素使然，有的人想当总统，有的人想当乔丹，有的人想当李素丽，当好 了都成，社会都需要。 现代社会，员工与老板的角色转换也就是一瞬间的事， 今天还是员工，明天就自立门户也当上了老板；今天还是老板，一夜之间破产 了，你就是员工。这太容易了。第 2 条 千万不要拿老板当公仆 你要是拿老板做公仆，那些正宗的公仆可不高兴了。这句话听起来很刺耳，却绝对符合经济学和社会学原理，并没有献媚或者 侮辱之意。中国人几千年来对老板的态度一直是偏激的，要么是“仕农工商”、“不 奸不商”居于社会的最底层，有时又成为革命的对象；要么是社会的精英， 万众膜拜，被神话了。从本质上说，老板是拥有一定资本，雇佣一定员工，以盈利为惟一或主要 目的的人，他甚至就是资本的人格化身。他为社会创造大量财富的同时，为你 提供饭碗的同时，也为自己堆砌了一座金山。但他同时也承担着巨大的风险。 他时时露出睿智和慈父般的微笑，只是出于职业性的形体语言，并不是人性光 辉的闪耀。一个上司对下属的关心与嘘寒问暖，一定不会脱离最本质的工作目前，他必须剔除累赘，留住强者。老板们都是“进化论者”。所以职场人士绝对不要对老板抱以幼稚而仁慈的幻想，不要以为找到一个 老板你就一劳永逸、老有所养了。老板不是你的救世主，不是你的公仆，不是 你的菩萨，更不是你的保姆，他和你的关系非常简单，你出劳动力，他出资本， 资源整合，齐心协力，共同为社会创造财富，这是不同的社会分工，惟此而已。第 3 条 和老板同舟共济 一条船航行在惊涛骇浪的大海上，船上的每一个人都不可能单独逃生。在这个硕士、博士满街走的时代，最不缺的是人才，最缺乏的却是人心， 尤其是忠诚。尽管在现代社会，忠诚已经不是一种绝对意义上的、类似于仆从 一样的人身依附关系，而是一种基于与“契约精神”的权利和义务对等意义上 的忠诚，即使这样的忠诚也日益稀缺。很多员工认为，自己和老板就是赤裸裸 的劳动和报酬的交换关系，我工作，你付钱，天经地义，以人格上的平等来弱 化“契约精神”上的敬业和忠诚。工作上谈不上完全是敷衍了事，按部就班的 成分也少不了。当然，人是利益动物，在不违背法律和道德原则上的自由选择 是无可厚非的，我们没有必要，也没有权利来强制每个人来三呼万岁以表忠心。当然忠义之士也不是像恐龙般彻底灭绝了，依然有极个别人，义字当头，和 老板同生死，共存亡，获得了意外的收获。案例了一家计算机软件公司，负责某种办公软件的设计开发。坦率地说，这个公司规模太小，连老板在内是“七八个人来五六条枪（电脑）”，是国家允许注册 该类公司中最小的，执照上写得清清楚楚：注册资金 10 万元。他们之所以愿意 去，一是背井离乡急于安身，二是因为老板给股份的许诺。老板比他们大不了 几岁，看上去完全一副书生模样，态度很诚恳。可是进去才知道，连这 10 万元 可能都有水分，只从他们的办公条件就可以判断：一间废弃的地下室，阴暗、 霉臭、潮湿，天一下雨，天花板上凝聚而成的水滴源源不断地往下流，电脑上 都要罩着厚厚的报纸。连个厕所也没有。出门就是大排挡，油烟灌进来，熏得 人流眼泪。他们的产品市场前景看起来很好，但资金的瓶颈随时可能将美好的 梦想扼杀于萌芽状态。最要命的是，产品没有品牌，只好赊销，迟迟收不回来 款，资金储备少，公司连员工的工资都无法按时发放。由此可见，这样的公司 与那些实力雄厚的公司很难竞争。三个月后，同学乙动摇了，劝同学甲也不要 干了，有的是好公司，干吗在一棵树上吊死？股份？老板连他自己都无法自保， 哪里还有股份给你？ 实话实说，同学甲也有些动摇，但是一看到老板每 天没日没夜地奔波和诚恳的眼神，又不忍开口了。谁不知道创业的艰辛！老板 也是迫不得已。自己过生日的时候，老板在自己的家里为他过，亲自下厨，说 了很多抱歉的话，想起这些，他就不忍心走。他想，反正自己还年轻，就算帮 帮老板。即使以后公司垮了，也算积累点人生经验吧。同学乙骂他傻，摇摇头 自奔前程去了。同学乙走的那天，老板还是借钱为他发放了全额工资并为他饯 行，令老板感动的是同学甲居然决定留下来，从那以后他们成了哥儿们。 不 久，公司资金链条断裂，濒临绝境，留下的几个人也走了，只剩下同学甲和老 板两个人。看着老板年轻而憔悴的眼神和孤独而坚定的背影，同学甲反而坚定已经没有区别，他想他能够做的就是和老板风雨同舟，充分发挥自己的才智，精益求精，将产品做好。老板对他说：“委屈你了，哥儿们”。他乐观地说： “什么也不用说了，只要你一天把公司开下去，我就一天不离开这里。”老板 红了眼圈，他们同吃同住，无话不谈，成为真正的患难之交。此外，他们还有 共同的爱好：围棋。工作之余下下棋是他们最奢侈的享受。 半年后，老板筹 措到了新的资金，公司重新运转。产品由于质量好，买家愿意先付款了，公司 局面开始峰回路转。他们还成功地说服一家实力雄厚的投资公司出钱，推出一 种早就被他们认定具有广阔的市场前景的新型办公软件。他们全身心地投入到 新软件的研制中去，常常吃住都在地下室，半年后终于推出了完美的产品，上 市后供不应求，他们终于掘到了自己的第一桶金。接下来，公司开始招兵买马， 发展壮大，仅短短的几年工夫，就成为行业内大名鼎鼎的软件公司。同学甲也 被提拔为公司的副总兼技术总监，月薪可以拿到 2 万元。 年终，老板和同学 甲同游澳大利亚，在遍游了风景，遍尝了海鲜之后，他们在阳光明媚的海滩晒 着日光浴，回首往事，感慨万千，老板禁不住热泪盈眶。他问同学甲：“老弟， 你知道我为什么能支撑下来吗？”同学甲说：“因为你是打不垮的，否则我也 不会留下来的。”老板却说：“不，其实当人们纷纷离我而去的时候，我就想 关门了。我从不怀疑自己的能力，但我当时已经相信谋事在人，成事在天 的说法了。可是你让我找回了信心，我想只要有一个人留下，就证明我还有希 望，反正我已经一无所有了。感谢你！在我想躺下的时候，总有你这双手在拽 着我走。我知道，当时如果你走了，我肯定崩溃了！”为了感激同学甲在最黑 暗的日子里带给他的光明、希望和勇气，老板给了他 40%的股份！老板的一句话顶不了一万句，但一句是一句！对老板的旨意理解的要执行，不理解的就在执行中理解，并在执行中完善。关于员工和老板的关系，有形形色色的说法，诸如“猫和老鼠”、“衣食 父母”、“干 活拿钱”等等，但没有哪一条像如下的“职场总规则”那么像 “第二十二条军规”：一、老板永远是对的；二、当怀疑老板不对时，请参照 第一条。 任何团体都非常强调员工对集体的认可度、对老板的认可度，这种 认可度也可以理解为忠诚度，它是企业文化的重要组成部分。作为企业的发起 人，老板既是公司的所有者（有可能同时也是经营者），又是企业核心精神和 企业经营理念的人格化体现。老板的人格力量是企业不可缺少和替代的资源， 是一笔不可忽视的无形资产。很多企业的崛起就跟创始人的象征性和号召力密 不可分，还有不计其数的公司甚至干脆就直接用老板的名字做商标：松下幸之 助是“松下”的灵魂；比尔·盖茨几乎就等同于“微软”；而韦尔奇简直就是 “通用”的第二商标。 客观地说，老板的权威绝对不是通过“造神运动”造 出来的，而是从无到有，一步一个脚印，历经千锤百炼，惊涛骇浪，自然而然 形成的。在公司的实际运作中，老板的威信是政令畅通的坚强保证，一个成熟 的职场人士，对老板的旨意理解的要执行，不理解的就在执行中理解，而且在 工作中不仅要处处留意和弥补上级的疏忽，还要不露声色地维护老板的威严。 所以不妨将“职场总规则”稍做改动：一、老板永远是对的；二、当怀疑老板 不对时，请不动声色地纠正。第 5 条 千万不要指望和上司交朋友靠得无限近。等你和你的上司一样成功了，自然就是朋友了。中国是很重视人际关系的国度，朋友之间，互相关照；朋友之间，也不必 客气。原则、利益都可以为此让道，一些职场人士也打起了“朋友牌”。但是 在以盈利为目的的企业里，尤其是在产权明晰的现代企业里，这却是一个大忌。 商场无父子，顾及友情就难以保证他的利益原则。如果你的业务做不好，你就 算是老板的亲爹或亲儿子，也会被“大义灭亲”的。而如果你业务精湛，忠心 耿耿，是老板的“战略性工蜂”，虽然成不了老板的朋友，却至少可以当老板 的“嫡系”和“爱将”，地位今非昔比，收入也将日益丰厚。 基于经历、兴 趣、经济实力、社会地位、教育等趋同因素，每个人都有固定的朋友圈子，外 人很难介入，所以不要急于和你的上司做朋友，等你和他一样成功了，你们自 然而然就成为朋友了。案例 1某职员通过某公司老板一个朋友的介绍，到了该公司做文员。这位职员工 作能力一般，不求上进，却以为朋友的朋友，自然也是朋友，就常常在办公室 里当着众人的面和老板随随便便，勾肩搭背。他在上班时候还跑到老板办公室 去扯家常，以致于很多客户的电话被转到老板的电话上。老板终于忍无可忍， 在试用期还没有满就让他另谋高就了。案例 2某大学毕业生在招聘会上和一家公司老板谈得很投机，临近中午，老板顺 水推舟地就近请他吃了一顿饭，以便做进一步的沟通。不久，这位同学被录用其实他所说的和老板的“私交”，公司的很多员工都享受过，仅是一顿便饭而已。当他因为重大失误被炒鱿鱼时，还对“哥们”的薄情寡意愤愤不平，“怎 么对我这样，我们可吃过饭呐！”这也就成为公司的一大笑料。第 6 条 千万不要主动请老板吃饭 别以为抓住了老板的胃，你就抓住了老板的心。温饱已经成为老板的过去，他不缺饭吃，缺的是你的业绩和忠诚。“吃”在中国是万金油，一抹就灵，在某种意义上，吃在中国相当于一般 等价物，可以直接转化为生产力。要想抓住别人的心，首先抓住别人的胃，所 以拉关系，搞交情，无一不从软弱的胃开始。吃一顿饭，大家就成为哥们了， 事情也就好办了。这是中国食文化的微妙之处，在物质短缺的情况下，吃了别 人的口软，这一招还管用，可是现在情况已经完全不同了。老板们早就过了温 饱阶段，除非是为了业务，他们根本就不会为了吃饭而吃饭，即使吃饭休闲， 也仅限于自己的私人朋友之间。所以，作为下级，特别是级别相差很多的下级， 你贸然请上司吃饭是非常徒劳的，他对于你的用意洞若观火，不会吃你那一套 的；即使吃了你的“糖衣”，也会把“炮弹”还给你的。案例某职员由于资历浅，总想和老板拉拉关系，但他几乎没有和老板单独接触 的机会，为此苦恼不堪。不久他的生日快到了，他突然心生一计请老板吃 饭。于是他买了一张精美的请柬，通过快递公司送给了老板，并到酒楼预定了 房间。没有想到，那天下午他正准备到酒楼等候老板的时候，行政处的人突然评他只知道走上层路线，瞧不起哥们。该君一阵脸红，怯生生地问老板呢，同事说老板陪客户打高尔夫球去了，令他羞愧难当。 后来这位新职员工作特别 努力，谈了一个大单子，老板突然单独邀请他共进晚餐，并宣布他晋升、加薪， 令他恍若隔世。第 7 条 千万不要私自拜访老板家庭孔雀开屏时总是正面对着观众，演员也总是粉墨之后才登场，他们都不愿 意观众跑到他们的身后去，上司也一样。上司的私宅、官邸和你的窝一样，属于绝对尊贵、隐私之地，每个人都有 两个自己，没 有一个正常人愿意将另一个自己突然大白于天下，所以如果你有 什么工作上的问题尽量在公司解决。在下班后，如果遇到情况紧急、迫不得已 的时候，可以先通过电话和老板联络，绝对不要贸然闯入老板的私家住宅。如 果没有工作上的问题，仅仅想和老板联络感情，又没有老板的邀请而私自拜访 老板的私宅，则更是职场上的大忌。案例 某员工在工作上一直很主动，看起来老板对他很器重，他自己也认为是老板的大红人而沾沾自喜。一次，他再次在公司大会上受到老板的嘉奖，觉得老 板真是自己的人生知己，油然而生一个念头：他要和哥们“叙叙旧”。 当天 晚上，这位哥们精神抖擞地敲开老板的别墅铁门时，老板不在，他解释半天， 警惕的保姆像看恐怖分子一样看他，说没有预约不能进去，后来老板的夫人过 来，客气地问他有什么事情，他支支吾吾地说就是看望看望老板。在老板的客天后，他又一次敲开老板的家门，老板娘的第一句话居然是：“又来了？”当他忐忑不安地进入老板的客厅时，老板刚刚从浴室里出来，穿着随意的浴衣， 上面的水珠还在滴滴答答地往下流，和他平时的衣冠楚楚、仪表堂堂的形象大 相径庭。看见这位不速之客时，分明是一丝不尴不尬的微笑，和在公司大会上 的热情完全不一样了。在有一搭没一搭的交谈中，他如坐针毡。在告辞时，老 板委婉地告诉他，以后有什么事情在公司谈。第 8 条 千万不要贸然给上司送昂贵的礼物“礼尚往来”的潜台词是“天上不会掉馅饼”，所以如果你贸然给上司送 礼，那相当于给他下了最后通牒。中国人崇尚“礼尚往来”，以此来寄托和维系感情，或者用来做利益交换。 前者常常是亲密的家人和朋友，礼品不一定贵重，象征意义更大；后者则是“天 上不会掉馅饼”，有些心照不宣了。在企业里，特别是在非公有制企业里，那 些在商场和人情中千锤百炼的老板非常清楚礼物的含义，有一种本能的警惕。 如果员工想通过给老板送礼，特别是昂贵的礼物来联络感情或者索取什么，绝 对是愚蠢和徒劳之举，那相当于从老板身上割下肉来再送给老板。记住，千万 不要贸然给老板送礼，你的业绩才是老板梦寐以求的最好的礼物。案例 两个女同事一起进入一家公司，同事甲的业务一直比不上同事 乙，眼看着别人从业务员一步步做到部门主管，薪水相当于自己的两倍，不由 得眼热心跳，考虑了几天，终于做出了一个荒唐的决定：给老板送礼。开薪那 天，同事甲用自己的半月薪水，又从积蓄里取出来一部分，共计 800 多元，到上，老板那一瞬间的表情就像是遭到了恐怖袭击，先是惊讶，后是责备，然后是婉言谢绝，送礼者也被搞得脸红脖子粗。好在老板体恤她的一番苦心，在委 婉的批评后，自己掏了钱，实际上是变相地拒绝了她。后来这位员工通过努力 也终于做到了部门主管，老板对她同样刮目相看。第 9 条 千万不要无故奉承上司“马屁”也许是心灵鸡汤，而马屁精却永远是跳梁小丑。一个小丑只能供 人娱乐，绝对不会获得别人的尊重。人都有喜欢听奉承话的人性弱点，一些人平庸无能，却精于此道，因为马 屁一度被认为是生产力，从中收益颇菲，所以不知不觉地影响了一批想走捷径 的人。问题在于，如果是上司的长处你拍一拍还说得过去，如果是上司的短处 你也来这一套，就是恶俗甚至堕落了。在古代，一个马屁精，大王放了个屁， 众人皆心照不宣，这厮却哪壶不开提哪壶，居然像刚刚品尝了山珍海味似地赞 不绝口：“忽闻大王贵体香气喷薄而出，余音缭绕，吾等奴才倍觉身心舒畅， 实乃三生有幸，妙哉，善哉！”你说肉麻不肉麻？众人都对其嗤之以鼻。在人 身依附关系严重的封建社会，拍马溜须还有一定市场，但在现代企业里，效益 是最高原则，拍马溜须可以讨上司一时舒心，却难让上司永远垂青于你。老板 宁愿要一个调皮的业务尖子，也不要一个低能的佞人弄臣。一个职业化的上司 非常理智地意识到，甜言蜜语毕竟不是生产力，它最多助消化，但绝对当不了 饭吃。第 10 条 千万不要顶撞老板小丸子 Vs 泰森=散户 Vs 庄家商场如战场，军令如山倒。老板就是指挥官，他的威严不言而喻，特别是 那些私营企业，老板直接就是你的饭碗，顶撞他的下场相当于上面那个等式。 客观地说，老板的权威也不是他自封的，而是在大风大浪里自然形成的。公司 尤其是那些新公司也需要老板的权威，他是凝聚力、效率的保证。案例某员工业务能力不错，但他是个牛脾气，常常得理不饶人，由于他深得老板赏 识，大家对他也是忍气吞声。但万万想不到，他竟然敢吃了豹子胆，在公司众 多员工面前顶撞起老板。事情是这样的：他联系到一笔业务单子，对方来电话 时，他在外地出差。回来后公司文秘忘记告诉他这件事，直到他打电话过去才 知道别人已经等他不及，另外找了供货方，还说早就让文秘转告你马上联系。 由于公司业务人员的主要收入是销售提成，所以文秘的疏忽被他看成是在拿他 的钱！在公司例会上，他将这个问题提出来，向女秘书发难。那个女秘书是老板的红人，哪里吃他这一套，和他争论起来。老板制止了好几次，他居然越来 火越大，骂起人来，终于老板震怒了，当场要他另谋高就。一点业绩和老板的 威信孰轻孰重，是不言而喻的。第 11 条 千万不要“纵容”上司老虎也有打盹的时候，上司也有迷糊的可能，一个好下属就是在“老虎” 打盹的时候为他放放哨、站站岗。英明，也不可能一贯正确，所以每一个员工就有必要主动为上司分担风险，多一个参照系，多一层保险，保障公司这条大船顺利航行。给上司纠错不是件容 易的事，像古代专司挑错之职的左右拾遗，头上的乌纱帽与项上人头的去留永 远在旦夕之间。虽然今天的上下级早已没了君臣之礼，但那条无形的鸿沟还是 时时提醒你上下有别。这一条似乎和上一条“千万不要顶撞老板”相矛盾，但 只要出发点是好的，手法运用得巧妙，还是可以游刃有余的。关键是，既要维 护上司的尊严，又要纠正他老人家的偏差。案例某先生是一家投资公司的项目部经理，业务能力强，胆大心细。在世纪交 替的那一波网络狂潮中，形形色色的人拿着形形色色的投资书来和老板谈。当 时互联网热潮甚嚣尘上，老板被这些天方夜谭般的盈利模式搞得热血沸腾，决 定投巨资搞一个“全球华人网上陵墓”，发一把死人财。 这位项目经理经过 仔细分析和调查，认为这个项目涉及到中国人的传统习俗，要想改变绝非易事。 所以他就据理力争，极力反对这个项目，搞得老板很不高兴。这时，摆在他面 前的路就只有两条，要么“纵容”老板，让公司承担巨大风险；要么阻止老板， 让老板对自己不满甚至砸掉饭碗。他深思熟虑，终于选择了后者，但他没有在 公司股东大会上公开反对，而是单独和老板推心置腹地长谈，给他分析市场， 并且表示自己可以承担一切后果，包括引咎辞职。他的“死谏”引起了老板的 思考和斟酌，决定先观望一下。果然不久，他们就听到消息，另外一家投资该 项目的公司血本无归。狐狸有可能骗过老虎 N 次，但只要有一次漏了馅，那可就市场经济的汪洋大海，惊涛骇浪，险象环生。你和你的老板是“一根线上 的蚂蚱”，一荣俱荣，一损俱损；锅里有了，你碗里才可能有。所以要想取得 “双赢”，就不得不同舟共济。但有的人却认为企业是老板的，你赚多赚少， 跟我有什么关系，于是出于蝇头小利，对老板玩起了“太极手法”，报喜不报 忧，敷衍应付。当着老板的面是劳动模范，背着老板就消极怠工，昏昏噩噩， 甚至假公济私。但老板岂是等闲之辈，虽然说不上火眼金睛，至少也是明察秋 毫。那么多的员工之中，必然有无数双眼睛盯着你，即使你是个“万人迷”， 还有你的业绩呢？那是硬性的，可以量化的。你瞒得了一时，却瞒不了一世。案例 某职员是一家建筑公司的材料部门主管，每年公司的大量材料都是经过他一手操办，这是个肥缺，很多相关供货公司都巴结他。当初老板就是看着他人 本分才让他把持这重要职位。刚开始时他还把持得住，但人也会随着地位和环 境的变化而变化，在供货公司“糖衣炮弹”的进攻下，他渐渐地揩起了自己公 司的“油”，从第一笔的 500 元回扣开始，就一发而不可收拾，胃口越来越大， 而材料的质量和数量都弄虚作假，真是应了那句话久走夜路终碰鬼，很快 质检部门就发现了他的问题，区区几万元回扣，他不仅仅砸了饭碗，还受到法 律的制裁，实在是得不偿失。第 13 条 千万不要妄想和老板联姻老板可不是冤大头。俗话说：“干得好不如嫁得好”、“嫁汉、嫁汉，穿衣、吃饭”。 的确 ， 一桩现实的婚姻可以让你至少少奋斗年甚至一劳永逸。特别是在近年来市 场经济浪潮下催生的年轻的“钻石级王老五”更是炙手可热，不少人对此想入 非非，蠢蠢欲动。现在行情是大款少，尤其是未婚的大款更是寥若晨星，而美 女却很多，要傍上他们哪有那么容易。何况老板也不是傻子，对这种“感情” 他们异常警惕，本能地反抗。 确实，工作无法和感情搅和到一起，老板和员 工也无法熬成一锅粥，兔子还不吃窝边草呢。就算和你结婚，也有很多人要搞 婚前财产公证，断了你的想入非非。 其实，靠联姻来谋取事业成功是一种目 光短浅的想法，即使你付出了巨大的努力，即使你的确是栋梁之材，别人也会 以为这仅仅是你沾了老板的光。一个优秀的人，无论娶了谁，嫁了谁，早晚都 会成功的。案例 有一个新新人类，是一个推崇物质生活的漂亮女孩，无奈年纪轻轻，能力平平，薪水低低，根本就无法满足她的购买欲和爱美之心，连她喜欢的卡拉 OK 都消费不起。她最大的理想就是和比尔·盖茨邂逅，确实不行哪怕“委屈”一 下自己遇到丁磊也行。可是她连见到他们的机会都没有。最后美女决定再次“屈 就”，居然打起了自己老板的主意，暗示哪怕几年“合同婚姻”也行！老板虽然其貌不扬，也没有家室，但对她的“好意”早就火 眼金睛，敬谢不敏。新新人类还不甘心，不惜苦练“媚眼功”，一见到老板就给老板写了封情意绵绵的书信，描绘了他们的美好前景，她说：“我找大仙算了，要是你娶了我，我们的孩子一定如你一般聪明，像我一样漂亮。”老板给 他回了一封信：“我担心的是，要是反过来了怎么