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论文开题报告：企业招聘风险及其防范对策研究论文开题报告：企业招聘风险及其防范对策研究论文开题报告：企业招聘风险及其防范对策研究:2013-8-28 21:29:45开题报告专业：人力资源 论文题目：企业招聘风险及其防范对策研究1、选题的国内外研究现状1.1国外研究现状国外学者自上个世纪50年代末开始涉足人力资源风险问题研究，这些研究主要集中在对招聘风险的应对措施方面:(l)从人力资本角度分析应对招聘风险的研究将风险概念引入人力资源管理是随着人力资本理论的发展逐步兴起的。自从50年代末60年代初美国经济学家西奥多&#8226w舒尔茨提出并阐述人力资本的概念、性质、人力资本投资的内容及途径后，学者们对该理论展开了大范围的研究，很多学者意识到人力资本投资存在大量不确定因素。鲍里斯&#8226格鲁斯伯格Boris Grasberg等人从1998年起，开始跟踪美国企业的明星，如财富100强公司的CEO，首席软件开发师，王牌投资银行家，以及广告、咨询和公司法律界的行家，深入研究了24家投资银行，与86位股票分析师及其主管进行了160小时的面谈后得出结论:想成为人才大战的赢家，首先要做的不是聘请明星，而是培养明星。为了降低人力资源招聘的风险，组织应该增加人力资本的投资，尽量通过内部调动满足组织对人力资源的需要，只有在不得已的情况下才对外招聘。沃顿商学院管理学教授本杰明&#8226坎贝尔认为当公司面对巨大的市场和技术变革时，从外部劳动力市场雇用具备公司所需技能的员工，比在公司内部投资来提高技能回报更大而对于发展缓慢的行业，采用相反的措施才是正确举措。研发投入高的公司，如果选择有资金的现货交易市场型人力资源管理体系，它的劳动力生产率比选择其他人力资源管理体系的公司高而研发投入低的公司，如果选择绩效型内部劳动力市场模式的人力资源管理体系，它的劳动力生产率最高。Robert W Mitchell认为，随着招聘风险的增加，企业在人力资源方面的赔偿金也随之增加。为了解决该问题，他提出员工入职后，加大对员工特别是核心员工的福利方面的补偿，从而进一步增加员工对企业的忠诚度，尽量消除员工不满，从而减少员工离职带给企业的风险。(2)从背景调查角度研究应对招聘风险的措施Make Hinton认为，招聘风险是企业面临的非常重要的风险，为了规避招聘风险，度指标，组成风险警兆指标体系，有效预测了科技人力资本投资中存在的风险，做到防患于未然。林书雄从人力资本投资角度阐述了人力资源招聘的风险问题，从人力资本投资的角度分析组织人力资本投资的风险类型及规避策略。(3)从企业自身角度分析周青从企业招聘制度体系建立的角度出发对招聘风险进行探讨，就招聘测评体系、工作态度测评、素质测评、人事测评、招聘测评实施流程方面进行解析，提出降低招聘风险的建议。梁茂辉在人力资源招聘风险及控制策略中，系统地介绍了招聘风险的表现分为:招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险、招聘回复的速度风险、人才招聘的道德风险四大类，随后分析招聘风险的成因，认为信息不对称是人力资源招聘风险的首要原因，其次还有招聘者的品质和动机、人才判别的测评技术。在此基础上提出了人力资源招聘风险的控制方法:加强人才选择的外部约束、增大人才的选择范围、选择精兵强将负责招聘、健全人才识别机制。他认为，在人力资源招聘过程中一味压低工资是无效的，这样只会加剧人才流失。企业招聘时应建立一个反映人才能力与企业职位要求吻合程度的综合认知体系，该体系应包括应聘人才的自然情况、受教育程度、以往职位和工作业绩、诚信、人际关系等一系列因素，并根据职位要求分别设定不同的权重，综合评分，把综合评分分成相应的档次，对每一档次的应聘者作进一步的甄别和筛选，尽可能的搜集、过滤相关信息，最终研究聘用人选。舒文波对招聘风险做出了详细的分类，他把招聘风险分为:项目人员需求风险、招聘渠道的选择风险、面试过程风险、人事纠纷风险、人员试用风险。在对招聘风险分类后，他还提出了应对的措施:从部门间的沟通配合角度解决项目人员风险从渠道本身的价格、质量、以及渠道的人员供给角度解决渠道风险从面试方案的设计、组织、控制的角度应对面试过程的风险从招聘广告的设计、对应聘人员的应聘动机的测试来规避人事纠纷的风险从组织文化与员工沟通技巧的改进，应对员工试用的风险。高松从社会层面(国内社会信用体系不完善)、企业层面(企业管理制度存在缺陷)、员工个人层面(员工职业素养不高)三个层面分析了医药企业的人力资源风险产生的原因，从对医药企业人力资源风险因素识别的角度规避招聘风险。李焕荣、刘得格认为:招聘工作不是一项单独的工作，而是与其他的人力资源管理工作有着密切的关系，因此他们从组织系统观的角度对招聘风险进行分析，并提出人力资源管理战略招聘模型。(4)从信息不对称角度分析刘军营从应聘者谎言、应聘者印象管理、人与组织文化的匹配方面论述了招聘风险是由信息不对称导致。刘丽将招聘看作是一种市场交易行为，从博弈论的观点出发，将招聘过程认为是双方博弈的过程，在存在信息不对称情况下对风险进行研究，运用博弈论分析了企业招聘过程中雇主和雇员的机会主义及其产生的内在原因，将博弈理论和人力资源相结合，得出招聘双方的最优解是双方真诚合作，才能降低招聘风险。许萍运用信息理论分析人才招聘中易出现的低效率问题，并提出相应措施来进行风险防范。胡立军通过对人才的潜在能力利用率进行定量分析研究招聘风险，提出防范措施对科技人员的招聘风险进行的研究也多从博弈论和信息经济学方面进行，胡立军和杜聪慧利用博弈论的原理和模型，对招聘风险进行定量分析，指出信息不对称是招聘风险存在的根源。曹细玉和覃艳华运用信息经济学理论分析企业科技人才招聘中的逆向选择及在雇用科技人才过程中的道德风险问题，并在此基础上提出降低风险的对策。许春利在人力资源管理中如何规避信息不对称的风险中指出:在人力资源市场中，信息不对称是造成人的价值错误定位的根源在人力资源管理中，信息不对称会破坏人力资源的有效使用，从而导致招聘工作的失误，给组织的招聘带来风险。朱军和童夏雨在基于信息不对称理论的人力资源招聘工作研究一文中提出:在招聘过程中，由于信息不对称，作为招聘的双方:应聘者和招聘者，两者处于信息不对称状态之下。在招聘市场中，一方面，由于应聘者掌握了更多关于工作的信息，而招聘者却只能根据应聘者来进行判断，无法掌握应聘者的私人信息。因此，在双方博弈过程中，应聘者占据信息优势，而招聘者处于信息劣势。2、选题的意义与价值组织间的竞争，关键是人才的竞争。而人才竞争已经不是表面上人才使用权的竞争，而是关系到企业长期生存与发展战略的人力资本的竞争。有效的人员招聘是进行人力资源管理的前提和基础，是人力资源管理系统的首要的关键性环节。招聘工作不仅仅是组织实现人力资源更替的手段，更是组织长期生存和实现战略目标的重要法宝。员工招聘工作质量如何，对企业的影响是根本性、长期性的，有时甚至是决定性的。招聘到合适的人才(能力强、态度好、潜能大)，意味着企业获得了快速发展的动力和源泉。同时在快速的环境变化中由于众多不确定因素间的互相作用，使得人力资源招聘甄选工作充满了风险，一旦招聘失误，将会给后续的人力资源管理带来诸多麻烦，阻碍企业的发展。当组织因为发展扩张或人员流动出现职位空缺时，有效的人力资源招聘就能为组织获取合适的人才，推动组织实现战略目标。虽然组织中的优秀团队未必一定都是通过招聘所得，但是招聘作为人力资源管理的“进、管、出”中的第一步，直接影响到后期人才培养和发展。正如招聘专家们常说的：“虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。”因此，实现有效的企业人力资源招聘对组织而言至关重要。但是如何在第一时间找对人，则是困扰人力资源管理者们的一个非常重要的问题。有组织招聘就会有招聘风险的存在。任何招聘风险都会直接或间接给组织带来一定的损失。有些风险是显性的，比较容易通过观察来认识并防范。但有些风险是隐性风险，需要我们通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险。3、研究的目的与内容随着社会的不断发展进步，市场竞争也日趋激烈。组织要想在这样的环境中更好的生存，企业人力资源管理必不可少，而招聘又是该系统的第一环节，能否招聘到优秀的员工，直接影响企业的发展，具有举足轻重的作用。然而组织有招聘，就会相应地存在招聘风险。无论是怎样的招聘风险，都会给组织带来损失。因此，认识并了解招聘风险，分析招聘风险产生的原因，找到防范招聘风险的有效对策是组织非常重要的事情。本文通过对招聘和风险的理论和组织实践入手，对招聘理论基础和风险的必然性进行分析，分析招聘风险的特点和成因，由于不同组织各自的背景和战略目标各有特点，针对当今社会具有代表性政府部门、国有大型企业和民营中小企业三类组织的招聘风险特点进行分析并归纳，进而从战略层次和战术层次对招聘风险进行分类并形成可行的对策。提出在战略上防范招聘风险要重视完善招聘系统、培养风险意识、避免文化冲突、重视法律约束和标准明确统一等。在战术上防范招聘风险则需要注意选择合适的招聘渠道、掌握适中的招聘规模、防止信息不对称、合理进行女性员工的招聘、严格的面试及评估和做好背景调查等方面。4、研究设计企业招聘风险防范的研究主要是为了帮助组织认识风险、了解风险，进而防范风险，实现有效招聘的应用性研究。在研究的过程中主要运用文献研究法、案例研究法、经验总结法等方法。文献研究法在本文撰写过程发挥重要作用。通过查阅企业人力资源招聘领域的文献，全面地、正确地了解掌握所要分析研究的问题。包括了解有关问题的历史和现状，专业领域存在的问题和研究的成果，同时也得到现实资料，了解事物的全貌。另外，作者还结合定量分析和定性分析对研究对象进行全面、详细的阐述。案例研究法是另一个主要的研究方法。通过对某一特定的研究对象加以调查分析，弄清其特点及发展情况。组织的招聘管理是组织人力资源发