人力资源部招聘工作计划.doc

2014年度人力资源部招聘工作计划一、招聘需求汇总     员工人数：根据公司组织架构和2014年度公司发展目标，2013年底员工人数1956人（统计数据为13年12月31日，下同），计划2014年公司员 工人数控制在（2450）人左右（根据实际需求进行添减）。通过统计，2014年度各部门人员需求计划如下表一、表二： 部门 拓展 人力资源 财务 质检 PMC 工程 储运 平板 坑箱 印刷 研发 加工二 印前 精品B 加工精品机械 加工精品手工 总计 人数 8 5 1 20 5 7 6 8 1 40 6 17 13 2 30 3 172                             （表一：各部门非普工需求） 部门 人力资源 储运 平板 坑箱 印刷 研发 加工二 印前 精品B 加工精品机械 加工精品手工 总计 人数 5 20 10 10 30 2 15 2 40 50 100 284                            （表二：各部门普工需求）     从 以上两表可以看出，预计在14年度，我司共需招聘员工456人，其中非普工172人，普工284人。在非普工招聘人员中，技术型工种招聘人数为90人左 右，约占非普工招聘的52.3%。因此，14年仍需加强非普工尤其是技术工种的招聘，同时，在生产高峰期，也需根据生产部门用工情况，保证普工的招聘，最 大程度上满足公司用工需求。 二、招聘渠道及招聘费用 13年9月份，我司新增58同城和卓博两 大网络招聘平台，纵向来看，基*满足我司文职及基层技术工种的招聘需求，但是，受制于行业内技术工种的短缺，个别关键性技术岗位的招聘仍然没有 得到有效地改善。横向来看，六大招聘渠道各有优劣，其中58同城和前程无忧对我司基层技术工种和文职类岗位的招聘作用较大，中国印刷人才网主要集中于技术 工种，而卓博网更适用于中高级管理者及高级技术工种的招聘。各招聘渠道分析如下表三： 招聘渠道 费用  （元/年）  会员结构 招聘 效果 优点 缺点 需公司配合事项 14年招聘改善措施 中国印刷人才网 5800 印刷专业人才为主 一般 网站会员以印刷包装行业人才居多，和公司招聘岗位匹配度较高 简历投递量较少，需花费大量时间进行简历搜索   建议继续续约 前程无忧 4800 文职及基层技工为主，有一部分印刷专业人才 较好 简历较多且求职者结构比较丰富 印刷包装行业性技术人才相对较少   建议继续续约 58同城 3800 求职者主要为文职及基层技工 较好 1、简历量丰富且多为公司周边求职者； 2、面试及入职率较高 印刷包装行业性技术人才相对较少，求职者结构相对单一   建议继续续约 卓博网 3650 求职者以管理层、高级技工及高级文职为主 一般 中高级管理人员较多，一部分技术工种 1、东莞求职者较多，实际面试率和入职率较低； 2、网站会员和公司招聘岗位匹配度较低   计划合同到期之后停止续约，如招聘任务较大，建议用中国人才热线替代。 三和人才市场 5800 文职及技术人员为主，有一部分印刷专业人才 较好 求职者人数较多且有一定比例的技术工种 距离较远，来回时间较长 安排接送车辆，保证现场招聘时间，利于增强招聘效果 将视情况确定是否续签 新路程人才市场 4500 主要为文职及基层技术工种 一般 距离较近，求职者面试及入职机率较大 1、求职者数量偏少； 2、求职者结构以初级技工及文职为主，相对单一   将视情况确定是否续签 11号门   普工、文职、基层技工及一部分印刷专业工种 较好 1、是我司招聘普工的最主要渠道，同时也是我司招聘非普工的重要渠道，求职者结构丰富；   2、作为我司的专用招聘地点，求职者认同度较高；             3、招聘费用在所有渠道中最低 1、所需招聘时间较长 2、求职者入职后稳定性较差 通过切实措施加大公司在周边影响力 招聘旺季，延长11号门的招聘时间，最大程度地利用好这一招聘渠道 内部介绍   全面 较好 1、招聘成本低； 2、与公司招聘岗位的匹配度较高，减少招聘时间，提高招聘效率； 3、对公司的忠诚度较高，就职后相对稳定 ，便于管理。   1、容易掺入人情关系，形成帮派； 2、增加集体跳槽风险 加大内部介绍的宣传，对积极向公司推荐优秀人才的员工进行奖励 1、加大内部推荐宣传，鼓励员工向公司推荐优秀人才；                  2、及时更新公司招聘信息并予以公布，让员工及时了解公司招聘岗位；  3、针对关键性技术岗位和缺口较大的招聘岗位，对积极向公司推荐合格人才的员工给予现金奖励。 招聘人员补贴   全面 较好 1、提升招聘人员的积极性； 2、鼓励部门同事在招聘高峰期协助招聘人员开展工作     对招聘人员补贴制度进一步完善   大型招聘会和印 刷包装专场招聘   全面 一般 1、求职者比较集中且求职意向强烈 2、求职者与公司招聘岗位匹配度较高 1、招聘费用较高 2、招聘效果不能保证   1、加强与各大人才市场的联系，争取参加各人才市场举办的免费招聘活动 2、提前对大型招聘会和印刷包装行业专场招聘会进行效果评估，根据公司招聘情况合理安排时间参加。 社会公告栏   全面 一般 1、由于社会公告栏的位置相对固定且招聘工种多样，已成为求职者寻找工作的主要渠道之一； 2、可以根据公司招聘情况灵活运用，费用相对较低； 3、求职者面试及入职率较高 招聘效果难以评估   在招聘旺季，计划将社会公告栏的张贴时间延长至2-3个月，让渠道对我司的招聘发挥更大的作用。   校园招聘会         文职类为主   1、为公司储备后续发展人才 2、提升企业形象，树立公司品牌 3、解决一部分文职及基层工种的用工情况 1、由于我司招聘职位以技术工种为主，校园招聘与我司招聘岗位匹配度较低； 2、求职者不稳定，难以管理 建立健全储备人才培养机制 在毕业高峰期，争取有针对性的开展1-2场校园招聘会（选择开设印刷包装专业的大专院校为主）   关键技术型     岗位内部培养   关键型技术工种   由于技术工种的短缺，公司关键性岗位往往不能及时得到满足。通过内部培养，一方面可以储备后续人才，在公司不能及时招聘到位的情况下解决一部分技术工种缺口，另一方面，也可为有潜力的员工开辟一条职业发展之道 晋升考核机制很难确保公平 建立健全技术工种内部培养奖励机制 建立健全技术工种内部培养奖励机制，对积极培养后续人才的机长、主管等进行奖励   其他           车辆及其他方面配合 1、招聘高峰期外出摆点招聘 2、在公司周边散发招聘宣传单 （表三：招聘渠道分析） 从表三可看出，目前我司各渠道招聘费用总计为28350元/年，加上参加各人才市场举办的大型招聘会、印刷包装行业专场招聘会、社会公告栏费用以及公司推荐奖励费用，我司招聘预算约为35000元/年。鉴于公司目前招聘形势，明年我们将对招聘渠道进一步优化，增加校园招聘和内部关键性岗位的培养，满足用人单位的用工需求。同时，在努力扩大招聘的同时，我们也将通过以下措施将员工流失率控制在合理范围： a、建立健全绩效考核制度，把控制人员流失作为绩效考核的一项重要标准     在公司范围内推行绩效考核制度， 把控制人员流失率作为绩效考核的一项重要指标。由于绩效考核的优劣直接关系到公司所有员工的切身利益，因此必然会引起公司所有员工的重视。推行绩效考核制 度，除了需要得到公司高层的支持外，如何界定绩效考核的各项指标也需人力资源部和各个生产部门进行平等协商。     b、加强基层管理者的培训，提高基层管理者的管理艺术和管理水平     通过和离职人员开展离职面谈，我们得知一部分员工离职并非因为公司原因，而是对基层管理者粗暴管理的不满。由于公司基层管理者大多由一线员工直接提拔，缺少必要的管理理论和沟通技巧，导致一部分职员工对其直接上级管理不满，增加了部门的不稳定性。因此，14年，建议公司有针对性的安排基层管理者参加管理培训并进行考核，提高基层管理者的管理艺术和管理水平。 c、设置意见箱、加强内部沟通 企业在经营管理和日常事务中，常常会遭遇摩擦和误解，很大一部分原因是由于人与人之间、部门与部门之间缺乏沟通和交流。这是企业运转过程中的一个正常现象，但是如果不能及时化解误会，将影响到公司员工的士气和组织的效率，使企业难以形成凝聚力，人为内耗成本增大。因此，建立平等的沟通机制对企业的发展尤为重要。但是，出于各种原因，很多员工在遇到困难时并不会主动与公司沟通，当对公司的不满累积到一定程度时，往往通过辞职来发泄，造成公司无谓的人员流失。设置意见箱，给员工一个平等的信息沟通平台，让员工可以在相对有安全感的状态下（匿名）对公司的发展提出意见及建议，一方面可以增加员工对公司的认同感，另一方面，也可以建立一个基层员工与公司领导层直接沟通的平台，给基层管理者形成随时可能被举报的危机感，催促他们提高自身的管理水平。     d、完善员工离职面谈，了解员工离职的真实原因 今年5月份，随着我部培训专员的加入，我们开始对离职员工开展离职面谈，对离职原因进行汇总分析。今年，我们将继续完善离职面谈流程，加大面谈力度，并将面谈得到的一些异常的离职原因进行核实并报知公司领导层。 e、加强企业文化建设，增强员工的凝聚力 自公司成立以来，领导层就对企业文化建设给予了高度的重视：每月举办员工生日晚会，节假日举办大型文艺晚会并进行抽奖活动，公司设有篮球场、台球室、图书馆、放映室，免费对员工开放。这些设施的免费开放和员工活动的举办，加强了企业文化建设，增强了员工凝聚力。 三、推行招聘流程管理制度  今年4、5月份，为了优化公司人力资源配 置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，人力资源部制订了XX有限公司招聘流程管理制度。虽然今年该制度 仍在提交公司领导审批，尚未真正实行，但是，公司下半年的招聘工作已经开始依照该制度执行，并在一定程度上感受到该制度对我司招聘工作的重要意义。因 此，14年，我们将从以下几个方面加快推进该制度在招聘工作中的实施，对招聘工作流程进一步优化。 1、确定招聘周期，及时满足招聘需求 招聘周期是指人力资源部自收到用人部门书面提交的招聘申请单到该 岗位人员正式到公司办理入职所需的招聘时间。确定各岗位的招聘周期一方面有利于我们掌握各招聘岗位的紧缓情况，便于招聘人员把有限的招聘资源灵活调配，保 证各岗位在合理的招聘周期内招用到合格的人员；另一方面，也有利于招聘人员及时了解招聘工作中的不足，对一些长期不能招到的岗位进行反思改正。 目前，个别部门往往在急需人员到岗的情况 下才将招聘申请单提交到人力资源部，并要求在很短的时间内完成该岗位的招聘，对招聘工作正常开展带来了很大不便。尤其当招聘过程中存在不确定因素，如求职 者未按时间参加面试、面试合格却因各种原因不能来公司办理入职时，招聘工作便陷入了被动的境地。因此，规范各岗位的招聘周期，便于招聘人员根据实际情况制 定合理的招聘计划，及时满足各用人部门的招聘需求。 2、推进部门定岗定编 根据xx有限公司招聘流程管理制度， 对于替补职位，各部门需提前填写招聘申请单，由部门最高负责人签字确认后交人力资源部部长审核，审核通过后进入招聘流程；对于新增职位，用人部门填写 好招聘申请单经部门最高负责人签字确认后，需提交至公司副总经理或以上高层审批通过后，交由人力资源部安排招聘。通过对部门填写招聘申请单的控 制，一方面规范了我司招聘流程，另一方面也能让公司领导层提前了解各个部门的人员招聘情况，降低部门随意增设岗位的风险。 3、有效规范招聘流程 招聘流程管理制度对整个招聘流程都有详细的规定，招聘人员及用人部门必须按照规定办事，其他人员不得越过招聘组进行招聘，对招聘工作的开展给予制度上的保障。 四、招聘工作实施    根据公司历年招聘情况及本年度招聘工作的不足，特对14年的招聘工作制定以下规划，如下表四： 序号 阶段 主要工作安排  跟进事项   1 2月初3月中旬 春节假期结束，大批求职者返回深圳寻找工作，一线普工比较集中且求职意向强烈，这一阶段招聘工作安排： 1、招聘重心以普工为主，适当延长11号门招聘时间，同时挑选有文职或质检等工作经验者面试公司相应的非普工岗位； 2、跟进网络招聘，减缓非普工招聘压力； 3、兼顾人才市场，保证每周1-2场现场招聘 根据历年招聘情况，这一阶段，一线普工求职者较多，我们将严把面试关，对染发、纹身、身体有残缺、身份证异常的求职者坚决不予录取，同时鼓励部门同事积极配合招聘人员开展招聘工作 2 3月中旬5月中旬 普工求职人数趋于平稳且公司对一线员工需求减少。这一阶段工作安排： 1、保证11号门的日常招聘工作； 2、和各大招聘市场联系，积极参加各人才市场举办的大型招聘会，扩大公司招聘影响力； 3、跟进网络招聘，加大网络招聘力度，保证非普工的邀约及面试数量； 4、增加现场招聘的数量和频率，保证每周4-5场现场招聘 5、和各大院校联系，有针对性的开展1-2场校园招聘； 1、随着普工供需情况趋于饱和，这一阶段招聘人员将加大外出招聘力度，保证公司非普工招聘需求，我们将根据实际招聘情况要求公司协调车辆配合 2、起草完善校园招聘方案和流程； 3 5月中旬7月下旬 随着公司生产逐渐步入旺季，生产部门对普工和非普工的需求骤增，招聘工作压力较大，同时，大批学生步入社会，求职者供给丰富，因此这一阶段工作安排： 1、适当延长11号门招聘时间，保证普工入职数量； 2、跟进网络招聘，保证非普工的邀约及面试数量，及时对招聘异常情况进行分析总结，提高招聘效果； 3、保证每周4-5次现场招聘； 4、根据实际情况参加各人才市场举办的大型招聘会及印刷包装行业专场招聘会； 5、根据公司招聘需求，安排招聘人员外出摆点招聘。 5月份开始，招聘工作压力增大，在招聘工作中应特别注意以下事项： 1、严把面试关，对染发、纹身、身体有残缺及学生工，身份证异常的求职者坚决不予录取； 2、外出摆点招聘安排车辆配合，将保证个人安全放在首位； 4 8月上旬11月下旬 8-11月份是公司生产高峰期，加之生产任务重、车间环境较为炎热，员工离职率上升，对招聘工作带来很大的压力。这一阶段主要工作： 1、延长11号门招聘时间，保证普工入职数量； 2、增加现场招聘力度，保证每周5次现场招聘； 3、及时更新网络招聘信息，保证网络招聘效果； 4、制定内部员工推荐奖励方案，鼓励员工向公司推举优秀人才； 5、安排招聘人员外出摆点招聘，在公司周边散发招工简章； 6、如招聘压力较大，与普戈广告公司合作，开展社会公告栏招聘宣传； 7、制定完善关键型技术工种内部培养制度，鼓励生产部门对一些不能及时招聘到岗的工种进行内部培养。 1、要求各部门将员工离职率控制在一个相对合理的范围，离职率较高的部门对离职原因予以改进； 2、严格控制入职人员的质量，对违背公司招聘原则的求职者坚决不予录用； 3、制定完善关键技术工种内部培养机制，并报送公司领导审核； 4、对不能按时招聘到岗的职位进行异常分析 5、及时更新招聘信息，制定内部推荐奖励制度，鼓励员工推荐 5 12月上旬15年春节 公司生产逐渐步入淡季，生产部门对员工的需求减少，同时，求职者供给不足，整体招聘环境不理想，这一阶段招聘工作： 1、分析总结本年度招聘工作，并制定下年度招聘工作计划； 2、根据招聘情况，完善人力资源招聘管理制度、流程及体系； 3、准备好年后招聘工作相关资料，确保年后招聘工作的顺利进行； 4、配合部门其他同事工作。 1、对本年度招聘工作进行总结 2、制定下年度招聘工作计划                                         （表四：14年度招聘工作安排） 五、招聘效果评估 招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节。 招聘评估工作可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验教训，降低招聘成本，提高招聘效率，进而避免招聘工 作的盲目性，合理配置企业资源。为保证招聘评估工作的真实有效，14年，我们将重点从以下三方面对招聘工作的效果予以把控： 1、继续优化完善招聘报表 招聘报表不仅使我们随时了解公司各部门人 员欠缺情况，而且能让我们直观清楚公司在某一时间段重点招聘岗位，有利于我们将有限的资源投入到紧缺的职位招聘中。13年，我们对招聘报表进行了重新设计 和完善，初步形成了招聘日、周、月报表，通过及时填写招聘报表，让相关领导随时了解公司招聘情况。但是，在汇总招聘报表的时候，我们也发现一些招聘数据不 能直观呈现，有些招聘信息计算不了。因此，14年，我们将继续完善优化招聘报表。 2、对部门的离职异常进行预警和分析 针对个别部门有些岗位离职率过高、离职人 数过于集中等异常情况，我们将及时对离职人员进行离职面谈，了解离职人员的真实离职原因。当离职以部门管理、工作环境、部门公平等客观原因居多时我们将与 部门进行核实，并将核实结果报呈公司领导层，限期要求部门对员工离职原因反映较多的问题进行整改，以降低员工离职率。 3、招聘异常分析 对各岗位设定招聘周期后，如果某一职位在招聘周期内不能及时完成，人力资源部需对招聘岗位进行招聘异常分析。并将分析结果报呈公司相关领导层。 六、部门其他工作的配合 14年，人力资源部招聘人员在完成本年度招聘任务时，也将积极配合部门其他同事开展工作。 1、协助开展离职面谈：员工离职率过高不仅增加公司各个部门的工作量，而且对各个部门的管理和人员的稳定造成很大不便，同时对公司的各方面资源也造成极大的浪费。因此，开展离职员工面谈，掌握员工离职的真实原因，及时对员工合理的诉求予以改善，对我司的发展有重大作用。 2、协助培训专员开展培训工作：培训不仅对员工是一项福利，提高员工对公司的认知度和忠诚度，而且极大的提高了员工的生产效率和管理艺术。 3、协助部门其他方面工作：如协助部门其他同事的工作，协助公司开展员工生日晚会、节假日举办的大型文艺晚会及比赛活动等。