无领导小组讨论面试在企业招聘测评中的应用【有非常好的借鉴价值】 .doc

无领导小组讨论面试在企业招聘测评中的应用摘 要现在企业人力资源管理活动面临最大的问题是，人才流动和流失。如何有效选拔企业人才，成为人力资源管理部门研究的重要方向之一。随之产生了多种相应的人才测评方法，其中无领导小组讨论面试越来越广泛地应用在企业招聘和人才选拔中，对企业人才的招聘和选拔工作产生了很大的影响 。作为一种新型招聘的方法，无领导小组讨论面试具有传统素质测评方法无法比拟的优势，但应用过程中存在着一些弊端，比如：缺乏专业测评人员、实施过程不规范、选题不切合实际等等。要想实现招聘测评的有效性，这不仅要求企业应用时注重对考评人员的培训，同时加强对无领导小组讨论面试过程的监督和指导，而且要特别注意题目的确定 、观察记录、成绩评分、考官和场地的选择等。这些都是影响无领导小组讨论面试在企业人才选拔高效率的关键因素，是企业招聘测评的信度和效度的有效保障。关键字：无领导小组讨论面试；专业测评；有效实施Leaderless Group Discussion Interview in the Evaluation of Corporate RecruitmentABSTRCTHuman resource management activities are now facing the biggest problem is, personnel turnover and loss of. How the selection of entrepreneurship, human resource management as an important research directions. Undergone a variety of appropriate personnel assessment methods, including interviews without leading group discussions more and more widely used in corporate recruitment and talent selection in the enterprise personnel recruiting and selection had a great impact. As a new method of recruitment, the interview without leading group discussions with traditional Quality of the incomparable advantages, but there are some drawbacks, such as: lack of professional evaluation staff, the implementation process which is not standardized and not practiced, and so on. To achieve recruitment of evaluation of the effectiveness of enterprise applications that require not only focus on the training evaluation, while strengthening the leadership team to discuss the interview process without the supervision and guidance, but also to pay special attention to questions of identification, observation, performance score, examiner and site selection. These are the effect of leaderless group discussion interview personnel in the enterprise high-efficiency a key factor in the selection, recruitment evaluation of enterprise reliability and validity of effective protection. Keywords: Leaderless group discussion; the Professional Assessment Interview; effective implementation目录1无领导小组讨论面试的概述11.1无领导小组讨论面试的概念11.2无领导小组讨论面试的类型11.3无领导小组讨论面试的流程22无领导小组讨论面试在企业应用中存在的问题32.1缺乏对岗位工作分析32.2 缺乏专业人员的指导32.3组员搭配不合理32.4讨论题目缺乏针对性42.5评分维度不够量化42.6缺乏有效组织和实施53完善无领导小组讨论的方法和途径73.1进行工作分析73.2选择和培训无领导小组讨论专业测评人员73.3合理设计讨论题目和考场的安排73.4重视被评人小组划分标准83.5量化评分指标93.6进行有效组织和实施10参考文献12致谢12附录14当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才，尤其是各类领导人才的竞争。如何建设一支高素质的领导人才队伍直接关系到我们党和国家的前途命运。然而，随着传统测评方法的相对简单和滞后，已经远远不能为企业、事业、机关单位全面识别领导人才提供科学依据，因此急需构建新颖而有效地测评手段和方法。无领导小组讨论面试技术，作为一种新型测评技术，通过科学的测评手段、先进的测评技术，客观地评价领导人才的素质，正是避开了传统方法的弊端，满足了企事业单位的需要，为企事业全方位对员工进行素质测评提供了更好的支撑，并在人力资源管理中发挥了重要的作用，成为当今广泛应用的有效测评方法。1无领导小组讨论面试的概述1.1无领导小组讨论面试的概念无领导小组面试（Leaderless Group Discussion，简称LDG）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试，它的主要形式就是将一定数目的考生或者面试人员组成一个组，一般以五人至八人为宜。这些人在一起进行一个在一段时间围绕一个主题进行讨论的活动，通常是一个小时左右。在这个讨论过程考官通过观察考生的行为、发言、肢体语言等来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及考生在整个讨论过程中所表现出来的自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由这些表现，考官综合打分之后来评价考生之间的优劣，分析各个考生之间的差距1。在无领导小组面试中，考官不给考生指定特别的角色(可以称之为不定角色的无领导小组讨论面试)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(可以称之为定角色的无领导小组讨论面试)，让所有考生自行安排自己的位置、自行组织讨论，考官主要在旁观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论面试名称的由来1。1.2无领导小组讨论面试的类型在无领导面试这个范畴中，我们可以根据不同的标准将无领导小组面试分为以下类型：（一）根据该问题讨论的背景的情境性，分为无情境性的无领导小组讨论和有情境性的无领导小组讨论。（二）根据小组成员在讨论过程中的相互关系，分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的。（三）根据无领导小组讨论的情境与拟任工作相关性，可以将其分为与工作相关情境的无领导小组讨论和与工作无关情境的无领导小组讨论。（四）从是否给考官或考生分配角色的角度来划分无领导面试小组的类型，分为定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导讨论。1.3无领导小组讨论面试的流程（一）岗位分析，提炼出该招聘岗位的核心指标，并按照指标重要性分配相应的权重，不同的岗位应有不同的指标，指标的个数一般不应大于10个（二）具体分析属于该类指标的一些具体行为（三）设计评分表（四）设计或从题库中选择案例（五）分析试题（六）充分表现各指标的强弱（七）培训专业评委（八）布置合理考场（九）进行公平测评（十）评委独立评价与评价后的讨论以便总评2无领导小组讨论面试在企业应用中存在的问题虽然无领导小组讨论作为一种新型的测评方法，在我国应用广泛发展，但是由于发展时间短，而且企业对其研究不是很深入。因此，无领导小组讨论面试在企业招聘测评中出现了很多问题。以我实习公司的一次招聘面试为例。中国国家人事人才培训网是人力资源和社会保障部所属的国家级培训教育专业机构，由人力资源和社会保障部中国高级公务员培训中心负责管理运营。它依托政府、科研机构和国内外著名院校，汇聚整合国内外优秀的学习培训资源，研发精品课程，同时发挥计算机网络技术和卫星传输技术的专业优势，构建“天、地、人、文”相结合的，覆盖全国的培训网络，实现培训资源的共享。由于业务的扩展，人员的流动，现在国家人事人才培训网需要招聘一名人力资源部专员，要求有两年年以上工作经验，能够即时上岗的人才。作为人力资源部管理人员之一，我参加了这次招聘面试的全过程。2.1缺乏对岗位工作分析工作分析是指运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，明确组织中各个职位的工作目标、职责和任务、权限、工作中与组织内外其他人的关联关系，对任职者的基本要求等。通过工作分析，确定详细具体并且规范的任职资格说明书，据此制定对应聘者的岗位要求及岗位职责。因此，工作分析提供了岗位需求的基本依据，它是招聘、选拔、录用的前提。 而人事人才培训网招聘前并没有对岗位进行工作分析，只是领导主观意识上的招聘标准，这样就会使得招聘缺失录用标准，既而造成招聘人员的“人岗不匹配”后果。同时，由于对岗位职责的不明确，无法形成岗位说明书和岗位任职资格书，这样也会导致录用人员的工作失误，分内工作分工不严明等问题。2.2 缺乏专业人员的指导一般无领导小组讨论在企事业测评中的操作难度较大，评价者必须接受专门培训并具有一定的实际操作经验才能使其规范实施，并且要求不同评价者对评价标准的把握应具有一致性。目前，无领导小组讨论在实施过程中缺乏专业人员的指导，比如人事人才培训网的面试就很不规范，考官是公司人力资源部的在职员工，这样就使得评价结果效度和信度大大降低。另外，由于实施无领导小组讨论的成本较高，而一般企业基于经济实力的限制，组织往往对无领导小组讨论的投资力度不够，无法聘请专业人员或是培训内部测评人员。另外，目前我国人才测评的专业人员还很少，导致有些组织高薪也难以聘请专业人员。这是目前我国人才测评发展的突出问题，也是无领导小组讨论在国内发展的限制因素之一。2.3组员搭配不合理人事人才培训网的应聘者被随机分成了两个小组，而在讨论的过程中小组间表现出的差距很大。例如，一个思维清楚但不善言谈的人如果与几个言语表达能力很强的人分在一组，就会显得迟钝木讷；若分到一群同样不善言谈的人中，给他更多发言的机会，他敏捷的思维就会脱颖而出。因此在无领导中，不同组的应聘者很难进行相互比较，这种小组分配可能会造成优秀人才的漏选。现在很多企业把无领导小组讨论面试用于中高层管理人员的选拔时，由于应聘者之间的陌生度较大，无需过多考虑分组的问题，可以随机组合。但是，无领导小组讨论面试应用到基层管理人员的素质测评中，尤其是同一公司内部的基层管理人员时，由于被测评者之间的熟悉度非常高，有的曾经是上下级关系，有的是同一办公室的人，有的可能本来就存在成见或者偏见，还可能有非正式团体的存在等，种种因素都有可能妨碍被测评者在讨论中真实地、充分地展现自我的综合素质。因此，应用于企业内部基层员工的素质测评时，LGD的分组问题也是影响测评结果的重要因素之一，应该特别注意性别、年龄，职位等因素。2.4讨论题目缺乏针对性企业为了节省时间和资本，一般都采取随意选题的方式，挪用其他单位的讨论试题，或者稍加修改后就直接应用到自身企业中，也不管试题的内容是否符合岗位任职资格的要求。因此出现了很多企业重复使用试题，甚至是几个企业的面试题目完全一样的尴尬局面，阻碍了无领导小组讨论题目的创新。比如，公司这次的讨论题目就是直接来自网络搜寻，缺乏针对性。作为一次招聘面试的讨论题目，是关系组织能否选拔出优秀人才的重要前提之一，无领导小组讨论面试的讨论过程最能够直接表现出应聘人员的综合素质。人事人才培训网要招聘的是一名人事专员，而讨论的题目却是侧重于人格的评价，人格的评价当然属于人员测评中的一个方面，但是人事专员的职责，不仅仅是人员测评，也应该具备执行力、专业知识、社会经验、应对突发事件的能力等多方面的素质。因此，公司的这次无领导小组讨论的题目根本就不能为公司选拔出所需要的人才。以人事人才培训网为代表的很多中小企业在应用无领导小组讨论面试时，为了省时省力省钱，犯同样的错误，随便跟随其他企业讨论的试题和程序进行实施，而没有根据岗位胜任特征设计出适宜的试题和模式，内容缺乏针对性，不能充分发挥无领导小组讨论的优势。2.5评分维度不够量化维度定义应当清晰、明确，并避免概念上的重叠和混淆，但这一点往往很难完全做到。应聘者表现受同组其他成员影响较大。尤其是评价的因素不科学、不明确。只是简单的包含了几个方面，下图是公司这次面试的评分量表：表2-1 无领导小组讨论评分表格式 等级维度123456思维分析能力言语表达能力人际敏感性组织协调能力人际影响力团队意识从这个评分表格可以看出，公司评分维度简单、不深入，不能体现应聘岗位的岗位资格要求。另外，缺乏对这个评分维度的量化指标和权重的设置，这就会增加评分的不公平性。2.6缺乏有效组织和实施关于无领导小组讨论面试的流程已经在第一章节介绍了，规范的面试流程必须严格按照这个步骤进行操作，这是无领导小组讨论面试有效组织和实施的保障和前提。下面是人事人才培训网的面试过程首先，根据公司总体发展战略，部门总裁确定了招聘的岗位及人数，然后交给人力资源部。对于岗位任职资格，总裁只是简单的说明了一下，并没有具体的岗位说明书和岗位任职资格书。其次，作为人力资源部招聘专员，开始在网上发布招聘信息，收集简历，初步筛选，然后通知面试。再次，组织面试。做好面试的前期准备工作，包括面试的形式的选择，时间、地点、面试考官等等。本次招聘人力资源部选择应用无领导小组讨论面试的形式，进行筛选。面试考官是人力资源部内部人员，作为试用期的我，也参与了对面试者的评估。面试者随机被分成两个小组讨论。讨论的题目是关于“谈谈士兵突击中许三多、成才、伍六一在片中角色的认识”。这个讨论题目很广泛，可以随便发言。但前提是对这部电视剧熟悉了解，并且从中感悟到他们这些角色在片中的现实意义。当时面试人员讨论了很多，但是讨论的主题尽量靠近企业管理方向，从某个人开始依次自我介绍完，然后开始发表自己的主要观点，就是对许三多、成才等角色的看法和认识，以及从中得到的启发。这个过程每个人是三分钟，然后是集体讨论时间（30分钟），由于这次题目不限制范围和方向，可以随意的发言，大家的思想出现了不集中状态。经过30分钟的激烈讨论，最后由一人总结小组的观点。最后由我们人力资源部，针对应聘者表达的观点，语言表达能力，协调沟通能力等进行评分，然后决定被录用者。这样的一个面试流程是不规范的，前期准备阶段的选题，考场的确定以及小组的分组，都没有经过慎重的考虑和研究；实施阶段的讨论记录、评分也缺乏公平的参考标准。这样的实施流程很难录取到适合岗位需求的专业人才。3完善无领导小组讨论的方法和途径3.1进行工作分析招聘前应该首先对岗位进行工作分析，得出岗位任职说明书和任职资格书，从中提取特定的评价指标，不同的岗位对员工的要求是不一样的。如对基层岗位的员工主要考查其业务技能，而人际技能和领导技能不是考查的重点；对营销岗位主要考查其人际技能、团队意识、洞察力。即使对同一层级的岗位，岗位的要求也是不一样的。对人才需求岗位设计其特定的评价指标，要精炼由于每位测评官要对所有应聘者独立评分。因此 评价指标不能太多，太复杂，一般应控制在10个以内。否则测评人员无法在短时间内准确给出评判5。测评指标设计要以工作分析为基础。测评指标的确立要严格遵循人才测评技术中有关要素设计的基本原则，如针对性原则、选择性原则、内涵明确原则、不重复原则。3.2选择和培训无领导小组讨论专业测评人员我们都这样认为，一般应选择责任感强，能力水平高，有一定人事测评或管理经验的人担任评委。只有这样，才能从根本保证无领导小组讨论测评的有效性。因此，对评委的素质提出了较高的要求。除此之外，评委在事前要经受一定的培训。根据无领导小组讨论法所测定人员的具体条件，评委可以以普通一员的身份参与讨论活动，边讨论，边观察；也可以以评委的身份出席旁听，边观察，边进行记录打分。但不论选择怎样的参与方式，他必须要经过一定的培训，懂得观察的重点是什么，怎样进行记录打分；懂得怎样保持沉默，不给予任何暗示；懂得如何进行结果分析，有效地利用获得的信息。专业的测评人员是无领导小组讨论发挥优势的保障。目前我国的实际情况是，缺乏专业的测评人员，这可能和国家的发展规划和受重视程度有很大关系。因此，要解决这一问题，我国不但要对专业测评人员加强培训，还要更加重视对组织内部人力资源管理专业人员的培养，加强组织内部专业人员的培养，一方面，鼓励有效组织设计开发无领导小组讨论的题目，制定合理的实施程序，另一方面，成立专门的专业测评机构对组织开发的题目进行测评，对题目的信度和效度进行检查和监督。这不仅需要组织加大人力资源的投资力度，聘请专业人员进行指导，重视对内部人员的培养，而且需要国家的长期监测和规划。3.3合理设计讨论题目和考场的安排讨论题目是无领导小组讨论中小组内部人与人之间发生相互作用、引导个体表现特定行为的诱导因素。在实施无领导小组讨论面试前，主考官必须根据岗位的特点，设计讨论题目。讨论题目要具有一定的冲突性和针对性，要能够引起争论。争论的目的并不在于争论的双方要在争论中分出胜负，而在于让考官可以看到应聘者真实的行为，发现应聘者的性格特点，胜任这个职位的优势和弱势。比如，在招聘人力资源专员时，可以设这样的问题：假如在招聘面试过程中，有两位能力都很强，但是又差不多的面试者，应该如何选择，选择的依据又是什么。不同内容的题目对人们的兴趣与参与热情、对群体的气氛、对个体行为表现方行为强度有重要的影响。为此，能否选择合适的讨论题对于无领导小组讨论的全局具有非常重要的作用。如果要使无领导小组讨论测评取得成功，必须选择合适的话题，拟定恰当的讨论题目。对于组织而言，可以请专业的测评机构针对自身的需求确定讨论的题目，也可以对公司的人力资源进行测评培训，使其拥有自己的专业测评组织，避免盲目跟随其他公司的试题。考场安排安排是很重要的一个环节，选择适当的实施环境，首先要选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有的应聘者和主考官，而且应聘者和主考官要保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。只有这样才能创造能使应聘者感觉舒心、畅所欲言的氛围，从而使应聘者发挥出较高水平。一般招聘考场都会采用由一张桌子拼成的六角型，桌上放着笔和纸。在讨论前由公司为每位应聘者准备，并且写好姓名牌，以便考官能准确识别发言的考生，每一考场安排5-8名考生，考官为4-5人，考试前由主考官发放案例讨论题，宣布考试程序与规则、考试时间，自由讨论，不指派他人发言，要求在考试结束前的几分钟，由小组推选一人宣读小组讨论的结果。在考试完毕后，由主考人收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。3.4重视被评人小组划分标准组织应聘者参加面试时，一般地，小组讨论以每组67人为宜，应聘者分组时必须注意，竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较。 要实现优化成员搭配，对被评人之间差异进行有效的控制。首先，要尽量保持组内被评人的陌生度。彼此相熟的人，形成了一定的角色关系，人际相互作用具有相对的稳定性；而彼此陌生的人相互角色关系不明，有利于个体的自然表现。例如，一个人是这个部门的经理，一个人是下属公司的主管，两个人在过去已有一定的工作关系，他们在一起参与群体讨论时，这两个人的言行举动既要受过去角色的影响，又要顾及将来的再度合作。这种情况就会使群体讨论的真实性、随意性、自然性程度降低。而如果几个陌生人参与群体讨论，就有可能使每个人无所顾忌，充分表现自己的观点和特性。因此事前划分讨论小组时，要尽量让不同单位的人员分在一个小组，设法让不同部门的人员组成一个小组，以此达到组员间的陌生度，从而保证无领导小组讨论的效度。其次，应该尽量减小组间差异，小组成员的脱颖而出与整个小组氛围、小组成员素质水平等因素息息相关。假如小组划分很随意，就会造成有的小组气氛比较活跃，发言富有挑战性；而有的小组气氛则比较平静，沉默，甚至显得死气沉沉；也有可能是有的小组合作性很强；有的小组竞争性很强。这样就导致有些人才受到小组氛围影响，而被淘汰。因此，进行讨论前要保证对应聘者的基本情况进行简单的调查，可以通过简历或是电话面试，大概了解一下所有成员的思想、情绪、性格、能力和动机等，避免因小组间巨大差异带来的人才损失，甚至招聘测评的失败8。3.5量化评分指标评分指标的设计是无领导小组讨论测评法的核心，合理的量化指标是保证无领导小组讨论面试在企业测评中公平的基础，不同的考查指标决定了不同的价值取向，因此有必要重点研究评分指标的设计。另外，不同的部门对岗位的要求也是不一样的，因此，对测评指标不能强求一致，不同的部门，不同的岗位要分别设计其特定的评价指标。由于每位测评官要对所有应聘者独立评分，因此，评价指标不能太多、太复杂。一般应将评价指标控制在10个以内，否则测评人员无法在短时间内准确给出评判。下图是应聘营销管理岗位的评分表的设计，其中包含了对应聘者各方面能力的考查。表3-1 无领导小组讨论选拔营销精英的评价要素表评价要素评价观点分数权重沟通能力（20）口头表达清晰、流畅清楚、善于运用语言、语调、目光和手势等3敢于主动打破僵局7能够倾听他人的合理建议4遇到人际冲突保持冷静，并能够想出缓和的办法6分析能力（15）理解问题本质4解决问题的思路比较清晰 角度新颖5能够综合不同的信息，深化自己的认识3有悟性，领会新问题的速度快3应变能力（15）遇到压力和矛盾时积极寻求解决方法3情景发生变化时能调整自己的行事方式4在遇到挫折时仍然积极客观面对4在难题面前能够多角度思考向题题4团队合作（15）很快融入小组讨论之中为小组整体利益着想4有独立的观点，但必要时会妥协4为他人提供帮助2尊重他人，善于倾听他人意见5人际影响和自信力（15）观点得到小组成员的认同 小组成员愿意按照其建议行动3强调自己观点时有说服力3不靠命令方式说服他人3善于把大家意见引向一致3积极发言 敢于发表不同意见3营销业务技能（20）善于运用先进的营销理论来解决实际问题，对营销理论理解透彻8能充分考虑工作情景中可能遇到的各种实际难题并提出解决方案6具有职业操守，不运用非法手段解决问题63.6进行有效组织和实施一次成功的无领导小组讨论面试，不仅包含了适当的前期准备阶段，而且还包括了事后分析和反馈阶段。下图是一个简单的无领导小组讨论的流程图，其中包含了每个阶段的时间限制以及被评人和评委应该做的工作，有助于讨论的有效进行。另外，为了保证实施讨论面试的公平公正性，组织应该对无领导小组讨论面试的全程应进行录像，且应为每一个人制作姓名牌，以便对号入座，且方便考官进行录像资料分析时清楚地辨认面试者。因为他们在稿纸上写的发言思路和文字，也是考官事后分析的参考资料。准备阶段时间控制:3分被评人进入角色准备发言评 委宣读指导语和试题自由发言时间控制:10分被评人轮流发言阐述观点评 委分析发言记录观点讨论辩驳时间控制:40分被评人相互讨论统一意见评 委观察言行测评打分总结阶段时间控制:3分被评人推荐组长总结发言评 委撰写评语推荐录用图3-1 无领导小组讨论面试流程总之，从上述文章中可以看出招聘中无领导小组讨论是一种专业且复杂的人才测评技术，适用于测评分析问题 解决问题以及决策等具有领导者素质的能力的选拔，对于管理者集体领导技能的评价非常有效。但要想获得良好的效果。首先要对招聘岗位进行工作分析，形成具体的岗位任职资格说明书，明确岗位职责和岗位要求；其次，建立一支素质较高的评委人才库，把那些既有理论基础又有实践经验的领导人员吸收为评委，经过培训后再上岗；再次，要尽可能地为考生营造宽松、自由的面试现场环境：如面试现场要尽可能地把考生与评委以及其他工作人员隔离，考官可看到考生，考生看不到考官，让考生更轻松自由；最后，最好是科学确定招考方案，定职定岗地分组讨论，每组7-9人为宜，尽量避免因分组造成的“隐形不公”。由于无领导小组讨论面试在中小企业中的应用还不是很完善，因此，要想实现有效的组织实施，必须严格按照无领导小组讨论面试的流程和步骤操作。参考文献1赵瑞全.浅谈面试工作中无领导小组讨论方法的利与弊J.中国农学通 报,2007,23(5) :13-162吴谅谅,何其.“无领导小组讨论”的应用J.中国人力资源开发,2000,10(6) :4-63 刘兴阳.聆听智慧世界名企人力资源管理三人评M.北京:中国人民大学出版社,2006. 11(2):17-194傅志明人力资源管理就是供求管理载重庆工学院学（社会科学报）2007年第四期(2):11-145石才员.详解“无领导小组讨论”J.人力资源,2008,2(18) :22-246 孙树勇.无领导小组讨论面试命题在公务员考试中的操作J.中国人力资源开发,2006,7(5) :27-297何琪.“无领导小组讨论”在人才测评中的应用J.现代企业教育,2004,5(5):23-258 朱启臻,张春明.社会心理学原理及其应用M .北京:中国社会出版社,2002，6(3):32-349 胡丽红,宗应龙. 无领导小组讨论J . 企业管理,2005 ,4(6):10-1310 刘远我.现代实用人才测评技术M .北京:经济科学出版社,1998，8(6):8-1111 李明君.招聘中结构化面试的设计与应用J .企业改革与管理,2005,9(9):4-612 Fred R David Strategic Management(Eighth Edition) M.北京：清华大学出版社，2001, 11(9):5-7致谢在本文最后完成的时候，我大学的学习也即将结束。四年时间虽然短暂，但是已经在人生的历程中雕刻下不朽的铭记。坦然回首，值得珍惜和留恋的东西很多，更多的是感激之情。我要感谢所有的任课老师们，他们是刘艳巧老师、高蕾老师、米新丽老师、徐珊珊老师、张海老师等，以及所有给我教诲、给我关心和帮助的人们！你们的帮助和支持是我克服学习、生活中困难的巨大动力。对于此次论文的写作，我尤其要感谢杨立杰老师。论文从选题确定，观点形成，结构优化到文章修改，无不受到支老师的启发与支持。尤其在论文修改过程中，支老师的修改总是切中要害，高度概括，观点鲜明，表达有力，使我受益匪浅。同时，我还要感谢各位老师的指导和同学的建议，没有你们的帮助，我不可能顺利地完成学业和论文写作，感谢你们！最后，衷心的感谢在百忙之中评阅论文和参加答辩的各位老师附录Leaderless group discussion interview proposition in the civil service examination in the operationLeaderless group discussion technique is one of the popular classic technique in the West area of human resources which is widely used in recruitment, promotion, assessment and other aspects of human resources management, after years of application and improvement of its indicators and the actual results of surveying are more and more recognized by the industry. For China's human resources workers, the leaderless group discussion is also not strange to technology, especially in recent years, with domestic human resource management in the importance given to improve the technology more and more widely. With the Chinese government civil service recruitment examination popularity, more and more attention to the industry started to test technology to enhance links. Since 2000, all ministries in the country to recruit staff during the interview process, some units began to try to take the interview without the leadership of group discussion format. However, our country leading the panel discussion on non-technical trying view, the majority still remain in the "bring" level, as a kind of local culture and management system with closely related techniques means. To really for me using must be based on the actual situation and application of appropriate environmental improvements. Particularly in the civil service selection process, localization is particularly important. This paper on this issue, turn in the civil service selection process, some of the feelings on the life system of leaderless group discussion questions. 1, the title of the Leaderless group discussion constituted Servants in China from the current work, practically speaking, can not set up in the interview process of a certain size from the ranks of professional examiners, if no large-scale use in the interview panel technology leadership, we must rely on the title of this guidance to exam and control. Reading from the actual work in recent years, a standard set of questions without leading the panel discussion topic area should include the titles to guide the language, ideas and propositions score reference four parts. Titles give the background, the candidate of the status and tasks, notes and other content, for the examiner and candidate by the total. The aim is to test candidates explain goals, procedures, precautions, so that they can candidates of their own tasks and have an accurate grasp of the examination process. Guide inclu