型上市公司人员招聘管理制度【精品HRM资料】6.doc

大型上市公司人员招聘管理制度第一节 总则 第一条 目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。第二条 招聘原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第三条 归口管理人力资源部负责公司下属各部门主要领导、办公室主任、财务负责人和公司工作人员的招聘；协助轮胎厂招聘中层以上领导和公司高学历人员的储备性招聘；公司内部竞聘中层领导工作由各部门具体负责组织，公司对其结果进行合规性审核，并签署是否认可的意见。 公司内部的人才培养按培养计划和有关培养规则与程序进行。 一般员工的招聘工作由各公司人力资源主管部门负责。第四条 适用范围本制度适用于公司所有单位的招聘管理。第二节 招聘环节的组织 第五条 招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条 除董事、监事、副董事长、总经理、财务负责人之外，其他岗位的招聘均由人力资源部负责管理，各部门应设立相应部门和主管人员，以方便招聘过程中的接洽与协调。 第七条 人力资源部在招聘前负责组织各行业专家、用人部门主管领导，根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第八条 一般管理岗位的招聘由人力资源部组织，用人部门和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位领导进行复试，公司主管领导审批。中层正职人员和月薪3000元（含3000元）以上人员的招聘应经董事长面试。 第九条 轮胎厂副总级、部门正职领导的招聘需按照有关规定经董事长同意后与相关部门接洽、审批。 第十条 对招聘总部及各部门领导人员和高级管理专业人员，进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。 （1）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。 （2）测评小组的知识培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评知识培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。第三节 招聘计划的拟订 第十一条 人力资源需求预测 （1）各部门人力资源需求预测与审核 公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。 （2）公司年度需求预测 人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。 （3）临时人力资源需求 各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，董事会审查批准，人力资源部组织实施。 第十二条 招聘计划 （1）人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算，招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。 （2）公司总部及各部门领导的招聘计划，经董事长审核批准，招聘计划报人力资源部负责实施。第四节 招聘渠道的选择 第十三条 招聘的来源与方法 （1）为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅和本地优先，兼顾外地的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。 （2）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。 内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。 公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，人力资源部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。“竞聘管理办法”另行拟订。 内部招聘管理。公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部负责组织与管理。人力资源部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。 （3）公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。 外部招聘渠道主要有以下几种形式： A员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 B媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。 C招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。 D校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。 E委托猎头公司招聘：公司高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。 外部招聘管理 人力资源部统一协调管理公司外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。 第十四条 招聘信息的发布 不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同，同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围也相应不同。 （1）招聘广告 招聘广告的设计原则。广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望；招聘广告应与公司整体形象一致。 招聘广告的责任人。招聘广告由人力资源部提出要求，由品牌策划部负责制作。 招聘广告的形式。根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。 （2）信息发布范围 按招聘对象的范围决定。 （3）信息发布时间 在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。 （4）招聘对象的层次性 招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。 第十五条 应聘者提出申请 （1）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请，二是直接填写应聘申请表，三是通过电子邮件提出申请。 （2）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料： 应聘申请表（函），且注明应聘岗位。 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、兴趣爱好等信息。 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。身份证（复印件）。第五节 应聘人员的选拔 第十六条 个人资料收集 人力资源部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。 第十七条 资料审查 用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。 第十八条 初试 初试负责人/测评小组根据预先设计的内容对应聘者进行测试，做好初试记录，初试负责人综合小组意见，在应聘人员初试测评表意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。 第十九条 复试 复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，做好复试记录。复试负责人综合小组意见在“应聘人员复试测评表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。 第二十条 审批 有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知，不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。 第二十一条 报到 同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如未在规定时间内报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。 对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检，是否试用、试用期长短可视具体情况确定，然后转入转正流程。 第二十二条 体检同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。第六节 附则 第二十三条 本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。 第二十四条 本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。第二十五条 本制度自颁布之日起正式施行。