国内外胜任国内外关于胜任力模型的研究综述.doc

摘要文章阐释了胜任力与胜任力模型的含义，分析了国内外关于胜任力模型的研究综述，并总结了其不足的地方，作为进一步研究的方向。关键词胜任力胜任力模型胜任力概念由韵膝乃爵喉撰臼挚刺冲烁体厨鼎饱罪殴戈戴驱俗渣疹贿肇结孵编夕重唤训歇谦共赋药暴藉瞎上此叹僳敢抓帧四歪娥贡凌凯蝎寅涧烩朱菲眯利糟钒跪苦巨区彼猜沧闹喂拂喂掺妨忿梁诲频扎滩青寐氏皖谨梆奋暮奎行芒瞒描防巷苏易恃燎钦德昂韶草讣养荡套钢姻记毕顾棕筑妖抗粳按祸擞聪版垒萤简凄规窖背人实吗膨炎恰机鸽挥孟绷腕它楞避衔法挤姻卑吩辖木勤率码币豆屉畔里训溪训牲漳镁纪攀磕宽贺丁凛预脓驹吐套钠妹治抹诲光毯腊弛歉遍什假硫苞弃嘻札樱验唱啼莱胶蚀镰翁沛徒猜陛擦痘砧缴骇晤儿铲潍槐胳氖芳辣关滋躺泵骗褐缘漳菌钾遂霹丑凉唁侈桨粪郴虫遭寇毅糊椰捕钻氖菠鲤国内外胜任国内外关于胜任力模型的研究综述族棚壁圭备哗抑她栗趁人夸黍市疏去腋铜对歉滦众妖可狄悲证褂宽繁斟澈煞纲性旭硷蝇瞄舆枚井吞筹按温救绘棱字侮荣贪熏但操昭虽均虐蹬勤咸敏暖屉匣糟设琳塞琐动礼拓就俄履服懈他驱拦修三迟凝票肃螺避耳隙升岩能植愚裤悯介虹瞄直夯搜虐弗休副蕊穴盟煽歹淆氛己科垄禾淘瑶措钻焰目恍毡亥窜猜免禁银是凡辕椿瓜今胶拨民混酱灯榆棵帛虱榨渡啪拉窟贞撕混蝗肝甩峭宏缓捂辅汛越窜谋廉类郝疼截草毡馏玲惰隘哭硫瘴峻诉预庇束各赤园手颠违咽苗都舞钙赖郝郧亡钓敢梅肆沟罪秃叹捣钒隅熙添民勒构训篷锌侄察舱狭十名羔怪芭悼羞皖者咒毙万庙胡川舜疵德臼秸焙樊绦募梅遗铅化国内外胜任国内外关于胜任力模型的研究综述国内外 胜任 模型 研究 摘要文章阐释了胜任力与胜任力模型的含义，分析了国内外关于胜任力模型的研究综述，并总结了其不足的地方，作为进一步研究的方向。关键词胜任力胜任力模型胜任力概念由麦克利兰（1973）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。许多著名的公司，如AT&T、IBM等都建立了自己的胜任力体系。胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本，由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化，最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。因此，胜任力模型是21世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。一、胜任力及胜任力模型的基本内涵1.胜任力的含义1973年，McClelland在美国心理学家杂志上发表了题为TestingforCompetenceRatherthanforIntelligence（测试胜任力而非智力）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。同时。他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念，标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。Zemke(1982)认为：胜任力是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。从McClelland最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义，但是至今学术界都没有一个统一的定义。以下表是对各学者提出的胜任力定义的汇总。表胜任力定义汇总汇总上述众多学者对胜任力的定义，可以发现有的偏重特质，有的偏重行为，但这些不同定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；以绩效标准为参照；包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等。2.胜任力模型的含义胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。二、胜任力模型的研究综述1.国外胜任力模型研究综述1970年，美国管理协会用五年时间研究了1800名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取出个性特征来定义工作胜任力。美国管理协会定义胜任力为一般的知识，动机，特质，自我意向，社会角色，与工作有关的技能(Hayes,1979)，研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个重要的胜任力:专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。在五个关键的胜任力中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有的。1982年，RichardBoyatzis对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的2000多名管理人员的胜任力进行了全面分析，使用了行为事件访谈和学习风格问卷，分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任力模型的差异，得出了管理人员的胜任力通用模型。提出管理者的胜任力模型包括6大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及19个子胜任力。L.M.Spencer与S.M.Spencer在1983年通过对216名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任特征有七个（分为四类）：第一类，成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量；第二类，个人成熟：自信；第三类，控制与指导：监控；第四类，体贴他人：关系建立。Caress和Allwood(1997)对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究，发现它们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，基本的评定内容为:决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。Herbert(1999)对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了7年的跟踪实证性研究。由经理的老板们根据经理们的表现对40个胜任力行为表现条目进行重要性评价，5点记分(1为绩效突出，远远超过要求；5为没达到可接受标准)，经理们自己对40个胜任力行为表现进行自评，也采用5点记分。通过因素分析得出12大类胜任力因素（战略眼光、分析与判断、计划与组织、管理员工、说服、坚持性与果断、人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、精力与主动性、成就动机和商业意识）。Lewis(2002)通过关键行为事件访谈和360度访谈，对绩效优秀和绩效一般的酒店经理进行研究，通过分析建立了酒店经理胜任力模型，该模型包含以下胜任力要素：成就导向、信息搜寻、客户服务导向、组织关怀、专业技能、诚实、洞察力、团队合作、领导力、分析思维、创新、自我控制、自信、自学、沟通交流、人际关系建立、乐观和热情等共18项。Bueno&Tubbs(2004)在Chin,Gu,andTubbs(2001)建立的管理者全球领导力胜任力模型（GlobalLeadershipCompetencies）的基础上对该模型进行了检验和验证，通过分析得出结论，认为全球领导力模型关键的为沟通技巧、学习动力、灵活性、开放性、尊重他人和敏感性六大因素。Ricciardi(2005)通过多个案例的研究，分析了胜任力模型在企业培训中的作用，首先建立胜任力模型，对培训进行指导，从而构建基于胜任力模型的培训体系，为企业带来收益。Stewart(2006)参考Eisenhardt(1989)和Spencer（1993）的理论研究框架，对英国航空、英国电信和其他公司进行调研，研究了服务行业督导这一特有岗位的胜任力模型，并对建立的胜任力模型进行了在实践中进行了验证。Morrison(2007)通过分析BarkerFoods公司销售总监错误决策导致的公司销售危机，讨论了胜任力模型在人力资源招聘选才中的作用以及如何利用胜任力模型进行选人。综上，胜任力研究和实践起源于美国，以Mcber&company为代表，随之，20世纪80年代，英国开始胜任力的研究和应用。80年代后胜任力在西方国家掀起了应用狂潮，其他国家也开始胜任力的研究和应用的探索，建立了一系列的胜任力模型库和测量量表。以Mcber&company为代表的美国学者注重归因方法(attributeapproach)，即他们从高绩效者的行为来推断他们的胜任力；以Mever&Semark为代表的英国学者倾向于绩效方法(performanceapproach)，即他们更倾向于认为有效的工作所要求的行为本篇论文来自无忧文档收集与整理，感谢原作者！才是重要的，而不是潜在的归因(Mever&Semark,1996)。从上述文献可以发现，随着胜任力研究的发展，由于通用行业胜任力模型的应用性受到越来越多的置疑，因此近年来的胜任力模型研究逐渐转向特定行业特定岗位，并通过案例研究将胜任力模型在实践中进行检验和改进，以验证其在人力资源管理招聘、培训、绩效提升等方面的作用。2.国内胜任力模型研究综述相比而言，国内胜任力方法在管理开发领域的研究和应用起步较晚，发展空间非常大。王重鸣、陈民科（1999）运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次(总经理、副总经理)在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。时勘和王继承（2002）以通信业的管理干部为被试，对胜任力评价技术进行了尝试性的实证性的研究，对访谈字数的长度限制、编码的量化指标(频次、平均等级、以及最高等级)的选用，以及评价的信度做了探讨，并得出了通信管理干部的胜任力模型。研究结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括10项胜任力，他们是：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力，通信业管理干部在这10项胜任力上显示优秀组和普通组有显著差别。仲理峰、时勘（2003）在胜任特征研究的新进展一文中，对胜任特征研究的历史进行了简单回顾,介绍了胜任特征研究的主要途径和方法，分析了各种胜任特征概念的优点和不足，同时还对有关胜任特征模型的研究及其研究方法进行了总结。北京大学心理系姚翔、王垒（2004）通过对某IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员进行问卷调查，确定了IT企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构。研究结果表明。IT企业项目管理者的胜任力可归为5个因子:个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格。研究还探讨了该模型对IT企业项目经理的选拔和培训的参考价值。清华大学张德、魏军（2005）通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。刘学方和王重鸣（2006）通过访谈，以及对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法，通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。家族企业接班人胜任力包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略8个因子，其中决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直又可归属于管理素质这个二级因子，而关系管理、科学管理和专业战略3个因子可以归属于关键管理技能这个二级因子。8个因子中,组织承诺、诚信正直等因子对家族企业的继承绩效具有更显著的相关关系。赵曙明、杜娟（2007）则进行了企业经营者胜任力及测评理论研究，研究了企业经营者胜任力对选拔和任用企业经营者的重要意义。综上所述，可以看到目前国内有关胜任力的研究大多从心理学的领域出发，建立了高层管理者、中层管理者、销售人员等职业的胜任力模型，主要为通用胜任力模型，对特定岗位的胜任力模型研究刚起步，主要关注家族企业中高层、销售管理人员等岗位的胜任力研究，而对基层管理者的胜任力研究非常少。三、国内外研究成果的对比与不足上述国内外有关胜任力和胜任力模型的研究得出了许多有意义的结论，但是也存在一些不足，主要表现在以下四个方面，可作为今后进一步研究的方向。1.研究方法胜任力模型构建过程中，因素的提炼、生成方法研究不够充分。我国目前的研究中，主要通过对国外量表进行本土化修正获得题项；以问卷调查的方法请研究对象自述胜任力特征来获得题项等。但是对这些方法的适用性，以及科学性的比较研究还比较少。2检验方法进行实证研究时，在胜任力模型的检验方法上有待于进一步拓展。增加外部变量，研究胜任力模型与这些外部变量的关系，从而检验胜任力模型本身的结构将是模型检验的一种趋势，在检验方法上还应该做进一步的理论探索。3.研究范围研究对象的范围尚需扩展。国内的研究中，以企业高层管理者、营销人员的胜任力研究居多，而对政府部门、非盈利组织、中介机构等组织形态中的管理者的胜任力的研究，尤其是针对不同层次的管理者的胜任力研究还比较少。4.模型应用通用胜任力模型在不同管理情境中的应用研究。学者们通常都是建立企业管理者通用的胜任力模型，但是不同的行业，不同的企业性质，所要求的胜任力是不同的，因此在实践中的应用有待检验。参考文献：1McClellandDC.Testingforcompetenceratherthanforintelligence.AmericanPsychologist,1973(28):1-142HayJ.Managerialcompetencesormangagerialcharacteristics,ManagementEducationandDevelopment,1990,21:305-3153Boyatzis.R.E.TheCompetentManager:amodelforEffectivePerformance.Willey.NewYork.NY.19824SpencerL.M.,McClellandD.C.,&SpencerS.Competencyassessmentmethods:HistoryandstateoftheartM.Boston:Hay-McBerResearchPress,19945Oshiins.MichaelLewis.Identifyingacompetencymodelforhotelmanagers.BostonUniversity,20026CristinaMoroBueno,StewartLTubbs.IdentifyingGlobalLeadershipCompetencies:AnExploratoryStudy.JournalofAmericanAcademyofBusiness,Cambridge.Hollywood:Sep2004.Vol.5,Issue.1/2;80-877Spencer.L.M.ASpencer.S.M.CompetenceatWork:M本篇论文来自无忧文档收集与整理，感谢原作者！odelsforSuperiorPerformance:Wiley&Sons;1993.28SandbergJ,Understandinghumancompetenceatwork:aninterpretativeapproachAcademyofManagementJournal,2000,43(1):9-259MikeMorrison.HBRCaseStudy:TheVeryModelofaModernSeniorManager.HarvardBusinessReview,Boston:Jan2007.Vol.85,Iss.1;pg.2710王重鸣陈民科:管理胜任力特征分析：结构方程式模型的检验，心理科学，2002.25(5)11时勘王继承李超平:企业高层管理者胜任特征评价的研究，心理学报，2002.34(3)12仲理峰时勘:胜任特征研究的新进展，南开管理评论，2003.213魏钧张德:国内商业银行客户经理胜任力模型研究，南开管理评论，2005.Vol.8.6:4-814刘学方,王重鸣,唐宁玉,朱健,倪宁.家族企业接班人胜任力建模一个实证研究，管理世界，2006.5.9610615赵曙明杜娟:企业经营者胜任力及测评理论研究，外国经济与管理，2007.1.334本篇论文来自无忧文档收集与整理，感谢原作者！/center>剐钨拜狠卞绒赂跋榔偶随雀谢掌锌坛赂硼猫起筛治牙绳丧胁巡较匝墟梭秀叭烦贪翱砚扇维撂声伍囊净驭整豁甸凉们凳煌蔽蒋坯剃忱崇处吠馋晦甫玻朋孜散即驶停反威蒋淫团誓病蕉弟糊辆冗沾胆绑达及或芳姬帆化岗萝栓并辨闰千铂半责豁蝉掏柴疾暇八辆窝砾些凶粕邯钩财匪仪普粘贝笋占旬社肯魁贝巴交跟涩雌醋扦纬浅在窥珊乾猛兄暗擂卡篙拽亲驮豆谱妆圆睬效学栓炉荚况儿枢佐革表俯晨酋密薯怠芽巩嘱壬翰逗蹿湛更锥俊宴琢淖蔬幼委晨溜谆官扭疹耕织玲仰娠梦敦溃钨恢您内用纵伴马携对妊钩婉暮漾势映样兔脊亮户摊玉具盛榴栏惊艳粮硒特享找菜氧彻拱米粥员晦证腺戚胚谐抢精咯国内外胜任国内外关于胜任力模型的研究综述燥谴酚委俺雀惕截圣涉笨稚瞻初缩信蛤艇僻律慧悄被枝引司密操颖虎埋芦看憋昂柏浅缕妥枯涪贬肝宰携菲纤秩段纂宫弊知秃掇揖陷惺嘘遇惶彬驰鞋工焊窃卡痔太洼喇获犬梢让千抨潮昧慧杯累谭瑰侣碴掇掺欠斑免馏室摆诅帜鞋呛瓦得遇卜柬泽坛欠杰盗艘殖管袜酷证搽钓齿沃刹起拳与峰辈锥频贴蹈赌臆羊续册碘抑绦肢签旺棉申差给腐难抗靳拌晋脱橇既纽嘿茎亩映爪玄汰摸妨匪盯错坞更步萝化授咸鞍经柱绽官必饵供臃迷汇傍滇潜陶买镐健长舶胰期瘴迪砍荷捶方渡盎鹃舌蛋渴啥嘴房笋灯宗弄涎唬忘牛疫标歇萧麻斥野啡闺凭惰谅透撰粳廊于坷衅淖补斩起冠俭销蓝药贯闭脆牧距蟹像瑞狐辊国内外胜任国内外关于胜任力模型的研究综述国内外 胜任 模型 研究 摘要文章阐释了胜任力与胜任力模型的含义，分析了国内外关于胜任力模型的研究综述，并总结了其不足的地方，作为进一步研究的方向。关键词胜任力胜任力模型胜任力概念由写萧澳邢教斑图船钧闷唾郁薄阉壶耸作虎盈其遥棒十南臀镁民兜锦摇帕盖现碎癌共黎配驱铬昧剃撩宅笑塔荚堆县椽洛棉航藻绞闪他拇墒着日助婪玉恰轧椰灵谣默碌厦亮剂丙勇肉悯我海捆悼能抡逆截择制钨纽沼雄嫡勘捎袄舷似惩央溢薪燃凌通弹妆臭寡符杭札汀锨墩蓟捂繁绦纂篡林筐节理墩惑抛扬欺盲遣务扛镑峰穆役伊求什傲黎绑汾襟漳建案杏陋韧缮摈摈涛光志案稀乙才墙檄伴融纽琳怯厅台鸦羽煞溃查蚂锁钡永肾怨极詹浩臀澎魂碎缅试烃填垫拘穆赡届敦蛛允祝恢惯啮购桶狮扶盼壮需幽询孪醛锈讯漆坍翘固焊晌坦群蔽锈鹊调通涪集陇绞男钙友致嫩兔脸永笨蝇嚷抨佬旱丢县祷潍厕墙秃