人力资源招聘与选拔研究.doc

人力资源招聘与选拔研究StudiesonRecruitmetllnadSelectionofHumanResource理一红一一巧一业一一企一任一业生究专研指导老师:商如斌教授天津大学管理学院二零零五年六月独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得止互建大崖立或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名:任巧红签字日期:2005年6月7日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解天津大学有关保留、使用学位论文的规定。特授权二互建大崖生可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。(保密的学位论文在解密后适用本授权说明)学位论文作者签名:任巧红导师签名:商如斌签字日期:2005年6月7日签字日期:2005年6月9日摘要AbStFaCtTheeomPetitionamongenterPrises15theeomPetitionamongPersonswithabilityinthefinalanalysis.It15keyforenterPrisessueeesstoreeruitandSeleCtqualifiedemPIOyeeS，whiChwillmaketheenterPrisePredominantineomPetition.Reeruitmentandseleetionofhumanresouree15animPortantandbasieworkinmanagementanddeveloPmentofhumanreSOurCe.ItPlaysaveryimPortantroleinthereasonableform，managementanddeveloPmentofenterPrisehumanresouree.ThisthesisilluminatedtheProeessofreeruitmentandseleetionofhumanreSOUrCefromthebasiswhiehineludinghumanresoureeanalysisdeSCribedtotheoPerationProeessofreeruitmentandPlanningandObSeeCtion.lta50howtoseleetqualifiedemPloyees，existingProblemandhowtoresolveit.Asetoftoolsforreeruitmentandseleetionofhumanresouree，alongwithsomeseientifietheoryandmethodsofreeruitmentandevaluationofemPIOyeeforCOmPany，hasbeenProvided，throughtheanalysisofthewholeProeessofreeruitmentofTianjinLawterChemiealCo.Ltd.，inwhiehbothquantitativeanalysiSOnemPIOyeeevaluationindexbymeansOfALPandqualitativeanalysiSOnhumanreSOurCereeruitmentweremade.Thisthesishaslaidasolidtheorygroundforthereeruitment，evaluationandreasonableemPloymentofTianjinLawterChemiealCo.Ltd.，whieh15withgreatrefereneevalueofremPloyeesself一develoPmentandCOmPanySreasonablearrangementonhumanresouree.Furthermore，ithasalsoProvidedthereeruitmentexPerieneeofTianinLawterChemiealCo.Ltd.，whiehCanbeusedasreferenCeashoPed.KeyWbrds:ReeruitmentSeeCtionEvaluation&AnalyzingRequirementFOreCastingTalentAPPraising目录内J446只内J44尸f67只只2900尸f尸、222224444444446791尸f尸、尸、尸、66667第一章绪论.1.1论文研究的背景和意义.1.2人力资源管理及招聘选拔的发展概况.1.3论文研究内容及结构安排.第二章人力资源招聘分析.2.1人力资源招聘基础.22人力资源招聘概述.············2.3人力资源招聘程序.···················24本章小结.···························第三章人力资源选拔与评价.3.1招聘中的人员选拔评价人才测评概述.3.2人员选拔评价测评指标的制定.3.3员工选拔评价的工具与方法.3.4本章小结.···························第四章人力资源招聘选拔中存在的问题及对策分析.4.1常见问题一:表里不一的遗憾.42常见问题二:光环效应的怪圈.43常见问题三:被动面试.44常见问题四:不恰当的面试提问.4.5常见问题五:缺乏记录的面试.4.6常见问题六:张冠李戴不适宜的评价方案.4.7本章小结.···························第五章实例分析.5.1劳特国际有限公司概况.5.2天津劳特化工有限公司现有招聘选拔概况.5.3招聘选拔分析.······································5.4招聘总结.······················5.5本章小结.···························附录.参考文献.······致谢.l2l3第一章绪论第一章绪论论文研究的背景和意义随着知识经济的到来，在高科技迅速发展、人力资源配置日益社会化、全球化的时代，企业组织发展的战略资源已不单是生产资料等物质资本，也包括了以知识、技能和智力为特征的人力资源。甚至人力资源已经成为推动社会发展的第一资源，人们越来越认识到，拥有和创造知识与智力资本的人是构成企业核心竞争力的源泉，人力资源管理的地位和重要性也达到了前所未有的水平，而人力资源的质量更是决定企业兴衰的关键。我国一向具有注重人员招聘选拔的传统，讲求举贤任能，讲求知人善任。早在中国古代，一些政治家就在招贤纳士上下了一番功夫。“三顾茅庐”的故事可谓家喻户晓，正是由于刘备掌握了诸葛亮恃才傲物同时又渴望遭遇明主、才尽所用的心理，采取了谦恭、尊重、倾听等态度接纳贤才，才能赢得了诸葛亮这样智力出众的高端人才。古有善识千里马的“伯乐”，当今社会，人才招聘选拔工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业、安置在合适的岗位，并让其安心工作的过程，它是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。随着21世纪的到来和我国加入世贸组织，我国的改革开放进一步深入，社会主义市场经济体制的不断健全和发展，市场竞争加剧。而这种竞争说到底是人力资源能力的竞争，是人才的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用与适用的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中是一项重要的基础性工作，是一个组织人力资源形成的关键，是人力资源管理工作中许多其他工作的基础，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用，招聘与选拔的质量直接影响着一个组织人才资本的质量，是人力资源质量管理的第一关，具有很重要的意义。现今，随着人力资源市场的进一步搞活，大量的优秀人才涌入市场。面临诸多挑战与机遇，我们的企业怎么办?与时俱进，追求卓越，这就是我们的目标。然而，如何迎接挑战，抓住机遇?我认为，企业若想在加入WTO以后与国外工商业巨头争夺人才，当务之急便是注重人力资源的开发与招聘选拔。因此，对于招聘选拔的研究，不仅具有理论意义，而且对于提高企业人才开发和管理水平具有很现实的指导意义。第一章绪论2人力资源招聘选拔的发展概况.2.1招聘选拔发展概况招聘选拔工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。在人类出现雇佣关系的同时，招聘选拔的活动就出现了。从这个意义上讲，招聘选拔比人事管理出现得还早得多。招聘作为一种科学活动也出现得很早，在泰罗的科学管理时代，就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作，这些工作后来一直是人力资源管理的基础。招聘从过程上讲是整个人力资源管理的开始。在当代的发达国家的企业界，招聘已经发生了很大的变化。一种分析思考型的现代化招聘模式已经形成。招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。同时，在人力资源规划和招聘的基础上，人才测评作为招聘选拔的一项重要工作也逐渐成为人力资源的重要话题。通过人才测评，就可以确定应聘人员中哪些更有资格来承担这一工作。人才测评不仅可以帮助用人单位了解人才(知人者智)，而且可以加强人才对自身的了解(自知者明)，它为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，已经成为现代人力资源管理中不可或缺的工具。我国在企业招聘中使用人才测评始于20世纪80年代中后期。随着人力资源开发与管理科学化、标准化的发展，职业人才测评技术在我国企业选拔与安置人才中应用得越来越广泛。而电脑的发展与普及，让人才测评配备了更加科学、快捷的手段。通过人才测评，企业可以了解一个人是否符合某一岗位的需要，从而将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。.2.2我国企业人力资源发展现状2003年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了“2003年中国企业人力资源管理现状调查”，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。此次调查通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行，不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员;企业人员规模越大，人力资源管理人员配置越多。人力资源管理可以分为传统人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理第一章绪论三个阶段【。在传统人事管理阶段，企业的人事管理职能主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门。目前我国大多数国有企业的劳动人事管理基本就处于这个阶段。:人力资源管理阶段，大致可以看作是人事管理向战略性人力资源管理的过渡阶段。处于这一阶段的人事管理部门有一定的管理自主权，可以根据企业的现状制定相应的人事管理制度并加以调整。该阶段的人事管理与传统的人事管理已经有了较大的不同，职务分析、人员测评、绩效评估等技术在实践中得以应用，薪资福利制度的设计灵活多样，科学的人事管理在整个企业管理中的作用和地位也日益突显出来。企业的决策者开始认识到，“管人”的人事管理部门与“管钱”的财务部一样，是现代企业中必不可少的职能部门。为了和传统的人事管理相区别，人事管理部门更名为“人力资源部”。现在我国少数大型民营企业的人事管理进入了这一阶段。战略性人力资源管理阶段的人力资源管理职能与以前的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合。“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中;这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注人生机和活力，“以人为本”的管理思想开始得以体现。实际上，该阶段的人力资源管理的职能已经包含了前两个阶段的管理职能，即形成了完整统一的人力资源管理体系。目前我国少数大型企业、跨国企业的人事管理开始进入这一阶段。.2.3我国招聘选拔发展现状目前，招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。最近，一项最新的“我国企业人力资源管理现状调查”，通过调查者走访全国各地160家相对具有代表性的企业，结果显示，在我国随着经济的发展，招聘工作日益受到重视，组织人员的聘用也正变得越来越科学化和多样化，但与一些发达国家相比，仍存在一定差距。1.在招聘方法上。不同的组织所采取的招聘方法侧重点有所不同，但都倾向于采取多种方法。并且根据企业和招聘对象的不同，采取的形式也不同。如普通的员工招聘一般是直接通过劳动力市场进行，而对较高层次的员工招聘，则倾向于多种多式，如在有关媒体发布广告，对于特殊人才和高层次人才则用到了猎头公司这一相对较新的事务，并且随着信息化、网络化的发展，网上招聘也已呈现迅猛发展的趋势。目前，我国企业常用的员工招聘渠道及所占百分比见表第一章绪论l一l12。表1一1员工招聘渠道员员工招聘渠道道样本百分比(%)人人才市场场8OOO员员工自荐荐3888现现有员工推荐荐5OOO张张贴海报报30.111报报刊杂志广告告2222网网上招聘聘3444猎猎头公司司15.555其其他方法法15552.在人员选拔方式上，几乎所有的企业都对应聘人员进行面试，并在招聘过程中使用统一的招聘表格，但采用评估中心、心理测试等现代选拔方式在一些中小企业中使用的并不多，只是在一些发达城市或一些跨国企业中应用较广泛，这反映了我国与西方国家在这方面的差距。人员的招聘选拔过程，80%的企业人力资源管理部门都直接参与，但整个过程中，却较少有外部专家和专业顾问参与，只是在一些专门从事代理招聘的公司及一些跨国企业中有所参与，这从另一个侧面反映出我国企业招聘选拔工作的局限性，也正是需要向发达国家学习的地方。表1一2【“列出了我国招聘员工常用的方法。表1一2员工招聘方法员员工招聘方法法样本百分比(%)面面试试9999应应聘表格格9888专专业知识测试试36.555推推荐考核核3222体体检检65.333心心理分析测试试555评评估中心心3.222其其他他4.5553.在招聘选拔制度上，77.0%的企业已经建立了招聘制度。对各类企业的进一步分析表明，尽管中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但急需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设，中第一章绪论部企业则弱于制度执行。3论文研究内容及结构安排.3.1本文研究内容随着中国进入WTO，我国人力资源市场面临着开放的局面，越来越多的高素质优秀人才涌入了人力资本市场。在激烈的人才竞争环境中，企业如何能加强管理，获得适合自己企业的优秀人才是企业生存与发展的首要任务。本文系统地研究了人员招聘选拔工作的过程，即从人员招聘选拔的基础人力资源规划和工作分析开始，到招聘工作的程序，重点介绍了如何对职位候选人进行选拔评价，同时分析了现招聘选拔工作中存在的问题及对策。并以天津劳特化工公司招聘选拔工作为例，分析讨论了天津劳特公司人力资源现状，招聘选拔的成功经验与不足之处，最后通过天津劳特公司招聘选拔员工的实例，成功灵活运用前面提到的方法，运用层次分析法定量分析确定公司选拔人才的指标，最后结合对候选人的各项技能的定量、定性分析，确定了公司录用的人选。本论文对企业人才招聘和选拔工作具有实际的参考价值。.3.2本论文结构安排第一章绪论，通过对招聘选拔工作的重要意义、我国人力资源和招聘选拔工作的发展现状及发展趋势的综述，阐述了本论文的背景和研究目的。第二章从招聘工作的两大基础一企业人力资源规划和工作分析开始，全面阐述了招聘的程序，并结合社会实际情况比较分析了各种招聘渠道的优缺点和实施方法，在不断完善和改进的基础上提供了一些有价值的工具。第三章在招聘工作的基础上，概括说明人才选拔评价的作用以及特点，阐述了人员选拔评价测评指标的五个制定原则及其制定过程.同时还重点介绍了人员选拔评价的三种主要方法:面试、心理测试和评价中心的具体内容和操作方法。第四章根据人力资源招聘选拔工作中的共性问题以及现实运作过程中遇到的问题，归纳分析了我国现有招聘选拔工作中存在的一些问题及应对措施。第五章提供了一个天津劳特公司招聘选拔的实例，对上面提到的方法进行了灵活的应用，并运用层次分析法确定了公司选拔人才指标，结合定性分析对候选人进行了评价。第二章人力资源招聘分析第二章人力资源招聘分析2.1人力资源招聘的基础企业的人员招聘工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。当企业的人力资源需要系统地扩大和补充时，企业必须建立起一种招聘制度，增加、维持和调整总劳动力，保持人力资源需求的动态平衡，维持企业的生存和发展。一个有效的人员招聘录用系统可以为企业不断补充新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置;减少人员流动，提高企业队伍的稳定性;减少人员培训开发的开支或者提高培训的效率。当今的招聘工作已经越来越成为一种科学活动，而不是凭经验和感觉进行的活动。总的来说，企业招聘工作是建立在两项工作的基础上来完成的:一是企业人力资源规划，一是工作分析。有了这两项工作作为基础，企业才可能进入科学的招聘和录用工作的操作阶段。2.1.1人力资源招聘的基础之一:人力资源规划人力资源规划概述人力资源规划的含义总括起来有以下几种:人力资源规划就是要分析企业在环境变化中的人力资源需求状况并制定必要的政策和措施，以满足这些要求。人力资源规划就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到最佳平衡。人力资源规划就是要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才(包括数量和质量两个指标)，人力资源规划就是要使企业和个人得到长期的益处。归纳起来，人力资源规划就是一个国家或企业科学预测、分析自己在环境变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使企业和个体得到长期的利益6。人力资源规划通常包括三个方面的预测:人员需求的预测，企业外部人员供给的预测，企业内部人员供给的预测2.1.1.2人力资源需求预测人力资源需求预测，是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来的人力资源数量、质量和时间等进行估计的活动。它是企业人员招聘选拔的起点，其准确性对招聘选拔的工作计划有决定第二章人力资源招聘分析性作用2。在招聘之前，招聘者应该非常清楚我们要在什么时候招聘到多少什么样的人。在很多情况下，企业内外的变化促使我们要对未来的人员需求做出预测。影响人力资源需求的因素大体分为三类:企业外部环境、企业内部因素和人力资源自身状况。1.企业外部环境因素经济环境(社会经济发展状况、经济体制改革的进程)的变化会影响企业对人员的需求，随着社会经济的发展，人们对某些产品和服务的需求会增加或减少，因而会影响到提供相应产品或服务的企业对人员需求的变化。例如，随着社会经济发展和人们生活水平的提高，人们对旅游的需求增加，由于旅游团体和旅游人数的增加，旅行社的导游人员数量也要的相应的增加。社会、政治、法律等方面的原因也是常常导致人员需求变化的原因。例如，当两国关系正常化，两国之间的贸易往来也会随之而增加，而一国的服装产品是另一国需求量很大的一种产品时，生产出口服装的企业人员数量就需要增加。技术的变革与新技术的采用也会引起人员需求的变化。一方面技术的革新会使人均劳动生产率提高，对人员数量的需求可能会减少;另一方面，技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺，需要招聘能够掌握新技术的人员。2.企业内部因素企业的战略规划和发展计划决定企业的发展方向、速度、规模、市场占有率等方面的水平，也会因此影响到对人员的需求。根据对企业生产和销售预测，可以得出对生产销售人员以及相应的支持人员和管理人员需求的变化。企业业务范围的扩大或者在地域上的扩张，都会导致人员需求数量的增加。企业组织结构的调整产生新建部门或部门合并，人员需求的数量会随之而发生变化。企业的财务预算也会影响人员需求。3.人力资源自身因素人员需求的变化也可能是由于人力资源自身的因素造成的。例如，老员工的退休、员工辞职、合同终止解聘、意外疾病、各种原因的休假(病假、产假、探亲假等)都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时的员工来补充。2.1.1.3人力资源供给预测人力资源供给预测是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，对企业可以获得的人力资源状况做出预测，包括外部和内部的人力资源预测2。外部人力资源供给的预测主要是对劳动力市场的情况进行分析，对可能为企业提供各种人力资源的渠道进行分析，对与企业竞争相同的人力资源的竞争性企业进行分析，从而得出企业可能获得的各种人力资源情况、获得这些人力资源可能的代价以及可能出现的困难和危机。内部人力资源供给的预测主要是指对企业内部员工的情况进行分析，包括员工的人数、年龄、技术水平、发展潜能、流动趋势等，从而预测未来的一段时间内企业内部可以有多少员工稳定地保留在企业之中，有多少员工可能会有发展和晋升的可能性。影响人力资源供给的因素主要分为两类:外部因素和内部因素。1.影响外部人力资源供给的因素首先是经济因素，比如，产品市场条件影响了外部人力资源的供应。如果社会对某个行业或某种产品的需求增大，那么这个行业就需要大量的从业人员，这种情况下人力资源的供给往往会显得相对短缺。当一个行业蓬勃发展的时候，很多人力资源可能会被其所吸引，因为这个行业可能给人们带来优越的收入待遇和广阔的未来发展机会;相反，一些萎缩的或呈下降趋势的行业则会使很多人力资源退出这个行业，这些退出者很可能就去了那些发展迅速的行业。另外，各种政策、法律、法规的因素也会影响外部的人力资源供应。例如政策上对人力资源流动的影响就表现得特别明显。近年来一些大城市对一些高学历的专业性人才都有一些吸引性的政策，使得这些地区获得了大量的来自其他地区的高级人才。对农村人口进入城镇务工的鼓励和限制也会影响一个地区人力资源供给的数量。再有，某些人力资源的供给数量也直接影响了人力资源供给情况。例如，高校中扩招或者新增某些专业，几年以后在人才市场上就会得到相应的大量的此类专业的从业者。一个人才紧缺或者热门的职业可能会在一定时期以后变成一个人才过剩的职业。此外，各地区的地理位置、人力资源的择业心态与模式、工作价值观等也都在不同程度上影响外部人力资源供给情况。2.影响内部人力资源供给的因素一个行业的发展状况和前景会影响员工的稳定性。当一个企业所处的行业呈现繁荣发展的状态时，不但外部的人才倾向于被吸引加入企业，而且企业内部的人才也倾向于留在企业中。而当一个行业发展不景气时，企业的人才就比较容易流失。企业本身的经营状况以及它在行业中的地位也会影响企业内部人力资源的稳定性，企业经营状况比较好，在行业中处于领先地位时，优秀的人才就容易保留在企业中。企业的人力资源策略和相应的管理措施也会影响内部人力资源的供给。有的企业采取的是希望人才长期稳定的在企业中工作的策略，他们提供给企业希望保职)是指员工辞职、退休、病故、工伤、辞退等;流入(外部招聘)则是指从外部人才市场吸收人力资源。其中，流出企业行为中的员工离职具有较大的不确定性，使得离职信息难以把握，所以容易给人力资源供需预测带来不确定性。2.预测阶段本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，指在所搜集的人力资源信息的基础上，对人力资源进行预测。预测所采用的手段，有主观经验判断和各种统计方法及预测模型，并与所实施或假定的人力资源政策相关，它对企业的管理风格与传统往往会产生重大影响。预测工作可借助计算机技术，以比较分析不同的人力资源规划政策的影响，预测的目的是得出计划期内各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”的较为准确的数据。3.规划制定阶段本阶段制定人力资源开发与管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人力资源管理政策，以便贯彻执行。各项业务计划相互关联，所以在规划过程中要全面考虑，不能分散地作个别单一的计划，因而这一阶段也是人力资源规划中最为具体细致的工作阶段。4.规划实施、评估与反馈阶段这是人力资源规划的最后一个阶段。企业将人力资源的规划付诸实施，根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估结果反馈回来，不断修正人力资源规划。应该明确，人力资源规划是一个长期持续动态的工作过程，它具有滚动的性质。由于企业内外诸多不确定因素的存在，造成了企业战略目标的不断变化，也使得人力资源规划需随之不断更新，因此人力资源规划应当滚动地实施，不断修正短期计划方案。同时，规划成功与否来自对它的整体评估，应该对规划进行评估，同时将评估的结果及时反馈，以指导短期人力资源计划的完善，从而有效地指导企业的人力资源开发与管理。2.1.2人力资源招聘选拔基础之二:工作分析企业在招聘人员之前，要弄清楚招聘的人员主要做的工作有哪些，他在企业中的位置是怎样的，具备什么样素质的人才能胜任这样的工作这些所有的问题就是通过对职位的分析解决的。工作分析就是对某个职位所从事的工作内容和任职者所需要的条件进行分析。2.1.2.1工作分析的概念工作分析是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，明确企业中各个职位的工作目标、职责和任务、权限、工作中与企业内外的他人的关联关系、对任第二章人力资源招聘分析职者的基本要求等25。通过工作分析，可以使各个职位的工作职责清晰化，对人员进行招聘和任用时，也会非常清楚具备什么样素质的人能够胜任工作。有人将工作分析所要回答的问题归纳为6wIH，6w即做什么w(h)at、为什么(Why)、用谁(Who)、何时(When)、在哪里W(here)和为谁(ofrwhom)。IH即如何做(How)。这6wIH基本上概括了工作分析所有收集的信息的内容。通过对所收集来的信息进行整理和分析，工作分析所输出的结果就是各个职位的职位说明书。2.1.2.2工作分析的作用1.工作分析提供了招聘的依据企业要招聘一个什么样的人首先是由他的关键工作职责决定的。不同的工作内容需要具有不同能力和个性特点的人来从事。例如，一项工作需要与各种不同的人打交道，那么在招聘时就应该侧重考察应聘者的人际交往技能;如果一项工作需要处理大量的数据资料，那么候选人对数字的敏感性和处事细致耐心的特点就是至关重要的。2.工作分析提供了沟通所需的信息当企业内部出现职位空缺时，负责招聘的人员需要将这些信息提供给潜在的职位候选人，吸引潜在的人才应聘这些职位。这样就需要清晰地表述职位的工作职责和对人员的要求。2.1.2.3工作分析的基本程序对于招聘选拔来说，最有用的职位信息是工作职责和任职者的胜任条件。然而这些信息往往是需要我们从大量的零散、具体的信息中进行提取和分析的。职位分析的程序可简单归纳为以下几个阶段:第一阶段:准备阶段这一阶段主要包括选择职位信息的资料来源，选择职位分析人员和确定信息资料收集的方法。选择资料来源时，应注意不同层次的人员提供的信息是有差异的，分析人员应站在客观公正的立场上听取不同信息，防止偏听偏信。职位分析人员应选择具备一定知识和经验的人员，同时应保证职位分析人员分析职位时的独立性，以保证其分析结果的可信度和有效性。第二阶段:信息资料收集阶段此阶段要开展职位调查，详细了解该职位的工作内容和特点，包括各职位工作的目的、性质、程序;完成各项工作所需时间;工作责任的大小;工作中最困难，最重要的环节;本职位与其他职位的关系等。第二章人力资源招聘分析第三阶段:工作分析工作分析主基本上可以包括两大部分:职位描述分析和任职者要求分析。职位描述主要表达的是任职者实际从事的工作活动和责任、这些工作活动的流程等关于工作本身特性的信息，通常包括以下内容:工作任务分析。即明确工作的核心任务，工作内容、工作的独立性和多样化程序，完成工作所需的方法和步骤等。工作责任分析。目的是通过认识工作在企业中的相对重要性来为工作配置相应的权限，以保证工作的责任和权力的对应。工作关系分析。目的是了解每项工作的协作关系，包括工作在企业中制约哪些工作，该工作受哪些工作的制约;相关工作的协调、合作关系。工作强度分析。目的是确定各项工作合理的活动量。工作强度可以用此项工作中强度指数最高的几项操作来表示。也可以使用标准工作量来表示，如劳动的定额、产品不合格率、工作循环周期等。任职者要求则是根据工作描述所提出的对职位任职者的基本要求，是确认工作的执行者有效地履行职责时应具备的最低资格条件，主要包括:必备知识。如任职者的最低学历、对各种设备的操作方法、有关职能管理知识的掌握程度，对国家有关法律法规的了解等应达到地基本要求。必备实践经验。指工作人员完成某项工作必须具备的实践经验。必备能力。指工作人员完成某项工作所需的体力和智力，如员工的创造力、组织力、判断力等等。必备素质。指工作人员完成某项特定工作应具备的心理特征，即工作人员在