毕业设计（论文）铂泰人力资源有限公司员工招聘的研究.doc

摘 要在当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源，有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展，必须降低成本，提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源，是产生核心竞争力的关键，改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。加强企业资源合理开发和利用，是企业家们最为关注的问题。本论文以铂泰人力资源有限公司为例，阐述了在知识经济条件下，企业的竞争就是人才的竞争，如何满意的招聘到适合的员工是企业首要的重要事情，对于中小型企业来说尤为重要。企业的发展强大离不开优秀的员工，优秀的员工是企业的重要资产，是企业合格的标志。关键词 人力资源 雇佣合约 互联网 招聘计划目 录1 前言12 员工招聘概述12.1招募以及组织应聘者12.2甄选阶段12.3录用阶段22.4评估阶段23 铂泰人力资源有限公司的员工招聘的现状23.1铂泰人力资源有限公司的概况23.2铂泰人力资源有限公司的招聘渠道33.3铂泰人力资源有限公司的招聘计划与组织33.4铂泰人力资源有限公司的招聘实施33.5铂泰人力资源有限公司招聘的录用43.6铂泰人力资源有限公司的试用及转正规定43.7铂泰人力资源有限公司的担保制度44 铂泰人力资源有限公司员工招聘存在的问题54.1对招聘过程及岗位任职条件缺乏全面系统的认识54.2招聘者自身的素质不高54.3对应聘者的学历要求盲目64.4忽视了招聘成本的核算65 铂泰人力资源有限公司员工招聘的改善对策65.1制定科学合理的人力资源规划65.2提高招聘者的综合素质65.3充分利用多种合适的招聘渠道65.4建立招聘成本核算体系75.5重塑招聘文化、适应内外部人才供给的变化76 小结8致 谢9参考文献101 前言在竞争日益激烈的21世纪，企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度还是微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了足够的人才，企业才能实现跨越式的发展。在中国中小型企业发展时期，人才的获取并不是那么容易，相当多的企业面临人才招聘的瓶颈与企业发展的矛盾问题。由于企业规模较小、专业能力不足等原因，尽管花费了大量的人力、财力，采用参加人才交流会、利用报刊杂志、网络招聘、鼓励熟人介绍等多种招聘手段，还是无法顺利的找到人才、招对人才、留住人才。在中国在过去的几年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人，很多组织都没有人才招聘的战略规则，没有人才培养的耐心，只要把人抢过来就好了。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人员需求越来越大，在目前大学毕业生就业就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经和企业签订了合同。但是在到企业的一到六个月内，不少大学毕业生却纷纷选择了离开跳槽。虽然前期招聘到了员工，可是员工的不长久不仅导致招聘的失败，还有人力物力财力方面的损失。所以说，成功招聘到人才只是招聘成功的一半。2 员工招聘概述招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。2.1招募以及组织应聘者招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。这个阶段工作的顺利有效开展是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。2.2甄选阶段甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最适合的人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他的测试、体检、个人审核等内容。这一阶段的管理工作的质量讲直接影响组织最后的录取质量，也就是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。甄选中要注意统一标准，以符合公司文化价值观为人才甄选基本标准，同时考虑到招聘岗位的职责和要求，尽量避免出现以偏概全、一个人好恶出发和以貌取人的甄选误区，体现甄选过程中注重岗位能力，兼顾未来潜质的原则。2.3录用阶段录用阶段主要包括新人上岗指导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来琐碎和无关紧要，实际上它是唤起员工工作热情，使其顺利融入企业文化的关键。有不少组织由于不重视录用阶段的工作，甚至使新员工在录用后对组织和本岗位工作缺乏认识和适应就直接上岗，导致新员工无法较快地胜任本岗位，难以表现出令组织满意的工作绩效。所以，这个阶段的工作是否规范细致，对取得最终的招聘效果有重要意义。2.4评估阶段评估是招聘过程中必不可少的一个环节，评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估、招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度进度评估。只有注重这个阶段的工作，才能使招聘管理不断完善有效，以适应企业不断发展的需要。可以说，以上四项内容是招聘管理这个系统工程中不可缺少的子系统，它们紧密相连，环环相扣，构成了招聘管理的全过程。3 铂泰人力资源有限公司的员工招聘的现状3.1铂泰人力资源有限公司的概况铂泰人力资源有限公司是经国家劳动和工商行政管理部门批准的，具备合法经营资质的专业人力资源服务机构。公司经营团队由一批具备多年人事外包和生产线承包成功实践经验的专业经理人组建而成，运营总监为国家高级人力资源管理师，曾为三十余家世界五百强企业提供过成功人事外包和生产线劳务承包整体解决方案。铂泰公司致力于把世界各国最先进的管理模式和国内企业管理文化相结合，辅助客户建立先进的、适宜的人力资源管理战略，从而帮助企业提高人力资本投资收益和经营管理绩效。公司主要为各企事业单位提供劳务派遣、劳务外包、生产线承包、人工装卸、搬运、包装、清洁等辅助生产线外包、中高级人才猎头、人才市场、批量学生招聘、企业人力资源管理咨询、社保代理等综合性人力资源服务。 曾服务的客户有索尼、松下、LG、TCL、屈臣氏、红牛、思念食品、泰奇食品、光宝集团、亚州光学、南玻集团、加特可、阿雷斯提、黄埔海关机关服务中心等。铂泰人力资源有限公司的工作方针：诚信、专业、高效、共荣。铂泰人力资源有限公司的经营方针：创造价值，满足客户需求，持续发展。铂泰人力资源有限公司的经营宗旨：构建优秀的人力资源供需合作平台，优化配置社会人力资源、促进就业与社会和谐；提供适宜的人力资源管理咨询方案，实现人力资本投资收益率和社会效益的最大化。3.2铂泰人力资源有限公司的招聘渠道铂泰人力资源有限公司招聘员工一般是通过一下几种招聘方式：网络招聘：58同城、赶集网、公众网、东区网、南方人才网等；参加各大高校的校园招聘会；通过同行业的推荐介绍等。铂泰人力资源有限公司分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式原则上采取 “先内后外”的顺序，同时根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。铂泰人力资源有限公司的内部招聘：铂泰人力资源有限公司内员工可按规定申请适当职位，包括自荐、竞聘、他人推荐等直接选用。铂泰人力资源有限公司的外部招聘：人才市场招聘、大专院校持钩、网络招聘、猎头公司代理、同行及亲戚朋友推荐等。3.3铂泰人力资源有限公司的招聘计划与组织铂泰人力资源有限公司各部门在每年的11月底，根据公司下一年度的发展目标和部门现有的人力资源状况提出本部门下一年度的人员需求，综合管理部汇总后制定本公司下一年度的人员需要计划，于12月初上报公司，综合管理部并按相关流程审批后实施。铂泰人力资源有限公司的临时招聘：铂泰人力资源有限公司各部门在职位出现空缺或需增补职位时由直接主管填写（人员招聘需求申请表），并按相关流程审批后并入公司招聘计划。铂泰人力资源有限公司各部门在公司经营计划改变、组织机构调整时必须重新确定人员需要并按相关审批流程及时上报。3.4铂泰人力资源有限公司的招聘实施铂泰人力资源有限公司综合管理部对收集的资料进行分类和初步甄选，对于基本符合条件者安排面试。根据用人部门意见，由铂泰人力资源有限公司综合管理部确定初试人选和面试时间。铂泰人力资源有限公司的面试：应聘人员填写求职履历表，应聘人员进行电脑操作测试，用人部门与综合管理部共同面谈，综合管理部对员工的基本素质把关，用人部门对其专业技能把关；普通职员由用人部门负责人和综合管理部负责人面试；主管、经理、技术人员：由用人部门负责人和综合管理部负责人初试，总经理复试。复试合格者，由综合管理部对其进行背景调查，核实简历的真实性。3.5铂泰人力资源有限公司招聘的录用（1）铂泰人力资源有限公司的入职审批权限员工入职需要由用人部门、综合管理部、总经理审批；面试合格后，录用审批齐全，由综合管理部通知其办理入职手续并填写入职登记表（2）铂泰人力资源有限公司的入职手续办理学历验证；常规体检由当地县级以上医院提供的体检结果；一寸免冠彩色照片8张、身份证原件及复印件；其他资格证书原件、复印件；原社会保险号；与原单位解除劳动关系且无任何经济纠纷的证明及其它资料。3.6铂泰人力资源有限公司的试用及转正规定铂泰人力资源有限公司新进员工试用期为3个月，试用期特别优秀者可申请提前转正，但必须试用期满1个月以上。试用期员工有旷工记录者应予以辞退。铂泰人力资源有限公司的员工转正须撰写报告，按“员工转正流程”进行审批。3.7铂泰人力资源有限公司的担保制度财务出纳人员或公司特殊岗位的员工必须提供担保书（附担保人身份证复印件）。担保人必须年满18周岁，且符合下列条件之一；被担保员工的父母、兄弟姐妹或配偶且有固定收入或房产证明；户籍在公司所在地且有正当职业。担保人承担下列责任：对被担保人因故意或过失给公司造成的经济损失负有连带赔偿责任；对被担保人损害公司利益的行为有进行劝阻、制止和及时反映的责任。员工应向担保人解释担保书，说明担保责任，担保人无异议后，签字确认。担保人如需中途退保，应以书面形式通知公司，待被担保员工另找到担保人，办理新的担保手续后，才能解除担保责任。有下列情形之一的，综合管理部应通知该员工在十五天内重新办理担保：员工所提供的联系方法无法联系到担保人的；担保人不愿意继续承担担保责任的；担保人丧失劳动能力或担保人死亡的；担保人被追究刑事责任的；其他不能继续承担担保责任的。员工给公司造成损失且拒不承担责任、不能承担责任或不能完全承担责任的，综合管理部通知担保人在15日之内履行担保义务。担保人未在规定期限内履行担保义务的，公司保留追究其法律责任的权利。4 铂泰人力资源有限公司员工招聘存在的问题4.1对招聘过程及岗位任职条件缺乏全面系统的认识铂泰人力资源有限公司在员工招聘的过程中，把招聘工作想象的太过简单，没有认识到招聘是一个完整的体系，除了招聘的具体流程以外，还包括招聘的前期准备工作：招聘计划和策略的制定、招聘信息的发布、招聘渠道的选择、招聘预算等，另外还有具体流程后的员工培训、对招聘工作的评估等工作。这一系列的工作必须要环环相扣，缺少了其中任何一个环节，招聘这个体系都将变得不完整，那就会影响到整个招聘工作的效果，企业的员工招聘也不会达到预期的目标。另一方面，铂泰人力资源有限公司的招聘者对岗位的任职条件认识较模糊。一般而言，一个具体岗位的任职条件应包括：学历、专业知识及技能、工作经验、能力、个性特征等。但在实际的操作过程中，铂泰人力资源有限公司的招聘者往往对前三个较为具体的方面认识较清楚，而对能力和个性特征这较为抽象的两项就很难把握。然而如果不能对岗位的任职条件有一个全面综合的认识，有时便会招聘到与岗位要求的条件不符合的人员。4.2招聘者自身的素质不高铂泰人力资源有限公司的招聘人员自身的综合素质不高，往往不能胜任技术含量较高的员工招聘工作。员工招聘是人力资源管理的一项重要工作，能够进行此项工作的人员应该是人力资源管理专业的人才，而非一般的只是接受过简单招聘培训的人员。这部分人员由于自身的学历、专业知识水平、经验等方面都较缺乏，因此，并不能为企业招聘到合适的人才。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡面试技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，铂泰人力资源公司的面试官通过放松的聊天先稳定了应聘者的情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到情绪稳定下来之后才进入实质性的提问，根据需要指定提问的节奏和内容，找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。4.3对应聘者的学历要求盲目这一点其实已经成为目前企业招聘的一个通病。铂泰人力资源有限公司的招聘者对岗位并无一个全面、准确的认识，只是盲目地一味要求高学历，不论何种职位都规定至少“本科”，甚至“研究生”以上，片面地认为优秀的人才必须具备高学历，而忽视了实际岗位对学历以及专业知识水平的真实需求。所以就导致企业招聘来的人员出现了“高分低能”。4.4忽视了招聘成本的核算招聘成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。它把内外部成本包容进来，将招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。然而铂泰人力资源有限公司并没有对招聘成本进行科学地核算，这样不但浪费了人力、物力、财力，还达不到预期的招聘效果。5 铂泰人力资源有限公司员工招聘的改善对策5.1制定科学合理的人力资源规划人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。5.2提高招聘者的综合素质在企业招聘中，招聘者的自身素质对于企业能否招聘到合适的人才具有决定性的作用。首先，铂泰人力资源有限公司应该任命具有专业的人力资源管理知识的人员负责具体的招聘工作；其次，还要对相关的招聘人员进行招聘前的系统培训；并且还应要求招聘者在招聘工作结束后对招聘进行整体评估，还要将信息反馈，以便下次招聘工作的顺利进行。5.3充分利用多种合适的招聘渠道铂泰人力资源有限公司不应该盲目、单一地依赖某种招聘渠道，而应该结合铂泰人力资源有限公司自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。一个好的招聘渠道应该具有目的性、经济性、可行性，企业可根据这些特点和招聘岗位的具体情况来选择合适的招聘渠道。首先在拓展招聘渠道方面，由于自身在广东省内的标杆地位以及行业内的知名度，保障了我们校园的招聘情况。其次，我们也可以利用互联网、人人网，等一系列的招聘网站来进行宣传，加大知名度，从而拓展出更多的招聘渠道。而关于 “雇主品牌”，是近年来网络招聘率先打造的招聘概念，它包含企业人力资源的外部品牌和企业人力资源的内部品牌两个部分，反映了企业在人力资源市场上的整体形象。通过2013年网上第六届最佳雇主CBCD模型的调查结果显示，根据“全面薪酬”、“品牌实力”、“公司文化”、“职业发展”四个维度对雇主的调查，在品牌实力方面，学生最关心的是“企业的知名度与影响力”，也显示了新一轮的校园人才争夺大战，开始从纯粹的招聘转变为企业“雇主形象”的比拼，企业也将其提高到企业战略层面。因此在拓展招聘渠道的同时，我们也要多加的关注一下“雇主品牌”形象的树立和创新。5.4建立招聘成本核算体系通过招聘成本的分析，可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。在实际工作中，铂泰人力资源有限公司对招聘成本的核算必不可少，铂泰人力资源有限公司可借鉴国外一些先进的招聘成本评价模式和评价指标，再结合自身的具体情况来进行招聘成本的核算。5.5重塑招聘文化、适应内外部人才供给的变化招聘过程中要树立企业的品质形象企业需要象对待自己产品的声誉一样对待自己在人才市场上的声誉。注意自己公司是否已经建立起能够很好对待员工的好名声？在企业工作的员工在社会或社区是否是一种成功人士的形象？一个企业在这方面的名声如何，对于它能否吸引潜在的申请者有很大影响。许多企业积极在社会上推销和宣传本企业成功人士的经历，就是这个道理。企业是人的企业，企业员工在共同完成经营目标的过程中，逐渐形成了一定的行为模式和共有价值观，这就是企业文化。企业文化和制度约束共同维系了企业的日常运营，高度认同企业文化的员工具有良好的忠诚度和工作热情，而与企业价值观相去甚远的员工则很难对其进行组织化。所以，从企业文化视角看，企业应致力于寻找、录用那些认同企业文化、与企业价值观吻合的人力资源。企业文化与招聘的交互效应。俗话说“不是一家人不进一家门”，古人云 “上下同欲者胜”。事实也证明，所聘人员的思想品德和文化底蕴、文化认同一定程度上比其所具有的知识、技能更重要，与企业有着相同理念、相同价值观的员工更容易理解企业使命，更愿意为实现企业目标而努力工作。只有员工接受并融入到企业文化中，才能“上下同欲”。树立现代招聘理念，但一切又要从实际出发，又能真正回归实际。6 小结员工招聘已成为我国企业在市场经济竞争中一项关键活动和一种重要行为，是人力资源管理过程中的一个重要环节，它是其他人力资源管理工作的前提和基础，成功的招聘可以为企业补充新的“血液”，获得合适的人才为企业带来新的经营管理理念和先进的技术促进人才的合理流动。那么企业如何进行有效的人员招聘活动来获得优秀和合适的人才，本文系统介绍了人力资源管理中的一大模块员工招聘，分析和讨论了这项任务在具体操作过程中存在的问题，并针对这些问题，提出解决问题的思路，以及建立有效的企业员工招聘体系的对策和建议。致 谢很高兴能在大学期间学习人力资源管理这个专业，因为在这段时间里，让我认识了许多好老师，也认识了许多朋友。自己不但学习到有关人力资管理的理论知识，更给让我可以分享课本上学不到的管理经验，让自己结合自己的学到的知识去运用到工作和平时的生活上。在以后的日子里，我一定更加努力地去学习有关方面的知识。很感谢老师同学们在这段日子给予我的帮助与指导，也特别感谢张羽老师给我们的指导，在此向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示衷心感谢。参 考 文 献1 王增涛.现代管理学.陕西：陕西人民出版社，2012： 2545 2 赵曙明.人力资源管理与开发.北京：北京师范大学出版社，2010： 4445 3 董克用.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社，2011： 3132 4 方华.人力资源管理.北京：中国对外经济贸易出版社，2003： 8990 5 李中斌.人力资源管理.北京：中国社会科学出版社，2006： 1231256 郑彤.中小企业人力资源规划的困惑与解决之道.人口与经济，2008(1) 7 尹天鹏.民营企业人才招聘的探索与实践.经济与管理，2007(6)