企业招聘过程中存在的问题及其规避毕业论文.doc

1 引言随着知识经济的到来，在高科技迅速发展、人力资源配置日益社会化、全球化的时代，企业组织发展的战略资源已不单是生产资料等物质资本，也包括了以知识、技能和智力为特征的人力资源。甚至人力资源已经成为推动社会发展的第一资源，人们越来越认识到，拥有和创造知识与智力资本的人是构成企业核心竞争力的源泉，人力资源管理的地位和重要性也达到了前所未有的水平，而人力资源的质量更是决定企业兴衰的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标。可见，招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路，而且招聘的成败还影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存及发展。我国一向具有注重人员招聘选拔的传统，讲求举贤任能，讲求知人善任。早在中国古代，一些政治家就在招贤纳士上下了一番功夫。“三顾茅庐”的故事可谓家喻户晓，正是由于刘备掌握了诸葛亮恃才傲物同时又渴望遭遇明主、才尽所用的心理，采取了谦恭、尊重、倾听等态度接纳贤才，才能赢得了诸葛亮这样智力出众的高端人才。古有善识千里马的“伯乐”，当今社会，人才招聘选拔工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业、安置在合适的岗位，并让其安心工作的过程，它是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。随着21世纪的到来和我国加入世贸组织，我国的改革开放进一步深入，社会主义市场经济体制的不断健全和发展，市场竞争加剧。而这种竞争说到底是人力资源能力的竞争，是人才的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用与适用的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中是一项重要的基础性工作，是一个组织人力资源形成的关键，是人力资源管理工作中许多其他工作的基础，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用，招聘与选拔的质量直接影响着一个组织人才资本的质量，是人力资源质量管理的第一关，具有很重要的意义。现今，随着人力资源市场的进一步搞活，大量的优秀人才涌入市场。面临诸多挑战与机遇，与时俱进，追求卓越，这就是我们的目标。然而，如何迎接挑战，抓住机遇。我认为，企业若想在加入WTO以后与国外工商业巨头争夺人才，当务之急便是注重人力资源的开发与招聘。因此，对于招聘的研究，不仅具有理论意义，而且对于提高企业人才开发和管理水平具有很现实的指导意义。本文正是通过对我国企业招聘的分析，来探索企业招聘存在的问题及其有效规避的对策，深入的研究企业招聘方面的建设，来弥补一点我国企业在招聘管理体制建设方面的不足，为企业在日后的招聘活动提供借鉴，以招聘到符合企业要求的人才，并为企业招聘实践提供了一点理论指导。2 企业招聘概述2.1 企业招聘的涵义企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过制订招聘计划并且通过一定方式，寻找吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。同时招聘是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液，兴旺发达的标志之一。2.2 企业招聘的原则招聘除了要为组织招聘到符合标准的员工之外，还是一项经济活动，同时也是社会性、政策性较强的一项工作。因此，在招聘中应坚持以下原则。2.2.1 效率优先即在招聘的时候首先考虑的应是企业的效率，可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据，招聘来的人员一定要充分发挥其作用，使其产生高效率。2.2.2 双向选择在计划分配越来越成为历史，劳动力市场日渐完善的条件下，双向选择也就成为招聘者和求职者的最佳选择。招聘者在劳动力市场上搜寻令他满意的劳动者，而求职者也在劳动力市场寻找心仪的用人单位，双方处于平等的法律地位。2.2.3 公开、公平、公正原则在招聘时应把招聘单位、职位种类、数量，要求的资格条件以及考试的方法、科目和时间向社会公开。这样做一方面给社会上的人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的；另一方面有助于形成公平竞争的氛围，防止不正之风。2.2.4 竞争、择优、全面原则竞争原则是指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。为了达到竞争的目的，一要动员、吸引较多的人报考；二要严格考核程序和手段，科学地录取人选，防止各种不正当手段的发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀的人才。择优是招聘的根本目的和要求，只要坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为单位引进或为各个岗位选择最合适的人员。考核时对报考人员应进行全面考试、考核和考察。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的非智力因素对其将来的作为起着决定性的作用。当然，在坚持全面原则的同时，对人才也不能求全责备，任何人才都不可能十全十美。2.2.5 级能原则人的能量有大小，工作有难易，要求有区别。招聘人员，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。2.3 企业招聘的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义。主要表现在：2.3.1 招聘决定了企业能否吸纳到合适的人才人力资源，尤其是优秀的人力资源对于企业的重要性是不言而喻的，如果将企业看成是一个输入、输出系统，那么人力资源就是这个系统的转换器。没有人力资源，企业就是无法将原始的资源输入转换为有效的产品输出，因此企业需要人力资源的输入，而招聘工作则是人力资源输入的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。2.3.2 招聘工作影响人员的流动企业的人员流动是受到多种因素影响的，招聘活动就是其中很重要的一个因素。招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业后的流动，如果向外部传递的信息不真实，只展现企业好的一面，隐瞒差的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。2.3.3 招聘工作影响着人力资源管理费用作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等，全部费用加起来一般比较高的。例如在美国，每雇佣一个员工的招聘成本通常等于这名员工年薪的三分之一。因此，招聘活动的有效进行能够大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。2.3.4 招聘是企业形象宣传的一条有效途径招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好地展现自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。有研究表明，公司招聘过程的质量高低明显地影响着应聘者对企业的看法；招聘人员的素质和招聘工作的质量在一定程度上可视为公司管理水平和公司效率的标志。正因为如此，现在很多外企对校园招聘都给予了高度的重视，一方面是为了吸引优秀的人才，另一方面也是在为企业做广告。3 我国企业招聘存在的问题3.1 企业没有长期的招聘规划 企业的招聘活动是一项科学管理活动，应该制定长期的规划。现在很多企业没有系统性和持续性的人才计划，很多企业在招聘前，没有对现有人力资源状况深入分析，在需要用人时才提出招聘需求，招聘工作更多时候是一种应急措施，而不是企业策略，这样就显得过于仓促，对于企业而言这种没有计划的招聘，也始终处于被动状态，自然就会出现招不到人或招不到合适的人员的局面。很难适合企业长期发展的需要，浪费招聘成本不说，只能使企业用人处于停滞不前的状态。3.2 企业招聘信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态, 即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息, 即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上, 应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，故在招聘中，应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真，就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信，制造虚假的业绩和成果，掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。这样应聘方往往会从服装到简历表，挖空心思进行层层包装，“投其所好”蒙骗处于信息弱势的招聘方。招聘方为减少自己处于信息弱势的风险，他们往往会采取“逆向选择”，也就是会选择那些开出比市场平均报酬还低得多的“低报酬”薪水的“劣质人才”，以弥补“信息不对称”带给自己的风险。这样要获得正常报酬的优质人才反被“落选”。3.3 企业招聘标准不合理 一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要人才的能力标准, 寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才, 又提高工作效率。现代有些企业的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”, 大量招聘高学历人才, 结果用非所学, 既增加内耗，提高了管理成本, 又浪费了人才。同时，有些公司的招聘标准过于死板。现代企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者5年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生不一定比本科生更适合自己公司的工作岗位。那些不科学的招聘条件和标准会把大批的优秀人才让给了竞争对手。3.4 企业招聘面试不规范面试是企业筛选人才的重要一关，目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。其一，过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息，实际上是放弃了面试的控制权, 把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求, 那么面试就失去了有效性。在科技日益发达的今天, 简历形式越来越多样,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的, 而简历则为其次。其二，招聘人员能力有待提高。招聘人员的素质关乎企业的招聘质量，然而有些企业由于面试官的自身素质不足，在招聘过程中缺乏科学的招聘手段，从而影响招聘的有效性。其三，以偏概全。在企业招聘中，面试官由于未能以岗位的实际要求出发，往往会因为应聘者某一突出的优点或某一明显的缺点，从而草率的做出整体判断，导致人员选择的失误或者错失优秀的人才。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但在实际岗位要求上，担任项目开发负责人一职，更重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。3.5 企业招聘甄选方式单一化甄选的目的在于根据招聘工作的需要，经过测试、评价、比较等方法从申请中获取最适合的人才，为组织注入新生力量。在人力资源招聘中，甄选的主要方式有面试、笔试、评估中心、文件筐测验、背景调查等。然而在企业的实际招聘中，很多企业将面试作为唯一的甄选手段，而面试的主要特点是主观性强、评判标准难以调控，所以经常出现招聘人员由于个人喜好原因对应聘者进行取舍等现象。3.6 企业招聘法律问题新挑战劳动合同法已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对新挑战。其一,企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。其二,企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。劳动合同法实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定, 这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台，无不加大了企业招聘工作的压力，如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才，对招聘人员来讲无非是一个巨大挑战。其三，员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活，成本降低，风险转移等特点，在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。劳动合同法则规定，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2 年，期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外，用人单位要实行同工同酬，若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者，参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬，这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。4 我国企业招聘问题规避对策4.1 制定企业人力资源和招聘规划 人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。 企业招聘工作开始前，首先应了解企业的发展战略，要做好对现有人力资源状况的分析，明确人力资源的需求情况，结合本公司自身实际情况，为自己量身订做一套人力资源规划，人力资源规划通常分为长期规划和短期规划两种。有效的人力资源规划对各种人力资源管理活动(如招聘、培训等)的目标、步骤方法做出了具体详尽的安排。在明确人力资源规划的基础上进一步制定人才招聘计划，其中的招聘计划包括了招聘策略，拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法，招聘费用预算等内容，对于每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书，对此岗位需要的人才标准进行准确定位，良好的工作说明书和岗位分析可以为招聘工作的最终录用提供准确、可靠的依据。做到招聘人才有计划，有目标，引进人才循序渐进，形成人才不同层次的梯队。为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，避免企业没有针对性经常作临时性的盲目招聘，将招聘工作由被动转为主动。这样可以节约企业的招聘成本，节省培训费用，更重要的是，可以避免因为招错人而浪费的机会成本。4.2 改善企业招聘中的信息不对称4.2.1 积极发挥政府的信息调控作用根据2001年诺贝尔经济学奖获得者，美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔·斯宾塞教授的信号传递理论, 如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体，即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方, 交易就可以得到改善。目前, 我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设, 人才诚信体系还很不完善。因此, 有必要发挥和加强政府的信息调控作用，建立全面的人才资料库，将人才诚信等资料建成档案，可供用人单位有条件查询, 增加人才信用等信息的“透明度”, 如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息, 以便于招聘方做出正确的选择。4.2.2 对人才不诚信进行惩罚在信息不对称的情况下, 人才为了实现自身效用的最大化，在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为, 最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释，明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道, 唯有诚实者才有机会被录用，而对作假者绝不录用。并告知应聘者，录用之后将不定时地进行历史调查, 一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理, 以此警告作假者作假后果的严重性。另外, 应努力在全社会营造一种诚信的氛围, 对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励。4.3 设置符合岗位需求的招聘标准由于经济的发展，市场的不断变化和科学技术的日益进步，公司也会有长足的发展，因此会需要更多的岗位，但是由于对岗位的理解不同，很多新岗位的人才录用标准不一致，不同招聘工作人员招进来的员工素质差距很大，甚至出现应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。对于此类情况, 公司的人力资源部门应开展工作分析，写出全部岗位的工作说明书。要编制适合于岗位需要的职务说明并且不定期地进行工作分析活动，明确该岗位是完成何种工作；职务说明，应该尽量描述清楚, 这些在招聘时候都是重要的参考依据。用人条件可以科学化、规范化，为招聘工作奠定基础。人力资源部门应该尽量避免由于信息的不具体带来的无效招聘者，要加强对招聘人员的培训，如此一来，不但企业的选才更具目的性, 也大大节约了组织管理成本,从而降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费现象出现。根据职位的详细要求和工作说明书招聘来的人才不一定是最优秀的人才，但是肯定是最适合公司这个岗位的人员。4.4 加强企业面试过程的管理工作 面试作为企业招聘工作的关键, 也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手：4.4.1 应该重视交流在企业招聘的过程中, 简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性, 而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发，通过交流，可以清楚地知道他在项目中担任的角色，是负责人，还是仅仅为项目购买了几个零件；通过交流, 可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力, 进而判断出对方是否是企业需要的人才。4.4.2 加强招聘人员的组织安排企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作，而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求, 同时, 各用人部门负责人也应参加面试。面试时, 人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等；业务问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作, 才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。4.4.3 以岗位实际要求出发用人不求全, 选才的关键是能识才并能善用之。因此, 企业在招聘面试过程中面试官应该以岗位实际要求出发，全面了解人才的能力特点，重点了解招聘岗位最需要应聘人员的哪些能力，做到人岗匹配。相反，面试官不能以应聘人员某一个突出优点或某一明显缺点做出主观的整体判断，错失各种优秀人才。4.5 采取多种招聘甄选方式相结合目前企业在人力资源的甄选过程中主要以单一的面试为主，对应聘者缺乏全面的考察，常常导致招聘工作的信度和效度都不高的尴尬局面。当代的人才测评方式众多，比较常用的有面试、笔试、评估中心、文件筐测验、背景调查等手段，企业可以根据不同的职位对不同的方式进行组合。通过科学、全面的甄选程序可以对求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况有一个客观的判断，减少在面试中面试主考官的常见错误的心理效应。在企业人力资源招聘的过程中，要特别注意对求职者的背景调查。企业在作出最终的录用决定之前，务必要对求职者的个人资料进行深入的了解，并检查其是否准确无误，以此最大限度地保护企业、顾客和其他潜在求职者三方的利益。4.6 正确把握劳动合同法2008年1月1日劳动合同法的实施, 对劳资双方权责的规定更加明晰, 使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本, 面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”, 企业应规范基础管理, 实施“情感管理”, 这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的劳动合同法实施后, 优秀企业会吸引更多人才, 而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节, 改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效, 注重选择合适优秀人才,减少招聘失误, 降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。5 案例分析前面内容从理论上对企业招聘过程中存在的问题及其规避进行了分析与探讨。为了更好的说明以上理论，做到理论更好的应用于实践。现以耐顿公司为例，针对其关于人事事务职位的招聘，分析其招聘过程中存在的问题以及针对其问题提出解决对策。5.1 招兵买马之误NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司,1个职位：生产部人力资源主管,主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收。在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人（李楚和王智勇）中做选择。他们将所了解的两人资料对比如下：李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用。从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢?”于欣说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢?”口建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”于欣说：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察，发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。那么，到底是谁的问题呢?5.2 耐顿公司招聘问题分析5.2.1 招聘标准不科学任何一个岗位如果没有岗位分析做基础，其岗位职责、工作目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求，招聘来的人员就很可能不能胜任其工作。耐顿公司这次招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有现成的工作说明书。人力资源部在确定招聘标准时，更多的依靠用人部门的意见，这样一来，用人部门对岗位解释、把握会直接影响到招聘的筛选标准。根据王志勇的抱怨我们可以知道，公司没有该岗位工作说明书。当然即使有准确科学的工作分析作为依据，但在招聘的过程中，程序上出现偏差也会导致招聘的人员不合要求，正如标准和程序的不公都会导致结果的不公一样。5.2.2 应聘人员资料不充分案例中求职者李楚和王志勇的面试考核资料里都是一些基础信息，两者的情况相当，缺乏具有科学的可比性的因素，对人员筛选来说这些资料是远远不够的。一般企业在这时候往往通过面试，凭借对应聘者的主观印象作出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。每一条资料所反映的只是求职者的某一方面、某一属性，而每一个应聘个体都是立体的、动态的，是由多方面组成的，其中的每一方面每一属性都会对其本人在以后的工作表现有不同的影响。这些信息就会成为招聘方把握应聘者以后的工作表现的依据，了解的信息越多、越全面，对该应聘者以后的表现就越有把握，反之风险就越大，发生不合格的可能性也越大。同时，招聘人员在对应聘者进行筛选时，如果缺少科学的方法技术，对应聘者作出判断的客观依据越少，就越有可能通过自己的主观印象来做出判断。耐顿公司在分析王志勇的应聘材料时，虽然注意到了王志勇的前一任主管的评价空缺，但是也没有发现他有不良的信息。正是由于信息的不全面，才使其部门负责人有“自信可以与王志勇处理好关系”的心理，并让这一心理影响了最终的录用。5.2.3 宣传缺乏真实客观性在王志勇的抱怨中，可以看出耐顿公司在招聘时做了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对王志勇做了一些承诺，但这些承诺在王志勇进入公司后并没有得到全部实现，从而对王志勇的工作表现产生了一些消极影响。其实在招聘宣传中，客观真实的向应聘者介绍自己的组织情况是必要的。5.2.4 招聘渠道选择失误耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。5.2.5 招聘人员的判断失误通常来说，最终决定聘用哪一位应聘者是用人部门的责任，但是人力资源部作为招聘工作的一线人员，应该给用人部门提供足够的信息以方便用人部门作出决策。耐顿公司在招聘时，生产部负责人的自信和王志勇在面试后与公司的多次沟通，使负责人对其有重大影响直觉或者说是错觉，认为王志勇可以胜任。这一结果，生产部负责人自然有不可推卸的责任，但是人力资源部提供的资料不完整，使生产部门不能做出准确科学的判断，也有一定责任。两部门负责人主观原因综合在一起导致了该次招聘不成功。5.3 耐顿公司招聘问题解决对策5.3.1 制定科学的招聘标准公司在进行新的岗位招聘时,必须以符合岗位需求的招聘标准为指导。因此，针对耐顿公司招聘标准不科学的问题，耐顿公司人力资源部门应该在出现人事事务这一岗位招聘需求的时候，针对其具体的岗位进行岗位工作分析，在岗位工作分析的基础上，设置具体的岗位职责、工作目标。确定岗位对人员的能力要求等。最终形成岗位工作说明书。在此基础上确定符合岗位需求，符合公司发展的招聘标准来指导具体的招聘工作，确保招聘到符合岗位要求的人员。5.3.2 确保信息的全面真实在招聘过程中，信息的不对称问题在很大程度上影响到招聘的效果。针对耐顿公司在此次招聘过程中应聘人员资料不充分的问题，招聘人员在招聘的过程中，应该充分的收集各应聘人员的各方面的信息，因为每一条信息所反映的只是求职者的某一方面、某一属性，特别是对招聘岗位有重大影响的信息。同时在人员的招聘中，应聘人员的信息要具有科学的可比性，以便招聘的高效和科学。在做好信息收集全面的同时，招聘人员应该对应聘者提供的信息运用科学的方法技术进行辨别信息的真实性，通过客观的依据来甄选人员。 此外，耐顿公司在招聘时做出的与企业不相符的宣传，极大的影响了公司的企业形象和员工的工作态度。因此，耐顿公司在招聘过程中客观真实的宣传组织的情况以及具体的招聘要求是十分必要的。5.3.3 正确选择招聘渠道耐顿公司在招聘渠道的选择上缺乏全面的考虑导致招聘渠道选择上的失误。招聘渠道的选择应该充分考虑到招聘成本、人力资源部门工作状况、招聘效率等问题。耐顿公司就一个人事事务的职位招聘应该采取简单高效的招聘渠道，例如，在专业的招聘网站投放招聘广告，这不但保证招聘成本的合理控制，同时也提高了人力资源部门招聘工作的效率。确保应聘人员更具有针对性。就耐顿公司为了企业在市场上的宣传的目的，启用影响力的媒体，可用于公司大型的招聘活动。5.3.4 加强各部门的协调与合作耐顿公司招聘人员在人员选择上判断失误是由于用人部门和人力资源部门缺乏有效的协调和合作导致的。在招聘过程中，用人部门和人力资源部门应该进行有效的交流、沟通与合作来了解招聘岗位的具体要求，同时在最终人员选择上人力资源部作为招聘工作的一线人员，应该给用人部门提供足够的信息以方便用人部门作出决策。使用人部门通过人力资源部门提供的客观全面信息来做出科学的判断，而不是在缺乏有效协调与合作的前提下，做出主观的判断，导致人员招聘不合要求。结 论本文通过对企业招聘的情况分析，总结了企业招聘工作中的常见的共性问题，通过对各种问题进行分析、研究，合理的提出了建设性的解决策略，对企业招聘有一定的指导意义。随着我国人力资源的进一步市场化，越来越多的新问题不断出现，这对以后人力资源工作不能不说是个极大的挑战，虽然没有那一个药方是包治百病的，但在不断的探索下，许多的问题确实得到了合理的解决，在实际工作中我们还应注意发现那些有潜质的人才，应注意到成功者都是那些能够千方百计解决问题的人,把能否创造性地发现和解决实际问题的能力作为招聘评价的一项重要指标，或许将成为下一步的研究方面，把招聘工作推向新的阶段。但由于本人学识和能力有限，对企业招聘的把握的认识不够到位，希望得到各位学者和教授批评指正。致 谢大学生活一晃而过，回首走过的岁月，心中倍感充实，当我写完这篇毕业论文的时候，有一种如释重负的感觉，感慨颇多。首先，诚挚的感谢我的论文指导老师曾月征老师，她在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文，并对我的论文对我进行了耐心的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。还有感谢教过我的所有老师们，你们严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样；循循善诱的教导和一丝不苟的思路给予我无尽的启迪。其次，感谢四年中陪伴在我身边的同学和朋友，感谢他们为我提供有益的建议和意见，有了他们的支持、鼓励和帮助，我才能充实的度过四年的大学学习和生活。同时在论文的写作过程中，你们给予我的帮助和支持表示真诚的感谢。最后，感谢这篇论文所涉及到的各位学者，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。参考文献1 颜爱民,方勤敏.人力资源管理M.北京：北京大学出版社，中国林业出版社，2008.2 萧鸣政，人员测评与选拔M.上海：复旦大学出版社，2010.3 赵曙明，人力资源管理研究M.北京：中国人民大学出版社，2001.4 聂媛媛,田俊双.现代企业人才招聘现状及发展趋势J.中国商贸，2011，(02).5 吴诗蕾,赵猛.企业人员招聘中存在的问题与对策研究J.吉林省经济管理干部学院学报，2011,(02).6 赵云霞.企业人才招聘工作常见问题与对策分析J.商业文化，2011，(04).7 林玮,张向前.企业招聘存在的问题及对策分析J.商业研究，2009,(12).8 赵瑞美,周金龙.企业招聘活动中存在的问题及对策分析J.企业管理，2012,(01).9 戈丹,马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策J.科技广场，2009，(12).10 刘伟.信息不对称对企业招聘的影响分析J.中国集体经济,2011,(28).11 崔玉玲,吴谅谅.人才招聘及其规避策略J.人才开发,2006,(02).12 王小玲.人才招聘中的诚信问题J.上海企业,2005,(05).13 陈 倩,徐 敏.招聘录用九大“法宝”J.企业管理,2010,(10).14 宗煜,徐红琳.招聘工作中不对称信息及逆向选择问题研究J.企业经济,2006,(07).15 行金玲.企业招聘工作的五大误区J.商场现代化,2007,04(上旬刊).16 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