人力资源预算编制流程及模板课件.ppt

2010年9月,人力资源预算编制流程及模板,华润集团人力资源部,2,使用说明,为帮助各利润中心更好完成2010年人力资源预算编制工作，本文件对人力资源预算的编制提供了相应的流程和模板指引。本文件中所提供的模板示例仅供利润中心参考使用。,3,目录,人力资源预算编制的模板及示例 摘要第一部分 2010年人力资源管理工作回顾第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略第三部分2010年人力资源管理现状分析第四部分 2011年公司人力资源预算,人力资源预算编制流程 人力资源预算的定义 制定人力资源预算的流程,4,人力资源预算的定义？,狭义上的“人力资源预算”是人力资源部门根据企业的发展战略以及企业前一年度的人员及成本费用统计，对下一年度人员需求及成本费用的预测情况，并使之成为下一年度企业人力资源管理活动的指南。广义上的“人力资源预算”是人力资源管理年度计划的重要组成部分，它通过审核当前人力资源管理状况，结合业务战略的需要，明确下一年度人力资源管理的重点工作和任务，包括但不限于在此基础上预测下一年度人力资源的人员需求和成本费用。人力资源预算完成以后并不是静态不变的，企业可以根据实际情况进行变更、修改和完善，使之具有现实可行性。因此企业一般采用滚动预算方式以适用企业发展的需要。预算应保持清晰的结构，详细的说明和论证材料可以使用附录形式提交。,5,目录,人力资源预算编制的模板及示例 摘要第一部分 2010年人力资源管理工作回顾第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略第三部分2010年人力资源管理现状分析第四部分 2011年公司人力资源预算,人力资源预算编制流程 人力资源预算的定义 制定人力资源预算的流程,6,集团人力资源预算的流程,7,利润中心人力资源预算的流程建议,8,目录,人力资源预算编制的模板及示例 摘要第一部分 2010年人力资源管理工作回顾第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略第三部分2010年人力资源管理现状分析第四部分 2011年公司人力资源预算,人力资源预算编制流程 人力资源预算的定义 制定人力资源预算的流程,9,2010年工作反思,用一句话简要概括2010年人力资源工作重点和目标完成情况如：实现了.目标，完成了哪些工作。.,顺利完成预算指标完成,敬业度分数。,1,绩效管理体系建设,预算重点工作完成情况良好,2,-,-,B,-,-,A,3,具体描述,主要成绩,人员结构不合理,员工年龄层次偏大,1,关键岗位缺口人数XX人；。,关键岗数量缺乏，领导力需要提升,2,B,A,3,具体描述,不足之处,10,2011年人力资源重点举措和目标,用一句话简要概括2011年人力资源工作重点和目标如：为实现.目标，要完成哪些工作。.,11,目录,人力资源预算编制的模板及示例 摘要第一部分 2010年人力资源管理工作回顾第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略第三部分2010年人力资源管理现状分析第四部分 2011年公司人力资源预算,人力资源预算编制流程 人力资源预算的定义 制定人力资源预算的流程,12,2010年主要预算工作完成情况,注：1、工作内容以2010年人力资源预算内容进行填写；同时，未纳入预算内的新增计划外重点工作也需填写 2、完成情况可预计到年底。,13,2010年业绩合同中人力资源关键管理主题完成情况,管理主题评价指标完成情况,注：可附相关图表、成果摘录,？,14,成果展示：可附相关图表、成果摘录,举例,15,目录,人力资源预算编制的模板及示例 摘要第一部分 2010年人力资源管理工作回顾第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略第三部分2010年人力资源管理现状分析第四部分 2011年公司人力资源预算,人力资源预算编制流程 人力资源预算的定义 制定人力资源预算的流程,16,“十二五”战略规划及对人力资源要求概述,概述：简要总结“十二五”战略规划内容以及对人力资源工作提出的整体要求,17,“十二五”战略规划和人力资源战略,“十二五”战略规划,重要战略举措,人力资源战略及重要举措,注：人力资源战略及重要举措必须包含人才战略规划及全员绩效管理工作；人力资源战略及重要举措要细化到5年（2011-2015年）；实施战略评价体系的利润中心全员绩效管理工作要分解到两年，未实施的要在三年内完成；在5年内利润中心要搭建完成培训体系，形成一套员工培养模式,18,2011-2015人力资源战略及重要举措里程碑,需要详细说明2011-2015人力资源战略重要举措的里程碑,举例,19,目录,人力资源预算编制的模板及示例 摘要第一部分 2010年人力资源管理工作回顾第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略第三部分2010年人力资源管理现状分析第四部分 2011年公司人力资源预算,人力资源预算编制流程 人力资源预算的定义 制定人力资源预算的流程,20,结合理想状况,展示现今状况,提出改进方向,所需员工具备的能力和数量所需员工具备的表现所需员工具备的态度人力资源管理工作：招聘和选拔开发和培养绩效管理报酬,人效指标状况人力资源管理体系状况员工及人才队伍状况,分析高管对于人力资源前景的理解外部人力资源实践标竿数据分析预测未来战略所需的人力资源,现状分析思路,21,现状展示：常见人效指标（1）,为衡量人力资源管理中的有效性，分析公司人力资本的回报情况。可从以下8个方面来分析，分析角度可从与过往几年相比、与外部标杆对比来分析：人力资本投入产出比人力资源职能预算薪酬与福利成本员工配置比率招聘培训员工流动加班,22,现状展示：常见人效指标（2）,人效指标分析可参考人力资源基准调研报告和相关行业调研的指标数据进行对标分析红色部分为集团要求分析的人效指标，指标名称可参考行业习惯，如置地的人均住宅签约面积等其他指标作为参考，由各利润中心自行选取分析,23,现状展示：人效指标扫描,现状总结：用一张表总结展示指标情况,24,现状展示：常见人效指标分析举例,注：华南制造业为员工主动流失率，我司流失率远低于市场水平；08年，我国主动流失率为13.4%。,举例,提示：可用图表展示具体指标情况,25,现状展示：人力资源管理体系总结,现状总结：简要总结目前人力资源管理基础工作处于哪个发展阶段，是传统的人事管理，还是向人力资源专业管理转型，还是处于人力资源专业管理阶段？简要总结利润中心人力资源管理基础体系，如岗位、薪酬、绩效、培训与发展、信息化等体系的现状。简要总结利润中心目前在人力资源管理方面的投入度,26,现状展示：人力资源管理体系分析绩效管理体系,问题一：缺乏系统完善的绩效管理机制问题二：绩效考核指标缺乏系统性，缺乏与公司战略的连接问题三：缺乏有效的沟通机制与过程监控问题四：绩效考核结果运用不足,利用平衡计分卡，从财务、内部运营、客户、学习与发展多个层面开展绩效管理，落实公司战略及经营目标,举例,提示：管理体系分析时需要提出目前做得好的方面，以及存在的问题和不足之处,27,现状展示：人力资源管理体系分析岗位体系,请参考上面示例进行现状分析,28,现状展示：人力资源管理体系分析薪酬体系,请参考上面示例进行现状分析,29,现状展示：人力资源管理体系分析培训与发展体系,请参考上面示例进行现状分析,30,现状展示：人力资源管理体系分析信息化体系,请参考上面示例进行现状分析,31,人力资源管理投入度,对目前利润中心在人力资源管理方面的投入度进行定量或定性分析，找到差距（如人工成本占比、培训与发展成本占比等）,32,现状展示：员工及人才队伍总结,现状总结：简要总结目前整体人员、人才队伍、人力资源从业人员队伍在数量、素质与战略、业务需求之间的差距。人才队伍可从各类人才(经理人、关键岗）占总人数比、人才队伍缺口、人才素质等方面，进行定量和定性论述。人力资源从业人员队伍可从人力资源从业人员占总人数比、事务性能力、专业匹配度、团队内部协作和氛围等方面进行定量和定性论述。可对员工/人才(组织)的稳定性进行综合论述,33,现状展示：员工队伍情况举例,09年随着城市公司更多项目的开发建设、竣工项目的入住，公司总体人员有15%的增长，其中物业管理人员绝对数量增长较多，超过800多人，增幅达27%。09年公司持续加强总部建设，总部人员也有较大增长。由于励致生产人员的数量减少，导致09年增值服务类人员数量相对08年有近9%的减少，但各公司在增值服务人员的配置都有增加。,举例,34,现状展示：人力资源队伍情况举例,华润1.3%,举例,35,现状展示：人力资源队伍举例,华润XX整体人力资源从业人员占比为1.2%，低于一般水平1.8%可以发现，华润XX人力资源从业人员有接近一半为兼职，且大专及以下人员占比达到53，表明人力资源从业人员素质和专业化水平有待进一步加强,举例,36,人力资源现状总结,结合理想状况，总结目前人力资源工作亮点和不足之处,亮点,不足之处,37,未来努力方向,指出未来人力资源为改进现状还需要开展哪些方面改进措施,38,目录,人力资源预算编制的模板及示例 摘要第一部分 2010年人力资源管理工作回顾第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略第三部分2010年人力资源管理现状分析第四部分 2011年公司人力资源预算,人力资源预算编制流程 人力资源预算的定义 制定人力资源预算的流程,39,2011年人力资源规划：组织结构,如果组织结构要调整，附上组织结构图，并说明：变动的原因主要有哪些变化，如新增哪些单位、裁减哪些单位二级单位/三级单位的数量,40,2011年人力资源规划：整体人员数量规划,与业务战略配套，编制2011年利润中心人员数量规划，可按区域、城市公司、业务单元分类,举例,2011年人员数量规划,41,2011年人员数量规划之人员增加、裁减计划,人员增加计划可根据增加的渠道分为：外部招聘计划（社会招聘、校园招聘）外部兼并收购内部晋升计划内部轮岗或竞聘计划等可通过图表和文字进行描述,人员裁减计划可根据裁减的渠道分为：经济性裁员计划内部退休计划其他裁减计划等可通过图表和文字进行描述,42,2011年人员数量规划之人才总体需求规划,按照业务战略发展的要求，定量预测规划期（2011-2013）人才需求的数量和规格：参考人才战略规划报告,举例,43,2011年人员数量规划之各专业岗位人才吸引和补充计划,按照业务战略发展的要求，定量预测各专业序列2011人才需求的数量和规格：参考人才战略规划报告要求，注意从内部培养和外部招聘两个角度考虑。如关键岗位人才选拔和任用计划、内部人才轮岗/交流/推荐计划、后备人才库建设等,2011年人才吸引和补充计划,举例,44,2011年人力资源规划：员工/人才质量规划,员工质量提升思路：人才质量提升思路：,员工质量目标：人才质量目标：,工作思路,工作目标,提示：参考利润中心十二五规划要求以及人才战略规划报告要求，阐述人员/人才质量目标和质量提升思路,45,2011年人员结构趋势：示例,注：10年广东人员数量最高；11年福建人员数量增长明显；本部人员所占比例逐年降低。,人员构成比例,举例,展示2011年人员数量变化后，人员结构变化趋势,46,2011年人力资源重点工作和举措,举例,提示：阐述人力资源2010年各项重要举措（目标、思路、计划）可从：选（招聘与甄选）、育（培训与发展）、用（绩效管理）、留（保留与激励）、信息化与基础管理等方面进行阐述人才方面举措可参考人才战略规划报告要求，阐述如人才选拔和任用计划、人才培养与发展计划、内部人才轮岗/交流/推荐计划、后备人才库建设等,47,选：人员增加/裁减计划措施,工作思路,工作目标,提示：需要说明通过什么方式方法对哪些业务单元、区域、城市公司、职能等进行增加或裁减？,48,选：人才吸引和补充措施,工作思路,工作目标,提示：参考人才战略规划报告要求，阐述如人才选拔和任用计划、人才培养与发展计划、内部人才轮岗/交流/推荐计划、后备人才库建设等,规范成员企业关键岗位人才选拔,成员企业总经理及财务总监的选拔规范选拔流程：成员企业总经理及财务总监人选应从华润燃气人才后备库中选取；如无储备，人力资源统一对外招聘。规范提名流程：华润燃气集团具有成员企业总经理 或财务总监的提名权的企业，在正式提名总经理或财务总监人选前，人力资源部应组织对其进行考核，并上报华润集团总经理会议，经评议通过后由人力资源部下发提名通知 书。,项目签约后，岗位空缺报送人力资源部。,分管领导审核确认后人力资源部组织对其进行考核,人力资源部从后备人才库中选拔合适人选报送分管领导,考核结果报送分管领导，并经集团总经理会议通过后，人力资源部负责下发通知。,选：人才内部选拔路径举例,举例,可通过图表形式展示思路,50,选：员工/人才招聘与选拔推进计划,请列出相关的具体计划,51,51,育：培训管理工作规划指引,完成标准要求：规划需承接所在SBU/BU的人才战略；规划需明确工作5年工作目标及规划，重点为2011年工作具体计划；培训管理工作规划应包括培训体系建设规划、领导力发展规划、专业人才培养规划。培训体系建设规划应包括：培训管理组织架构、基础性制度建设、课程体系规划等。领导力发展与专业人才发展规划应包含培训部分及其他必要的发展手段；领导力发展以华润领导力模型为基础，重点关注中基层管理人员培养；专业人才培养需注明重点发展的专业岗位，并明确上述岗位的专业发展路径及当年工作目标与计划。,52,52,育：培训体系建设整体规划,工作思路,工作目标,1、培训管理组织架构,2、基础性制度建设,3、课程体系规划,53,育：人才培养和发展推进计划举例,提示：按照业务战略发展的要求，规划人才培养与发展计划：参考人才战略规划报告要求，例如轮岗、培训等，什么人（比如分序列和级别）、接受什么样的轮岗或培训、如何评价轮岗或培训效果，如何做年度的滚动分析。,举例,54,育：人才培养与发展路径和思路举例,营运学习发展体系采购学习发展体系生鲜学习发展体系招商学习发展体系,业务拥有,财务学习发展体系 IT学习发展体系 防损学习发展体系,职能拥有,领导力发展体系 通用职业技能体系 新人养成体系 EL&KM,学习与发展中心拥有,举例,可通过图表形式展示思路,55,育：培训与发展规划推进计划,请列出相关的具体计划,56,用：绩效管理工作规划指引,时间要求：已实施战略评价体系的利润中心在1-2年内基本完成全员业绩评价体系的建设其他利润中心在2-3年内完成体系建设标准要求：实现企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为绩效考核过程中有员工反馈与辅导机制绩效管理不能仅仅作为一种奖惩手段，要与员工发展结合起来,57,用：绩效管理工作规划,工作思路,工作目标,58,用：绩效管理工作推进计划,请列出相关的具体计划,59,留：员工/人才保留与激励思路,工作思路,工作目标,提示：人才方面可参考人才战略规划报告要求，阐述如绩效管理与激励办法、员工职业生涯规划等工作思路,60,留：员工/人才保留与激励推进计划,请列出相关的具体计划,61,信息化规划指引,时间要求：总体计划分三批推广，预计2010年11月-12月左右开始第一批推广，第一批推广约6个月，另加1个月的支持。第二、三批根据第一批推广的经验修订计划，预计2012年内完成全部推广。,标准要求：实现利润中心层面基础管理体系的大统一整个利润中心组织架构层级和汇报关系清晰利润中心层面按照行业形成统一的职位/职务体系利润中心层面按照行业形成统一的薪酬体系、薪酬结构和人工成本定义整个利润中心有明确的部门变动、职务变动、薪酬体系调整的流程和审批制度,62,基础管理工作规划指引,时间要求：基础管理主要包括岗位体系、薪酬体系及人力资源队伍建设等内容基础管理如岗位体系、薪酬体系等工作规划，要密切配合集团信息化规划要求至少提前1-2个月梳理完毕专业人力资源队伍建设要确定5年目标，明确2011年的具体目标和推进计划标准要求：在集团统一的信息化规划框架要求下，形成利润中心相对一致的职务/职位体系、薪酬体系、考勤休假体系，其中职务/职位体系是基础，要做到利润中心层面的规范统一，薪酬体系至少要做到薪酬结构、薪酬项目相对统一，能合并的薪酬项目尽量合并。详见 2010华人通字第74号。另外，岗位体系梳理工作还要关注关键岗位体系梳理；薪酬体系优化工作要关注基层员工薪酬福利问题,63,信息化与基础管理推进思路,工作思路,工作目标,64,信息化与基础管理规划推进计划,请列出相关的具体计划,65,2011年人工成本和薪酬福利预算相关术语说明,企业工资总额=在岗职工薪酬福利总额+不在岗职工薪酬福利总额+其他从业人员劳动报酬职工工资总额=在岗职工薪酬福利总额+不在岗职工薪酬福利总额从业人员劳动报酬=在岗职工薪酬福利总额+其他从业人员劳动报酬其中：职工=在岗职工+不在岗职工从业人员=在岗职工+其他从业人员在岗职工=在本单位工作并由单位支付工资的人员，以及有工作岗位，但由于学习、病伤产假等原因暂未工作，仍由单位支付工资的人员。不在岗职工=离岗休养人员（即内退人员）、下岗待工人员（下岗、待岗人员）、长期病休人员等，但不包括办理了正式离退休手续的离退休人员。其他从业人员=离退休返聘人员、外方人员、港澳台人员、兼职人员、聘用的外单位人员、第二职业者等，不包括劳务派遣。,66,2011年人工成本和薪酬福利预算相关术语说明,人工成本：薪酬福利部分第一部分：基本工资标准工资岗位工资计件工资（指支付给个人）计时工资（指支付给个人）劳务费（返聘、外聘人员费用）非全日制用工员工工资工资补发半双薪加班工资第二部分、津贴岗位津贴独生子女费午餐补贴夜餐补贴节日费,高温费防暑降温费取暖费租房补贴差旅补贴异地补贴高原津贴通讯补贴交通补贴生日费生活补贴探亲费其他固定津贴春节路费医药费报销（公司给报的固定金额）,67,2011年人工成本和薪酬福利预算相关术语说明,人工成本：薪酬福利部分第三部分奖金绩效工资年终奖特殊奖励表彰奖励季度奖金全勤奖金优秀员工奖金其他奖励第四部分 中长期激励（限制性股票+股票期权）第五部分 福利养老保险公司缴纳医疗保险公司缴纳工伤保险公司缴纳失业保险公司缴纳生育保险公司缴纳,住房公积金公司缴纳其他保险公司缴纳车辆补贴（车辆补贴而非公司配车）体检费旅游费,68,2011年人工成本和薪酬福利预算相关术语说明,人工成本：其他费用部分招聘费用培训费用工会经费劳动关系费用（经济补偿金、诉讼费用）其他人工成本超产奖金（怡宝的薪酬细项，建议放到奖金一块，但是不作为薪酬市场对标的数据项）加班费（置地是放在岗位津贴，怡宝和）实习工资（建议放到基本工资，但是薪酬对标不收集）偶然所得收入退休费用,人工成本归集需注意事项：劳务工的支出属于人工成本加班费放到基本工资里面劳动保护费用是否要放在人工成本里面，一般可能走经营费用支出司龄工资是放在津贴里面,69,2011年人工成本预算,注：上表中“工资”指的是现金总收入。,70,2010/2011年人工成本变化分析,列出人工成本主要变化方面，可分项目、下属公司、区域等维度进行分析对比。,举例,71,2011年薪酬福利预算:薪酬福利政策,薪酬福利政策描述：薪酬政策线市场定位（25th50th75th)?薪酬比对市场（行业、地域）？薪酬年度调薪比率？调整政策？薪酬福利调整预算额?薪酬结构调整政策？奖金调整政策？,72,2010/2011年薪酬福利差异分析,举例,列出薪酬福利主要差异方面，可分项目、下属公司、区域、不同职层等维度进行分析对比。对比可采用各种图形和曲线等来展示差异。,73,2011年人力资源部门行政费用举例,单位：人民币 千元,举例,注：其他费用可包含项目实施费用、应酬费用等,74,2011年人力资源重点举措和目标,用一句话简要概括2011年人力资源工作重点和目标如：为实现.目标，要完成哪些工作。.,75,2011年人力资源管理目标设定,举例,关键管理主题及评价指标,