人力资源管理师二级总复习课件.ppt

总复习:人力资源管理师(二级),考试情况介绍,卷册一 第一部分：职业道德（25分）第二部分：理论知识（100分）单项选择题：2685题，每题1分，共60分多项选择题：86125题，每题1分，共40分,成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%,考试情况介绍,卷册二 专业能力（100分）简答题：3题，共45分综合题：2题，共55分,总复习正式内容,各章重要知识点各章后练习简答题汇总 综合分析,题型在章节的分布预计,简答各章都有可能，第六章必考，第2、3、4章注意点,案例分析,1章特别重点,组织结构的新类型、组织结构变革实例19尤其：多维立体 企业集团 模拟分权p4 人力资源需求预测的方法40尤其：工作定额分析 转换比率 劳动效率定员53人力资源供给预测的方法64尤其：马尔可夫 管理人员接替模型,2章特别重要知识点,员工素质测评的基本原理72；员工素质测评的类型和原则74面试的操作程序101以及常见问题107和实施技巧109；无领导小组讨论的特点127及题目设计流程139,3章特别重要知识点,起草员工培训规划应该注意的问题 143培训规划的内容144课程内容选择的基本要求165企业不同阶段的培训 166企业管理人员的培训 173培训效果评估形式、基本步骤 185,4章特别重要知识点,考评方法：日清日结 短文 强制选择 图解式量表法 205 绩效考评指标体系的设计程序 250关键绩效指标的含义245平衡记分卡的概念和特点249360度考评注意事项267,5章特别重要知识点,工作岗位分类的基本概念、内涵294；工作岗位横向分类与纵向分级的基本原则及其程序297企业工资制度分类308,设计原则325薪酬调查的作用271企业工资制度设计的主要内容320（工资水平与影响因素，工资结构及其类型）、程序327（包括工资策略、工资水平、工资结构、工资等级的确定等）宽带式工资结构的内涵、作用333,6章重要知识点,劳动者派遣的特点352 对劳动者派遣机构的管理356工资指导线的作用361 劳动争议的特征277劳动争议仲裁的原则 381调解的特点 379,所有的原则,组织设计的5条原则 2人力资源规划4原则 25素质测评的原则 日清日结的3原则 206绩效考评指标体系设计的3原则 234绩效考评标准设计的4原则 239选择关键绩效指标的5原则 247确定工作产出的基本原则 4原则 248劳动争议处理原则 379劳动争议仲裁原则 381,所有的方法,需求预测方法38供给预测方法64测评方法84培训方法173培训效果评估方法193考评方法204薪酬调查方法270,总复习正式内容,各章重要知识点各章后练习简答题汇总 综合分析,总复习正式内容,各章重要知识点各章后练习简答题汇总 综合分析,简答题有两种类型，一种是直接问，书上可以找到直接的答案；另一种是类似案例分析，结合具体情况分析，需要运用理论知识。后者关键是审题,灵活性很强。注意：其实任何题型都可以由简答题演变而来，最好的应试方法就是多准备简答题。,简答题：与工作相关，点数在5-9点,各章都有可能，第六章必考，其余张均有可能。根据往年考题，结合教材进行分析,总复习正式内容,各章重要知识点各章后练习简答题汇总 综合分析,方案设计,要求考生对题目所提供的案例进行分析，提出解决问题的对策或实施方案，或要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理的制度、计划，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表、培训需求调查表、培训效果评估表。,方案设计（很关键，高难度题目）,第一章:人力资源规划书第二章:面试提纲或者面试试题设计第三章:培训课程设计方案第四章:绩效考评方法(表格制作)第五章:薪酬管理制度,案例分析几个小问题，所以其实可以看成是简答题的汇总不一定要按照书本上的知识回答，根据自己的理解回答，一定要多写，写得有条理，卷面整洁也很重要,考察考生的实际专业能力,要求考生根据人力资源管理的原理和方法,对案例中存在的问题进行深入分析,紧密结合工作实际,或者说明自己的具体意见,或提出切实可行的对策建议,或指出解决问题的途径和方法。,答题注意点：多写，注意逻辑性、合理性 跨章节 根据情境找问题 提出改进措施或建议，最终落实到方案方法的可行性 注意跨章节考题。有跨章节的要求,但实际上题目比较难出。因此也就一道差不多。,如果看到生题,以不变应万变，只要知道招聘测评、培训、绩效、薪酬工作正确的做法，题目怎么出都不用怕！以下内容，在考试过程中可以加以应用,招聘与配置，如何做或者是哪些方面出现问题：1、甄选方法在招聘中的利用是非常关键的。方法的选择一定要注意：需要测评的素质是否合理匹配 素质测评的步骤:p86,思路：,由点到面：,2、甄选方法中，面试是一个最常见的方法，在面试的过程p101中要注意采用行为描述面试排p114的方法，注意面试要有一定的结构p118，在提问的技巧上p113也要注意。3、无领导小组讨论方法的优点和特点。,（培训工作不外乎涉及到培训需求分析，培训内容的确定，培训方法的选择以及培训评估的操作）培训需求评估，先进行开发性测评，发现员工的一些不足和优势，明白需要提升的素质。做培训需求分析，让受训发现自己的不足。主动要求希望自己的管理技能获得提升。根据不同工作的性质、工作技能要求，设计不同的培训内容和方法；如果是管理人员，可以考虑的培训内容可以考虑采用知识技能、观念、思维等。可以考虑用灵活有序方法，比如决策模拟法、敏感性训练等。要注意作好培训效果评估，观察受训经过培训取得的收获和变化，以及对公司业绩的贡献，并取得高层的支持和理解。,方案举例：,方案举例：,1）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求；2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。,3、绩效管理选择合适的考评方法指标体系的制定（绩效标准模糊 不客观）指标的选择要注意科学性、针对性和明确性注意绩效考评的战略导向 动态观点:不断改进,不断优化 战略观点为了实现公司战略，根据战略决定考评内容。,方案举例：,薪酬管理可能出到问题/存在的问题1、薪酬制度要体现薪酬管理的4原则。2、薪酬趋势线合理要求：有比较大的斜率，曲线3、可能是薪酬没有体现岗位的价值，要注意经过岗位评价来确定岗位薪酬；4、不同类型员工的薪酬结构应该有所不同 5、薪酬没有体现出战略性。在企业不同阶段，需要不同的薪酬策略与之匹配。328,6、岗位评价为了解决岗位的相对价值，保证对员工的公正性。并且，岗位价值应该与薪酬等级相对应。7、高级别岗位的级差应该大一些。8、高级别岗位的员工应该采取长期激励方法。,293,通过市场调查，保证薪酬对外具有竞争力对岗位进行评价进行科学合理公平公正的绩效考评制度采用合适的薪酬结构考虑使用宽泛式薪酬（宽带薪酬）高层实行股票期权等长期激励计划,常用的句子：,人尽其材 才尽其用 人事相宜 人力资源的优化配置 能者上，庸者下，平者让待遇留人 事业留人 情感留人 公司前景留人吸引 人才 留住人才 发挥人才的作用提高企业竞争能力（核心竞争力）实现企业战略提高员工满意度，提高员工积极性，主动性，创造性建立和谐稳定的劳动关系 创造高绩效的员工队伍*是艺术性和实践性很强，具有很深的奥妙，,跨章节的综合分析具体例子,可出跨章节的几条线索,人员流失/原因分析 绩效 薪酬等;原因分析 激励措施企业发展阶段 组织结构 薪酬策略企业培训（10 116 328）工作分析 岗位评价 薪酬制度,战略是核心，是树干。各章内容都围绕战略展开，都与战略有联系,最后提醒,考试过程中保持清醒头脑出过多选的，一般不出简答题，所以，在课间看一下没有考到过的既可以出多选又可以出简答的题目比如组织结构设计的原则、人力资源规划的作用、原则、影响人力规划的环境因素；群体决策的特点、无领导小组讨论的优点和缺点；薪酬调查的作用、宽带式薪酬的作用、薪酬制度设计的原则；培训规划的制定要求等等。,