《人力资源管理概论》.ppt

,人力资源管理概论,课程性质与设置目的要求,人力资源开发与管理是以人力资源为主要研究对象的课程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，人力资源开发与管理是现代企业管理中的基本职能之一。设置本课程的目的要求是：能够较全面、系统地学习人力资源开发与管理的基本知识、基本原理和基本技能，掌握人力资源开发与管理的基本原则和方法，培养和提高学生正确分析和解决企业人力资源管理问题的能力，提高其在企业管理中的人力资源管理水平和办事效率，以适应现代企业管理工作的需要。,人力资源管理基本概念与原理,一、学习目的与要求通过本章学习，掌握人力资源管理的目的、人力资源的性质、人力资源管理的基本概念和基本原理等内容，了解人力资源管理的基本研究思路和内容体系。基本概念（一）核心概念效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。（二）相关概念人力资源，是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。从时间序列上看，包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间范围上看可区分为某个国家(地区)、某区域、某产业或某企业乃至家庭和个人的劳动力；它既包括劳动力的数量，还包括劳动力的质量，更包括劳动力的结构。,人力资源管理的重要性 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。,人力资源管理的地位和作用的变化一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。（二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。,（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。,二、人力资源管理阶段“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。,人力资源管理的基本理论（一）人力资源管理基本原理 战略目标原理系统优化原理同素异构原理能级层序原理，指具有不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上，给予不同的权利和责任，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定。这里的能力不仅指知识、经验，还包括人的道德水平、价值观。,互补优化（增值）原理动态适应原理激励强化原理文化凝聚原理。二）人力资源管理中常见的误区 晕轮效应、投射效应、首因效应、近因效应、偏见效应、马太效应、回报心理、嫉妒心理、戴维心理、攀比心理。,晕轮效应它是一种影响人际知觉的因素，指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。,投射效应投射效应有两种表现形式：一是感情投射，即认为别人的好恶与自己相同，进而按照自己的思维方式，试图影响他人；二是认知缺乏客观性。相同投射愿望投射情感投射,首因效应指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。虽然这些第一印象并非总是正确的，但却是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的进程。,近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。这种现象是由于近因效应的作用。信息前后间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更清晰。,马太效应（Matthew Effect），指强者愈强、弱者愈弱的现象，广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学领域。马太效应，名字来自圣经新约马太福音一则寓言：“凡有的，还要加倍给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来”。中国古代哲学家老子提出类似的思想：“天之道，损有余而补不足。人之道则不然，损不足以奉有余。”“马太效应”正是老子思想中的“人之道”思想，,人力资源管理的六大模块,人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。,人力资源规划1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。,招聘与配置1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。,培训和开发1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。,绩效管理1、绩效管理准备阶段；2、实施阶段；3、考评阶段；4、总结阶段；5、应用开发阶段；6、绩效管理的面谈；7、绩效改进的方法；8、行为导向型考评方法；9、结果导向型考评方法。,薪酬福利管理1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；4、评估绩效和提供反馈。,员工关系1、就业法；2、劳动法和劳动合同法3、劳动关系和劳务关系；4、企业激励和协调；5、劳资谈判和调解；6、工会化和集体谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目、安全和健康的工作环境、促进工作场所的安全和健康、管理执业健康和安全）,