常州市优秀教师人才引进策略的分析与研究.doc

常州市优秀教师人才引进策略的分析与研究 中 文 摘 要 在我国各级各类教育中,教师起着关键和根本性的作用,是教育的第一资源,是提高全民教育质量的保证;同时,打造一支素质高、观念新的教师队伍是实施新课程改革的根本保障,是教育工作的永恒主题,是教育工作贯彻科学发展观的根本要求。 常州市一贯重视教师队伍的建设工作,通过“外引内培,优化结构,激励和约束”等措施,不断充实师资力量。其中,引进优秀教师人才就是重要举措之一。优秀教师既是一个实施教育教学的具有独立性的个体,又是教师集体中具有较新教育教学观念、勇于创新突破的领跑人,还是具有一定专业研究能力、专业研究知识及具有实践、研究环境与对象的特殊的专业研究人员。优秀教育人才引进是人才流动的基本方式,它既可以稳定和补充人才,又可以优化人才队伍结构,提高人才群体素质;教师队伍来源、构成的多样化,有利于构建朝气蓬勃、生命灵动的学校文化;竞争机制需要引进优秀教师充实常州教师队伍,优秀教师的加入,会打破教师群体原有的平衡,激发每一位教师的竞争意识、研究欲望、工作热情、反思意识,优秀教师能启动教师队伍的整体发展,盘活一支队伍,做到典型引路,发挥群体力量。 本课题将聚焦于“引进”展开研究,以地方性教师队伍建设中的热点问题:“常州优秀教师人才引进的现状与对策”为主题,展开求真务实的调查研究,并依据客观调查,在政策的制订和执行方面取得突破,做出有价值的调查、研究、反思和尝试,为现行政策的适度调整和正确执行提供参照。关键词:优秀教师;人才引进;现状;调查;对策5Abstract In our country, among all kinds of educational field, teachers act the most pivotal and essential role. Being the primary resource of education, teachers assure civil education in advance. Meanwhile, constructing a group of teachers with high diathesis and new concept will be benefit to ensure courses innovation. This is eternal theme and prime need of educationChangZhou city attaches importance to construct of teacher troop all along, by“outside indraught and inside development , meliorate construction, encourage and supervise” etc. One of the important route is to engage excellent outside teacherExcellent outside teacher is a self-governed role to complete idiographic educational practice; Excellent outside teacher is extraordinary leader in procession; Excellent outside teacher is expert to solve all kinds of educational problemTo engage excellent outside teacher is basal form of expert fluxion. This policy is good at optimizing ChangZhou citys configuration of teacher; This policy is good at building active culture of school; This policy is good at exciting competitive consciousness of teachersThis motif is focused on hotspot about “To engage excellent outside teacher; To construct ChangZhou citys excellent procession of teachers”. I am intent to outspread significative research, to acquire headway about how to emend and execute policyKey words: excellent teachers, the introduction to talented persons ,present situation ,investigation , strategy 6 论 文 目 录第一章 选题的背景及意义第一节 客观分析常州地区教师队伍建设的现状第二节 寻找问题解决的一条新思路第三节 本课题的理论价值和实践意义第四节 在行动中展开研究第二章 文献综述第一节 相关概念界定第二节 优秀教师人才引进的意义和价值第三节 国外优秀教师人才流动的状况第四节 国内优秀教师人才流动的状况第三章 解读常州地区优秀教师人才引进的现行政策第一节 常州市人才开发专项资金管理使用办法第二节 常州市人才开发专项资金管理使用办法的补充规定-27 第三节 江苏省引进优秀人才工作实施办法第四节 常州市引进高层次人才规定的通知第五节 常州市引进高层次优秀教育人才暂行办法第四章 全面认识常州地区优秀教师人才引进工作的积极效能第一节 有效缓解常州地区部分学科的教师紧缺的窘境第二节 引进优秀教师有积极的专业可持续发展动力第三节 引进优秀教师在新的工作岗位积极发挥自身价值第四节 部分引进优秀教师在校本教研中发挥领衔作用第五节 部分引进优秀教师在区域性教学研究中积极发挥自身价值-43 第五章 理性分析常州地区优秀教师人才引进存在的问题第一节 部分引进教师需要进一步提升自身综合素养第二节 学校对引进优秀教师引进工作认识有一定盲目性第三节 引进引进优秀教师的政策实施工作有待进一步完善7第六章 对引进优秀教师人才策略的思考及建议第一节 对引进优秀教师个体的建议第二节 对学校展开引进优秀教师工作的建议第三节 对教育人事工作的建议第七章 展望与思考第一节 后继研究方向一第二节 后继研究方向二附录 1 常州地区引进优秀教师调查问卷(教师卷)附录 2 常州地区引进优秀教师调查问卷(学校卷)参考文献致谢8第一章 选题的背景及意义 第一节 客观分析常州地区教师队伍建设的现状 一、教师队伍建设是全民优质教育的核心要素 12000年在塞内加尔的首都达卡尔举行了世界全民教育论坛,各国政府之间就“新世纪教育应该朝着一个什么样的方向发展”展开探讨,并形成了“达卡尔宣言”,即全民教育行动纲领。纲领指出:使所有的学生都能接受教育是胜利,但是如果不能够使他们受到保证质量的教育,那么就是空洞的胜利。提示我们不能够满足于使所有的人都有接受教育的机会,重要的是应该使他们接受能够保证质量的教育。“达卡尔宣言”,实际上指出了世界教育的一个新的趋势:努力实现由全民教育向全民优质教育的转变。 由全民教育向全民优质教育转变,是目前课程改革的最根本目标,而理想目标的实现,关键因素之一是优质教师队伍的建设。 二、常州教师队伍建设蓬勃发展 教育部在面向 21世纪教育振兴行动计划(1998年 12月 24日)中提出了要实施“跨世纪园丁工程”,相应地,我市随即启动“园丁工程”,加大力度帮助和促进教师的专业发展,对提高中小学教师的整体素质、为基础教育的振兴提供了有力的人才支持。伴随着“让所有学生享受优质教育”口号的提出以及相关工作的开展,在课程改革实施的背景下,广大教师队伍在理论学习和实践创新过程中,逐步实现着群体素质的有序提升。 2006年 3月,对常州地区的部分教师、家长、学生共计发放了 1500份调查问卷,进行了抽样调查,经统计结果如下: (一)教师的职业态度情况 70%的教师喜爱自己的职业,有较强的职业兴趣,对自己所从事的职业有神圣感、幸福感,责任感,能时刻意识到自己特殊的育人角色,有不断进取、追求卓越的抱负,有为教育事业贡献毕生精力的职业信念。但 22%的教师对自身所从事的职业缺乏深刻的认识,未形成应有的职业兴趣,导致在工作中不能尽心尽力、尽职尽责;8%的教师甚至存在对学生放任自流的现象。 1陶西平 绍兴教育2003年12期 关于教师队伍建设的几个问题9(二)教师的职业道稳情况 73%的教师能很好地遵守教师职业道德规范,为人师表、以身作则、安贫乐教、爱岗敬业,是学生的榜样。20%的教师一般能遵守职业道德。但随着市场经济体制的建立,在拜金主义、享乐主义思想影响下,7%的教师出现师德失恒现象,有的教师身在课堂,心系“创收”,课堂上无精打采,双休日“大放异彩”;有的教师安于现状,不思进取,得过且过;还有教师对学生态度粗鲁,缺乏爱心,不讲究工作方法。 (三)教师的职业技能情况 42.1%的教师有一定的职业技能,他们受过系统而专业的训练,学历达标 100%。他们视野开阔、知识丰富、思想活跃、求知欲强、感知敏锐、容易接受新思想,形成新观念,能因材施教,促进每个学生的健康发展。48.4%的教师基本胜任本职工作。9.5%的教师满足现状,不注意更新知识、接受信息,教学方法陈旧,不能适应时代的需要。 (四)教师对民主管理的态度 80%的教师能关注学校的发展,积极参与民主管理,热心为学校出谋划策;且在学校遇到困难时,能同甘共苦、同舟共济。20%的教师对民主管理持无所谓态度,漠不关心;对待学校遇到的困难不能理解、体谅,甚至牢骚满腹。 (五)教师对制度管理的态度 26%的教师能自觉遵守各项规章制度,严于律己, 64%的教师能较好地遵守规章制度,在自律与他律的软、硬约束中,能充分发挥工作的主动性、积极性。14%的教师排斥制度管理,认为制度管理是整人之术,当然这类教师受制度惩罚的比率较高。 (六)教师对公益性工作的态度 对公益性工作,68%的教师表现积极,他们能顾全大局,不计名利,热心参加。12%的教师认为公益性工作无利可图,表现不够积极,甚至被动或心不甘情不愿,或在做事之前讨价还价。 (七)教师的心理需求 对于这一项,我们从物质需求、情感需求、价值虚求这三个层面进行调研。 由于每一位教师所处的环境与自身条件不同,他们必然具有不同的价值观。调查发现,以物质需求为主的教师占 25%,这部分教师“看钱办事”的心理较为10严重,总是自觉不自觉地将自己的福利待遇做纵横比较,与以前比、与市内重点学校比、与其它行业比,在比较中,心理失衡,导致工作积极性受到影响,讲风格、讲奉献的精神明显削弱,有的则在教学之余从事“第二职业”,以达到“堤内损失堤外补”的平衡。40%的教师以情感需求为主,他们渴望被尊重、被理解、被关心、被宽容,希望在学校有归宿感、幸福感。35%的教师以价值需求为主,他们在被理解、尊重、信任的基础上,更关注自身价值的实现,有的在政治上追求进步,希望加入党组织;有的业务上有追求,希望自己一专多能,希望学校为自己搭建舞台,提供机会,成为不断提升自身品位的场所,但极少数教师对价值需求带有较为明显的功利色彩,他们只满足于上好一节高级别的评优课,通过一举成名实现一劳永逸。 三、教师队伍建设理想形态与实际状态之间的落差 无论从宏观、还是微观的角度来分析,常州地区教师队伍建设的实际状态与理想形态之间还存在着一定的落差。 (一)部分教师教学素养有待提高 部分教师的实际教学水平与现阶段优质教育的需求之间,出现了不同程度的不适应。首先是教育理念的不适应:传统教育理念支撑的是解答问题,现代教育理念支撑的是解决问题,这两者是不同的。第二是知识结构的不适应:由于课程改革打破了原有的知识结构,实际应用的内容中新知识的比重大大增加了,可持续发展的内容要作为学校教育的重点了,英语、电脑作为学校教育的基本工具了,导致部分教师出现了知识结构的不适应,这种不适应在中老年教师中显得尤为突出。第三是教学能力的不适应:突出地表现在贯彻新的教育理念来组织课堂教学的能力不够。第四是敬业精神的不适应:教师整体的职业道德和奉献精神的提高速度滞后于社会和国家的要求。 (二)教师队伍学科结构分布不够均衡 近年来,我市教师队伍学科结构分布很不均衡,语文、外语、数学三门学科的师资力量普遍紧缺,由于这三门学科课时较多,导致这些学科教师严重超负荷,部分学校不得已请退休教师代课。由于退休教师年龄偏大,精力不济,且由于课程改革的普遍实施,无论是教学理念还是教学方法,他们很难跟得上时代变化对教育的新要求。我市大多数学校教师学科结构分布普遍呈现这种态势,区域内教师调动显然是“无米之炊”;部分重点学校对新进教师的教学经验、教学能力提出了明确要求,无法全部通过“录用毕业生”单一途径满足。 (三)部分学校教师队伍年龄分布出现断层现象11由于历史的原因,不少学校教师队伍年龄分布出现断层现象,某实验中学就是一个突出的例子,该校二十年前由两所中学合并而成,当时由于人员严重超编,自 19841994年间,极少聘用青年教师,而二十多年前的青年教师,如今已进入四十多岁以上的年龄段了。因此,该校教师队伍年龄分布便形成了两头大、中间小的断层。这种断层给学校带来了负面影响,不利于学校的管理和发展。由于我市多数学校教师年龄分布也呈现这种态势,区域内教师调动显然属于“拆东墙补西墙”,不能从根本上解决问题。 (四)部分学校个别教研组建设缺乏领军人物 部分学校个别教研组建设缺乏领军人物,教研组内教师的业务能力(包括对学科知识的把握以及教学设计、管理和现代教育技术等方面的能力水平),适应不了现代教育的要求。由于教研组内教师业务能力普遍处于中等左右水平,相互之间没有质的差异,校本教研缺乏激情和挑战性,教师专业成长的危机意识不强。 第二节 寻找问题解决的一条新思路 师资队伍建设对于区域性教育发展所起的作用是不言而喻的,师资队伍建设也是没有句号的,需要不断地提升和拓展。师资队伍建设通常有两种途径:一种是培训,另一种是引进。培训可以使现有教师队伍在原有基础上以循序渐进的方式谋求发展;引进则可以快速、便捷地使现有教师队伍在学科分布、年龄结构、领衔带头等方面出现质的飞跃。 以上种种问题,通过教师培训的方式可以得到逐步缓解,通过引进优秀教师人才的方式可以在短时期内取得突破性进展。教师培训在常州地区作为一项常规工作,日趋理性和成熟;而引进优秀教师人才这一途径,尚在探索之中,常州地区目前已经制订了一些相关的政策,但仍需从策略眼光认识、系统工作执行的角度展开更深入的研究和实践,使得这一项热点工作日趋理智、产生实效。本课题聚焦于“引进优秀教师”,展开求真务实的调查研究,并依据客观调查为相应的行政科学决策提供合理化建议。 第三节 本课题的理论价值和实践意义 一、理论价值 政策的制订往往着眼于当时存在问题的有效解决这一愿望和憧憬,而对政策本身的合理性和执行过程的科学性进行阶段性反思、调整却往往被忽略,使得政策的影响力不够深远。本课题力求在这方面取得突破,做出有价值的调查、研究、反思和尝试,为现行政策的适度调整和科学落实提供参照。12二、实践意义 建设高素质的教师队伍,是实施素质教育,开展教育改革的关键,随着社会的进步和信息时代的到来,教师的思想、观念、理论水平、教学和管理能力、教育科学研究的能力都需要不断提高和更新,以适应教育改革和发展的需要。但从目前现状看,这支队伍的整体素质和结构与形势发展需求明显存在差距,使这项研究显得十分紧迫。依据新时期的要求,教师队伍的培养与建设将向研究型、学者型方向迈进。本课题着眼于“优秀教师引进”这一途径,力求产生积极、深远的实践效能。 第四节 在行动中展开研究 本课题研究,主要采用文献研究法、行动研究法、调查法、观察法和个案研究法。有关理论依据的研讨及国内外相关经验的研讨主要采用文献研究法。外出参观及研讨等主要采用行动研究法。方案及模式等的制定和完善及实践效能的了解,主要用调查法。在研究突出事例并剖析内在心理倾向的过程中,主要采用观察法和个案研究法。 技术路线:目标分解明晰专题设计研究方案采集数据个别访谈案例收集归纳分析政策性研究合理化建议。13第二章 文献综述 第一节 相关概念界定 一、关于优秀教师: 只有那些基本素养全面发展、特长素质出类拔萃的教师才能被称之为新时期的创新型优秀教师人才。其主要特征如下:宽广厚实的业务知识;因材施教的教育教学能力;开拓创新的科研能力;掌握和运用现代教育技术的能力,终身学习的自觉性;为全面提高国民素质和民族创新能力而努力工作的社会责任感。优秀教师勇于攻坚,敢挑重担,在教育教学改革的大潮中识水弄潮,发挥着不可低估的作用 二、关于人才引进: 人才引进原指从国外引入人才,现延伸为从单位、区域外部聘用各类有用之才。引进人才的作用是多方面的:有利于促进科学技术和社会经济的发展;可以加速人才的成长;可以节约培训教育投资;有利于吸收和消化新技术等。 常州市优秀教师人才引进:为实施“科教兴市”战略,进一步优化教师队伍结构,提高素质,促使我市教育事业更快更好地发展,根据省、市引进优秀人才的有关规定,结合我市教育发展的实际需求,对高层次优秀教师的引进策略。 本办法所称高层次优秀教师,是指具备下列条件之一的人员: (一)本市教育事业发展急需的具有中级及中级以上专业技术职务任职资格条件,年龄在三十五周岁以下的学科骨干; (二)获得硕士含硕士学位或具有高级专业技术职务任职资格条件,年龄在 40周岁以下的人员: (三)在国外取得本科以上学历并获学士学位以上的回国人员; (四)县级及其以上教育行政部门评选出的学科带头人或中青年骨干教师,年龄在 40周岁以下: (五)其他在教学、教研等方面有特殊才能和成就的人员。14第二节 优秀教师人才引进的意义和价值 常州市一贯重视教师队伍的建设工作,通过“外引内培、优化结构、激励和约束”等措施,不断充实师资力量。其中,引进优秀教师人才就是重要举措之一。这一措施之所以说重要,原因是多方面的。 一、教师队伍的建设需要有“源头活水” 俗话说:“流水不腐,户枢不蠹”。正常的人才流动是人才资源充满生机与活力的源泉和不竭动力。人才引进是人才流动的基本方式,它既可以稳定和补充人才队伍,又能够优化队伍结构,提高群体素质。通过优秀教师引入制度能使得区域性教师队伍实现快速良性发展,这一点已成为共识。以日本为例,近年来,为了适应 21世纪教育的发展,日本对教师的任用制度进行了一系列改革。包括设立“特别证书”和外聘教师制度,以促使教师队伍的整体知识面扩大,结构更为合理,更为切合社会现实,这样也有利于进行富有个性及特色的教育。采用多样化的任用和选拔方式,以使任用过程更灵活、贴近实际,有利教师的成长。日本近年来的一系列改革措施,特别是教师队伍素质结构和来源构成的多样化趋势,有很多值得我们借鉴的元素。 二、竞争机制需要引进优秀教师充实常州教师队伍 引进优秀教师充实常州教师队伍,有利于激活区域性教师队伍建设过程中的竞争机制。这符合“鲶鱼效应”的机理。 一位精明的挪威船长,在捕放沙丁鱼的鱼槽内放入了一条鲶鱼,结果他的沙丁鱼见“异己分子”夹杂其间,便紧张而加速游动,大多能活着返港,且卖价比其他船高。这就是“鲶鱼效应”的作用。鲶鱼如一方投水之石,击破了平静而死寂的潭水,漾起了圈圈扩展的涟漪,为懒得动的沙丁鱼群注入了蓬勃向上的刺激;鲶鱼似一针兴奋剂,神奇般地显示了强大的外驱力,调动了沙丁鱼蛰伏的潜能,获得了既在情理之外又在意料之中的奇效,不失为副整饬懒散,激励后进的灵丹妙方。 捕鱼如此,教育亦然。事实证明,“鲶鱼效应”在学校教师队伍建设中是广泛存在的,尤其在学科教研组队伍中更为显著。没有引进优秀教师的充实,教研组教师队伍会日趋安逸,陷入“排排座,吃果果”、“论资排辈”的恶性局面,扼杀了青年教师的专业成长热情,阻碍中年教师从“熟练型”教师向“研究型”教师的转型。长此以往,必然会逐步停滞学科教研组队伍前进的脚步,与课程改革15对教师的期望拉开距离。引进优秀教师的加入,会打破教研组原有的平衡,激发每一位教师的竞争意识、研究欲望、工作热情、反思意识。优秀教师能启动教研组的整体发展,做到典型引路,盘活一班人。 面对汹涌而至的各地优秀教师,流入地教师必将受到心理冲击,正如“鲶鱼2效应”,一部分不求上进、不思进取的教师,因为感到生存威胁,沉睡已久的心灵将被唤醒,并自觉改善教学行为,提高教学质量,求得生存空间;即使是本地优秀教师,因其优越感受到引进教师的挑战,也必将努力确保优势地位,不断拓展自己的发展空间。 三、校本教研需要“领衔人物” 某所学校的某学科教研组,教师普遍用大量的习题训练替代认知教学,原因在哪里呢?调查发现,教研组内有两位老教师热衷于次道,新教师以师徒结对的方式一对一学习,既学习到了高涨的教学热情,也学习到了“体力劳动替代智力教学”的不良作风。有个比方说得很尖刻,但也一针见血,“一群井底之蛙在一起讨论各自看到的天空”,这样的教研组,其教学品位的提升是困难的。 有效开展校本研究是提高教育教学质量的有效形式。教师个人、教师集体、专业研究人员是校本研究的三个核心要素,他们构成了校本研究的三位一体关系,教师个人的自我反思、教师集体的同伴互助、专业研究人员的专业引领是开展校本研究和促进教师专业成长的三种基本力量。而优秀教师既是一个实施教育教学的具有独立性的个体,又是教师集体中具有较新教育教学观念、勇于创新突破的领跑人,还是具有一定专业研究能力、专业研究意识及具有实践、研究环境与对象的特殊的专业研究人员。优秀教师作为这样一个集三要素为一身的特殊身份,是使校本教研可持续发展的中坚力量。 在校本教研中,优秀教师的典型示范作用是具有辐射性的,能够有效带动广大教师专业水平的提升。表现有三: (一)示范性 广大教师除了物质激励、目标激励外,更重要的是榜样的激励。优秀教师是动力源,把他们重德、重识、重绩,求新、求实、求深,爱校、爱岗、爱生的思想情操辐射到所在地区的每一位教师身边;把他们过硬的教学、教研功力无私撒向广大教师心田。优秀的行为示范,使得同行教师看到了自身职业定位、教学理2姜平 创新引入机制 吸引优秀教师 四川教育杂志 2004/1期 1716念、教学行为、教学实效、课改意识、创新能力等诸多品质与专家型教师之间的差距,既明晰了心目中理想教师的全面形象,也明确了自身努力的方向。 (二)帮助性 教师在专业成长的过程中,会遇到很多困难,产生很多困惑,激发很多思考,产生很多创新性实践尝试。在这一过程中,以教师个体展开的师本教学研究是必要的,但离不开外界必要的参考和帮助。 (三)领衔性 依托优秀教师领衔,可以带领教师队伍开展扎实有效的课题研究和教学研究。激励教师人人参与,在实践中研究,在学习中研究,以研究促实践。通过教学研究来充分发挥每一位教师的研究积极性,促使教师从单纯的“教书匠”向学者型、研究型的教师转变,进而促进教师的持续发展 四、名校的形成、提升需要名师 一所学校的成长和崛起,最关键的要素是教师。适量引进优秀教师,有助于提升校本研究质量,形成教育合力,为大面积提高教育品味奠定坚实基础。以名师为依托,通过名师的对外交往和辐射,可逐步扩大、提高学校的认同度、知名度和美誉度,彰显核心竞争力,孕育和催生名校光环。 优秀教师作为专家型教师,是一面旗帜。专家型教师主要指在教育教学的某一方面(主要是学科教学或学术研究领域)有专长的教师。美国著名心理学家斯腾伯格曾提出确定专家型教师不同于新手的三个基本方面:第一个方面是关于知识,专家不仅要有所教学科的知识,如何教的知识以及如何专门针对具体要教的内容施教的知识,而且还要具有从事科学研究方面的知识,尤其在专家擅长的领域内,他运用知识比新手更有效;第二个方面是关于问题解决的效率,专家与新手相比(在专长领域内),能在较短的时间内完成更多的工作;第三个方面是洞察力,专家比新手(同样也是在专长领域里)有更大的可能找到新颖和适当的解决问题的方法。专家型教师与一般教师最大的不同在于:专家型教师必须掌握一定的从事科学研究的知识和方法,具备一定的科学研究能力,即他们必须具备一定的科研素质。只有教师科研素质的提高,才会有科研质量的提高,才会有教学质量的提高。教学活动才能真正显示出旺盛的生命力。 五、教师流动有助于不同教育文化的融合17从理论意义上讲,流动的确是好事。流动,可以促进人们努力进取,竞争和创新,加快改革、增进活力;不流动,就是死水一潭,不流动,就缺少多种文化的交流、组合。随着知识经济时代的迫近,人们越来越重视人才流动。由于知识在人与人之间分布不均衡以及具有相当的实质性,依附于人才隐性知识的交流,3对于事业发展具有相当的重要性。“创新往往来源于不同概念的结合与碰撞”,不同文化背景的人才流动,可以促进创新。从总体上看,流动对于受益单位乃至社会,都会大大降低知识成本,提升知识交流效率。难怪哈佛大学每年都要保证录取一定比例不同地区、不同文化背景的学生。“远缘杂交比近亲繁殖好”的要义在于;杂交有利于不同文化的交流、碰撞和影响,因而更容易促进创新。教育是一种独特的文化,自然也在作为文化的重要载体(即教育人才)的流动中催生活力。 教师队伍来源、构成的多样化,有利于构建朝气蓬勃、生命灵动的学校文化。课程改革不仅仅意味着内容的更新、完善于平衡,更为重要的是意味着理想的“学校”文化的创造。学校文化的变革是课程与教学改革更深层次的改革,创造有个性的学校文化正是课程改革的核心课题。如果区域性学校教师队伍的来源单一、构成单一,势必会造成学校教师队伍教学理念趋同、教学手段趋同、教学效果趋同,学校教师队伍尤其是教研组建设缺乏新思想、新实践、新效能,学校教师队伍专业成长的文化日趋凝固,陷于封闭和保守,即便是刚毕业的师范生的大量加入,他们的职业观念、教育理想、专业成长的方式等都会经教研组的熔炼而成为学校老教师的共同复制品,不利于学校在新课程改革的浪潮中,创建富有个性的学校文化。 第三节 国外优秀教师人才流动的状况 教师流动是引进的关键,以日本、韩国为代表,通过实施“轮岗制”实现教师有序流动,为优秀教师的人才引进打下了坚实的基础。以美国、俄罗斯为代表,则注重通过改善薪酬来吸引优秀教师。 一、以日本、韩国为代表,通过实施“轮岗制”实现教师有序流动 为了保证教师队伍始终充满活力,日本采取各种措施合理调配使用教师,保4证人尽其才,才尽其用。在公立基础教育中,日本实施中小学教师“轮岗制”,使教师定期流动。这项制度在日本已经实施了 40多年,为日本在实现基础教育3李世庄 建立宏观调控和弱势补偿机制 四川教育杂志 2004/1期 P8 4冯晖 日本教师轮岗制对我国基础教育建立教师流动制的启迪 湘潭师范学院学报 2006/1 P12312418的公平性,稳定教育质量,提高教师素质及工作热情,合理配置人才资源以及改善事实上存在的薄弱校状况等方面起到了重要的作用。 (一)实施教师轮岗制的目的 不断提高教师的工作热情和创新能力以及多样的经验积累;合理配置人才资源,保持学校办学质量的基本均衡;打破封闭状态,保持学校办学始终充满活力。 (二)流动的地域 教师流动地域主要以就近为主,发达与偏僻地区之间以及不同类型学校之间的流动,既体现了政府的导向和调控,又实现了双向交流的平衡。可以是在同一市、街区、村之间的流动;也可以是跨县一级(相当于我国的省一级)行政区域间的流动。其中,前者所占的比重大,教师可在同级同类学校之间流动,如从小学流向小学,从高中流向高中等;也可在公立基础教育各类学校之间流动,如从高中流向特殊教育学校,从初中流向小学等。 (三)流动的对象 日本各都、道、府、县的教师流动政策主要方面是一致的。在流动对象上,如东京规定:凡在一线连续执教 10年以上及新任教师连续执教 6年以上者;为解决定员超编而有必要流动者;在区、市、街道、村范围内的学校及学校之间,如教师队伍在结构(专业、年龄、资格、男女比例等)不尽合理,有必要调整而流动者。对不应流动者也作了相应规定,如任教不满 3年的教师,57至 60岁的教师、妊娠或休产假期间的教师、长期缺勤的教师等。 日本义务教育教职员工资据法律规定高于普通公务员。1954 年偏僻地区教育振兴法1974年第四次修订中又规定,市、町、村的任务之一就是“为协助在偏僻地区学校工作的教员及职员的住宅建造和其他生活福利,应采取必要措施。”在该法中,还专门设有“偏僻地区津贴”?项,其中规定:“对指定的偏僻地区学校或与其相当的学校?工作的教员与职员,发给偏僻地区津贴”,月津贴额在本人月工资和月扶养津贴总额的 25%以内;当教职员因工作变动或随校搬迁到偏僻地任教时,从变动或搬迁之日起 3年内,对其发给迁居补贴,月补贴额在本人月工资和月扶养津贴总额的 4%以内。此外,还有其他形式的津贴,如5寒冷地区津贴、单身赴任津贴等。教师很少有怨言,都把这种制度当作一项事业去做,他们认为:减少城乡差别,促进国家发展是每位教师的职责。 与日本类似,韩国通过韩国教师互换制度规定:每隔 24年,韩国教5薛国凤 日本教师定期流动制对解决我国偏贫地区义务教育师资问题的启示 日本问题研究 2002196师都要在本地城乡学校之间进行调动换班,以便保证城乡教育质量的一致。 二、以美国、俄罗斯为代表,通过改善薪酬来吸引优秀教师 美国各州重视通过改善薪酬来吸引优秀教师,在教师人才争夺战中抢占先机。过去十多年来,为了改进公立学校的教学质量,过去比较注重各种考试和学生的学习成绩,但现在人们的注意力却在向提高教师素质的方向转移。美国准备就绪的国家认为,美国的经济成功取决于更高的教育质量,而取得更高教育质量的关键是建立一支与此任务相适应的专业队伍,即一支经过良好教育的师资队伍。“没有这样一支教学水平高、业务能力强和具有远大抱负的专业队伍,任何改革都不会长久。”目前,美国的课改浪潮正转向提高教师素质。当接受调查的人被问及在教室里对学生的学习情况影响最大的因素是什么的时候,得票最高的答案是教师素质。一些州已实施提高教师工资,提供住房贷款和授课补助等多7种奖励机制来吸引教育人才。从加里福尼亚到纽约,一些城市和州正在采取一些雄心勃勃的行动和措施,通过提高教师工资来吸引最优秀的人才。许多州和城市正在考虑通过某些方式增加教师收入,希望借此可以吸引那些最出色、最聪明的教育人才,并使他们得到适当的报酬。有的州考虑对其教师工资体制进行一次全面的检查,重点关注根据教师的表现支付报酬。有大约二十个州则已经制订了一些奖励办法,达到某些特定目标的教师可以得到适当奖赏。所有这些努力都建立在这样一个前提的基础上,即为了吸引美国在今后的十年里所需要的 200多万名优秀教师并使他们得到更好更多的回报。此外,教育专家认为,教师的素质与学生的学习成绩之间存在着必然的因果关系。问题是有关部门应该怎样利用工资和其他奖励措施来得到并且留住最优秀的教育人才。有些学区向教师提供住房补贴,其他一些学区在建造公寓住宅,以改善教师的经济状况。目前的教师工资制度正在各种压力的作用下逐渐将注意力集中到教学效果上。一系列荣誉表彰、奖金发放和物质奖励计划正在全国各地试行。一些计划以学生和学校在各种测试中的表现为基础对教师进行奖励。其他一些计划则着眼于根据教师资格的不同拉大工资差距,或者按照知识和技能支付报酬。 俄罗斯为了吸引更多的优秀教师投身于西伯利亚和远东地区,采取高(相对)8工资、高补贴政策。在远东的教育人才比在欧洲地区的教育人才的平均工资高23倍,西伯利亚优秀教师的地区津贴是工资的 70%。通过强有力的国家政策和政策落实,力求实现基础教育机会均等、水平均衡发展。 6张允公 我观韩国教师城乡互换制度 山东教育杂志 2002/12 7周家高 美国的人才引进和教改新潮 人才开发杂志 2006/5 P3839 8由莉 发展我国人才市场从发达国家借鉴些什么 1995/1220第四节 国内优秀教师人才流动的状况 在我国各级各类教育中,教师起着关键和根本性的作用,是教育的第一资源,是提高全民教育质量的保证。百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。没有高质量的教师就没有高质量的教育,没有高质量的教育就没有高质量的人才。党中央高度重视教师队伍建设。党的十六大报告明确指出,要“加强教师队伍建设,提高教师的师德和业务水平。”。同时,打造一支素质高、观念新的教师队伍是实施新课程改革的根本保障,是教育工作的永恒主题,是教育工作贯彻科学发展观的根本要求。教育质量的高低乃至整个教育事业的成败,从根本上讲,都取决于教师队伍的素质。人才是第一资源,这个论断在教育系统体现得最为明显,最为彻底。教育系统拥有最雄厚的人才基础,也最急迫地需要人才。面对世界科技革命和教育变革的挑战,周济指出,建设一支高素质教师队伍,集聚一批高层次创造性人才已经成为我国教育改革与发展的一项紧迫任务。教师队伍建设要以提高教师队伍整体素质为中心,使热爱教育、热爱学生成为每一个教师的基本素养,学为人师、行为示范成为每一个教师的崇高追求。 我国基础教育教师流动的现状如下: 一、流动的形式 目前教师在教育系统内流动基本上有 3种形式 校内流动。即在一所学校内部,不同学科之间教师的流动,基本上是由副科向主科流动。目前我国的学校大都依据每门学科在升学考试中所占比重的大小,人为地把学生所学的课程分为主科和副科。主科(如语文、数学、外语等)是考试的主要科目,无论是学校、学生还是家长都很重视,这样,主科教师受