甘肃建投专业技术人员培训方案设计.doc

甘肃建投专业技术人员培训方案设计第三章甘肃建投专业技术人员培训现状分析3.1甘肃建投基本情况介绍3.1.1甘肃建投概况甘肃省建设投资(控股)集团总公司(原甘肃省建筑工程总公司)为省属国有独资公司，最早成立于1953年，1983年退出政府职能序列，1994年经省政府批准，组建了以省建总公司为核心企业的“甘肃建工集团”。具有国家房屋建筑工程施工总承包特级资质及核工程专业、钢结构、市政工程、机电安装、环保工程，装修装饰、公路路基、机场场道、工程勘察专业、工程咨询专业、岩土工程等26个多领域总承包、专业承包一级、甲级施工、勘察设计资质。2009年8月甘肃省建筑工程总公司更名为甘肃省建设投资(控股)集团总公司，简称“甘肃建投”。甘肃省建设投资(控股)集团总公司有下属单位30余家，自有职工约26000人，离退休职工18000余人。在工业建筑中，承建了靖远电厂、平凉电厂等省内外大型火电厂和包括“三线”建设项目在内的众多电力、石化、军工、冶金、机电、轻工、建材工业厂矿、厂房和车间。在城市建设中，承建的省、市党政机关，兰州大学等高等院校，中科院兰州分院等科研院所，兰州体育馆等公共设施，省人民医院等医疗卫生建筑，成为甘建人留给城市的靓丽风景。从1978年承担中国政府援建多哥“人民联盟之家”工程开始，向国外挺近。30多年来，先后在多哥、津巴布韦、加纳、伊拉克、利比亚、几内亚、乍得、尼日利亚、博茨瓦纳，马拉维、科特迪瓦、布隆迪、安哥拉、印度尼西亚、哈萨克斯坦等国开展经援、国际工程承包、经济技术合作及劳务合作等业务，建成了一大批在亚洲、大洋洲特别是在非洲有较大影响的经援工程、国际承包工程和外交部驻外使领馆工程。其中有12项工程获得了国家优质工程“鲁班奖”，成为甘肃获此殊荣最多的建筑施工企业，200余项工程获省内优质工程奖，施工的海外工程多项获评所在国优质工程。2008年6月，经批准确立了房地产开发主业，扩大了企业的主营业务范围。2009年甘肃建投进入省管A级企业行列，是省内最大的建设投资商和承包商，是省属国有重点大型企业集团，自2006年以来连续五年被评为“中国建筑承包商60强”，具有强大的投融资平台和技术实力。3，1.2甘肃建投组织结构甘肃建投机关组织机构部门21个，包括:纪委、监察室、工会、团委、党3.1.3甘肃建投专业技术人员现状甘肃建投拥有专业技术人员7182人，其中工程类人员4291人，占59%;经济会计类人员2196人，占31%;其他行政管理人员695人，占10%。(1)专业技术人员年龄情况建筑施工是一门实践性很强的技术工作，需要在工作中不断地学习，不断地提高。对于施工企业，可以说是从走出学校刁开始真正接触到建筑施工的本质。在甘肃建投中青年专业技术人员已成为主力军，从图3一2中可以看出，35岁以下的人占到39%，这个年龄段的技术人员处在生长期，是不断学习不断进步的阶段，同时也是员工流失的最为严重的年龄阶段。从36岁到45岁，这个阶段为成熟期，在这个阶段，员工具有较强的专业知识理论水品和实践技能，逐渐由普通的技术人员成为独挡一面的专业人才，也是成为创新创优以及领军人才的黄金阶段。45岁以上则为具有丰富经验的专家，不仅要监督管理施工项目还兼具培训年轻职工的重责。55岁以上的人员占到7%，这其中有相当一部分人员为企业返聘退休人员。这符合人力资源配置理论，人员按照金字塔形分布，结构合理。3.2甘肃建投专业技术人员培训情况及存在问题3.2.1甘肃建投专业技术人员培训概况甘肃建投下属培训机构有，甘肃省建筑职业培训学校，学校隶属于甘肃建投，由人力资源部负责，人力资源部部长兼任校长，人力资源部员工兼任学校办公人员。主要负责专业技术人员的入职培训、执业资格认证培训等等、甘肃省第二十二职业技能鉴定所隶属于甘肃建投下属四个技能鉴定站，根据地理位置分布在天水(甘建八公司)、武威(甘建九公司)、西固(甘建四公司)、城关区(甘建六公司)，四个鉴定站配合二十二鉴定所对技术工人进行分片培训以及鉴定工作，甘肃建筑职业技术学院、焊培中心。同时，甘肃建投分别跟长安大学、石家庄铁道学院、青岛理工大学签订了战略合作协议。(l)岗位培训入职培训甘肃建投岗位培训工作主要由甘肃省建筑职业培训学校承担，根据培训目的分为三类，技术工人岗位技能培训、中级技术人员转岗培训及高级专业技术人员晋升培训，平均每年培训大约300一500人。对于技术工人通过规定课时培训后，经过甘肃省第二十二职业技能鉴定所鉴定通过，由甘肃省人力资源和社会保障厅发给相应等级证书;甘肃省第二十二职业技能鉴定所中级技术人员岗前培训后经过考试，颁发甘肃省住房和城乡建设厅岗位合格证书，高级专业技术人员培训的结果作为考核指标。这三种培训从形式及内容上没有形成系统的培训计划，带有随意性。执业资格培训人事部、建设部依据中华人民共和国建筑法要求，决定对建设工程项目总承包及施工管理的专业技术人员实行建造师执业资格制度，据此规定甘肃建投根据本企业需要，由甘肃建筑职业培训学校联合甘肃建筑职业技术学院共同针对有资格申报建造师的人员进行培训，通过培训后统一参加全国考试取得建造师证书。(2)继续教育培训结合岗位培训，针对不同专业不同岗位进行培训，继续教育培训是企业考核人员及专业技术人员升职的条件之一。同时也是企业针对本身的不足，对一系列新出台的新政策，新法规，新工艺，新技术的继续学习。通过继续教育拓宽专业技术人员的知识面，提高相应的生产效率。(3)学历培训自1998年以来，甘肃建投与长安大学签订了定向委培协议，主要针对工程造价、土木工程、给水排水工程、建筑学、建筑电气等八个专业进行委托培养。毕业后的本科生统一由甘肃建投分配到下属企业。同时鼓励员工利用业余时间参加学历教育，与2008年与青岛理工大学签订委托培养土木工程专业工程硕士28名、2010年输送2名高工到石家庄铁道学院攻读工程博士。3.2.2甘肃建投专业技术人员培训存在的问题(l)企业发展目标与个人发展目标脱离甘肃建投的培训工作未能将企业战略目标与员工个体的发展目标相结合，培训工作实用性强，缺乏系统性、完整性，需要什么培训什么，培训的内容没有经过系统研究，培训师资匾乏，临时聘用企业内部高工或者是外部聘用教师来授课，不具有长期性。培训方式很落后，依旧采用课堂“灌输式”的方法授课。 (2)组织员工统一授课难度大甘肃建投属于大型施工企业，规模庞大，涉及范围广，工作点较为分散，人员流动性大。施工项目分散在全国甚至是非洲和亚洲等国家。项目涵盖面广，包括公路，房屋建设，机场道路，每个项目有不同的特点和技术难点。这些实际情况给企业的技术人员实施培训带来了很大的困难:一是地域跨度大，不利于组织人员集中培训;二是工期紧张，任务繁重，人员无法腾出时间参加培训;三是专业不统一，不同的专业不同技术不同的理论组合单个项目，这就造成了培训的诸多困难。(3)企业对培训支持率不高根据对下属十五个二级公司的调查显示，企业完全支持员工培训的占到21.11%，比较支持的占到41.71%，不支持也不反对的占到29.65%，完全不支持的占到7.54%，通过以上数据得出，这十五个企业还具有较高的支持度。培训的受重视程度越高，领导对培训的支持度越高者，企业的财务绩效和非财务绩效都会表现较佳，即员工的满意度，生产力及士气会更高，员工流失率也会降低。(4)缺乏有效的培训需求调查培训在制定计划过程中缺乏有效地人员培训需求调查分析，培训需求的三个方面是相互关联的、相互交叉、不可分割的。而在培训计划制定时，却按照企业的战略组织层面需求进行培训安排，或者根据领导提出或者上级部门要求的内容来进行培训计划，忽视了员工的培训需求。导致培训工作于员工的需要相背离，缺乏实际意义，引不起员工的参与兴趣。(5)缺乏培训评估企业没有完善的培训评估，从某种意义上讲，培训评估在整个培训过程中非常重要，企业需要员工进行培训提高其能力和素质，可是经过培训的员工又回到原来的岗位，干原来的或，拿着原来的薪水，这种恶性循环严重阻碍了企业的发展;培训与不培训一个样，对于员工来说当然不会积极主动去参加培训，更加不会将培训的东西运用到工作当中。企业的培训评估仅仅就是培训最终的考评，以此来检验培训所学的知识，这种评估停留在评估的最初级别上。而对员工参加培训后是否达到企业最初培训目标中要求他们学会的东西、员工是否在实际工作中运用了从培训中学到的东西以及企业培训的投资回报率都没有得到评估。第四章甘肃建投专业技术人员培训需求分析4.1调查简介本研究采用调查问卷方式，调查目标定位于集团总公司及下属15个分公司不同专业不同岗位级别的专业技术人员的基本数据和资料。本调查问卷设计站在企业的战略发展角度上，充分发掘员工个人发展的需求。依据研究的需要，调查问卷采用综合型内容设计的方式，主体内容分为个人基本情况、岗位基本认识、培训经历、培训需求、培训课程项目等5个模块，包含了大约34个问题;这些内容不仅覆盖了培训需求分析的组织分析、任务分析及人员分析等方面，而且可对培训方案的设计提供数据支持。本次问卷调查的调查对象为甘肃建投集团的专业技术员工，采用分层抽样与简单随机抽样相结合的方式随机抽取了巧个分公司220名专业技术人员，收回有效问卷199份。在199名被调查者中，男性124人，女性75人，分别占62.310rk和37.69%，性别比为165.33，基本符合建筑施工企业的性别结构特点。4.1.1专业技术人员基本情况从被调查者的年龄结构来看，29岁以下和30一39岁两个年龄段的员工分别占47.73%和38.69%，明显比40岁以上员工多，年龄结构也符合甘肃建投员工的基本特征。根据调查数据估计，被调查者的平均年龄为33.39岁，充分显示了其年龄结构比比较合理，这是一支相对年轻的队伍。4.2战略/组织层面需求分析通过对组织经营发展战略的分析，确定相应的培训，为培训提供相应的资源以及管理者和同事对培训与开发活动的支持，其目的是更好的认识组织的特征，以确定什么培训内容，以及这些工作完成的背景条件。4.2.1组织目标(战略导向)就国际国内形势而言，当今世界正处在大发展大变革大调整时期，面临着诸多不确定、不稳定因素。就国内形势而言，我国经济发展正处在由回升向好向稳定增长转变的关键时期，面临的问题和环境仍然错综复杂，特别是矛盾凸显期到中等收入的陷阱问题，二元经济中要素转移带来的增长空间缩减问题，人口拐点的出现导致的劳动力成本上升问题等给企业的发展形成大的环境影响。另一方面，企业发展存在重大的战略机遇。我国仍处于稳定发展的总体向好的战略机遇期，具备着经济总量大的大国综合优势，发展速度快、平台起点高的发展阶段优势、体制优势和开放优势，给企业发展形成良好的环境。甘肃建投作为甘肃省最大的建筑施工企业集团，坚定不移实施“走出去”战略，全力以赴拓展省内省外、国内国外市场，从理清发展思路出手，加强战略谋划，调整经营方略，加快发展方式转变，确立“两大主业”、建设工业园区及投资“再造兰州”的一系列重大举措。(l)主业发展速度由慢转快，由单一转向多元化，呈现了跨越式发展的良好态势。2008年，当年完成总产值67.95亿元，保持了16%的增长速度，而从2009年完成的85.7亿元和2010年完成的120亿元相比较，增幅分别为26%、40%，发展速度明显由慢转快，企业进入了加速发展的时代。而且性质和特征与以往明显不同，主要反映在两方面;一方面是质量明显提高、领域明显拓宽，由原来主要局限在房建低端化的特征转向公路、市政、机场、冶金、水利水电领域，含金量明显提高;另一方面是区域明显拓展，省外、国外完成比重明显增加，“走出去”战略的实施收到实效，省内、省外、国外各占1/3的经营战略取得新进展。(2)房地产主业发展成为第二主业。2009年，开发建设了建兴嘉园、建工颐园、建工时代、建工瑞景、张掖滨河小城等一大批项目，达到了开发建设55万m“的规模，2010年达到80万m“规模，而且还利用房地产资金积累，储备土地600多亩，力争通过两三年的努，史继宏甘肃建投“十二五”改革发展的战略思考力，将房地产做成兰州市、甘肃省的知名企业。(3)战略布局趋于合理，形成六大板块同时进行形成“长、宽、高”三维立体全方位谋篇布局。其中，“长”即做长产业链，“宽”即做宽产业领域，“高”即提升发展层次。一是在建安板块打造上，即依托建安、房地产主业，全力拓展电力、市政、公路、石化、机场、铁路、海外七大市场，着力做强做大特级总承包。二是统筹规划，大力发展房地产板块。三是专业化、多元化并进，海外板块打造步伐加快，以海外市场为依托平台的国际工程承包发展势头良好;发挥对外经营权优势，正在筹建有实力的物流配送中心，大力发展商贸业。四是以引进掘进机生产为核心，以建设工业园区为依托，做强做大工业板块。五是全力发展打造投资业务，加快了投资板块建设，在张掖投资巧个亿建设的滨河小城稳步推进，在“再走兰州”的新城建设己签订了50个亿的投资项目。六是安排布署，科技板块在两三年内有大的发展。目前甘肃建投正朝着“投”的方向发展，充分体现以投资引领企业发展。把科技进步和创新作为重要支撑，在商贸，工业园区，房地产的投建使甘肃建投成为投资主体多元化企业，这就要求企业拥有一支掌握现在专业技术、具备较高业务能力的高素质的职业经理人队伍，和拥有一支专业过硬的专业技术工人。而这些都需要进过专业的分类培训，按需梯次配置，为企业发展提供人才保证。调查分析，员工中很熟悉企业战略的占26.630k，比较熟悉的占41.710&，一般熟悉的占24.62%，其中，男性在熟悉企业战略上高于女性，男性平时对于企业的发展战略关注度更高。同时，对企业战略的熟悉程度与受教育程度具有正相关，持很熟悉态度的比例中，本科及以上学历32.86%，大专程度者23.14%，中专(高中)程度者25.00%;而持不熟悉态度的比例中，按以上次序分别为2.86%、6.61%和25.00%。4.2.2组织资源甘肃建投提留职工工资的20fo作为专业技术人员的培训费用，且逐年递增。对于执业资格培训采取奖励措施，一次性通过者报销全部费用，并发给奖金五千元;对于学历教育，申请工程硕士、工商管理硕士获得学位证书者报销学费的70%;对于新技术、新工艺、新条例组织外出学习。同时甘肃建投拥有可同时容纳200人的会议室兼教室，均配备了现代化多媒体设备，另外有两间能容纳五十人的专门教室，还有三间可以容纳30人的小型多媒体教室，以上这些硬件设施完全能应付多种培训需要。根据调查数据显示，员工的综合评价表明，尽管存在许多不足，但对企业员工的培训的重视程度给予了肯定。有62.82的员工认为当前我企业对培训是重视的(“很重视”和“比较重视”)，同时模棱两可的态度也占有较大比例(29.65%)。男性(64.51%)略高于女性(60.00%)，被调查员工对企业的培训态度的重视度，在各职称程度员工群体当中的差异比较明显，他们所占的比率分别是(61.79%、63.89%和75.00%)，随着职称的递增，员工参加培训的机会也就越多，相应的职称高的人认为企业更为重视培训。根据对以上三个方面对组织层面的分析，甘肃建投处于发展的上升期，为了实现企业的战略发展，成立了装备制造公司、置业公司、海外投资公司、舟曲公司等。而员工虽然对于企业培训的参与于认可度较高，但对企业发展战略的认识较为浅薄，这将影响企业的战略发展。为了确保培训与企业的战略发展保持一致，这就需要培养一批在新的领域能够发展的专业技术员工，同时也要保证集团的特级资质，对于专业技术人员的资格培训也是刻不容缓的。4.3任务层面需求分析任务分析是指系统地收集关于某项工作或工作族信息的方法，其目的是明确为了达到最优的绩效，确定重点的工作任务以及从事该项工作的员工需要学习的内容。任务分析的结果是对工作活动的详细描述，包括员工执行的任务和完成任务所需的知识、技能和能力。任务分析要从企业的现状和发展出发，以企业的发展战略为导向，同时企业组织必须具备灵活性，使工作具有可操作性，日常性，定期更新，提高组织的适应性。4.3.1撰写详细的工作说明书总工程师指导建立健全质量(环境)管理体系，负责企业所有施工工程项目质量和技术工作的总体控制，确保执行国家强制性条文。按企业规定，负责审批工程项目的施工组织设计、质量方针、开工报告、质量验收报告、竣工报告等。负责集团总公司技术管理，承担相应科技立项、技术专利和科技奖项的申报评审工作。负责对集团总公司项目管理及项目成本督导、检查组织召开科技质量工作会议，解决施工过程中的薄弱环节，协调与建设单位以及下属分公司之间的施工关系。组织新技术、新结构、新工艺、新材料的试验、运用和推广工作。技术培训工作工程项目部部长贯彻执行国家有关建设行业相关法律法规、强制性标准和地方条例。严格按工509001:2000标准，深入各分公司、工程项目对科技质量、安全施工进行指导和管理，及时解决工作中出现的问题;负责对工程项目的桩基、基础、主体和竣工工程质量检查和验收。负责集团总公司质量管控工作，确保质量管理体系正常运行，协调处理分公司、项目部的重大质量事故、设备事故、安全工伤事故。建立健全集团总公司的安全施工、质量体系制度项目经理(建造师)全面对施工项目进行总负责，制定项目部各种管理制度;确定项目部的组织结构，根据质量、环境、职业健康安全管理体系要求确定各专业技术人员的职责，并进行绩效考评。认真贯彻执行集团总公司质量管理体系标准负责工程项目招投标工作，工程项目洽谈严格履行“项目管理目标责任书”按施工组织设计进行施工，施工过程中对工程概预算进行调整;对施工项目中人力、设备、材料、资金等生产要素进行优化组合，动态管理。协调各工种，各施工单位，各劳务公司之间的交叉施工。处理好上级部门及建立公司的关系。协助集团总公司进行项目检查，并对项目评奖申报。文明施工，妥善处理突发性事件工程技术人员认真执行国家颁布的建筑行业法规，规范、标准及集团总公司的质量安全方针政策;负责工程项目施工的组织和全面指挥工作，参与施工组织设计和施工方案的制定。负责工程项目的技术工作，参加图纸会审及技术交底。认真做好桩基、基础、主体和竣工的验收及评定工作。参加重大伤亡事故的调查和处理工作，负责伤亡事故统计上报。抓好安全教育管理工作。深入施工现场，了解和掌握工程进度，检查和发现施工过程中的技术、质量、安全、材料等问题，并提出处理意见;严格控制工程质量;减少安全事故的发生。准确掌握项目部材料、设备库存、消耗状况，建立健全材料设备管理台账。负责工程项目资料、图纸等档案的收集、管理。4.3.2确定任务清单的可靠性和有效性也是年龄小的人选择的比率相对高一些。这说明年龄小的员工在实际工作中还是会遇到很多问题，更加需要培训。而这种差异在受教育程度上确实有悖常理，耐一人寻味。具体而言，拥有高学历的员工对于“完全胜任”仅占20.000/0，大专和中专(高中)学历者则占相当的比率(前者50.41%，后者50.00%)。为什么学历高的员工反而对于工作岗位的胜任程度较低呢?这主要是本企业的现状对高学历员工的综合影响的折射。一方面，企业属于劳动密集型企业，对于高学历人才不够重视，所在的岗位与大专或者中专甚至没有任何学历的人混在一起，使其对工作岗位产生了倦怠;另一方面，接受过高等教育的员工，其自身发展已达到一定的水平，更深刻的理解了岗位的职能，对本人的要求也就更加高;而对于文化水平较低的员工来说，其知识拥有和学历水平限制着自身的发展，本身对自己的要求也相对较低，满足于现状，自然在一定程度上想当然的认为已经能够胜任本岗位工作。从以上对任务层面的分析可以看出，员工对于本岗位职能还是相当熟悉的，但是在胜任程度上就有所欠缺，尤其是在企业调整了发展战略的情况下，员工工作岗位的变化，使他们对新岗位更加无法胜任。这就要求培训设计对年轻员工侧重于专业技能的培训，而对于熟悉岗位的高层员工侧重于管理技能的培训。4.4人员层面需求分析人员分析指的是评估执行特定工作的员工，其执行各项任务的情况，通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培训的必要。员工需求分析就是从专业技术人员的个体发展视角出发，结合企业发展战略及岗位要求，对其培训需求进行分析。根据调查问卷的有关内容，员工需求分析可从以下四个方面进行:4.4.1对培训目标的认识调查表明，在企业快速发展的背景下，将近有88.44%的员工毫不犹豫的选择了“企业发展与个人发展相结合”作为企业的培训的目标，构成了绝对的第一位的选择。由此可见，员工对于企业的发展与个人发展相结合达到了有序的统一。从不同群体看，男性选择管理知识欠缺的比例高于女性(前者44.350/0，后者29.33%)，而对于专业技术不过硬的选择比例男性则低于女性(前者28.230/0，后者40%)，说明男性比女性专业技术方面更加优越，而男性在管理岗位上占大多数人群，这就是建筑企业的特点，原因在于，在被调查者的女性员工中，大部分人群分布在财务管理及一般管理岗位上，基本都在机关及分公司机关工作，平时工作中掌握、运用的管理知识较多，所以对管理知识不是很欠缺，对于男性员工来说，大部分处在施工现场，相对的接触管理知识机会少，相对也就对管理知识很欠缺。随着年龄的增长，管理知识欠缺的比例也逐步递增，小于29岁的人占到33.6S0k，30到39之间的人占到42.860/0，而超过40的人则占到44.44%，在本企业处在管理岗位的人相对来说年龄较长，在管理过程中更加深刻体会到管理知识的欠缺，所以更加渴望系统学习管理知识。而专业技术不过硬则是随着年龄的增长反而递减的，小于29岁的人占到48.42%，30到39之间的人占到20.78%，而超过40的人则占到n.7s%。对于年龄较长的人来说，由于在技术岗位上干了很多年，相应的对于技术的掌握比年轻人一定是多，所以对专业知识的渴求就相对减弱。4.4.3培训对企业发展/个体发展的意义调查显示，专业技术人员的培训对于本企业的意义，80%的员工认为专业技术人员的培训对于企业来说的重要性体现在能够通过培训提高专业技术人员的专业水平，使其对工作岗位更加胜任，并且能够降低成本，获得更大的盈利空间。在提高员工技能和素质的同时，有利于企业的长远发展，提升企业的各方面能力，增强其竞争力。调查表明，无论性别年龄的差异，均有九成以上的员工认为企业培训对个人来说是一种机会。持反对意见的人很少，仅占1.51%。这些数据充分表明了员工对于企业培训的重要性的高度认可度。其中，女性的认可度更是超过男性，占到93.33%，表明在建筑业施工企业，以男性为主的企业中，女性也意识到培训对于自我发展的重要性。从年龄的划分上看，小于29岁的认为培训是一种机会的占89.47%，30岁到39岁之间的员工占92.21%，40岁以上的占85.19%。从不同年龄的员工来看，中年员工更加重视培训，更加认可培训是一种提高自身能力的机会。作为低龄员工来说，由于大多都是才参加工作不久的，正处于适应工作岗位中，对于培训所带给自身的这种机会没有中年员工深刻，而高龄员工，大多都是在企业很多年的老员工，相比较与年轻员工对于培训是一种机会的认可度自然就要低一些。4.4.4培训的关键目标根据调查，员工对于企业培训的关键目标表明了以下态度:“专业基础知识”被列为最关键的目标达到53.77%，排在第二位的是“新技术新工艺”，占50.25%。由此可见，专业技术的缺少，新技术新工艺的匾乏，共同构成了员工的急需培训的焦点，深刻体现了企业加速发展，调整企业部署对员工的影响，以及在这种战略下对体现自身价值方面的需求。具体而言，女性员工在选择培训关键目标时，大多都选择了“专业基础知识”和“新技术新工艺”且选择率(61.33%和52.00%)均高于男性(49.19%，49.190/0)，即印证了女性大多处在管理岗位和财务岗位，对施工技术知识的欠缺，所以更加需要弥补这方面的知识。同时也在此表明了女性个体意识与独立的发展个性。从不同的群体来看，以前所学专业为建筑工程的员工选择“专业基础知识”的较低(51.02%)，而另外三类专业的人选择所占比例较高，机械与安装占65.00%、经济管理占55.56%，其他占800k，其他的这类人群中，以前学的属于比较偏的学科，在实际工作中大多数人并没有学以致用，为了适应企业的需要都改为工程专业，所以更加急迫的需要学习专业的基础知识。而作为项目管理人员，在诸多选择中，更加偏重于“新技术新工艺”，这一特点是符合企业发展的，作为企业施工项目负责人，应更加注重企业的战略，更加关注建筑行业的发展，所以也更加关注“新技术新工艺”的学习。同时，在员工对于自身的能力的提高，注重点也有所侧重，在顾全企业发展战略的前提下，应注重其他方面的学习，员工普遍认为“商务礼仪与沟通”处在首位，排在第二位的是“人力资源管理”，这说明，在现代企业中，人与人的交往是员工们首先关注的，如何处理好人际关系，如何有效的与其他人沟通成为员工的关键目标。但从性别上来看，女性的强调程度(60.O00rk)高于男性(43.550k)，这是因为女性大多处在管理岗位上和财务岗位上，她们在平时用到的商务礼仪比较普及，在工作当中也充分认识到沟通的重要性，所以在选择培训目标上更加注重“商务礼仪与沟通”。对于所学专业这个群体划分来看，选择略有不同，机械与安装专业的员工偏重于学习工程技术和安全知识以及质量管理(40.00%，40.00?0，40.00%)，建筑工程专业及经济管理专业的员工侧重学习“商务礼仪与沟通”，而所学其他专业的员工则侧重于学习工程技术。根据岗位不同的调查分析，除了财务人员在对“人力资源管理”更感兴趣外，商务礼仪与沟通和工程技术选择比率也比较高，其他岗位人员都将商务礼仪与沟通作为首选。对于财务人员来说，同样处在企业管理核心的人力资源管理方面的知识也非常有吸引力，同时本企业的财务人员，属于工业会计，在拥有一定的财务知识的同时，还需要一定的工程专业知识，这就造成了其在本专业之外，还需要了解工程的造价及定额，这些都属于工程施工技术方面的知识。第五章甘肃建投专业技术人员培训方案设计及实施培训方案设计主要是在完成培训需求调查后，根据企业的发展战略与经营要求结合员工的培训需求，将确定的需求转化成培训目标、教材说明、测试细节以及讲授策略的过程。岗位的不同，职称的变化，以及男性和女性的性别差异，对于培训的侧重点也有所不同，根据分析制定以下培训目标:1、企业发展战略目标与员工个人发展目标相结合，在企业宏观的发展战略之下，根据个人发展的需求制定相应培训目标。使企业能够更加迅速的发展，并且员工能够发挥最大的效力。2、加强专业人员的技术理论知识的培训以及新技术新工艺的培训，根据不同人群设计不同的培训项目，使其能跟得上建筑行业的新发展，使之在专业岗位上更加能胜任工作，并能创新，提高效率，节约成本。在建筑行业中体现出优势，并为同行业中处以领先地位打下坚实的基础。3、加强中高层管理人员及项目负责人的培训，使之在法律，投资，房地产，市场营销和经营管理等方面跟紧企业战略发展的调整，在房地产投资和工业园区投资建设中，培养出一批能够胜任新的工作岗位的专业技术人员。4、加强企业专业技术人员取证培训，对于一线的施工人员的技能等级证，建筑施工岗位的上岗证、项目工程管理的建造师、造价师等各专业技术等级证书的培训，确保集团的特级资质。5.2培训方案的确定5.2.1基层技术人员培训方案基层技术人员是工作在第一线的技术人员，他们的工作态度，工作能力直接影响着工程质量的好坏，影响着企业的发展。甘肃建投的发展战略要求基层技术人员必须具有较强的责任心，业务知识，以及有效地沟通。而员工本身年龄比较小，具有一定的教育背景，求知欲望比较强。根据这些特点制定具体的方案:(1)课程设置素质培训:有效的沟通、商务礼仪与谈判、企业文化、公文写作;专业技能:新工艺新技术、工程项目管理、安全质量管理、房地产政策、工业设备知识、建筑工程法律法规、工业设备制造、各专业操作技能;(2)培训方式选择对于素质培训可以采用课堂教学为主的培训方式，集中授课;对于专业技能则采取课堂授课与案例分析及实际操作相结合的方式，并运用多媒体技术，进行多角度的对员工进行视听刺激，以期达到最好的培训效果。同时对于专业操作技能多采用师带徒的培训方式，员工在学习的同时通过等级考试获得相应的职业技能等级证书。(3)辅助材料培训的目的是为了让员工理解掌握所学的技术知识。为了使培训真正有效，达到培训的目的，必须让员工在课堂上能够听、看、并参与到课程当中。在阅读材料的准备上，由于新工艺新技术不断的产生，均采用最新的教材或是讲师自编的使用教材来对员工进行培训，同时，要求讲师准备即T，并将即T中主要内容打印成册发给员工进行学习。对于专业操作技能选用统一的考试教材，在员工掌握技能的同时，顺利通过考试。(4)培训讲师对于素质培训培训选择培训专家，聘请高校专业讲师进行培训;对于专业技能培训则全部采用内部讲师或本专业资深员工来进行讲授，企业在培训师资方面具有很强的优势，拥有建筑业领军人才5名，享受国务院政府特殊津贴人员2名，有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家4名。这些都是培训中心特聘的兼职讲师。他们一则是各专业的专家，二则熟悉企业，能够用集团熟悉的案例来讲述培训的内容，能够总结、提炼并升华自身和周围同事有益的经验和成果，能够有效地传授真正需要的技能。(5)培训场地的选择对于在职培训来说，培训场地的选择尤其重要，只有在舒适的环境中受训者才有可能集中精力学习。针对不同的培训项目选择不同的培训地点，在进行人数较多的素质培训培训项目，安排能容纳200人的会议室进行培训，并在培训时间会议室将屏蔽电话信号，电话的干扰最会让培训人员分心。在进行师带徒的培训方式上，培训场地暨工作场地。而在进行技能操作培训时则选择相应的工程项目，根据培训专业的不同，选择不同进度的项目工程，在保证员工的安全，不影响施工进度的前提下进行实地的操作培训，这样便于在培训中及时发现问题，及时解决问题，以达到良好的培训效果。(6)培训时间安排培训在时间的安排上在考虑培训的实际效果的同时，还要考虑成本，但是一味的将培训活动安排在工作时间之外，员工人员产生抵触情绪，导致出勤率低，参与程度低，培训活动过于被动;而将培训安排在工作日内进行则会影响企业正常的工作，势必影响工程进度，造成企业运营成本的增加。对于建筑施工企业来说，虽然冬季施工己经不是什么难题，可是本企业依旧会在冬季停工整顿，一则让人员和机器都得到休养，二则冬季施工虽说技术上已经能够攻破，但是成本费用太高。企业大部分项目会在一月停工到三月开36始施工，这两个月的实践，正好是集中培训的好时机。所以专业技能培训大部分放在冬闲时段进行统一的培训。5.2.2中层技术人员培训方案中层专业技术人员是企业的中流砒柱，具有丰富的经验，具备较高专业技术知识人员，年龄普遍在35岁到45岁之间，有强烈的进取心，对工作和学习的热情都很高。企业的战略发展要求一则加强个人素质培训使他们对企业更有责任感、使命感，二则对专业技能的培训以应对建造师的考试，保证的特级资质，三则加强管理知识培训，使其更能胜任岗位。(1)课程设置素质培训:公司发展战略课程、有效地沟通、商务礼仪与商务谈判。专业技能:建筑工程经济、工程法律及相关知识、工程项目管理、专业工程管理与实务、工程质量与监督控制。管理技能:时间与排序管理、团队建设、绩效管理、压力管理。(2)培训方式的选择对于素质培训依旧采用课堂授课的方式，结合多媒体教学和网络教学进行培训。而对于专业技术培训，一部分采取课堂授课和案例分析的方式，另外一部分则是针对参加建造师考试人员进行的培训，这部分培训是通过购买相关课程，组织员工远程学习课程。管理技能的培训主要是通过角色扮演和案例研究方式进行。(3)辅助教材针对建造师的考试，统一订购考试专用教材。而对于管理技能培训，编制集团内部的事实案例、有代表性的案例，进行分析学习。(4)培训讲师采取内部讲师和行业专家相结合的方式，有针对性的对各专业人员进行培训。(5)培训场地的选择素质培训根据人数的多少，选择在专用教室进行培训;针对参加建造师考试的培训在多媒体教室进行培训，多媒体教室能满足员工进行远程培训的硬件条件。管理技能的培训选择在小型会议室或者小型的多媒体教室举行，案例分析教学中选择在有圆形会议桌的会议室进行，更能方便双向的沟通与交流，达到优良的培训效果。(6)培训时间安排根据培训内容的不同，选择的培训时间也是不同的，大部分的培训仍旧洗择在冬闲时间进行，而对于建造师的考前培训，则放在四五月份的周末和晚上进行，虽然员工在选择培训时间上，最不愿意在工作之余的晚上参加培训，但是从参加考试的角度来讲，这段时间培训效果却是最好的。5.2.3高层技术人员培训方案高层技术管理人员大多都是在本企业巧年以上的员工，从基层工作干起，一步一步成长起来的人员。具有专业的技术知识，良好的素质，同时管理经验也相当丰富，掌握着公司发展的命脉，他们的决策和执行直接导致公司的运营情况。(l)课程设置素质技能:创新思维和理念、培训师的培训。专业技能:施工技术前沿领域、安全质量事故分析及处理。管理技能:战略定位与选择、卓越执行力、可持续发展企业战略、经验决策、投资决策。(2)培训方式的选择对于培训师的培训是为了集团内部甄选后备讲师准备的，高层技术管理人员都是精通本专业的高级人才，但缺乏培训技能，要把他们培养成优秀的培训者，成为集团公司兼职培训讲师。针对其他类别的培训，高层人员主要以研讨和无领导小组讨论的方式进行。(3)辅助教材选择征订建筑行业前沿的期刊杂志、学报等，对企业内部各单位的情况进行实时汇编制成册。(4)培训讲师对于高层技术管理人员，讲师大多选择权威的专家学者进行培训。(5)培训场地的选择根据培训的内容不同，场地的选择也不同。对于高层技术