对人人乐进行员工培训的几点建议.doc

前 言近几年来，随着国内连锁零售企业的迅猛发展，“人才瓶颈”一直是人人乐亟待解决而又难以解决的头疼问题。据了解，目前人人乐人才不仅数量少，而且素质也不高，具有大专以上文化程度的各类专门人才只占3%左右。大多数的主管、课长都是中专甚至初中的文化水平，这对管理造成了很大的障碍。而连锁企业的一个核心特征就是快速复制扩张，特别是人人乐面临刚刚上市，需要开更多的分店，每家店一名店长，在很短的时间内需要那么多懂得现代化商场全面经营的店长，这些管理人才到哪里去找呢？因此，扩张的加剧必然导致人才缺口的不断加大，尤其是高管层的吃紧状况将不断显现。事实上，人人乐缺乏的并非人才，而是对不同层次人才的培养机制，其中最核心的就是人才培训体系的建设。要解决连锁零售业的人才缺失问题，就必须建立一套适合各企业自身实际情况的人才培训体系，培养企业发展所需要的人才。一、员工培训的基本概念员工的培训是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力、提高工作效率，发挥内在的潜力的过程。从管理的角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担的工作的相关信息和技能，开发则是指通过教育活动使员工掌握目前和未来工作所需要的思路、只是及技巧，充分发挥自身的潜能（积极性、创造性），能不断适应新情况、新环境的需要、卓有成效地完成组织任务和目标。广义的员工培训包裹组织一般员工的教育与培训（岗前于在岗两种）、管理人员培训与发展（管理开发计划）、员工职业生涯管理等内容，狭义则指普通员工教育培训，以及管理人员开发。培训包括对员工的基本技能培训（完成本职工作所需的技术）、高级技能培训（例如怎样运用技术与他人共享信息）、对生产工作系统的了解和自我激发创造力培训，以及与组织经营的战略和宗旨联系在一起的高层次培训等内容。二、培训的作用培训有三个作用。人才吸引、规范操作、促进变革。（1）有良好的培训机制，能够吸引人才，对没有实际经验的大学生来说，有机会在企业实践中学习提高，这是他们择业的很重要选择；（2）通过培训使员工很专业，服务达到统一规范的水平，并提高工作效率与经营业绩，这是培训的基本目的；（3）在特定企业的特定阶段，培训也能够起到促进变革的作用，观念、机制、制度、流程、系统、技术、方法等都可能不同程度地受培训的影响，但这种影响只有通过决策者才能发挥作用。四、人人乐连锁商业集团股份有限公司简介人人乐连锁商业集团股份有限公司前身为深圳市人人乐连锁商业有限公司，成立于1996年4月，于2010年1月13日正式上市，更名为人人乐连锁商业集团股份有限公司。公司主营业务为大卖场、综合超市和百货的连锁经营。截止2009年6月30日，人人乐已在全国开设门店82家，网点遍布广东、陕西、四川、天津、重庆、广西、福建、湖南等省区的数十个大中城市，总营业面积超过107万平方米，并初步完成了华南、西北、西南、华北四个营运大区的全国发展战略布局。2008年实现销售收入近77亿元，位居中国连锁百强企业第31位和中国快速消费品连锁百强企业第18位。人人乐秉承“立足深圳、扎根广东、面向全国”的发展战略，以“关爱生活，服务社区”为经营理念，以“拼搏、敬业、团队、创新”为企业精神，努力践行着“为顾客提供整洁的环境、优质的商品、实惠的价格、快捷的服务我们始终如一”的价值理念，致力于创建企业、员工、供应商和谐共赢的合作伙伴关系，并成长为全国优秀的大型现代零售企业集团和民族商业龙头企业。五、人人乐培训的误区成就事业需要人才。连锁超市规模化拓展，更需要大量高素质人才和熟练的劳动者。连锁超市的标准化规范性要求，同时也决定了其人力资源管理有别于一般公司制企业。由于实际条件和实现途径的制约因素，而使许多超市“选人、用人、留人、走人”方面出现诸多矛盾和问题。人人乐连锁商业集团股份有限公司作为一个连锁超市，他存在所有连锁超市都存在的一个问题，就是人员流动很大，这是对公司的培训造成了一定的困难，然而人人乐本身在培训方面也存在很多误区：误区之一： 全员培训全员参加，老板与清洁工同坐一堂，几百人甚至上千人一起听讲。这种不分人群没有层次的培训，有点像听相声，会场轰轰烈烈，会后议论纷纷。听过的人都说老师讲得好，讲得有道理，惟有老总做得不对。员工们最后感叹：老板要是能听一两句老师的话，我们的日子就好过多了。其实，老师到哪儿都这么说，虽然很动听，实践起来却不容易。其实问题还是出在企业，培训没有明确的目标与标准，组织者把培训作为一项任务，学习者把培训作为一次会议，主讲者把培训作为一条财源，培训过了以后谁也不会再去关注培训的效果，也没有办法去衡量这类培训的实际效果。没有目标的培训讲得再好也至多算是一场相声而已。其实人人乐本身也有认识到这点的不足，开始重视有针对性的培训，在人人乐任职期间，我曾经有参加过人人乐开展的专门针对大学生开设的培训，但这次的培训注重的只是形式，并没有什么实质的内容。例行公事的汇报培训人在近期的工作情况，对工作情况做一个总结。其实只是在挂羊头卖狗肉。误区之二： 不懂装懂应该请资深的人去做培训，但这些人十分宝贵，一般不会被安排到出不了直接效益的培训部门。他们顶在业务第一线，做生意才是第一要务。企业崇尚实用主义，如商品管理与营运管理，前者是直接出效益的部门，当然受到特别重视，其主管的职务也往往高于后者，前者起码是副总级，后者一般是助理级。在人人乐的入职培训中，有一堂课就是人人乐专门请的大学教授来对新进员工进行入职的培训。但是因为大学教授仅仅拥有理论知识，对人人乐公司的实际情况其实与新进员工的认识程度是差不多的。大学教授没有接触过经营实践，所以，他们对生意、服务与管理还是没有感性的认识，还基本上是半个外行。培训师不懂业务，噱头多，干货少，不实用，是企业培训面临的根本性问题。其实这个问题的根本原因就在于人人乐不愿意放弃赚钱的机会而去培养更多盈利的因素。没有从企业的长远发展出发，只看到眼前的蝇头小利而捡芝麻丢西瓜。不舍得让那些能够为企业带来直接利益的员工放下盈利的机会去做那些似乎不会对企业产生任何好处的事情。误区之三：不重视培训人人乐对员工培训重视不够，投资严重不足。不少连锁超市出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。而作为员工，他不但要考虑今天的谋生问题，还要考虑明天的谋生能力，当他感到工作状况不利于今后更好地发展时，就不愿做长久停留，一有合适机会就走人。 人人乐总是控制员工向外走，甚至逐渐形成了 “进修学习就是不努力工作”的潜意识，员工只能偷偷地学习，一旦学成了就走人。其实，作为连锁超市人人乐应该鼓励员工采取多种形式来提高自己，如果因为他们的能力提高而留不住人，那是公司自身的问题。培训不仅仅是一项活动，更是一个持续的过程，这个过程应该与人力资源管理，与员工的成长，与企业的发展紧密结合。培训不仅仅是一个教会员工应该做什么不应该做什么怎么做怎样才能做得更好的问题。培训需要有一个战略规划，这个规划应该与企业的规划和人的规划结合在一起。再如，人人乐的各部门的主管很少参与培训，培训被当作了培训部的事，主管与课长没有充分发挥培养下属的作用。还有，培训方式难以适应经营发展的需要，培训效率不高，培训被当作一种“必须走过场”的仪式与流程，实际作用不大，这与培训方式和培训内容偏重“课堂教育”，忽视“操作训练”有关。但要做到这一点，就要花大力气，就会耗费企业的很多资财。有时候领导对培训的期望很高，但又不舍得花钱投资培训，这也是培训薄弱的一大客观原因误区之四：缺乏科学的培训评估体系人人乐连锁超市几乎不做培训评估，连锁超市业主可能认为培训是一种没有或只有很少回报的投资；管理者和培训者可能缺乏进行培训评估的专业技术；管理者和培训者不愿为评估投入时间和精力；连锁超市的员工培训本身就缺乏且不规范，也没有被重视。正因为不做培训评估，连锁超市所做的员工培训，其效果没有得到显现，就逐渐被业主忽视。所以，员工培训的评估在连锁超市显得尤为重要。 六、对人人乐进行员工培训的几点建议1 转变观念，重新认识员工培训的重要性。 从前面的分析可以看出，造成连锁超市员工培训存在诸多问题的首要原因是人人乐对员工培训的认识不够，观念存在差距。所以，人人乐的管理者必须要在思想意识深处认识到员工培训的重要性，要重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。 人人乐能吸引到众多的人才，除了广阔的升值空间和良好的工作环境之外，较为先进和完善的员工培训体系是另一个突出的原因。从员工的角度看，学习提高、知识更新是人的天性，每个人都希望能有机会进修培训，提高、更新自己的知识和技能。通过培训可以使员工获得发展，满足其自我发展的需要。建立员工培训的激励机制可以提高员工参加企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会多做贡献。 2 建立科学的员工培训体系。有了对员工培训的正确认识，企业主的能力、素质提高和专业的人力资源管理人员这些还不够，人人乐应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，要象其他企业那样，建立一个符合自己企业实际的、科学的员工培训体系，这个员工培训体系应该是在借鉴其他性质的企业培训体系的基础上，结合人人乐连锁超市的公司性质的实际情况而制定的。它包括以下几方面的内容： （1） 员工培训的需求评估。 培训需求评估一般包括组织分析、人员分析和任务分析。在对企业员工培训需求进行评估之前，要弄清楚培训是不是正确解决问题的途径，可能通过改进人员甄选的方法或对工作重新设计也能达到解决问题的目的；还要看导致绩效不令人满意的真正原因是什么，有时并不是因为员工的知识、技能的欠缺，而是薪酬体系或工作环境造成的。而培训需求的分析会对培训起到很好的作用：a. 有利于找出差距确立培训目标确定培训目标即确定培训对象的实际状况同理想状况之间的差距，明确培训的目标与方向，而差距的确认一般会有三个步骤：（1）明确培训对象目前的知识、技能和能力水平；（2）分析培训对象理想的知识、技能和能力标准货模型；（3）对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。b. 有利于找出解决问题的方法解决需求差距的方法会有很多，可以是培训的方法，也可以是俞培训无关的方法，如人员变动、工资增长、新员工的吸收等等。鉴于目前人人乐所面临的问题，最好是将这几种可供选择的解决问题的方法综合起来，制定多样性的培训策略。c. 有利于进行前瞻性预测分析人人乐的发展过程一定是一个动态的、不断变化的过程，当组织发生边个是，培训计划必须进行相应的调整。而培训需求分析是培训计划的前提，因此它必须做好前瞻性和预测性分析，迅速把握住这种变革，为制定完善的培训计划做准备。d. 有利于进行培训成本的预算当进行培训需求分析并找到了解决问题的方法后，培训管理管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去，预算培训成本，回答“不进行培训的损失与进行培训培训的成本之差是多少”的问题。如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。但由于很多项目不能用数字量化，且要考虑长远利益，因而做这项工作是较困难的。e. 有利于促进企业个方达成共识通过培训需求分析收集了制定培训计划、选择培训方式的大量信息，确定培训的对象、目标、内容、方式提供了依据，促进企业各方达成工时，有利于培训计划的制定和实施。例如，企业相关部门的员工通常支持建立在真是需求分析基础之上的培训计划，因为他们实际参与了培训需求分析的过程，亲自感受到培训的必要性和紧迫性。（2） 员工培训的实施。 员工培训计划拟定好之后，就要组织各部门的力量按计划执行。在执行计划的过程中：准备要充分。准备工作包括培训材料的确定和选择、培训方法的选择、培训教师和学员的选择、后勤的保障（诸如培训时间、地点的选择，教学辅助用具的准备）等。人人乐的经营过程中面对客户的需求具有很强的周期性，并形成一定规律。比如在大家都上班的时候，超市里来购物的人其实是很少的。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮流组织部分员工进行在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以解决在职培训组织难、时间紧的问题。注意授课的效率。授课要注意与学员的沟通交流，避免照本宣科，漠视学员的态度等。重视学员的参与。当一个成年学员全身心地投入学习的时候，学习过程就开始了。学员的参与程度越高，学习的效果就越好。调动学员参与的方法有很多。人人乐关于这点，在培训消防知识的时候就做的很好，人人乐会根据各店的情况，专门找时间将所有的员工都集中，进行消防演习，这样不仅让员工们都有浓厚的兴趣，而且在演习的同时也掌握了消防知识。但是仅仅将这种方法运用在消防知识上是远远不够的，还应该运用于更多的培训上。 （3） 员工培训的评估。企业员工培训评估的基础是员工培训的目标。也就是说，拟订一个良好的可衡量的培训目标对于企业的员工培训是很关键的。而人人乐在这方面做得非常不够。通常人人乐在对员工进行完培训课程后，会对接受培训的员工进行一个考试以考察员工培训的结果。但是他们的考察方式是以开卷的形式进行，在培训过程中要求员工记下笔记，而考试时就要求员工将这些笔记抄在卷子上，而且考题以客观题为主。这样对考察培训效果几乎是起不到任何作用的。只有对培训进行严格的评估，才能对培训的价值进行一个正确的判断，才能让培训对企业的发展起到推动的作用。3 培训的系统性。包括员工培训的层次性、全方位性和全程性。员工培训并非仅仅针对新员工和一线的操作人员，而是从基层一线工人到最高领导者都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和要求各有不同。员工培训的全方位性主要体现在培训的内容丰富宽泛，能满足不同层次的需求。其实人人乐的管理者或多或少存在这样一个心理，认为培训对员工的好处大于对企业的。其实如果进一步发展，把员工培训作为一种福利措施或一种激励机制来运用的话，人人乐员工培训的工作进展会顺利些。这就要求员工培训的全方位性。员工培训的全程性是指企业的培训过程贯穿于员工职业生涯的始终，这有利于增强员工的归属感，提高员工的稳定性。 4. 培训层次的差异性。连锁行业的人才从最低层的小学生、初中生，到高层的从海外回来的具有国际化运营能力的高级人才，每个人的素质、需求、文化等特质都不相同。因此，培训工作一定要掌握“分层、分区的差异化”，以“多批次、小批量”为原则。绝对不可以不分层次的进行全员培训，而是应该针对不同层次的员工，采取不同的培训方式和内容。这就要求培训要有针对性和实用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。七、结束语培训至关重要。就好比你买来了很好的原材料，但是不对原材料进行加工，那是永远都不会成为成品的，那么原材料也就没有了用处。一个企业有了很好的人才储备，但是不对人才进行加工，也是不会对企业带来利益的。其实对于每个企业来说，培训都没有固定的模式可学，也无法照搬其他企业的经验。在当前整个零售业都在加速圈地、加强人才储备的大环境下，避免出现“人才瓶颈”才是当务之急。然而要想做到储备人才，能够把人才真正的存储住，良好的培训会起到不可忽视俄作用。因此，做好企业的培训工作会显得那么的至关重要!