培训高素质职业经理人.doc

本科毕业设计（论文）培训高素质职业经理人 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要职业经理人的作用并不仅仅是企业的管理者，而是带领企业发展的领导者。正因如此，职业经理人的素质将决定着一个企业发展，决定着一个企业的生死。因此，对职业经理人的培训就显得尤为重要。本文通过对职业经理人的定义、起源、国内外研究现状，我国职业经理人的发展现状进行分析，重点阐述中国的企业培训适合自己的高素质职业经理人应注意的事项。首先，本文将概述职业经理人和培训的相关定义和理论，并阐述选择培训高素质职业经理人这一课题的原因。其次，本文将讲述中国企业职业经理人参与培训的调查数据，分析中国企业职业经理人的培训现状。再次，本文将详细分析中国企业在培训职业经理人的过程中遇到的问题。最后，本文将根据以上问题提出详细的解决对策极建议，并对其进行总结。关键词：职业经理人，培训，中国企业AbstractThe function of professional manager isn't only the manager of business enterprise only, but the leader which leads a business enterprise development. Just because of such, the character of professional manager will decide a business enterprise development, decide a life and death of business enterprise. Therefore seeming to be to the training of professional manager is importance. This text passes the definition, origins, domestic and international research present condition toward the professional manager, our country the development present condition of the professional manager carry on analytical, the point elaborates China of the business enterprise training suit own high character occupation agent and should notice of item.At first, I will introduce the definition and correlation theory of professional manager and training, explaining the reason to choose the research subject about training professional manager.At second, I will describe the survey data of China professional managers training, and analysis the training situation of China professional manager.At last, I will detailed analysis the problem which meets in the training professional manager's process, introducing some proposal to improve the effect of training.Key words：professional manager, training, China corporation目 录1 绪论.11.1 题目背景及目的.11.2 国内外研究状况.21.3 题目研究方法.51.4 论文构成及研究内容.62 中国企业职业经理人培训的现状.72.1 中国职业经理人培训的现状调查.7 2.1.1 总体情况.72.1.2 调查对象范围分析结果.82.1.3 培训经历 .92.1.4 培训需求.102.1.5 有效的培训要素.122.2 中国企业经理人培训调查结论分析.133 中国企业培训职业经理人存在的问题.143.1 培训目标不明确143.1.1 对职业经理人的理解不足.143.1.2 职业经理人的舞台缺失.143.1.3 对培训的认识有偏差.153.2 培训缺乏效率.153.2.1 职业经理人培训的职业化程度不高.153.2.2 培训内容缺乏有效性与连续性.163.3 忽视对职业道德的培养.174 中国企业培训经理人的对策与建议.184.1 企业培训工作职业化.184.1.1 促进经理人的自主培训.184.1.2 培训体系职业化.194.1.3 为经理人规划职业蓝图.214.1.4 创造良好的培训环境.22 4.2 创造良好的培训方式244.2.1 选派人员赴海外或专门培训.244.2.2 外聘讲师加强培训效果.254.3 注重职业道德的培养.264.4 职业经理人培训对策的经验总结.274.4.1 从企业整体面提高职业经理人素质.274.4.2 完善职业经理人培训的机制.274.4.3 充分发挥市场的作用.28结论.29参考文献.30致谢.311 绪 论1.1 题目背景及目的在中国，要成为职业经理人是需要通过国家认证，例如国家职业经理人、商业职业经理人、注册职业经理人、全国市场营销经理等。在工商、金融等领域中，从事经营管理的总经理及各专业部门的经理、生产型企业的相关部门经理（如营销经理、人力资源经理、物流管理经理、客户服务经理、采购经理等）、经营管理专业在校学员及专、本科毕业生、相关专业的中专、职高毕业生均属该领域的准考培对象。根据申请考核认证的级别不同，考评方式采用以下几种及组合（以商业职业经理人为例）：书面考试；命题设计； 论文答辩；业绩和能力评估；现代管理人员心理测试（MMP），考试内容包括：职业经理人管理测评、财务管理、人力资源开发、危机管理、品牌管理、国际经贸、经济法律法规等。经考试获取的该行业职业资格证书，不仅可在全国范围内通用，还可以作为法律公证的有效文件，在世界上关贸内范围国家通用。至于工资，各个行业的行情不太一样，不过总体看长，北京、上海等地均开出了百万年薪招聘职业经理人。借此，我们可以了解到职业经理人的含金量与我国企业对其的紧急需求，然为何职业经理人会如此吃香呢？经理人被人们冠以“职业”二字，就赋予了很多特殊的含意“职业”不同于“专业”，或应该说“职业”包含着“专业”：“专业”可以不必理会市场，只对某个领域的理论与技术深入研究，例如那些某学科的专家学者、专业技术人才；而“职业”则是必须具备良好的职业道德与职业化能力，对股东负责，客户至上，尊重员工，肩负企业经营管理的众人，为社会创造价值，也为自身的职业生涯创造价值，获得企业及社会的认同。随着我国市场经济的不断完善，政企分开，所有权与经营权分离，人才市场机制的转轨，企业的市场化需求为职业经理人的发展提供了广阔的空间，相对地，优秀的职业经理人也为企业的发展带来了强力的支持。正因职业经理人的素质与企业发展之间的密切关系，职业经理人肩负着经营管理企业，使其获得最大的经济效益的重大使命，所以必须将职业经理人的利益与企业的经营绩效结合起来，将他们的命运与企业的生死存亡连接起来，从而形成同舟共济、荣辱与共的关系格局。所以，企业能否拥有带领本企业发展的高素质职业经理人，则成为了企业打开天堂之门的关键，而培训则是那把钥匙。而我国现阶段成熟的职业经理人阶层尚未形成，有专家预言中国较为成熟的职业经理人阶层的形成还需要8-10年的时间，这种说法不无道理。经理人的职业化是整个社会的系统工程，除了经理人自身努力提升职业化素质外，国家的经济政策、市场机制与企业经营环境也是非常重要的因素。现代中国企业该如何把握培训职业经理人的方法呢？则是本课题将要论述的重点。1.2 国内外研究状况营销有营销经理，人力资源有人力资源经理，那么职业经理人与这些常见的经理有什么不同呢？究竟什么是职业经理人呢？职业经理人起源于美国，1841年10月15日，美国马萨诸塞州的铁路上发生了一起两列客车迎头相撞的事故。社会公众反响强烈，认为铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业。在州议会的推动下，对企业管理制度进行了改革，选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。 发达国家职业经理人阶层的生成与发展大体经历了三个阶段： 第一阶段：从1841年世界上第一位职业经理诞生到1925年美国管理协会成立。这个阶段标志着西方企业基本完成了业主式（或世袭式）经营企业到以聘用经理人来经营企业的转换，也可以看作职业经理人的成长期，而西方的企业制度也基本形成了近代公司制占主导地位的格局。 第二阶段：从1925年到20世纪60年代末。在这一阶段随着美国哈佛大学企业管理研究院的成立，到20世纪60年代末80%以上的西方企业都聘请了职业经理人，标志着西方的职业经理人阶层的成熟，它的企业制度完成了近代公司制向现代企业制度的过渡。 第三阶段：从20世纪70年代至今。西方的现代企业制度不断走向完善，并且出现了许多所谓的“后现代企业制度”方面的制度创新，而职业经理人阶层也不断走向完善，并成为西方社会中发挥越来越重要作用的一个阶层。职业经理人研究方面的理论也已经成熟并系统化，职业经理人的培养和培训机制也非常健全。 经过漫长的发展历程，职业经理人已经成为了一个成熟和完善的阶层，他们在发达国家经济社会中发挥着越来越重要的作用。职业经理人在西方发达国家已发展至比较成熟的系统化理论，但在中国，对职业经理人的定义还不统一，目前职业经理人普遍理解是指专门从事企业高层管理的中坚人才。他的职责定位是以其良好的职业境界、道德修养、专业管理能力，合理利用企业的资源，帮助企业获取最大的利润，从而把企业不断推向前进。以下选择几种有代表性的关于职业经理人的定义，以供参考：1、所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬的主要方式的职业化企业经营管理专家。2、赵西萍，惠调艳在浅议职业经理人一文中指出，为了增加企业在市场中的竞争能力，也为了能让企业获得更大的效益，符合企业经营管理日趋复杂化和专业化的需求，企业的所有者或者出资者逐渐变成纯粹的投资主体，享有财产所有权、盈利收益权与剩余索取权，而将企业的经营管理权委托给具备专业技能和系统管理知识的经营者。而这些经营管理者逐渐构成一个新生的支薪阶层，以经营管理企业为职业、独立地拥有和行驶对企业的全面控制和自主经营，因而财产经营权脱离了法律意义上的终极所有权的直接制约，人们将这些经营管理者称之为职业经理人。从职业经理人的起源和职业技能需要来说，职业经理人是在市场经济发展到一定程度的产物，是具有特定的知识、能力的群体。3、职业经理人，是职业化的经理，是把经理这一职务作为自己的职业，并为之奋斗终身的人士。4、梦然在职业经理人理论及其评析一文中认为，凡是能够代替资本家在生产劳动过程中执行管理、监督、决策等职能的企业雇员，都可以称为职业经理人。我们从这可以认为职业经理人是拥有特定技能的企业雇员。5、 职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，有学者总结出六大职业特征，具体内容为：（1）良好的职业操守，能到达职业道德和专业规范的要求；（2）成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风相结合；（3）明确的专业分工，能够拥有专业优势；（4）受薪阶层，通过自己的管理经验与专业技能参与社会交换，获得报酬；（5）具有可变动性或可替代性，即能够进入人力资源市场并合理流动；（6）良好的职业能力，能够把经受的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在职业过程中。在了解了什么是职业经理人后，下一步的工作就是怎样去培养适合本企业的经理人，在这里必须先了解一些关于培训方面的理论。1、罗伯特·克莱格和莱斯特·别特尔在培训和发展手册（1967）中提及：越来越多的人认识到，培训和发展是一项极为重要的企业活动。持续不断地抓好培训的紧迫性也日益突出。2、关培兰和刘学元在如何做培训一书中认为：知识成为一种十分重要的资本，智力因素起着第一要素的作用，而培训则是能有效地提高这第一要素的手段。加强人员的培训能提高员工素质，而企业员工素质的提高则能提高员工的创新能力，最终提高企业竞争力。也正因如此，企业要用全新的视角，从战略的高度科学地认识企业人员培训，梳理企业人员培训的新思想、新观念，以实现培训意图，提高培训效益。1、培训是一种智力投资：人力资本其实是一种智力资本，通过人员培训提高人员知识水平，提高智力资本要素对企业发展的贡献率。2、培训是一个系统工程：总的来说是企业必须从一个系统化的角度进行培训的安排，这必须考虑人员培训的范围及方向，例如全员培训、全程培训、全方位培训；必须考虑培训中所具备的要素，例如培训主体、培训客体、培训媒介；必须考虑培训每个环节的操作流程，设置相应的过程系统，例如培训的计划系统、组织系统、教学系统、法规和制度系统、评估系统；还必须了解培训的各个开发过程，例如需求分析、确立目标和标准、实施培训、信息反馈等。3、培训是一种组织学习过程：进行培训的最终目的在于通过培训提高人员的素质，最终能够不断提高企业整体的素质，增强企业的综合能力，也就是说人员培训的过程也是一个组织学习的过程。4、培训并非纯粹支付性活动：在培训员工的过程中，将企业所面临的问题拿出来供培训人员研究，互相启发，最终找到解决问题的办法，既达到培训的目的，又解决了公司的问题，一举两得。3、美国人力资源专家皮斯（Pace）认为人力资源开发与培训在不同时代有着不同的目的和侧重点：在19世纪以前培训的目的是提高员工技艺；19世纪到20世纪初是提高员工效率；20世纪初到20世纪中叶以后重点在于员工满足率；20世纪中叶之后的培训把培养和教育员工价值观作为重要目标。4、美国人力资源管理学者斯坦认为培训的目的包括：1.导入和定向。即引导新进员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件。2.改进绩效。3.扩展员工价值。4.提高高层领导素质。通过培训提高各层次管理人员的思想素质和管理水平，使之更新观念，改善知识结构，适应组织变革和发展的需要。综上所述，我们可以了解到培训对于现代企业而言是必不可少的一个环节，即使是普通的员工，也需要进行全面的培训以保证企业的经营顺利发展，而职业经理人并不仅仅是为企业工作的员工，而是作为企业的中高层管理者，不仅仅是manager（管理者），而更是一名leader（领导者），既然是作为一名领导者，那么其的言行举止、一行一言都给下属带来很重要的引导信息，直至影响这个企业的运营状态。可以毫不夸张地说：有怎样的领导，就有怎样的公司。也正是因为如此，企业对职业经理人的培训显得尤为重要，特别是在我国现正处于一种“汽车的初学者被迫走在名为国际发展的高速公路上”的特殊发展时期。1.3 题目研究方法本文主要是通过参阅大量资料文献，具体掌握题目相关概念的理论知识，在实习中有重点地进行观察、访谈从而收集实地资料，并从互联网收集更齐全的调查数据，针对所发现的问题提出相应的解决对策与成功案例分析，并结合大学4年期间所积累的经验撰写而成。1.4 论文结构及研究内容本文一共分为四个部分：绪论、培训现状调查分析、存在问题分析、解决对策与建议，本文的内容为根据职业经理人的定义以及培训的相关理论，结合我国企业职业经理人的培训现状调查数据进行剖析，分析中国企业在培训职业经理人的过程中所存在的问题，并借助国内外知名企业的案例分析提出相应的培训对策及建议，借此，为我国企业培训职业经理人的理论做出一点微薄的贡献。2 中国企业职业经理人培训的现状 随着中国市场经济的日益完善，也随着中国市场与世界的接轨，企业作为市场经济体系里的重要单元，无可置疑地成了参与市场激烈竞争的主体。职业经理人在企业管理中担当了极为重要且不可代替的角色。它是企业里的领头羊，它是大海中航行的船长，掌控着企业的航向。从这个意义上来说，职业经理人资源在市场经济体系里是所有资源中最重要也最具战略意义的资源，特别是高素质的职业经理人更是各企业梦寐以求的珍宝。然而，以中国目前的情况，一个成熟的市场化境还未形成，企业内部治理结构还不健全，职业经理人的价值无法得到完整地体现，是中国职业经理人面临的困境。在此基础上，职业经理人与企业所有者的合作从一开始就不得不成为一个博弈的过程。近几年，中国职业经理人与企业拥有者（包括国企和民企）之间的矛盾纠纷频出、剧烈爆发，经理人最终铤而走险的行为频频发生。给中国这个尚处于起步阶段职业经理人市场带来了不能忽视的阴影。与此同时，一些中国的企业开始聘请“洋经理人”来做管理，甚至猎头公司也开始不太看好中国的本土经理人。中国的经理人发展遇到了瓶颈。2.1 中国职业经理人培训的现状调查世界经理人网站2004年举办的中国经理人培训现状调查通过电子邮件进行，收到的有效问卷为1,246份。 通过这次调查，得出以下结论。2.1.1总体情况1.中国经理人在积极地接受培训；2.综合而言，每个经理人愿意花费较高的培训费用以提高自身素质；3.经理人最急需的六大类培训是领导力、沟通/演讲/谈判、企业战略、外语、财务管理、时间管理/效率管理。4.最能使培训有效的要素是案例分析。5.最受欢迎的五大类培训课程为领导力、人力资源、MBA（含EMBA）、沟通/演讲/谈判和项目管理。接下来，本文将详细分析这5项调查数据。2.1.2调查对象的分析结果在1,246名有效问卷的提交者中，来自外资独资企业占29.1%；来自中外合资企业占17.6%；来自国营企业占14.5%；来自民营企业占32.3%；来自其它性质企业的占6.5%。可以看到，外资企业与合资企业合在一起，与国营企业和民营企业合在一起，基本上各占一半天下。 其中，属于决策层、高层经理人的占35.6%；属于中层经理占49.0%；属于基层经理的有192人，占15.4%。可以看到，绝大多数是企业中的中高层经理人。 图2.1 参加培训的经理人类型13这些经理人拥有的企业（包括所有工作过的企业）工作经验是：2年以下的占10.3%；2年至5年以下的占26.5%；5年至10年以下的占31.9%；10年以上的占31.4%。 调查中，约1/3的受调查者来自民营企业，约1/2的受调查者来自外资或合资企业；约1/2的受调查者为企业的中层经理，超出1/3的受调查者为决策者及高层经理，约1/6为基层经理；接近4成的受调查者的企业工作经验在5年以下，超过3成的受调查者的企业工作经验在10年以上； 可以看到，大部分经理人拥有5年以上的企业工作经验，进行培训的对象绝大部分是企业的中高层管理者，这部分人是能够从实际上带领企业发展，属于企业最珍贵的中坚力量。从这两点可以了解到企业若能切实做好培训，则能够大幅度地提高企业经营领导层的素质，从而提高企业的综合竞争力。2.1.3培训经历 从图2.2可以了解到，完全没有参加过培训的经理人只占3.9%，表明中国经理人在积极地接受培训。有59.7%参加过公司组织的由内部人员讲授的培训；有70.9%参加过公司组织或出资的由外部人员或机构讲授的培训；有42.1%自己出资参加过外面的培训；有42.9%自己参加过外面的免费培训（讲座等）。 图2.2 在过去一年经理人所参加培训的类型13也可以了解到，在过去一年中，公司完全没有提供培训机会的经理人仅占14.9%，表明中国企业在积极地为经理人提供培训机会。有45.5的经理人同时享有由公司提供和组织的内部培训和外部培训。有23.5%的经理人既自行参加过外面的免费培训，又自己出资参加过外面的收费培训。在过去一年中，四种类型的培训都参加过的培训狂经理人有181人，占14.5%。 图2.3 经理人的培训费用13从图2.3可知，在过去一年中，经理人身上花费的总的培训费用（包括自己和公司的总的投入，包括差旅费用等）在1,000元人民币以下的占16.2%；在1,000元以上至5,000元的占33.3%；在5,000元以上至10,000元的占24.5%；在10,000元以上至50,000元的占20.7%；在50,000元以上的占5.3。 可以看到，5,000元是中位数，花费超过它和低于它的经理人各占一半。根据以上数据进行估算，则平均每位经理人在过去一年中在培训上的直接和间接花费为13,101元人民币。 综合以上调查分析可知，在过去一年中，超过九成半的经理人参加过各种各样的培训，近八成半的经理人接受过公司提供或资助的培训，近六成经理人自行参加外部培训，近一成半经理人为参加过多次和多种培训的受训狂；约一半经理人在培训上的花费在5,000元人民币以上；平均每个经理人花在培训上的费用为13,101元人民币。也就表明了，中国的经理人都比较积极地进行培训，愿意花费比较昂贵的成本来进行自我增值。中国的企业应更切实重视经理人的培训需求，积极地配合以更好地提高本企业经理人的素质，从而提高企业的发展潜力。2.1.4培训需求九成九的经理人完全同意或基本同意公司向员工提供培训是提高公司竞争力的必要举措；超过九成六的经理人完全同意或基本同意经理人参加培训是提高个人竞争力的必要举措；经理人最急需的六大类培训是领导力、沟通/演讲/谈判、企业战略、外语、财务管理、时间管理/效率管理；对公司向员工提供培训是提高公司竞争力的必要举措的说法，表示完全同意的经理人占68.8%，表示基本同意的占30.2%，表示无所谓的占0.8%，表示基本不同意的占0.2%，表示完全不同意的经理人为0。可以看到，99的经理人同意培训对于公司的重要性。 对于经理人参加培训是提高个人竞争力的必要举措的说法，表示完全同意的经理人占64.7%；表示基本同意的占31.9%；表示无所谓的占1.3%；表示基本不同意的占1.7%；表示完全不同意的经理人占0.4%。关于培训对于个人的重要性，经理人的认同度超过95，虽然低于对培训对公司重要性的认同，仍然是相当高的认同。 图2.4 经理人培训的课程需求13以上根据经理人的需求，从高到低地列出19项培训需求：1、领导力（62.4%），2、沟通/讲演/谈判（48.5%），3、企业战略（45.6%），4、外语（43.3%），5、财务管理（42.9%），6、时间管理/效率管理（42.1%），7、战略规划（38.8%），8、人力资源管理（38.3%），9、项目管理（36.0%），10、团队合作（30.6%），11、销售技巧（29.1%），12、产业及行业趋势（29.0%），13、职业发展（28.5%），14、国际营销/出口管理（23.5%），15、本公司文化（15.2%），16、质量管理（14.8%），17、电子商务（13.1%），18、本公司产品及服务（10.0%），19、电脑/信息技术（9.8%）。 其中，经理人对于领导力的培训需求最为突出，排在第二位的沟通/讲演/谈判同样是软性技能。外语排在第四位的位置，反映了商业环境越来越国际化的趋势。 2.1.5有效的培训要素参加调查的经理人选择了培训中能对自己起到积极效果的因素，按得票高低顺序为：案例分析，90.2%；讲师较多的深入讲解，44.9%；角色扮演，42.2%；分组讨论或两两讨论，39.3%；户外拓展训练，38.0%；全体学员讨论，32.7%；培训之余的联谊活动，25.7%；讲师较多的回答问题，22.5%；录像/影片放映，19.7%；小游戏，19.2%；讲故事，16.0%；讲师一对一辅导，14.3%；幻灯片放映，12.5%。 图2.5 经理人认同的有效培训要素13其中，案例分析处于一枝独秀、遥遥领先的位置，是被超过九成的经理人认同最能使培训有效的要素；而讲师较多的深入讲解的传统培训形式仍然排在第二位，角色扮演则是排在第三位的要素，受到超过四成的经理人认同，也就表示经理人认为能够在培训亲身体验不同的职位角色能够更好地提高培训效果。不过分组讨论或两两讨论以及全体学员讨论的排名也很靠前，反映了经理人对于通过讨论来学习和互相学习的重视。有近三分之一的经理人选择了培训之余的联谊活动，说明了建立关系网络也是参加培训的一个目的。有意思的是，小游戏、讲故事等一般认为会使培训更有效的软性要素排名相当靠后。 2.2 中国企业经理人培训调查结论分析通过以上的调查分析可知，尤其从上节2.1.3以及图2.2的数据更能表示出中国的职业经理人积极地、主动地完善自我，从市场需求的情况来看，中国职业经理人培训的现状良好。但若结合在中人网对培训市场的整体满意度的调查显示，经理人对培训的满意度却非常低。经理人对公司培训非常满意的只有2.7%，感到非常不满的以及不太满意的分别占到了33.5%和27.2%.分析发现，对培训不满意主要集中在这样几个方面：培训内容过时、培训价格太贵、培训师不称职、培训没效果等等。对整体培训市场而言，"培训内容过时"是一个影响培训满意度的较为重要的原因。我们可以明显地看出：一方面，职业经理人对培训的需求不断提升，而另一方面，职业经理人们对培训的满意度却非常低。中国企业应如何提高培训的效果呢？这则是本课题讨论研究的重点。3 中国企业培训职业经理人存在的问题3.1 培训目标不明确3.1.1 对职业经理人的理解不足 很多企业在为职业经理人进行培训的时候，并没有详细了解清楚怎样去培训“职业经理人”这个特殊的职业。大部分仍然以“专业”的态度来进行对经理人“职业”的培训，使经理人在培训的过程中不是因知识重复学习而感到无奈，便是迷茫于企业对他们职业的定位，更有甚者则是按普通员工培训的标准来进行，这些因素使得中国大部分企业对职业经理人的培训严重失效。3.1.2 职业经理人的舞台缺失关培兰和刘学元在如何作培训一书中提及：培训是一个系统工程。也可以说企业做培训，并不仅仅是一个部门的事情，而是企业本身是培训的载体，培训是融合在企业的整个经营管理的全过程中。企业吸引职业经理人最重要的一个条件就是足够的适合的发展空间、一个施展才华的舞台。给职业经理人充分的授权、充分体现职业经理人的自我价值和在企业中的位置，真正尊重他们实现自我的愿望，是职业经理人与企业合作的前提。然而，当职业经理人上任后，由于获得的信任有限，往往没有得到清晰的授权体系，即使企业为职业经理人安排了多好的培训，却因为没有很好的发展空间，限制了将理论转化为实力的经验沉淀，结果可想而知。而国有企业的职业经理人除此之外，还面临着角色错位的尴尬。国企受到的约束不是来自企业内部和外部，而是来自上级政府主管部门，使得企业经理们不能或没有必要全心全意的经营管理企业，而把精力花在应付上级领导身上。中国的私营企业中80以上都是家族式的，职业经理人进入以后，私营企业内部便有了身份不同的经理人员。有的企业“以亲制疏”，重用“亲信”，安插耳目，让家族成员对职业经理进行监督或彼此竞争和相互制约。导致职业经理人的权利削弱，从而与雇主之间产生不信任和敌意。最终人际关系紧张，打击了经理人的工作积极性。要明白，即使是积累最深厚、综合水平和素质最好的人力资本，如果不与特定的组织环境完美结合，其产出能量也会大打折扣。从职业经理人扮演的社会角色来看，没有优秀的工作业绩，则不能够使个人资本增值，这不仅违背了职业经理人的根本意愿，更无法将培训的成果完美地呈现。在此情况下，即使企业主不惜许以重金留才，职业经理人仍然会选择离开，最终结果则是两败俱伤。3.1.3 对培训的认识有偏差虽然在上节2.2中的调查分析里，公司完全没有提供培训机会的经理人仅占14.9%，表明中国企业在积极地为经理人提供培训机会。有45.5的经理人同时享有由公司提供和组织的内部培训和外部培训。有23.5%的经理人既自行参加过外面的免费培训，又自己出资参加过外面的收费培训。在过去一年中，四种类型的培训都参加过的培训狂经理人有181人，占14.5%。可以了解到中国企业应该是很积极地为经理人进行培训。但现实生活中，企业主往往担心投入成本大或经理人跳槽过快而不愿意或不主动为经理人提供在职学习和培训，或者是将培训作为一种提高企业知名度，或者是牵制人才流动的一种手段。因此，即使有培训，所提供的培训内容往往流于表面，培训过程也偏向沉冗的“会议式”，收效甚微。实际上，职业经理人的增值来自于主动地知识学习和经验积累两个方面。培训机制是实现职业经理人人力资本累计和资本产出的现实途径。在这面，中国的联想属于比较成功的企业。联想的“入模子”培训，就是把所谓的职业经理人的价值观和行为模式统一到联想的整体文化中去，从而使职业经理人更成为一个“组织人”。3.2 培训缺乏效率3.2.1 职业经理人培训的职业化程度不高在人才的价值方面，近年来大家都取得了共识：人力资源是企业第一重要的资源。现在更进一步来看，人力资源的质量与数量不成正比，是训练有素的正规军，还是非职业化的散兵游勇？其人力资源的竞争力、人力资源含金量自然有着很大的差别。所以，只有高素质的人力资源才是真正的人力资本，也才能成为企业的核心竞争力。而我国企业界大多数人士对职业化的认识还处于初级阶段，因此大多数企业相应的经理人培训也就陷入了“专业”等于“职业”的培训困境，往往只专注于提高经理人专业能力，而没有将专业能力转化为职业能力的培训要点作为硬性要素加入培训过程中，纵使聘请了高级讲师为经理人进行培训，由于没有深入了解培训一名合格的职业经理人的相关信息，也没有切实做好与讲师交流，结果仍然是收效甚微。3.2.2 培训内容缺乏有效性与连续性 如何培养企业自己所需要的人才，在今天的中国相当的企业都有共同存在如下问题：1、外部正规院校的学习与培养：将经理人送去院校深造，却发现学历教育只能培养经理人的基本素质和系统化知识，而缺乏可直接用于工作的各种实操技能；而今天中国的MBA或EMBA课程的设置和师资的配置与企业经营管理实践相去较远，含金量比较低，相当一部分只是管理扫盲而已。2、外部培训机构公开课的学习：由于工作或者培训资金不足的关系，只是企业的某些人参加，又因企业的培训学习系统不完善，不久后却又被大部分同事同化了，内部也无法形成共同管理语言和不容易达成管理文化共识。3、内部学习与培训：主要是外聘讲师，而外聘讲师授课缺乏系统性和连贯性，不能结合企业实际状况提供个性化的课程，并且没有长期连续性的培训计划。也有企业起用本企业内已有成就的经理人进行培训授课，但多数因本身工作关系无法连续进行授课或者因企业没有确立完善的竞争保护体系而保守地授课，效果不显著。总之，人才结构和能力结构不合理；培训缺乏相关知识体系作为基础；缺乏企业个性化的课程体系；培训与职位晋升体系不匹配；内部培训效果不佳或难持续；外聘讲师缺乏系统与连贯性；短期外派培训活动的局限性；学历教育只能培养基本素质；MBA课程设置与现实差距大等等都是现今中国企业进行经理人培训所遇到的复杂问题。3.3 忽视对职业道德的培养 我国著名学者张维迎在谈到中国企业发展的核心竞争力时讲到：“如果一个企业不能够走向职业化的管理，任何宏伟的战略都是不可能实现的。”简单来说，职业化的管理就是解决企业内部问题要靠法治而非人治，就是企业依照程序和规则运作，而不是靠兴趣和感情来维持。职业化的管理是一种制度，而不是人治，这样就离不开职业化的经理进行职业化的管理。职业化的经理是依赖于自身能力而取得地位，依赖自身知识而不是依赖于提供资本获得回报。职业化的经理最重要的素质有两点：第一是职业能力，即专业能力。如果没有了专业化能力，职业化管理从何谈起。第二是职业道德，职业化经理还需要有良好的职业道德操守，以赢得企业家与部属的信任。如果职业经理人没有能赢