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中小企业员工培训现状与对策分析提纲提纲应该有提纲的格式社会经济的飞速发展，让管理者认识到了人才的重要性，而高素质、复合型、开创型的人才对当今企业的发展至关重要，因此做好员工的培训、开发工作将对企业的发展有着重大的意义。但一些企业在开展培训时只是流于形式且内容枯燥、形式单调，员工积极性不高，效果也不尽人意。怎样建立一套科学的、适合企业自身发展的员工培训体系，是一个艰巨长期的任务。首先从中小企业员工培训的现状分析：1、管理者观念上存在误区；2、中小企业没有科学有效的培训评价体系，其主要是以员工培训的目的性不明确，员工重视度，培训技术、方法较为落后，及培训人员本身的素质、能不能胜任日常培训开发工作，以及培训后期考核及相应配套的培训激励制度。其次以中小企业员工培训的原因进行分析：1、企业员工培训是建立学习型组织的基础；2、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作；3、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径；4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段；5、中小企业员工管理不规范；6、中小企业人力资源管理者自身素质的限制；7、中小企业员工流动性较大；8、有助于员工的自身发展综合以上种种问题和原因的分析，最后对中小企业员工培训提出如下解决的对策及建议：1、中小企业领导要转变观念；2、努力提高培训人员自身的素质；3、建立科学的员工培训体系：(1)加强对人力资源专业人员的培训，(2)加强对知识型员工的培训，(3)加强对中层管理者的培训；4、注重培训课程开发，丰富培训内容；调动员工参与培训的积极性；5、积极拓展培训制度内涵；6、创造自觉学习的氛围；7、建立有效的培训评估和风险防范机制。企业要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部门。其次要完善培训体系，通过科学的培训体系将培训流动加以落实和固化。第三要正视培训需求的分析和效果的评价考核，把好这两关是完成培训工作的枢纽。中国企业在入世后，面临着更多冲击与挑战，也有更多的发展契机，当前是知识经济时代，企业要想在激烈的竞争中生存发展，就必须要重视对组织员工进行培训，提高员工的素质。解决好人才储备问题，做好人力资源开发工作。人才是枢纽。尊重、关心员工的发展才能使企业在当今市场经济竞争中立于不败之地。 中小企业员工培训现状与对策分析摘要：中小企业是我国重要的经济参与主体。本文根据最新的企业员工培训理论, 通过对我国当前中小企业员工培训现状及原因的深度分析, 指出重视和加强员工培训的重要性, 并在此基础上, 提出加强民营企业员工培训的对策及建议。关键词：中小企业；员工；培训；对策随着改革开放的推进，我们国家的民营企业?也应运而生，如雨后春笋茁壮成长。它们为国民经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面发挥着不容忽视的作用。中小企业更是扮演着主力军的角色。随着其在国民经济发展中的作用越来越大，其定位也在不断的得到提升。社会经济的飞速发展，让管理者认识到了人才的重要性，而高素质、复合型、开创型的人才对当今企业的发展至关重要，因此做好员工的培训、开发工作将对企业的发展有着重大的意义。但一些企业在开展培训时只是流于形式且内容枯燥、形式单调，员工积极性不高，效果也不尽人意。怎样建立一套科学的、适合企业自身发展的员工培训体系，是一个艰巨长期的任务。下面就从其现状进行相关分析建议在第一部分加入培训的相关理论、培训的意义等。；一、中小企业员工培训的现状分析在培训现状进行分析前，可以简单介绍一下中小企业及其特点等。关于现状分析，可以明显看出，你是摘抄于不同论文的，逻辑性比较混乱，希望你重新整理、归类。1、管理者观念上存在误区当前，我国绝大多数中小企业处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段。许多中小企业管理者仍把“人”当作是纯粹的成本而没有当作资源来看待，认为培训是一项过程慢、收益低甚至是一种得不偿失的方式，所以许多中小企业管理者只知用人而不知育人。他们希望招来的员工一步入岗位就能为企业创造价值，而不愿在员工培训上下功夫。一方面是担心投入的人力、物力没有回报，担心培训是在为他人做嫁衣；更有甚者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，用人完全可以到劳动力市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。2、中小企业没有科学有效的培训评价体系这一部分缺乏逻辑性在企业的培训管理机构方面，还有近50%的企业没有自己的培训部门；在培训制度方面，大多数企业的培训制度只是流于形式；在培训需求方面，很少有企业进行规范合理的培训需求分析。很多企业进行的培训，仅仅是来场讲座、外派学习等等，从来或者说很少考虑自身的需要，更多的都只是走马观花，为培训而培训，这样的培训意义无疑是很小的，对企业的发展所起到的作用也很有限。企业培训一定要有一套科学有效的评价体系，这样培训效果才不会流于形式。目前中小企业的培训评价体系，要不就被彻底忽视，要不就根本不知道该如何进行有效的评价。之所以出现这种情况，是因为员工培训的效果往往是难以量化的。有些中小企业对员工培训进行的评价以定性资料为主要评价依据，然而定性资料缺乏客观性，又与员工绩效难以直接挂钩，这样的评价体系就难以产生应有的效果。（1）、中小企业对员工培训的目的性不明确虽然说员工参加培训，既是提高员工自身知识和技能的途径，也是企业发展对员工技能提出的要求，可由于培训前没有对员工做培训需求分析，企业主们在做培训决策时往往带有很大的随意性，比较主观。这种没有明确目的的培训，使得企业的人事部门和受训者大多也只是带有完成任务的心态去应付而已。培训目的不明确表现得最明显的就是参加培训的对象没有具体分类，往往一个培训课程，不分决策层、中层管理、基层管理和业务管理，也不分管理人员、技术人员、生产人员，大家全部都来参加。这样的培训不具有针对性，最终只能流于形式，走过场。（2）、中小企业对员工培训重视不够这个标题应该属于观念、意识问题 不属于2.评价体系方面的一个周期完整的员工培训是需要花费企业相当多的资金的。这对很多中小企业而言都是一个较大的成本。而投入产出比在没有一个明确回报率的情况下，很多中小企业的人力资本投入就呈现大幅度减少的趋势。据统计，国外企业每年投入在学习的最低支出为公司薪资总额的3% ，而我国大中型企业对此的支出平均不足0. 5%，中小企业的投入就更低了。只有6% 的中小民营企业加强对员工的培训投入，22% 左右的中小民营企业的教育培训费人均只有10 元30元，30% 左右的企业只是象征性地划拨一些培训费，更多的企业甚至根本就没有进行任何的员工培训。这种对员工培训不够重视的结果将会直接影响中小企业人力资源的储备和企业本身的长远发展。（3）、中小企业培训技术和方法较为落后这也不属于评价体系方面我国中小企业员工培训目前仍较多采用简单的课堂式教学，老师讲，员工听，侧重讲授、忽略实干。究其原因是培训的组织者缺乏掌握培训的专业知识，对培训内容不甚了解，以为对员工进行培训就是学校教育。由于这种错误思想的指导，很多民营企业还喜欢自己培训，拒绝与专业的培训公司合作，在企业内部让老员工直接来对新员工进行培训。长期以往，企业文化就容易固化，没有新鲜感，而企业员工在一个封闭的环境中也就逐渐丧失应有的活力，积极性容易受到打击。（4）、培训人员自身素质欠缺，不能胜任培训开发工作培训人员是指在培训过程中承担各种培训与发展任务的个人或组织，它包括培训部门领导人、培训管理人员及培训教师。培训人员的素质在一定程度上决定了培训工作的成功与否。因此，企业要选择具有较高素质的培训人员对员工进行培训。许多中小企业的培训人员自身素质不高，不能够适应越来越具有挑战性的培训工作。这也导致了整个培训过程的乏味和枯燥，从而使接受培训的员工对培训造成了一种可参加也可不参加的思想观念。（5）、轻视培训后期考核，缺乏配套的培训激励制度许多中小企业人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训，有的中小企业很重视员工的培训，并且为员工提供众多的培训开发机会，然而却忽视培训的后期监督，并未将考核结果与激励机制挂钩，这让员工感到学习没有用处，最后甚至跳槽。而人才的高流动性使领导者面临这样一种困境，花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才。辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸。不少企业有过这样的教训，一方面为了提高员工素质，投入大量资金，对员工进行培训提高素质，另一方面这些员工却毫不领情，他们的素质提高了，反而另起炉灶或者跳槽成为企业的竞争对手。二、中小企业员工培训的原因分析容易让人产生误解，以为是对培训现状的原因分析。看你的内容，应该是培训的必要性，可以考虑精简语言文字，放到第一部分 培训的相关理论中去。1、企业员工培训是建立学习型组织的基础 知识经济时代的来临，市场信息复杂多变，面对纷繁复杂的变化，企业如何才能保持永久的生命力，英国壳牌石油公司的企划主任德·格说“企业唯一持久的竞争优势或许是比你竞争对手学习得更快的能力。”真正出色的企业都是那些能设法使各阶段人员全心投入，不断学习的组织。 彼德·圣吉在其著作第五项修炼中提出“学习型组织”这一概念。他将学习型组织描叙为；在那里，人们可以不短拓展能力，实现他们渴望已久的愿望；在那里，人们可以孕育创造性的思维模式；在那里，人们具有共同的远景；在那里，人们可以学到如何共同学习。 企业要想成为不断学习型组织，培训是最为重要的。培训是个系统过程，它能够改变员工的行为，使之朝着实现组织目标的方向发展。学习型组织不是很容易形成的。一个企业必须不断投入时间，精力和资源来培训和开发员工，才能促进本企业成为学习型组织。2、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作 一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工之间的凝聚力及团队精神。3、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径 员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。 4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段 学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来创造价值。 5、中小企业员工管理不规范中小企业往往规模较小，实力较弱，缺乏健全的组织结构，规范的管理制度。许多中小企业主认为中国人力资源非常丰富，根本不需要规划，因此从来不把人力资源规划和开发当成一个问题。可是事实上，中国当前人口虽多，但完全或很大程度上符合本企业发展要求的人才还是很难找到的。同时，民营企业发展的特点使得企业内部员工素质常常比较低下，再加上民营企业一般没有认识到长期的、系统的、有计划的进行员工培训将会使企业有更好、更快的发展前途，从而使企业在激烈的市场竞争中具有更大的竞争力，因此员工培训往往得不到应有的重视。6、中小企业人力资源管理者自身素质的限制目前，有相当部分的中小企业根本没有人力资源部门来负责员工的培训，相关的工作都是由办公室来代执行，这就使得该项工作缺乏专业性。即使在企业内部设立了人力资源部门的，相关管理者的个人素质和业务能力也不高。中小企业缺乏高素质的人力资源管理人才，这就使得员工培训工作难以高效地开展起来。7、中小企业员工流动性较大根据2011 年12 月中国人力资源调研网调查显示，我国中小企业的人员流动率平均仍在50% 左右，这远远高于企业正常运作应该保持的员工流失率15% 的标准。各级员工流动性大的特点就使得中小企业不敢对员工进行培训，因为培训后人员的流出，特别是管理人员和专业技术人员的流出，不仅带走了商业、技术秘密，还会带走客户，使企业蒙受直接经济损失，而且还加大了企业人力重置成本。因此，中小企业更愿意将精力和注意力集中在市场和新产品的研发上，而不愿意投入到员工培训中去。这两部分又貌似是对培训现状的原因分析。这部分还需要多查阅资料。重新组合结构。8、有助于员工的自身发展经过培训，可以开拓视野，学到许多新知识，和先进的工作方法。增加工作能力，提高服务效率，进而增加个人收入。 经过培训，能使员工出色的完成本职工作，扩大知识面和扩展工作领域，从而为晋升发展创造必要的条件。 经过培训，可使员工熟悉的业务，成为内行，对工作有自豪感，充满自信心，增强职业安全感 。 三、中小企业员工培训的对策分析这部分对策，最好是能针对目前培训中出现的问题而提出。针对存在的问题，提出解决措施。综合以上种种问题和原因上述原因，不能成为你提出措施和建议的原因。的分析，本文对中小企业员工培训提出如下解决的对策及建议：1、中小企业领导要转变观念，红色字体部分为你原文粘贴网络文章的部分。充分认识员工培训的重要性如前文所述，造成中小企业员工培训存在诸多问题的首要原因是中小企业领导对员工培训的认识不够，观念存在着相当大的差距。因此，中小企业的领导应该首先在思想意识深处认识到员工培训的重要性。尤其是家族式中小企业对员工的培训，不仅可以提高员工的素质， 还能有效地缓解家族式企业中家族内外成员之间的矛盾。培训能有效地改变家族成员与非家族成员之间的关系，因为在家族企业中，家族成员与非家族成员之间往往是上下级关系，由于所处的位置、角度不同，极容易产生摩擦。通过培训，家族成员的素质得到提高，使得两者之间的关系逐步趋于平衡，这也很好地缓解甚至消除他们之间的隔阂。2、努力提高培训人员自身的素质 企业要做好培训工作，首先应该对培训者进行培训，即培训培训者。培训培训者不仅仅限于专业培训人员，因为在许多公司中，直线经理人员每年都要花费一定的时间来培训自己的下属，所以也需要对他们进行培训。通过培训培训者，不仅可以使培训人员对培训项目有了更好的了解，掌握培训的常用方法和手段，而且对公司战略与全局规划有所了解，从而使战略性的培训与组织目标更为一致。3、建立科学的员工培训体系一个科学培训体系的建立不仅仅是指对三类人群的培训。望重新查阅资料。中小企业要想对员工进行有效的培训，就一定不能眉毛胡子一把抓，妄想通过一堂课对所有的员工进行培训，而是要建立科学的员工培训体系，针对不同阶段、不同层次、不同岗位员工的特点来开展培训工作。(1)加强对人力资源专业人员的培训与2 努力提高培训人员自身的素质 重复。中小企业的培训首先要对人力资源部门的专业人员进行培训。因为人力资源部门具体负责整个企业员工的培训，负责把培训计划落实到实处。因此对这一类员工通过培训引进现代人力资源管理的理念可以在体制上保证人事政策与培训工作的一致和统一，从而避免人事、劳动、培训三者分离导致培养人与使用人的相脱节，避免培训与待遇相分离导致员工参加培训的积极性不高。我国现阶段的人力资源专业人员无论从数量上还是从质量上都无法满足中小企业发展的需要，而中小企业本身在市场竞争主体中又处于较为弱势的地位，再加上又没有形成现代人力资源管理的观念，因此要引进合格的人力资源管理专业人才是相当困难的。最好的解决办法是从企业内部选拔并培养，采用脱产培训的方式，选送自己的人事管理人员去接受人力资源专业培训的短期课程或上研修班，这应当成为中小企业培训合格人力资源管理专业人员的主要途径。(2)加强对知识型员工的培训与大标题3.简历科学的员工培训体系 关联不大。世界著名管理大师彼得德鲁克在明天的里程碑一书中最早提出了知识型工作者的概念，他将知识型工作者描述为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，这一类人群在民营企业中主要表现为总工程师、总经济师、财务总监、信息主管以及各类高级专业技术人员。这一类员工由于受过较高的教育，具有独立的价值观和较强的自主与流动意识，因此他们更看重工作中的自我引导以及由工作获得的成就感和满足感。对他们进行的培训就不能再只是简单的进行知识的传授，而是要让他们感觉到有知识的提升和能力的发挥。如果知识型员工发现在培训上没能满足自己上升的要求，就很有可能会考虑在这个企业是否有良好的发展机会，如果没有，就有可能会考虑离开。因此，中小企业要充分了解知识型员工的这些特点，为其提供合适的培训机会，以满足他们对事业发展的追求。(3)加强对中层管理者的培训中层管理者不是一个单纯的角色，在下属面前他代表着企业，在上司面前他代表基层，在同事面前，他是管理协作某一环节或职责范畴的代表，而中层管理者自身还要面临岗位本职的挑战。这四个关键角色合为一体，要求中层管理者培训具备充分的角色认知和管理意识，要能很好的权衡和理顺各种关系。所有这些客观要求，都为企业中层管理者培训提供了内容依据和参考。中小企业要加强对中层管理者的培训，就要及时了解当前企业中层管理者的状况，分析他们培训的具体需求，最后再确定培训的目标和关键点。只有实实在在能够帮助中层管理者解决问题的培训，才能引起他们的共鸣，并最终取得预期的培训效果。4、注重培训课程开发，丰富培训内容，调动员工参与培训的积极性蓝色部分为直接粘贴另外一篇论文的部分。培训课程首先要确定类别与目标，设计要注意针对不同的培训对象来设计课程；培训课程要内容丰富，符合学习者的兴趣。要让员工充分认识到培训与自身生涯发展的关系，不但要培训他们的硬技能，还要改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德、敬业精神等。这些不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。5、积极拓展培训制度内涵企业要把全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须都是为企业的长远发展战略服务的。企业可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。6、创造自觉学习的氛围企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化，进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源，关键要从转变观念入手，通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识，进行系统化的培训机制建设，对培训过程进行科学的设计，对培训结果有效利用，以学习型文化来引导企业的员工培训行为。 7、建立有效的培训评估和风险防范机制任何培训要有效果，都一定要有及时的评估体制。在这一点上，中小企业可以借助专业的培训公司，他们都开发了相当多的培训评估软件，可以及时、准确地帮助企业了解和掌握培训后的效果。同时，中小企业也要建立起风险防范机制，对员工培训后马上离职进行管理和控制，可以事先签订培训合同，依照出资的大小，确定培训后的服务年限，并约定违规的赔偿额度，以此制约手段来明确受训员工的权利和义务。避免企业花费大量培训费用却留不住人才的损失，更可纠正中小企业因为不敢花钱进行员工培训的误区。总之，中小企业既不能因为培训有风险就放弃员工培训，更不能因为培训重要就放弃对自身风险的防范。只要建立起有效的培训评估和风险防范机制，才可以获得员工培训的最大效益。四、结语现代企业培训工作是一项系统工程，怎样有效地完成这项工程影响的因素很多，主要是具备科学、规范合理的工作机制来保证培训工作顺利实施。要明确把企业的机制转换和适应市场服务作为工作方向与目标，提出培训应适应内部体制改革和外部市场环境变化。从时间、空间上提高员工适应市场变化和企业改革的能力，培训工作不仅随着内、外部环境变化而变化且从企业发展长远规划出发，为企业提供知识和人才储备。因此培训工作应及时还要超前，培训机制能主动适应并服务于上述目标要求。员工的培训与开发是企业内非常重要的环节，需要企业各级部门的重视。须要把员工与企业的需要相结合。现阶段培训的职能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来。所以企业应不断地对员工进行培训，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。企业要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部门。其次要完善培训体系，通过科学的培训体系将培训流动加以落实和固化。第三要正视培训需求的分析和效果的评价考核，把好这两关是完成培训工作的枢纽。中国企业在入世后，面临着更多冲击与挑战，也有更多的发展契机，当前是知识经济时代，企业要想在激烈的竞争中生存发展，就必须要重视对组织员工进行培训，提高员工的素质。解决好人才储备问题，做好人力资源开发工作。人才是枢纽。尊重、关心员工的发展才能使企业在当今市场经济竞争中立于不败之地。 注释： 数据来源于我国中小民营企业的员工培训分析， 中小企业论坛2011 年第6 期参考文献： 1 纪多多. 企业培训：提升人力资源质量的有效途径.中国成人教育，2005. 2 卓玲，陈晶瑛. 中小企业员工培训误区分析及对策研究.商业研究，2006. 3 胡孝德. 我国民营企业员工培训探析.现代管理科学，2004. 4 张一驰. 人力资源管理教程.北京大学出版社，1999. 5 王运丰. 我国中小民营企业的员工培训分析.市场周刊，2009. 不通过、虽然对论文题目有了一定的考虑，但还需要重新调整结构，组织框架。论文不仅仅是把别人知识的简单复制粘贴；需要你去思考，搭建起自己的论文框架，条目，再根据条目需要，去找相关资料，组合。论文的主要措施部分只是简单的拼凑。希望重新思考。