知识型员工工作投入、组织承诺与员工离职倾向关系的研究——以太阳能光伏企业为例.doc

知识型员工工作投入、组织承诺与员工离职倾向关系的研究以太阳能光伏企业为例(英文) The relationship of knowledge-employee turnover, job involvement and organizational commitment-take the PV corporation as the example 研 究 生 姓 名: 指导教师姓名、职务: 申 请 学 位 门 类: 管理学 学 科、专 业: 企业管理 提 交 论 文 日 期: 论 文 答 辩 日 期: 摘 要任何时代的进步和发展都离不开能源，在当今世界取得经济的发展的一个个突破的同时，也因传统能源如石油、煤炭、天然气等逐步的减少而提襟见肘。上世纪以来，全世界都在不断的找寻和开发可替代的新能源，经过数十年的发展，今太阳能光伏产业作为一种新能源产业已经在全世界兴起。在国内，特别是近几年，中国已经成为了全世界生产和出口太阳能光伏电池板最大地区。光伏企业作为高科技产业、新兴企业，必须极力的依托知识型员工才能得以良好的发展和运作。但知识型员工作为一个知识载体有着其独特的特征，在我国光伏企业中知识型员工流失率相当的严重，已经成为阻止我国光伏企业发展的一个不容忽视的问题。本文从光伏企业知识型员工的工作投入和组织承诺角度入手，探讨二者和知识型员工离职之间的关系，有助于帮助我国光伏企业吸引、保留住知识型人才，进而促进光伏企业的良性运转。因此，具有很强的实际意义。本文首先回顾了国内外学者关于工作投入、组织承诺、员工离职理论，并分析了我国光伏企业的特征、知识型员工的特征；随后提出了本研究需要解决的问题，并提出相应的假设；最后通过问卷调查法和亲身体验法收集数据，用SPSS15.0对数据进行分析。研究结果表明：光伏企业知识型员工的不同个人属性对工作投入、组织承诺和员工离职有显着影响；工作投入、组织承诺和员工离职显着相关；工作投入和组织承诺对员工离职具有预测作用。关键词：工作投入、组织承诺、员工离职倾向、光伏企业、知识型员工AbstractThe PV Corporation based on the high-tech, which consisted of Knowledge-employees. But the knowledge-employee has their own characters, in these PV corporations in China, the turnover of knowledge-employees is very serious, and it is one of the critical reasons to hold the development of these PV corporations. This article starts from the views of job involvement and organizational commitment to study the relationship among them. And the result can help these PV corporations to attract and retain these knowledge-employees. So, this article is significant in practical. Firstly, the author has reviewed the literatures about job involvement, organizational commitment and employee turnover intention, and then analyzed the characters of the PV corporations and knowledge-employees. Secondly, the author proposed the unsolved questions and the hypothesis. At last the author has used the SPSS15.0 software to analyze the dates collected from the questionnaires. The result of the study demonstrates that: the differences in demographic of knowledge employees in PV corporations have the significant effect in job involvement, organizational commitment and employee turnover intention. Job involvement, organizational commitment and the turnover intention have significant relation. The job involvement and the organizational commitment can predict the turnover intention.Key words: job involvement, organizational commitment, employee turnover intention, PV Corporation, knowledge worker目 录摘 要IAbstractII§第一章 绪论1§1.1 问题的提出1§1.2 研究的意义1§1.2.1 研究的理论意义1§1.2.2 研究的实际意义2§1.3 研究目的及主要内容2§1.3.1 研究目的2§1.3.2 主要研究内容3§1.4 研究方法3§1.4.1 研究思路4§1.4.2 研究中所采取的方法4§1.4.3论文的安排5§1.5 创新之处5§1.6 本章小结6§第二章 相关概念和理论7§2.1 光伏和光伏产业7§2.1.1 光伏和光伏产业的涵义7§2.1.2光伏产业的现状7§2.2 知识型员工的定义8§2.3工作投入9§2.3.1工作投入的内涵9§2.3.2国内外关于工作投入的研究10§2.4 组织承诺10§2.4.1 组织承诺的内涵11§2.4.2 组织承诺的分类12§2.4.3 国外学者对组织承诺的研究12§2.4.4 国内学者对组织承诺的研究14§2.4员工离职15§2.5.1 离职的内涵15§2.5.2 国外对员工离职的研究16§2.5.3 国内员工离职的研究方向20§2.6工作投入、组织承诺和离职倾向之间关系的研究20§2.7 本章小结21§第三章 研究构思以及问卷设计23§3.1 对现有研究的评价23§3.2 本文拟解决的问题23§3.3 研究的假设的提出24§3.3.1 研究假设的提出24§3.3.2研究假设的总结30§3.4 本章小结32§第四章 研究设计33§4.1变量的定义和测量33§4.1.1 工作投入变量的定义和测量33§4.1.2 组织承诺变量的定义和测量33§4.1.3 员工离职问卷和测量34§4.2问卷设计和样本说明35§4.2.1问卷设计35§4.2.2样本说明35§4.3 各量表的信度和效度分析36§4.3.1量表的信度检验36§4.3.2量表的效度检验37§4.4 本章小结38§第五章 研究结果39§5.1 各个研究变量的描述性统计结果39§5.1.1 光伏企业知识型员工工作投入的描述性统计结果39§5.1.2 光伏企业知识型员工组织承诺的描述性统计结果40§5.1.2 光伏企业知识型员工离职倾向的描述性统计结果41§5.2 人口统计学变量对工作投入、组织承诺和离职倾向的影响方差分析41§5.2.1 不同性别的光伏企业知识型员工的差异分析结果41§5.2.2 不同年龄的光伏企业知识型员工的差异分析结果42§5.2.3 不同工作年限的光伏企业知识型员工的差异分析结果44§5.2.4 不同婚姻状况的光伏企业知识型员工的差异分析结果46§5.2.5 不同教育背景的光伏企业知识型员工的差异分析结果48§5.2.6 不同收入的光伏企业知识型员工的差异分析结果49§5.3光伏企业知识型员工工作投入、组织承诺和离职倾向关系的相关分析51§5.3.1光伏企业知识型员工工作投入和组织承诺关系的分析结果51§5.3.2光伏企业知识型员工组织承诺和离职倾向关系的分析结果51§5.3.3光伏企业知识型员工工作投入和离职倾向关系的分析结果52§5.4光伏企业知识型员工工作投入和组织承诺对员工离职倾向预测作用的回归分析52§5.4.1 工作投入各维度对离职倾向的预测作用52§5.4.1 组织承诺各维度对离职倾向的预测作用53§5.5 本章小结53§第六章 分析和讨论55§ 6.1 光伏企业知识型员工工作投入的分析55§ 6.2 光伏企业知识型员工组织承诺的分析56§ 6.3 光伏企业知识型员工离职倾向的分析56§ 6.4 光伏企业知识型员工工作投入、组织承诺和离职倾向的关系分析57§ 6.5 光伏企业知识型员工工作投入、组织承诺对离职倾向预测作用的分析58§ 6.6 研究假设检验情况58§ 6.7 本章小结60§第七章 建议和总结61§ 7.1 对光伏企业的建议61§ 7.1.1 从工作投入视角的建议61§ 7.1.2 从组织承诺视角的建议62§7.2 研究结论63§7.3 研究的不足和展望64参考文献65致谢71作者在攻读硕士期间主要研究成果72§第一章 绪论§1.1 问题的提出在过去的十年，能源的问题一直困扰着世界各地。面对着石油和煤炭等不可再生资源且具有污染的资源的逐渐减少，发现并利用新能源作为一个时代使命在全世界兴起1。我国作为世界上最大的发展中国家，在新能源的利用和发展方面责任刻不容缓。太阳能是一种古老而新兴的能源，在气候变化和能源短缺的背景下，太阳能发电越来越受到投资者的追捧。大量的外资也不断的涌入国内的光伏产业之中，如三星、台积电、友达光电等传统高科技企业，纷纷在大陆投资。2006年，全球250万千瓦的太阳能电池产量中，我国占到37万千瓦，超过美国，成为继日本、德国之后世界第三大太阳能电池生产国。我国太阳能光伏企业近几年此类企业如雨后春笋，成为促进各个经济发展的重要力量。2010年，我国已经远远超过世界其它各国，成为全球最大的太阳能电池生产和出口国。但是在中国光伏产业繁荣的背后，也有着不少的问题浮出水面，其中最为显着的问题之一是人才问题。太阳能光伏作为一个新兴的产业，技术水平的高低决定了其发展的前景。光伏企业业内人士普遍认为光伏产业人才流失严重已经成为技术进步的“瓶颈” 2。就当前的光伏企业知识型员工来说，处于高度的不稳定的状态。知识型员工由于各种内部和外部的原因离职。知识型员工的离职给光伏企业带来的不仅仅是各种有形的损失，更多的是无形损失。基于上述原因，笔者提出了此方面的研究。§1.2 研究的意义知识型员工是掌握科学技术的高素质人才。是企业发展和企业之间竞争的焦点。就光伏企业而言，知识型员工是最为关键，最为核心的资源。目前我国的光伏企业正处于高速发展时期，特别是近几年来，光伏产业在国内迅速兴起，然而却面临着知识型员工离职较为频繁的状况，选择该课题具有深刻的理论意义和实践指导意义。§1.2.1 研究的理论意义（1）本文的研究采用问卷调查法和亲身体验法对国内光伏企业的知识型员工的离职倾向进行研究，可以对类似的相关研究作出有益的理论补充。（2）在理论方面，我国学者谢晋宇、赵署名、张德、张勉等对员工主动离职的理论有综述。国内的一些非学术性的书籍、网站和刊物对员工的离职也当做热点展开讨论。但是国内关于员工离职的研究基本上还是处于对西方理论的介绍和对西方员工离职模型在国内应用的检验。本文以国内光伏企业的知识型员工作为研究对象，对组织承诺和工作投入对员工离职的影响，工作投入和组织承诺之间的关系作了有益的补充。针对如何预防知识型员工的离职，提出了相应的对策和建议，这对我国人力资源管理理论和组织行为学理论具有积极的参考价值，有利于完善员工离职理论。§1.2.2 研究的实际意义（1）对于光伏企业的知识型员工离职问题的研究，有利于我国光伏企业对症下药，改善知识型员工离职较高的这一症状，减少企业的损失和成本。（2）研究我国光伏企业知识型员工的离职问题，对于清晰光伏企业人才机制，确保我国光伏产业快速良好的发展，提高光伏企业的核心竞争力等具有积极的实际的指导意义。§1.3 研究目的及主要内容§1.3.1 研究目的知识型员工具有鲜明的自身特点和为了自身职业生涯的发展有着很强的流动性，在近20年来，我国国内光伏产业从应用到兴起，速度飞猛。太阳能光伏能源已经取得突飞猛进的发展，而今我国已经成为世界上太阳能电池板最大的生产和出口国。但是，光伏产业作为一种全技术产业在不断成长之时，也面临着人才缺乏，同类企业对知识型人才的竞争程度相当之激烈，这也为知识型人才的流动创造了有力的外部条件3。史蒂芬·P·罗宾斯（2007）认为，员工的离职，无论是主动还是被动的，都意味着永远的离开岗位，这将导致组织重新招聘，选择和培训相关的费用4。目前，我国光伏企业人才流失比较严重，大批的光伏企业人才流失到竞争对手企业或是流到其它行业。光伏新能源产业作为一种新兴的产业，是一种以知识型员工为主要力量的产业，留住知识型员工意味着组织的壮大，流失知识型员工意味着企业的极大损失。综上所述，如何防范知识型员工离职、主动留住知识型人才成为我国光伏企业人力资源管理的一个重要研究内容。由于离职问题在我国尚为一个较新的课题，对于光伏企业知识型员工的离职问题研究更是凤毛麟角。因此，本文将探讨我国光伏企业在竞争激烈和不稳定的人才市场的环境下探讨员工工作投入和组织承诺对员工离职的影响，具体研究目的如下：（1）更深一步的了解工作投入、组织承诺对于光伏企业知识型员工离职的影响。（2）揭示工作投入、组织承诺和员工离职之间的关系。（3）揭示工作投入、组织承诺和知识型员工人口统计特征之间的关系。（4）针对如何防范光伏企业知识型员工的离职提出相应的建议和对策。§1.3.2 主要研究内容本文在借鉴国内外学者对员工离职理论分析的基础之上，围绕我国光伏企业知识型员工离职问题展开详细的讨论和分析。首先包括企业员工离职理论分析；其次在结合我国光伏企业的特点，通过定量分析的方法讨论了工作投入、组织承诺和知识型员工离职倾向关系、人口统计学因素和组织承诺之间关系的分析；再次，对工作投入和组织承诺对离职倾向的预测分析；最后，从我国光伏企业的角度讨论如何采取相应的措施和改进其管理模式，达到吸引和留住知识型员工的目的。§1.4 研究方法§1.4.1 研究思路我国光伏企业知识型员工离职问题提出的背景本文研究的目的、意义、内容和框架工作投入、组织承诺和知识型员工离职倾向之间关系的分析国内外文献综述组织承诺、工作投入和人口统计学因素之间关系的分析我国光伏企业如何控制知识型员工离职的对策和建议工作投入和组织承诺对员工欧员工离职的预测图1-1 研究思路§1.4.2 研究中所采取的方法 问研究主要采取了以下的研究方法：（1）文献分析法通过对国内外相关文献的学习，总结前人在该领域的探究。学习组织承诺、员工离职、知识型员工等基础知识，了解现状，确定论文研究主题。同时，运用人力资源管理、企业管理、管理学，组织行为学和心理学等相关方面的知识，对研究的内容进行论证和阐述。（2）问卷调查法和亲身体验法笔者通过问卷调查的方法对光伏企业知识型员工的组织承诺和离职之间关系进行调查，并对结果进行分析，找出其关键性的因素。同时，笔者自身在一家光伏企业（浙江金禧太阳能设备有限公司）实习一年，在一年的实习期间切身处地的获得了第一手的数据和资料，从而提出有针对性的对知识型员工的离职提出相应的建议。（3）统计分析方法本研究通过问卷调查的方式对被调查者的反馈信息进行收集。调查结果运用SPSS 1.50统计软件进行。主要采用相关分析、t检验、回归分析等统计方法，通过调查数据对假设进行检验。§1.4.3论文的安排根据研究的目的和内容，本论文结构安排如下：第一章，绪论。本章主要阐述的是研究的背景、研究的理论和实际意义。接着介绍本文的研究目的、研究内容和采用的方法等，最后介绍文章的创新点。第二章，文献回顾和名词解释。文章回顾了工作投入、组织承诺、员工离职倾向等理论。并定义了如知识型员工、光伏企业、离职等关键性的词语。第三章，理论评价和提出假设。本章主要是针对现有的理论进行评价，并提出所需要解决的问题；并在前人的研究基础之上提出本文的研究假设。第四章，研究设计。本章主要是定义所需研究的变量，确定研究变量的测量维度和量表的选择、制定。第五章，实证分析。本章主要是通过对样本资料通过SPSS15.0进行方差分析、相关分析、回归分析。并考察本研究在实证之前的假设。第六章，针对所研究的结果进行分析和讨论。第七章，建议和总结。本章对研究进行总结，并对光伏企业和光伏企业管理者提出相应的吸引和留住知识型员工的建议和措施。最后指出本研究的不足之处，将来研究的展望。§1.5 创新之处 通过对该领域的研究和学习，笔者认为有以下两点创新之处：（1）研究内容目前国内外关于工作投入、组织承诺和员工离职的研究较多。但多集中于模型和理论的检验、定性的分析等。在国内，有对这三个变量单一的研究，但几乎没有将这三个变量结合在一起进行探讨和研究。所以，本文的创新之一即：将工作投入、组织承诺和员工离职置于同一个系统中来探究它们之间的关系，并考察工作投入和组织承诺对员工离职的影响。（2）研究对象光伏产业是近年来兴起的一类产业。而今中国已经成为世界上最大的光伏企业产地。面对着光伏企业人才流失的严重问题，在学术界缺乏对此进行系统的研究和考察。本研究能够给予光伏企业和光伏企业管理者有一定的借鉴作用。§1.6 本章小结本章首先阐述的是研究的背景、研究的理论和实际意义；然后介绍本文的研究目的、研究内容和采用的方法；最后介绍文章的创新点。§第二章 相关概念和理论§2.1 光伏和光伏产业 §2.1.1 光伏和光伏产业的涵义光伏(PV or photovoltaic)是太阳能光伏发电系统(photovoltaic power system)的简称。是一种利用太阳电池半导体材料的光伏效应，将太阳光辐射能直接转换为电能的一种新型发电系统，有独立运行和并网运行两种方式1。光伏产业是指利用太阳的光伏效应，使太阳光射到硅材料上产生电流而直接发电。以硅材料的应用开发而形成的产业链被称之为“光伏产业”，其中包括：高纯多晶硅原材料生产、太阳能电池板生产、太阳能电池组生产以及相关生产设备的制作等3。§2.1.2光伏产业的现状太阳能光伏发电在不远的将来会占据世界能源消费的重要席位，不但要替代部分常规能源，预计到2030年，可再生能源在总能源结构中将占到30以上，而太阳能光伏发电在世界总电力供应中的占比也将达到10以上。根据可再生能源中长期发展规划，到2020年，我国力争使太阳能发电装机容量达到1.8GW（百万千瓦），到2050年将达到600GW（百万千瓦）。预计，到2050年，中国可再生能源的电力装机将占全国电力装机的25%，其中光伏发电装机将占到5%。未来十几年，我国太阳能装机容量的复合增长率将高达25%以上。（1）国外光伏发电现状：最早利用太阳能光伏发电的国家是欧美国家和日本。1969年世界第一座太阳能光伏发电站在法国建成，自此以后太阳能发电的比例不断在欧洲国家攀升，太阳能光伏技术也不断的得以发展。其中，欧盟是世界上光伏发电最大的地区，2010年，该地区占全世界光伏发电总量的80%。随着传统能源的耗竭和人们环保意识的增强，光伏产业在今后将继续得以推进。欧盟预计在2020年太阳能光伏发电将占其总发电量的12%。亚洲的日本也是太阳能发电的强国，且在近10年来不断的得以推广。日本政府采取政府补贴的手段鼓励普通的居民用户使用家庭太阳能光伏发电系统，如果家庭有余额的电，则可以通过并网系统将其卖给政府，如此使得日本的光伏发电量不断的提高，太阳能光伏发电在日本也大力的得到普及。（2）国内光伏发电现状：中国是当今世界上最大的发展中国家，但是在光伏发电领域和技术应用领域知识处于世界中下游水平。由于国内技术有限，国内并没有完全掌握被发达国家的大企业垄断的光伏电池多晶硅提纯技术，因而生产太阳能光伏电池的成本较高，再加之国内用传统能源发电，水能发电等技术比较成熟，如此以来，太阳能光伏发电的成本是一般发电的数倍，所以至今无法大范围的普及。因此，国内光伏产业的市场95%在国外，只有5%左右在国内。由于国际上对于太阳能电池的需求日益庞大，越来越多的国内企业已经成为光伏电池的OEM工厂，并不断的壮大，我国光伏产业已经形成了比较完整的产业链，2010年国内多个地区的多晶硅产量已经超过了2万吨。太阳能电池的产量超过了4000兆瓦，连续4年成为全球太阳能电池的第一产量国，我国已经成为太阳能光伏生产基地。政府也在近年来出台了一系列的关于发展新能源的政策。针对不同的项目给予不同程度的补贴，大力的推动了中国从光伏电池代工工厂逐渐成为太阳能光伏发电强国。§2.2 知识型员工的定义知识型员工具有一定的知识和技能，是企业核心员工，他们能够通过掌握和利用知识来创造价值，实现企业价值增值。彼得·德鲁克(Perter Drucker)于1959年首先提出“知识型员工”一词，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识型员工是那种不仅仅能够利用知识和技能提高工作才效率，还具备较强的学习新知识、创新知识的能力5。弗朗西斯·赫瑞比（Francis Horibe)认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。如管理人员，专业技术人员和销售人员等6”。安盛咨询公司定义知识型员工为：“知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅导型专业人员、中高级经理” 7。我国学者王兴成、卢继传等（1998）提出：从知识资本理论和人力资源理论来看，知识型员工是指“从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。”加拿大学者Horibe认为，知识型员工就是那些为企业创造财富时，用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、设计、分析、判断、综合等方式为企业带来利润，为产品带来附加值8。综合以上概念，本文中所探讨的企业知识型员工是指那些通过自己掌握的知识，通过自身知识资本的投入，为企业带来相应的效益，并以此为职的人员。大致包括企业中的：管理人员、研发人员、技术人员、销售人员，法律人员，金融会计人员，广告策划人员，工程设计人员，资产管理人员等等。§2.3工作投入§2.3.1工作投入的内涵Kahh于1990最早提出工作投入（job involvement）这一概念，他将工作投入定义为：组织成员控制自我使自我与工作角色向结合35。Kahn认为，员工自我和他的工作角色处于一个相互转化的动态过程，当工作投入高时，员工会将自己更多的时间和精力投入到工作角色之中（self-employment），且在工作角色中展现出自我（self-expression）。反之，当员工工作投入较低时，员工则不会将自己的时间和精力投入到工作角色中去，并可能产生离职的倾向。在此基础之上，Kahn进一步将工作投入分为生理（physical），认知（cognitive），情绪（emotional）3个维度。Kahn认为，生理投入是指员工在投入到工作角色中时，将自己的生理高度的融入其中；认知投入是指员工在投入到工作角色中式，保持自己精神的活跃状态；情绪投入是指员工在工作角色中和他人的联系和对他人的情感。Kahn认为，这三个维度是相对独立的，比如有可能生理高度投入，但是在情绪投入上却处于低迷状态。总之，三个维度，只要有一个维度投入高，其总体工作投入也较高9。Maslach（1997）将工作投入和工作倦怠是为一个三维连续体的两个极端。他认为工作投入包括精力（energy）、卷入（involvement）、效能感（efficacy）三个方面，这三个方面恰好对应于工作倦怠中的枯竭（exhaustion）、讥诮（cynicism）、专业效能感低落（lack of professional efficacy）。当一个员工工作投入高时，员工会感觉精力充沛，工作融入度高且工作效率也高；反之，当一个员工工作投入低时，员工则呈现出倦怠的状态，对工作感觉疲倦，工作效率也差36。Schaufeili（2002）认为，虽然工作投入和工作倦怠被视为相互对立，但可以将其建立在幸福感（well-being）即：快乐（pleasure）和激发（activation）两个维度之上37。如此可以理解为，当员工投入高时，则处于高水平的快乐和激发的状态；反之，当员工处于工作倦怠时，则处于低水平的快乐和激发的状态。Schaufeili同时还认为，在工作投入结构方面包括活力（Vigor）、奉献（Dedication）、专注（absorption）3个维度。其中，活力是指员工在工作之中具有充沛的精力，全身心的投入到工作之中而不感到疲惫；奉献是指员工在工作之中对组织，对自己的工作有着强烈的自豪感，肯定自己的工作价值并敢于接受挑战；专注是指员工对于自己的工作非常的专注不愿意从工作中脱离出来，时常忘记了时间。此外，Britt（2001）以Schlenker（1994）的责任三维度模型（The triangular model of responsibility）为理论基础，将工作投入分为责任感（perceived responsibility）、承诺呢（commitment）、绩效影响知觉（perceived influence of job performance）三个维度。Demerouti（2001）提出了JD-R模型等。综合上所述，再结合本研究的需要，本文采取的是Schaufeili（2002）将工作投入分为活力（Vigor）、奉献（Dedication）、专注（absorption）3个维度的方式。§2.3.2国内外关于工作投入的研究目前国内关于工作投入的实证研究较少，主要集中在对国外理论的说明和检验阶段。国外关于工作投入的研究主要集中于以下几个方面：（1）工作资源工作资源（job resource）能够实现人类的诸如自主、人际关系等基本需求。他能够产生内在和外在的动机，能够帮助员工学习和成长，同时还能够帮助员工获得工作目标。在Crant（2000） 所建立的整合积极行为的模型中，将工作资源作为前因变量，他认为这种前因变量能够让员工敢于挑战，提高内在动机的水平。Demerouti等人（2001）对工作需求资源(job demand-resource)模型成功的验证，该模型假定工作需求和怠倦相关，工作资源和工作投入密切相关。（2）人格和气质对于相同的工作环境下，不同的员工表现出来的工作状态不同，有的怠倦，有的则积极投入于工作之中。研究者试图从个人的人格和气质入手进行研究。Britt（2001）经过研究发现，人格坚韧性和个人的工作投入存在显性正相关。Langelaan等人（2006）从人格和气质特征的角度着手，对员工工作怠倦和工作投入进行分析。结果发现，高怠倦着有高神经质的特征，而高投入者神经质水平较低且人格特征外向。（3）积极行为积极行为（proactive behavior）是指改变或者创造一个新的环境，而不是去适应环境（Crant，2000）。当一个员工具有积极行为时，他会主动的学习，会积极的投入到工作之中且愿意接受具有挑战性的工作。Salanova（2006）发现工作投入是积极行为和工作资源的中介变量，工作投入包括内在动机，能够保证高水平的积极行为，即工作投入能够引导积极行为。（4）与家庭相关的因素Rothard（20041）经过研究认为，女性在工作中的消极情感会对家庭的关注程度的降低，而家庭的积极情感会提高女性对于工作的关注度；男性在工作中的积极情感会增强对家庭的关注度。Bakker（2005）研究认为，如果夫妻双方都是上班族，那么工作怠倦和工作投入会在双方中存在交叉传递效应。§2.4 组织承诺§2.4.1 组织承诺的内涵根据朗文字典的解释，承诺（commitment）一词有四种解释，一个是去某种事情（go to do something）；二是去命令处于其它人管理之下的人（to order someone to be placed under the control of anther）；三是：对一确定原因，观念或行为所做出的承诺（to promise to a certain cause, opinion, or course of action）；四是：对金钱的承诺（commit to money）。组织承诺（organization commitment），是组织行为学中心理契约（psychological contract）演变而来的。是指个体员工对于组织的认可度（Porter 1974）38。它是将组织和个人连接在一起的导向和态度，它是个人和组织目标趋于一致的一个过程。对于组织承诺一词的定义，学者之间的看法各有不同，不同的学派或不同的研究方向给予不同的定义。笔者通过对前人文献的阅读，按照时间的先后顺序列出以下不同的定义如下表：表 2.1 组织承诺的内涵学者或机构组织承诺内涵Sheldon M.E.(1971) 39组织承诺是员工对于组织的一种态度和情感倾向，是一种将个人和组织连接在一起的一种心理愿望。Herbiniak G.M.和Alutto,J.A.（1972）40组织承诺是由员工与组织之间在单方面投入和投资上有交易或改变而造成的结构性的现象。Buchanan（1974）41组织承诺是员工对于组织价值和组织目标的认同，是员工愿意为组织付出和希望继续留在组织的一种愿望。Porter,Steers,Mowday和Boulian(1974)以及Porter，W.和Smith,F,J.，（1976）42组织承诺是指员工对某一组织的融入性和认同感（involvement and identification）的相对强度。其中包括：（1）组织目标的认同程度；（2）为组织而付出的意愿程度；（3）希望留在组织保持组织成员状态的意愿。Steers（1977）43组织承诺是个人对于其自身工作的态度反应，其中包括个人当前实际工作和自己的预期理想工作相符、个人认同自己当前所选择的工作、个人不愿意离开当前的工作去找寻其它的工作。Salancilk（1977）44个人过去的行为会对员工产生一定的影响，而员工对于组织产生承诺是因为员工无法负担起离开组织所产生的成本，这是员工不得不采取适应方法。Wiener（1982）45组织承诺是员工个人内化的规范压力，是个人行为配合组织的利益和目标。Hall(1972) 46态度性承诺是道德的发展，其中包括：对组织的认同；对组织工作的投入；对组织一种温暖、情感性的关注和关心。余德成等（1992）47由于员工感知自己是组织不可分割的一员，受组织的保障，与组织同发展共命运，因而产生对组织的忠诚和责任感。王重鸣，刘小平认为组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。Meyer(1998) 48组织承诺分为两个构面：价值承诺和持续承诺。综合分析，本文采用的是orter,Steers,Mowday和Boulian(1974)以及Porter，W.和Smith,F,J.，（1976）认为组织承诺是指员工对某一组织的融入性和认同感（involvement and identification）的相对强度。§2.4.2 组织承诺的分类组织承诺的定义各样，于是有学者试图将其分类，找出其中的异同。笔者通过对前人文献的阅读，按照时间的先后顺序列出以下不同的类型：（1）Etzioni（1961）将组织承诺分为：道德投入、计算投入、疏离投入49；（2）Kanter（1968）将组织程度分为：持续承诺、凝聚承诺、控制承诺；（3）Staw和Salancik（1977）通过对组织承诺的研究途径分为：组织行为途径态度承诺和社会心理学途径行为承诺；（4）Stevens等（1978）将组织承诺分为：规范性组织承诺和交换性组织承诺50；（5）Reichers（1985）根据不同的组织承诺分类及定义分为：交换观点赌注面、归因观点以行为求态度的归因、个人和组织目标一致的观点；（6）Allen和Meyer（1990）将组织承诺分为：情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺73。 综合分析，本文采用的是Allen和Meyer（1990）将组织承诺分为：情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺，这是对先前所有组织承诺量表的综合性概括。该结论在多个研究中得以证实（Price，1997）。§2.4.3 国外学者对组织承诺的研究 国外学者在组织承诺的研究上最大的贡献是建立了多个组织承诺模型，由于学者所处的角度不同，所需要解决的问题不同，所以组织模型也不尽相同。以下简单介绍几种国外学者建立的组织承诺模型。（1）观念性模型Steers和Porter(1997) 51根据Staw(1981)根据员工态度性和行为性的承诺，提出了阻止承诺观念性模型：（1）行为承诺：从行为的角度来解释承诺；（2）态度承诺：从态度的角度来解释承诺10。如下图