提高员工满意度对策研究.doc

提高员工满意度对策研究摘要：随着人才竞争的日益激烈，越来越多的企业注重把员工职业发展作为人力资源战略中的一项重要组成部分。因此，若想吸引和留住人才，就需要适当的提高员工的工作满意度，培养员工对企业的归属感，不断增强员工对企业的向心力，最终实现以人为本的管理。工作满意度影响着员工对工作的态度和行为。当前，企业与员工间雇佣关系的不稳定性日益显露，如何吸引、留住并激励员工，是企业在激烈市场竞争中取胜的关键。因此探讨如何提高员工满意度，进行员工满意度检测，对企业的自身发展具有重要的理论价值和现实意义。针对对如何提高员工满意度的问题，本文提出了相应的对策：首先，提高员工对激励制度的满意度；其次，提高员工对领导管理的满意度；再次，提高员工对培训的满意度；最后，提高员工对工作环境的满意度。本文的在实证调查方面还有一定的局限性，但对于大多数企业存在的员工满意度不高的各个要素提出了明确的解决措施，有一定的针对性，具有实用性和可操作性，对企业提高员工满意度有借鉴意义。本文关键词：员工满意度，员工满意度调查，对策研究英文摘要: Improve employee satisfaction countermeasures studyAbstract:With the increasingly intense competition for talent, more and more enterprises pay attention to employee career development as the strategy of human resources is an importantcomponent。 Therefore, to attract and retain talents, need appropriate improve employees' job satisfaction, of the enterprise staff training for staff belonging, and continuously enhance the centripetal force, finally realizes enterprises people-oriented management。Job satisfaction affects employee to work attitude and behavior。 At present, the enterprise and staff the instability of employment relationship between how have become increasingly apparent, and attracting, retaining and motivating employees, is the enterprise in the fierce market competition of the key。 Therefore, the discussion on how to improve employee satisfaction, employee satisfaction testing, the enterprise's own development has important theoretic value and practical significance。 On how to improve the employee satisfaction for the problem, this paper puts forward some corresponding countermeasures: (1) improve employee to incentive system, the satisfaction (2) improve staff to leadership management satisfaction (3) improve staff on training satisfaction (4) to improve employee working environment satisfaction。This paper in empirical research aspects and certain limitations, but for most of the enterprise existing employee satisfaction is not high elements of the solving measures put forward definite, have specific aim, has the practicality and operationality of enterprises to improve employee satisfaction, a reference。Keywords: employee satisfaction, employee satisfaction survey, countermeasures study摘要：1英文摘要:1绪论：3一、员工满意度的概述4（一）员工满意度的内涵41员工满意度的概念42员工满意度内容53员工满意度研究的作用5（二）、员工满意度的理论基础61马斯洛的需要层次理论62赫茨伯格的双因素激励理论73麦克利兰的三种需要理论7二、调查员工满意度低表现在哪些方面8（一）明确调查目的制定任务8（二）对调查结果综合问题主要表现在81员工工作态度不高82员工流失严重83员工缺乏竞争力84管理制度陈旧缺乏有效沟通9三、分析员工满意度低的原因9（一）对工作环境的满意度91对工作条件的满意度92对人际关系的满意度9（二）对工作前景的满意度101对工作本身的满意度102对工作长远回报的满意度103对这个企业整体的满意度104对企业后续培训的满意度11四、提高员工满意度的对策建议11（一）提高员工对激励制度的满意度111改进考评方法112改革奖励制度113提供充分的晋升机会124实施员工职业发展管理12（二）提高员工对领导管理的满意度131加强领导与员工的沟通132加强领导对员工的支持和关心133让员工参与到时管理中去14（三）提高员工对培训的满意度141充分发挥员工的个人能力142组织好培训和进修14（四）提高员工对工作环境的满意度151加强工作设备管理152提高工作的挑战性153丰富员工的工作内容154改善人际关系16结论：16致谢：17参考文献：17绪论：随着我国加入WTO的成功,明显地感觉到,人才竞争,特别是新兴的知识密集型行业的人才竞争,已经成为企业适应经济全球化的关键。越来越多的企业管理者认识到,企业的兴衰最终取决于人才,人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展最关键的因素。从某种程度上说,现代企业的竞争其实就是“人”的竞争,也就是企业员工的竞争。人才的竞争并不是局限于企业占有多少人才,而在于企业对人才的利用,在于企业员工的智慧和积极性有没有得到有效的激发。企业要加快进步,提升竞争力的方法很简单,就是最大限度的释放员工的活力和智慧,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。如果我们进行员工满意度的测评,就可以找到员工在工作过程中表现出的各种心态和行为的根源,也就是明确管理中存在的问题。同时,可以起到预防的作用,及时预知企业人员的流动意向,采取相应的措施,就能防止一部分“人才流失”现象的发生。员工满意度是员工工作积极性的重要反映,如果员工满意度高,就能极大地激发员工的工作热情、积极性和个体潜力的发挥,为企业创造出更多的经济效益,对组织的发展极为有利。员工满意度不仅直接关系到企业的生产效率、顾客感知和利润水平,而且它还能够有效地反映组织绩效和企业管理中存在的问题,帮助企业进行自我诊断。如果企业的管理者掌握了员工的工作满意度情况,可以明确企业在管理中存在的问题是什么,更为重要的是可以根据发现的问题,为员工发展提供具体的反馈,改进管理措施、工作条件来满足员工的需要,并通过再次的满意度评价,观测存在的问题是否得到了解决;另外,获得满意度的调查结果还可以监控企业绩效管理的成效,对于企业防范员工过度流失也能起到预防的作用,为企业管理决策提供重要的参考依据。哈佛大学的一项研究表明,员工满意度每提高5%,企业盈利随之提高2。5%。这些都表明了提高员工满意度对企业的发展有着直接而深远的影响。企业加强员工满意度管理,具有重要的现实意义和战略意义,概况来说,主要体现在以下几方面:首先，员工满意度是顾客满意度的基础。一个企业最重要的是利润,而客户满意是公司利润的源泉,客户是否满意关乎企业存亡。客户最关心的是产品,而产品是由企业的员工来创造的。员工是企业利润的创造者,如果员工对企业满意度高,他们就会努力工作,为企业创造更多价值。所以,只有先让企业内部员工满意,才能促使他们为外部客户创造出好的产品,才能保证企业的不断发展。其次，员工满意度管理是提高企业生产效率的关键。员工是企业生产效率的源泉,要提高企业的生产效率就必须让员工满意,满意的员工会把满意的心情带到工作中,从而提高生产效率,实现满意的绩效。再次，员工满意度管理是企业管理问题的自我诊断工具。通过员工满意度测评,管理者可以找到员工在工作过程中表现出的各种心态,及时监控企业在经营管理中的问题和不足,了解企业需要改进的方面。根据员工满意度测评结果,企业管理者可以实施相应的策略,解决管理中的问题,改善员工满意度,留住优秀员工。最后，有助于企业经营战略的转变。我国正处在建立和发展社会主义市场经济时期,顾客在企业的关系中由从属地位转变为主导地位,市场由企业主导转变为顾客主导。企业在这一转型期中必须转变经营战略,但由于受传统观念的作用,许多企业在一段时期内还很难转变其经营视角。开展顾客满意度测评活动,可以较快地促使企业牢固确立“以顾客为中心”的经营战略,在追求顾客满意的进程中求得不断的发展。综上所述,员工满意度调查是企业管理者掌握企业员工心态、需求的重要工具,也是推动企业持续健康发展的重要工具。因此,积极探讨如何提高企业员工满意度,正确认识提高员工满意度的意义,对于提高企业的经济效益,促进企业的可持续发展具有重要的现实意义。一、员工满意度的概述国外关于员工满意度的研究可以上溯到20世纪初,早期的一些经济学家和行为科学家对员工满意度理论的研究都做出了很大的贡献。随着国内市场经济的发展,近几年来,国内对员工满意度的研究有了较快的发展,但仍处于起步阶段。（一）员工满意度的内涵员工满意度不是一个新的管理话题,但却是一个永恒的管理话题。换言之,我们比以往任何时候都强烈地意识到,现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制中得到深刻扩展,形成“以人为本”和“使员工高度满意”的双重管理目的。1员工满意度的概念员工满意度是指员工对他从事的工作的一般态度。从本质上讲,员工满意度的高低取决于员工的期望与实际结果的比较。如果期望很高,而与实际得到不一致,就会产生不满。例如,组织期望员工付出忠诚、创造力以及额外的努力等,员工期望获得工作安全、公平对待、事业发展。当员工进入某一个组织工作,签定的经济合同,规定了双方的权利和义务。除正式经济合同外,员工与组织之间还形成了一套相互的期望。如果组织只履行经济合同、不履行心理期望,员工满意度就会很低,因为员工的很多期望都会落了空。只有既履行经济合同又履行心理契约,员工才会满意。2员工满意度内容员工工作满意水平高,对工作就可能持积极的态度,对工作不满意的人,就可能对工作持消极态度。在实际工作中,人们更多谈论人的工作态度,这里的“态度”是指员工在工作过程中形成的对工作较稳定的、持续的、内在的心理状态,这种心理状态可以通过员工的言行观察到,包括认知、情感和行为倾向三个组成部分。（1）认知认知是员工对工作的理解和认识,是形成态度的基础；员工在对工作的理解认识过程中会伴随一种情绪体验,这种情绪体验会长期作用于人的行动。（2）情感情感是员工在对工作认知的基础上形成的喜恶评价和情感反应,如果员工在对工作认知过程中,产生了喜欢的情绪体验,则工作中会表现出积极的行为准备状态,投身于工作；如果员工在对工作认知过程中产生了厌恶的情绪体验,则不会表现出积极的行为准备状态,其行为会表现出消极怠工甚至拒绝工作。这说明情感成分在员工的工作态度中所起的作用是很大。（3）行为倾向行为倾向则是员工对工作的行为准备状态。一个人的行为倾向将会影响他的行为,而恰恰他的行为就是他的满意程度的具体外在表现。我们可以将这种行为考核出来,来帮助员工满意度的考核,这种考核就是员工绩效考核。员工的绩效考核需从员工工作成绩的“质”和“量”两个方面加以考核,对员工在工作中的优缺点进行系统的描述。3员工满意度研究的作用员工满意度的研究受到普遍重视,不同专家学者从不同的角度指出了员工满意度的重要作用,归纳起来主要有以下几个方面。（1）员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状,是企业发展的基石。企业是由若干员工构成的,员工满意度直接决定他们的工作积极性。定期的员工满意度调查就像为企业进行体检一样,它使公司管理层能够倾听到员工的心声,是企业检查目标的实现情况,了解员工需求,发现管理问题的有效方法。知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高。在企业竞争日益激烈的情况下,吸引和激励员工,让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。员工满意度调查可以起到有效的预防作用,可以监控企业绩效的成效,可以及时预知企业人员的流动意向,如果改进及时,就能够预防一些“人才流失”的情况发生。（2）员工满意度管理是提高企业生产效率的关键。员工是企业生产效率的源泉,要提高企业的生产效率就必须让员工满意,满意的员工会把满意的心情带到工作中,从而提高生产效率,实现满意的绩效。（3）提高员工满意度是企业发展的重要目标。企业发展的最终目标主要是提高人们的物质生活和精神生活水平,因而在企业发展过程中,强调人本精神、实现人本管理,以增强员工满意度是十分必要的。对员工满意度的调查和评价有利于企业制定科学的人力资源政策,从而提高企业的竞争力。现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本,高满意度”的双重管理目的。工作满意度评价的作用主要反映在四个方面：帮助企业进行组织诊断、影响企业的未来绩效、保障员工的心理健康和提高员工的工作质量。重视并科学有效地监测员工满意度,已成为现代企业管理的重要内容和手段 总之,员工满意度调查是企业管理者掌握企业员工心态、需求的重要工具,也是推动企业持续健康发展的重要工具。因此,积极探讨如何提高企业员工满意度,正确认识提高员工满意度的意义,对于提高企业的经济效益,促进企业的可持续发展具有重要的现实意义（二）、员工满意度的理论基础 在众多学者的研究中,员工满意度的研究总是基于动机理论的研究之上,同时又和许多激励理论的研究紧密相连,西方国家在这方面的研究较早,其中比较著名的有马斯洛需求层级理论、赫茨伯格双因素理论和麦克利兰三种需要理论等等。1马斯洛的需要层次理论美国心理学家马斯洛有一个著名的需求层次理论。马斯洛把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。生理上的需要是人类维持自身生存的最基本要求,如果这些需要得不到满足,人类的生存就成了问题。马斯洛认为,只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后,其他的需要才能成为新的激励因素。安全上的需要是人类要求保障自身安全、不受丧失事业和财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。社交上的需要包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后,社交需求就会突出出来,进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中,这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足,就会影响员工的精神,导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落,然后会导致员工离职率的上升。管理者必须意识到,当社求需求成为主要的激励源时,工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会,能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。尊重的需要是指,人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认。马斯洛认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着的用处和价值。自我实现的需要,这是最高层次的需要,它是指实现个人理想、抱负,发挥个人的能力到最大程度,完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说,人必须干称职的工作,这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出,为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力,使自己越来越成为自己所期望的人物。需要层次理论是马斯洛从人本主义的角度阐述了需要对人的行为的激励作用。在需要层次理论中,5种需要由低到高形成一种阶梯状的关系。人们首先追求基本的低层次的需要,低层次的需要得到了满足之后他才会去追求较高层次需要的满足。如果他的较低层次需要未得到满足,即使其较高需要得到满足,其激励作用也不会长久,他还会转过来追求较低层次需要的满足。人们满足较高层次需要的途径,比满足较低层次需要的途径多。2赫茨伯格的双因素激励理论激励因素一一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克,赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出来的,又称双因素理论。20世纪50年代末期,赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的:使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性,只起维持工作现状的作用,也被称为“维持因素”。所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。传统理论认为,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。因此,影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的,马斯洛理论中低层次的需要,相当于保健因素,而高层次的需要相似于激励因素。双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求:激励因素是满足人们对工作本身的要求。因此,双因素理论认为,要调动人的积极性,就要在“满足”二字上下工夫。3麦克利兰的三种需要理论大卫。麦克利兰提出了三种需要理论,又称作成就动机理论,该理论认为人在不同程度上由三种需要来影响其行为,即成就需要、权力需要和归属需要。（1）成就需要：争取成功希望做得最好的需要。麦克利兰认为,具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,他们并不看重成功所带来的物质奖励。高成就需要者事业心强,有进取心,敢冒一定的风险,比较实际,大多是进取的现实主义者。（2）权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人,喜欢对别人“发号施令”,注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境,他们也会追求出色的成绩,但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就感,而是为了获得地位和权力与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。（3）归属需要：建立友好亲密的人际关系的需要,即寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高归属需要的人更倾向于与他人进行交往,至少是为他人着想,这种交往会给他带来愉快。高归属需要者渴望友谊,喜欢合作而不是竞争的工作环境,希望彼此之间的沟通与理解,他们对环境中的人际关系更为敏感。有时,归属需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。归属需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。二、调查员工满意度低表现在哪些方面（一）明确调查目的制定任务随着更多的中国企业面向全球化竞争,员工满意度调查成为公司管理中极为重要的环节。员工满意度调查的主要包括诊断现存问题的症结,发掘潜在问题,了解员工需求,并去创造沟通气氛。例如当员工出现较高的流动率、怠工现象等。管理者就应该看看组织结构的等级是否阻碍或隐藏了员工的不满情绪,这些都需要管理层主动地去挖掘。针对员工的主要需求,企业可以加强激励的有效性。企业应该用认真的态度去对待员工满意度调查,这样会使员工感觉到企业的关怀和重视。（二）对调查结果综合问题主要表现在1员工工作态度不高员工的归属感不强,对工作的挑战性满意度不高,工作报酬是一般员工工作满意影响因素研究中都提及的一个基本因素。目前劳动仍是人们谋生的主要手段。员工工作的主要目的之一还是为了养家糊口、满足衣食住行的需要。报酬还是个人成就和得到社会承认的象征,也是衡量个人能力的标准。只有让员工每天都保持较高的工作热情,才能更好地吸引和保留高素质的人才。2员工流失严重工作本身的趣味性及个人发展前景对员工的吸引力很高。工作过于单调和枯燥,毫无疑问会降低工作人员的满意程度,就会降低工作绩效。员工总想着别的公司是否有更好的发展空间等,员工对本工作没了信心,就会去别的公司另试谋出路,这样,公司花费大量时间培养的人才流失了,熟悉业务的的人才也流失了。长此以往,会让公司损失大量的人、财、物力。3员工缺乏竞争力薪酬、绩效考核机制不完善,缺乏公平公正的晋升通道,员工的归属感不强,对员工培训重视不够,工作报酬的内部公平同样重要,中国人素来就有“不患贫而患不均”、“吃大锅饭”的惰性,但公平不是平均,应该是机会均等,按绩效和贡献取酬。员工一但缺乏竟争力,就会工作效率不高。每天都不会有创新,只是一味的去做单调的工作。4管理制度陈旧缺乏有效沟通 管理者不善于沟通,对员工的工作和生活关心不够,组织文化不够新颖,都会让员工感到不满意。和谐的人际关系是员工保持良好心境而愉快工作的关键。企业的员工可能会出现不热爱工作,对企业出现的问题不及时做汇报,当企业面临重大决策时,把自己不当成自家人,没能站在公司的立场上为公司的发展出谋化策等。而工作在基层的人,却又恰恰是最了解企业发展的人,如果遇到问题不能及时向上反映,造成的后果是很难估量的。管理者应该注意人性管理,不能官架子太大,听不得别人的意见各建议,要多和员工沟通,让员工感到温暖。三、分析员工满意度低的原因（一）对工作环境的满意度1对工作条件的满意度根据双因素科学理论,工作条件属保健因素,改善工作条件虽不能激励员工提高效率,但能够促使员工消除部分不满情绪,维持原有工作效率。员工对工作条件的满意度包括：员工对工作地空间布置的满意程度,如：企业总体平面布置、办公室布置、车间布置等；工作地环境质量满意度如空气质量、墙面色彩、光线等；办公用具的满意度如设备的技术水平、量具的配备及其精度等。2对人际关系的满意度和谐的人际关系是员工保持良好心境愉快工作的关键。具体包括：意见沟通度,及时的相互沟通意见,有利于人与人之间传达信息,取得信任、理解、支持和帮助；利用非正式组织活动度,行为科学的代表梅奥指出在企业中存在着非正式组织,这种无形的组织有它特殊的感情惯例和倾向等,能够解决正式组织难以解决的人际关系问题；冲突协调度,由于人与人之间存在着差异,因此冲突在企业中是客观存在的,无论是建设性的冲突还是破坏性的冲突都会造成人际关系的紧张。（二）对工作前景的满意度1对工作本身的满意度要求工作是人的本能,企业管理者的任务就是要给员工安排富有意义,具有吸引力和富有挑战性的工作,使员工在实现企业目标的同时也达到个人目标的实现,具体包括：工作适合度,指目前从事工作是否适合员工的兴趣、爱好和特长；责任匹配程度,在企业中员工承担的责任应与其享有的权利相匹配；工作的挑战性程度,对于那些富于冒险、喜欢挑战的员工来说,适度挑战会激发他努力地工作；自我价值实现程度。按照马斯洛的需要层次论,追求自我实现是人生的高层次的需要,在实现企业目标的同时若能实现自我价值,必能促使员工情绪饱满地工作。2对工作长远回报的满意度作为一个经济人和社会人,员工在工作之后,要求得到相应的回报。令人满意的工作回报,能够极大地激发员工的积极性和主动性。具体包括：薪金分配的公平性程度如对于公平和效率原则的体现、收入构成、薪金所得与其付出的匹配等；事业成就感；工作认可度；职务晋升的公平程度；企业福利待遇的满意度如企业员工的住房、食堂、冷暖供应、医疗、保险、退、离休制度等。3对这个企业整体的满意度企业是员工之家,对企业整体的满足程度高低与员工是否愿意继续在企业中高效率、创造性的工作密切相关。具体包括：（1）对企业价值观的满意度。企业价值观是企业职工对企业与外部环境以及企业内部经营管理、人际关系等根本问题的看法。良好的企业价值观,是促使员工成为自我管理主人的关键。（2）对企业形象的满意度。调查证实,企业形象与员工满意度存在着高度的正相关。良好的企业形象对于提高企业员工满意度、企业知名度以及企业竞争力至关重要。（3）对参与民主管理的满意度。在企业中由于分工的不同,员工的职位不同,但没有高低贵贱之分,企业管理者应重视让员工参与企业目标的制定和日常的管理工作,促使员工在实现集体目标的同时也达到个人目标的实现。（4）对企业领导素质和能力的满意度。企业领导能力是现代经济社会的稀缺性资源,也是决定企业兴衰的关键,而企业领导的能力强弱与其素质高低密切相关。一个具有高素质和卓越才能的领导班子,会促使企业成为具有强凝聚力的团结的集体,企业会经久不衰。4对企业后续培训的满意度在现代社会中,一个人不可能只有一份工作,时代的发展会给每个人带来挑战,每个人必须不断充实、完善自己,才能在激烈的竞争中生存下去。根据马斯洛的需求层次理论,人的需求是不断提高的。员工的全面发展是一种趋势和方向,培训被员工认为是一个不断提升自我的好工具,与此同时,培训也越来越被企业所重视起来,他们认为培训是开发人力资源潜力的有效手段,他们通过培训提升员工的职业安全感和良好的就业能力,提高其在未来社会竞争中的工作能力。目前,一个公司是否能够提供较好的培训已成为许多人求职时的一个主要考虑因素了。四、提高员工满意度的对策建议（一）提高员工对激励制度的满意度1改进考评方法考评是指根据人力资源管理的需要,对员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程。企业要了解员工工作表现如何,就要做好考评工作,考评方法必须要科学合理。首先,要建立公平合理的考评标准。对于考核标准能量化的应尽可能量化,不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法,才能让员工相信考评的公正性和合理性,从而赢得员工对考评公平的满意,获得员工较高的工作配合。不要让员工认为考评结果是由考评者由主观臆断而做出的判定,只不过是形式上的“走过场”,而使员工产生不满和抵抗情绪。 其次,扩大考评者的范围。在进行考评时,不应以上司作为唯一的考评者,因为员工的上司常常因工作时间和工作地点的关系,不一定对员工有足够的认识,员工可能会因自身的职位、工作时间和地点的关系,没能很好地把自己最佳的一面展现给上司,所以,上司只能根据仅有的资料,从某一角度对员工工作做出考评。这时考评的结果就难免会有所片面。所以考评者应扩展到自己的同事、下属或者是顾客。2改革奖励制度 完善的奖励制度是企业管理制度是否健全合理的一个重要标志。奖励制度设计的合理公平,才能非常好地激励员工,并提高员工工作的积极性和主动性,从而提高工作效率和工作质量,而且防止人才的流失,提高企业生存竞争的能力。企业应在充分了解员工意愿的基础上改革奖励制度,使对企业有贡献的员工受到足够的激励。这样,员工才能鼓足干劲地工作,使企业快速地发展。企业在改革奖励制度中应注意以下二点： 第一,把握好“有形”与“无形”的关系。实施奖励总原则是贡献越大,奖励的层次也越高。在实际工作中,人们总是相对重视奖励在创造“有形价值”方面做出贡献的员工,如在“发明创造”、“技术革新”方面突出者;但是容易忽视在创造“无形价值”方面做出贡献者。事实上,对创造良好的环境氛围、积极健康的文化氛围的“无形价值”创造者也要给予奖励。 第二,把握好个人与集体的关系。“一滴水只有汇入大海才会永生”。个人和集体相互依存,密不可分。实施奖励时应把握好二者的关系。一个集体做出了成绩,应当给予奖励,同时,对其中发挥巨大作用、做出突出贡献的个人,也应给予奖励,这样,才能不但能激励当事者,对其他员工也会产生巨大的影响力和鼓舞力。3提供充分的晋升机会晋升对员工的工作权力,工作内容以及工作报酬等方面都会带来很大的变化,所以员工对晋升机会是否充分都非常的关心,晋升也是激励员工和留住人才非常重要的手段,晋升机会充分不仅可以较好地激励员工努力工作,而且可以留住企业最需要的人才。所以企业应该做到：首先,应该建立合理的晋升体制。规定好晋升途径,可分技术,管理等多个晋升途径,使不同职务的员工都拥有一定的晋升途径,以确保员工拥有充分的晋升机会。其次,内部晋升方法做为企业晋升的主要方法。企业从内部晋升优秀员工,能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。内部晋升的员工认同企业的价值观,熟知企业的运作,不仅给被晋升者提供了更多施展才华的机会,也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望,增强员工对企业的归属感与忠诚感。4实施员工职业发展管理员工一生的职业发展过程大体包括四个阶段:职业建立阶段、职业发展阶段、职业维持阶段和退休阶段。职业发展阶段主要是追求成就感,员工可以通过各种晋升的机会来扩展自己的能力,满足自己的需求。企业要对员工的职业生涯计划和个人发展进行管理,为其充分发展提供广阔的舞台。企业应为员工制定每个时期具体的可行的工作目标,让员工可以看到明确的目标,看到自己的进步,增强员工的自信心和积极性,使员工有前进的动力和发展的方向,从而激发员工自我发展的强烈愿望,积极进步并热情高涨地投入到工作中。企业应督促员工制定职业生涯发展计划,管理者为员工提供制定规划所需要的信息,并对它的合理性评估,督促员工做出双方都愿意接受的行动方案,在实践中对员工的职业发展规划并进行适当地调整。员工应确定自己的发展目标和需要,并向企业表明自己的职业倾向。在双方的共同协商下成为可实施的方案,在这一过程中,每个人都要不断的努力改进。（二）提高员工对领导管理的满意度1加强领导与员工的沟通 企业领导者每天都要通过与大量的人员进行广泛的沟通来达成他们的工作目标。沟通可以使领导和员工相互了解,并形成统一的思想和行动,所以,企业应建立一个有效的沟通体系,促进上下级之间的思想交流,在上下级间建立起一种合作的沟通方式。早在霍桑试验中,梅奥已注意到亲善的沟通方式,不仅可以了解到员工的需求,更可以改善上下级之间的关系,从而使员工更加自愿地努力工作。良好的沟通有利于提高员工的满意度,并且使他们更好地为企业的发展努力工作。首先,选择合适的沟通途径。要建立一条畅通的员工提出建议的渠道,使想提建议的员工能方便快捷地把建议向有关领导提出,使领导能充分了解员工的真实心声,可以有的放失地分析与改进企业所存在的问题。互联网由于具有双向互动性、广泛性、快捷性、可匿名性以及易于统计和存储性等特性,为沟通提供了一个非常有效的工具。很多传统的沟通方式,例如领导者信箱、问卷调查、内部通讯报刊等,都可以在互联网上进行。其次,缩短领导与员工的情感,距离建立面对面沟通制度。沟通最直接的方式是面对面地语言交流。韦尔奇曾说过:“优秀的商业领袖能够提示一个前景展望,对这一展望加以清晰的阐述,并能用自己的热情支持这一展望,不屈不挠地使它实现。更为重要的是,优秀的领导者拥有开放的胸怀和性格,他们马不停蹄地在企业中走动,和人们接触,他们不局限于已有的常规渠道,他们从不道貌岸然,他们直接和人们交往,他们把被人接受作为信条,从不厌倦地向人们讲述自己的想法。”韦尔奇的这段话,是对领导者沟通秘诀最深刻的诊释。最后,充分地重视员工的建议,并给予及时的反馈。让员工感到被领导重视,才能积极地提出自己的好的建议。及时采纳员工正确的建议,可以改进企业在经营管理中的不足。2加强领导对员工的支持和关心员工工作的顺利完成离不开领导的关心和支持。领导给予员工工作足够的关心和支持,才能使员工把工作做好,并使员工安心地在企业工作。对于员工来说,领导对自己工作的关心和支持是非常重要的。只有在领导的关心和支持下,员工才能有完成工作的动力和保障,才能出色地把工作按时完成。领导对员工的关心和支持不仅仅在工作上面,而且应该包括员工生活的各个方面。例如,员工的身体、家庭等各个方面,作为领导都应该给予关心。首先,加强对员工工作的支持和关心。如果员工在工作中遇到困难时,作为领导要给予及时的帮助。尽量满足员工在工作中需要的各种条件,支持员工的各项工作。其次,加强对员工生活的关心。在工作时,要保证员工的身心健康,及时缓解员工的工作压力。对于家庭有困难的员工要予以关心,尽力帮助他们解决的家庭困难,使之能够安心地工作。员工是企业利润的直接创造者,只有充分地给予员工关心和支持,他们才会更加努力地工作,为企业的创造出更多的价值。3让员工参与到时管理中去企业可以建立一个开放的沟通系统,增强员工的参与意识,促进上下级之间的意见交流,促进工作任务的有效传达。沟通可以通过职工代表大会、企业情况通报会、企业公开活动等一些渠道,将企业发展的难点、职工关心的热点、企业廉政建设的焦点向员工公开,让员工对此发表意见和建议,通过协商对话、双向交流,使员工之间、上下级之间架起理解和信任的桥梁,可以增强员工的参与意识。通过沟通,领导应当对员工解释公司策略。让员工明了公司状况,充分体会企业的生命力,提升安全感,提升满意度。（三）提高员工对培训的满意度1充分发挥员工的个人能力企业应重视员工个人能力的发挥,为员工能充分发挥个人能力建立一个良好的环境。尤其是知识员工十分关注自身发展和自己能否得到重用。企业要创造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好环境,使知识员工的才能得到更好发挥。企业发展的关键在一定程度上取决于职工潜能的发挥。重视职工个人的成长,创造和发展有助于每个职工成长的良好的工作和学习环境,已成为现代企业的新使命。从现代企业人力资源管理观念讲,当员工就职于某个企业时,员工就以他们的能力和技术这些资本在该企业投了资,员工与企业命运休戚相关。因此,每个员工都与企业互相帮助,彼此共同发展。随着信息社会的到来,企业内