国有企业如何留住优秀人才.doc

国有企业如何留住优秀人才文章来源 毕业论文网 摘要:本文具体地论述了国有企业人才流失的原因,以及人才流失给国有企业带来的巨大危害和影响。同时针对人才流失的原因和危害,提出了国有企业要避免人才流失,必须建立完善的、与时俱进的用人机制,只有这样才能真正实现企业与人才利益和目标上的共享,才能留住人才。 关键词:国有企业 人才流失 留住人才 近几年来,随着经济的发展,企业间的人才活动越来越普遍,人才活动的步伐快越来越快。从社会角度看,这有利于实现人力资源的公道配置,进步人力资源的使用效率。从企业内部看,适度的职员活动,也可优化企业内部职员结构,使企业布满生机和活力。但从国有企业人才活动状况来看,形势却不容乐观,其中一个比较突出的现象是优秀人才流失的题目比较严重。国有企业的优秀人才流失现象为什么会这么严重?笔者以为主要有以下几个方面的因素: 一、官商意识严重 国有企业中还存在着官本位思想和官僚主义作风,导致国有企业普遍对专业技术职员重视不够,要想进步地位、改善待遇,只有拼命挤“当官”这座独木桥,严重影响和挫伤了优秀人才的积极性。 二、治理不够规范 一部分国企在治理上基本靠领导的意志行事,有的连基本章法都没有。即使有的制定了政策,但在执行过程中随意性很大,影响了制度的严厉性和政策的公平性。对于优秀人来说,从思想上对此会有强烈的抵触情绪。 三、职业发展缺乏规划 有些国有企业对优秀人才的使用,更多程度上是靠惯性,缺乏公道的计划和对职业生涯的科学规划与指导。很多刚分配就业的优秀大学生经常反映:企业把我们招来了,但到底让我们干什么啊?有时候几个月过往了还没有明确的岗位和职责。对那些刚刚大学毕业、满腔热情地想大展宏图、干一番事业的优秀的年轻人来说,无异于当头泼上了一盆冷水,对他们的*造成严重的伤害。 四、薪酬制度不公道 在有些国有企业,往往为企业发展、利润做出主要贡献的专业技术人才和治理人才的收进没有竞争上风,而像治理员、办事员、服务员等低层次职员的工资反而不少拿,甚至传达室看门的一年都能拿三四万,这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度,影响了很多优秀专业技术人才、治理人才的积极性。 五、培训不够重视 由于担心人才流失,投资得不到回报,有些国有企业对培训工作不够重视,不舍得投进。 毫无疑问,国有企业优秀人才流失,会给企业带来很多不容忽视的影响。首先,最直接的影响是给国有企业带来人才流失;其次,会给其他员工带来负面影响;第三,最为重要的是由于人才流失,会不同程度地影响国有企业的经营和发展。 面对优秀人才的流失,国有企业应该采取哪些措施才能留住人才?企业领导者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢?笔者以为应该坚持以下几个方面。 (一)留人应树立新理念 1. 人力资本比财力资本更重要 财力资本靠人力资本推动才能增值,人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来,人才对国有企业的贡献率也越来越大,所以人才成了国有企业间争夺最激烈的资本。当今社会夸大能力、智力、聪明,人才是国有企业发展的最佳动力源泉。 2. 用好人比选好人更重要 有些国有企业的领导以为“外来的和尚会念经”,而不注重开发本企业员工的积极性、主动性、创造性,不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性,而且浪费了很多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置,才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人,更应该给他广大的空间和舞台,这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。 3. 物质激励与精神激励同等重要 当今人性中不能忽视“利益人”的特点,市场经济交换的实质是利益交换。人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事,力图用最小的投进取得最满足的报酬;人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的公道追求,企业必须想法控制个人的感情。根据这种关于人的观念,企业必须对员工实施严格的外部监视,同时运用物质刺激手段来强化其积极性。