企业员工“素质冰山”开发策略探析毕业论文.doc

毕 业 论 文 题 目 企业员工“素质冰山”开发策略探析英文题目 The strategy discussion of developing enterprise staffs “quality iceberg ”毕业论文（设计）选题报告院（系）：商学院学 生 姓 名指 导 教 师论文（设计）题目企业员工“素质冰山”开发策略探析题目来源及意义题目的来源：老师定题意义：现代企业参与市场竞争,已由原来的产品竞争,发展到服务竞争及更高素质的人才竞争。一个企业可能没有过硬的产品,但决不能没有高素质的员工,因为它是决定一个企业是否能持续发展的重要因素。目前企业员工的素质大多没有经过企业的开发再造，素质水平停滞不前，客观上跟不上企业发展的需要，企业要持续发展，必须有赖于通过提升员工素质予以解决，否则，必然会严重影响、制约企业整体水平和效益的提高。因此,如何提高企业员工的整体素质,如何突破企业员工的“素质冰山”就成了摆在企业管理者面前一个急需解决的课题。论文题目研究领域状况综合国内外有关员工潜能开发的研究，国内外学者对潜能开发理论研究的不少，但就企业员工潜能开发方面研究的不是很多，研究的内容也大多局限于理论而没有联系实际。在潜能开发方法上，个体潜能开发方法研究多，团体、组织内潜能开发方法研究少，对良好企业文化的构建缺少具体深入的研究。对物质激励开发员工潜能方面探讨得较详尽，但在精神方面，即在组织文化、员工心理契合方面特别是对员工的自我激励方面的研究极少，缺乏深入研究。本文在现有研究的基础上，从充分实现员工自身发展的角度出发，根据现阶段员工素质发展的现状，结合中国国情提出问题并进行分析，试图寻找能够实现企业和员工共同发展的途径，提出一些切实可行的解决办法。内容提要或实施方案本文在现有研究的基础上，从充分实现员工自身发展的角度出发，根据现阶段员工素质发展的现状，结合中国国情提出问题并进行分析，提出相应的对策来开发员工的潜能，即：更新管理者的员工潜能开发观念、完善员工激励机制、加强企业文化建设。本文将着重就培养员工的自我激励及构建良好的企业文化等课题进行研究。主要观点或主要技术指标第一章 前言1.1 “素质冰山”的含义1.2 研究背景和意义第二章 潜能开发的相关理论和成果综述第三章 企业员工素质开发现状及问题3.1开发现状3.2突出问题第四章 潜能开发的策略建议4.1 更新管理者的员工潜能开发观念4.2 完善员工激励体制4.3 加强企业文化建设主要参考文献1肖山，现代人力资源管理与素质教育J，汕头日报,2006-7-10.2李志,张雪松.企业营销人员培训需求调查 J.职业时空, 2005, (1).3易玄,谢志明.国企人力资源沉淀现象的成因及对策J.湖南轻工业高等专科学校学报, 2003, 15(4).4我国企业培训的误区EB /OL.中国人力资源开发网, 2004-11-25. http: /www. chinahrd. net/zhi_sk/jt_page. asp? articleid=44557&CurPage=1. 5方 芳，做好培训工作,提高员工素质J.团队管理，2006.(7)6文一华. 关于企业人力资源开发和激励机制的思考J.中国科技信息，2005, (23). 7林擎国.政策与管理J.2002,(1).8佚名，世界名企用什么激励留人才J.中国高校：科技与产业化J，2005,(9)9马静.提高员工素质 建立优良团队J.人才资源开发，2007，（1）.10韦兆凡.浅淡员工素质与企业文化的关系J.广西电业，2007，（1）.11张红星.提高员工素质的途径和方法J.山西建筑，2007, (1).12伊倩.开发和升华员工潜能的重要途径J.内蒙古煤炭经济，2005 ，（3）.13袁海燕，“冰山理论”对成人学习力的启示J.成人教育与学习社会，2007，（7）.14彭小民. 企业如何建立完善的激励机制J.江苏船舶，2006,(1).15王植彬等.现代人才素质概论M.北京：中央编译出版社，1999.16张兆本等.现代人才资源开发M.银川：宁夏人民出版社，2006.17TOMAS ,In search of excellence,China translates publisher outward, 198518ZHAO SHU MING,The human resource management theories research thepresent condition analyze. Foreign country economy and management. 2005 (1)摘 要员工的潜能是巨大的，就像冰山一样，平常展现在我们眼前的往往只是冰山一角，员工素质还有很大提升的空间。本文研究的正是如何开发企业员工隐藏着的巨大潜能。纵观国内外学者对企业员工潜在素质开发的研究，所研究内容大多都局限于理论而没有联系实际，在企业文化和员工的自我激励方面研究的较少。本文概述了目前企业员工素质开发与管理现状，结合我国国情，指出了其中的主要问题，并对问题产生的原因进行了深入分析，从人本主义的角度出发总结出了开发企业员工“素质冰山”的基本策略。【关键词】 素质冰山 潜能开发 自我激励 企业文化ABSTRACTThe staffs potential is tremendous, just like an iceberg, usually displayed in front of us is the tip of the iceberg. There is great room for improving the staffs quality. In this paper, we are just study how to develop the tremendous potential that hidden inside the staff. Looking at domestic and foreign scholars on the research of the quality of potential employees in the development, most of the studies are limited to the theory, not to connect with practice, less in the corporate culture and employee self-motivation. This paper outlines the current corporate staff development and management equality, quo with China's national conditions, pointed out the major issues and deep analysis the cause, from the people's point summed up the basic strategy of developing staffs equality “the equality iceberg”.【KEYWORDS】 quality iceberg potential development self-motivation corporate culture目 录第一章 前言11.1 “素质冰山”的含义11.2 研究背景和意义21.2.1 研究背景21.2.2 研究意义3第二章 潜能开发的相关理论和成果综述4第三章 企业员工素质开发现状及问题73.1开发现状73.2 突出问题73.2.1 观念上：员工素质开发观念落后83.2.2 行动上：缺乏有效的激励机制83.2.3 文化上：企业文化不良9第四章 企业员工“素质冰山”开发策略建议104.1更新管理者的员工潜能开发观念104.2 完善员工激励体制104.2.1员工培训制度114.2.2 物质激励制度124.2.3精神激励制度124.3 加强企业文化建设14结束语17参考文献18谢辞19 第一章 前 言1.1 “素质冰山”的含义现代人力资源管理的“素质”概念是1973年美国心理学家戴维·麦克里兰提出的，它被定义为区分绩效出众和绩效平平者的差别的各种特征的总和。此后美国著名的人力资源咨询公司海叶（HAY）公司提出了素质体系的冰山模型。转引自：肖山，现代人力资源管理与素质教育，汕头日报J,2006.7.10.素质体系的“冰山模型”将个体素质的不同表现划分为表面的“水上部分”和深藏的“水下部分”。 其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，这些都是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“水下部分”包括社会角色、自我认知、人格特质（品质）和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们都不太容易通过外界的影响而发生改变，但却对人员的行为和表现起着关键性的作用。这样，人的素质就从上到下分为6个层面： 知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能，指结构化地运用知识来完成某项具体工作的能力；社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格；自我认知，指一个人的态度、价值观和自我印象；人格特质（品质），指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应；动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。 冰山模型，百度百科，从上文可以看出，“水下部分”是素质冰山的核心内容，也是员工潜能开发的关键。员工素质的“水上部分”是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，因为它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效，但却很难从根本上解决员工综合素质的问题。例如：应届毕业生在技能知识方面的表现还可以，但在社会角色、自我认知、人格特质（品质）和动机方面由于没有得到过培训，所以比较欠缺，这就是很多企业不招聘应届毕业生的真正原因。员工素质的“水下部分”都处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用，这方面处于冰山的最下层，是人力资源管理中经常被忽视的，也是经常被员工本人所忽视的。然而，如果员工的这些素质能够得到合理的培训和引导，那么对员工能力的提升将是非常巨大的，同时对企业的影响也将更加深远。1.2 研究背景和意义1.2.1 研究背景近年来，国内外学者都用“素质冰山”理论形象地说明企业员工潜能的巨大。员工的能力就好比一座浮在海面上的冰山,浮在水面上的像员工已知能力,这只是很小的一部分,而沉没在水面之下的未显露部分却是显露部分的5 倍、10 倍、20 倍、30 倍。美国心理学家威廉·詹姆士认为，一个正常健康的人，只运用了其能力的10%，尚有90%的潜力。美国人类潜能研究专家H·A奥托在其发表的人类潜在能力的新启示一文中指出:“一个人所发挥出来的能力，只占他全部能力的4%。控制论奠基人之一的N·维纳说:“可以完全有把握地说，每一个人，即使他是做出了辉煌创造的人，在他的一生中利用他自己的脑潜能还不到百亿分之一。”员工潜能的开发,即使是世界上最成功的推销员（如推销界汽车之王乔·吉拉德）,也只不过开发了极小的、微不足道的部分。这都说明了员工的潜能是巨大的，他们的潜能没有得到充分的开发，只有采取科学合理的开发策略才能充分发挥其最大的效力，实现更大的价值。一些国际企业已经意识到了这一点，飞利浦的价值观就很明确：“我们激发并使彼此能够运用我们的创造性及企业家才能，最大程度地挖掘我们的潜能。”本文在现有研究的基础上，从充分实现员工自身发展的角度出发，根据现阶段员工素质发展的现状并结合中国的国情提出问题进行分析，试图寻找能够实现企业和员工共同发展的途径，提出一些切实可行的解决办法。1.2.2 研究意义(1)开发企业员工潜在素质是企业发展的需要，是现代化市场经济发展和建设社会主义和谐社会的需要。朱总理曾说：“提高劳动者素质，使我国经济发展的良好势头长期保持下去，这是摆在我们面前的一项十重要而紧迫的任务。”通过对企业员工“水下部分”潜能开发的研究，分析现阶段企业员工素质开发的现状，结合中国的国情，探讨出科学合理的开发策略，充分发挥员工潜能，提高员工的工作效率，为企业创造更多的价值，让企业更具竞争力，从而推动社会生产力的发展，促进社会主义和谐社会的建设，实现中华民族的伟大复兴。(2)开发企业员工潜在素质是实现员工个人发展的需要。企业的发展离不开员工的个人发展，员工潜在素质开发的好坏不仅直接的影响着企业的发展，而且也深刻的影响着员工个人的发展。在中国古代就有“人往高处走，水往低处流”的说法，按照马斯洛的需求理论，人最高层次的需求是自我实现的需要，每个员工都渴望能得到良好的个人发展，实现自身的最大价值，这一点是毫无疑问的，而开发企业员工潜在素质正是给员工提供了一个良好的个人发展契机。第二章 潜能开发的相关理论和成果综述关于开发企业员工潜能的研究，国内外许多学者从不同的角度作了广泛的研究，提出了许多理论，我在这里简要的介绍一下国内外主要的研究情况。2.1 国外理论综述国外的理论主要有马斯洛的需求层次理论、ERG理论、X理论和Y理论、麦克莱兰德的需要理论、目标设置理论、强化理论、期望理论。2.1.1马斯洛的需求层次理论马斯洛将人的需要分成5个层次:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。生理需要和安全需要是低层次的，社会需要和尊重需要及自我实现需要是较高层次的，马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，并且在实际工作中也得到了广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中获到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层次只有单一的逐级上行的机制。2.1.2 ERG理论耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，使之和实证研究更加一致。他认为有3种核心需要：生存(existent)、相互关系(relatedness)和成长(growth)，所以，称为ERG理论。ERG理论和马斯洛的需求层次理论一样，认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望，不同的是 ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。2.1.3 X理论和Y理论道格拉斯·麦格里格提出完全不同的人性假设，一种基本上是消极的，称为X理论，另一种基本上是积极的，称为Y理论。麦格里格认为Y理论比X理论更符合实际，因此，他提出一套充分发挥员工潜能的方法，如参与决策过程等等。2.1.4 麦克莱兰的需要理论麦克莱兰认为在人的生存需要基本得到满足的前提下，人们有三种主要需要，包括:成就需要、权力需要、归属需要。可以根据员工不同的需要安排其工作岗位，激发其潜能。2.1.5 目标设置理论20世纪60年代末，爱德温.洛克提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。具体的、困难的目标比笼统的目标如“尽最大努力”效果更好。目标的具体性本身就是一种内部激励，在能力允许范围内，目标越困难，其潜能越能得到很好的发挥。特别是当员工获得了在朝目标前进过程中的信息反馈时，员工会做得更好，因为反馈能帮助他们认清已做的和要做的之间的差距，即反馈引导行为。2.1.6 强化理论与目标设置理论相对的观点是强化理论，它认为强化塑造行为，强化理论家把行为看成是由环境引起的，他们认为管理者不必关心员工的内部认知活动，因为控制行为的因素是外部强化物，假设行为结果之后马上跟随着一个反应，则会提高被行为的可能性，激发员工的潜能.但是，强化理论忽视了情感、态度、期望等等人的内部状态对人的行为的影响。2.1.7期望理论美国学者弗鲁姆在1946年提出期望理论，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来，才会去做某些事情，潜能才能得到开发。具体地说，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力，良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金，加薪或晋升。2.2 国内理论综述周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体）之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。吴敬琏认为，股权激励可以充分激励经理人员在不断地为股东博取更大的价值的同时也给他们带来可能的高收益，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。钱颖一认为，产权和公司治理结构都是为了要提供一个非常强有力的激励机制，对决策人提供约束机制。在前15年缺乏对约束的强调；在过去的5年，比较偏颇地强调管理和约束，对于激励没有给予充分的重视。总之，综合国内外有关员工潜能开发的研究，国内外学者对潜能开发理论研究的不少，但就企业员工潜能开发方面研究的不是很多，研究的内容也大多局限于理论而没有联系实际。在潜能开发方法上，个体潜能开发方法研究多，团体、组织内潜能开发方法研究少，对良好企业文化的构建缺少具体深入的研究。对物质激励开发员工潜能方面探讨得较详尽，但在精神方面，即在组织文化、员工心理契合方面特别是对员工的自我激励方面的研究极少，缺乏深入研究。第三章 企业员工素质开发现状及问题3.1开发现状改革开放以来，党和国家高度重视员工素质的开发工作，提出“尊重知识，尊重人才”的人才战略，大力开发人力资源，人才素质不断提高，结构得到改善，大批优秀人才脱颖而出，健康成长，在改革开发和现代化建设中发挥重要作用，人才队伍建设取得了显著成绩。虽然成绩显著但是不少企业人力资源开发与管理的现状仍然不容乐观，素质开发过程中的很多问题也显现出来：员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常性的发生辞职跳槽行为。据一项关于全球500强企业的调查发现, 91%的公司提供中层培训, 75%提供销售培训, 56%提供办公人员培训, 44%提供发展计划培训李志,张雪松.企业营销人员培训需求调查 J.职业时空, 2005, (1).。如美国通用电器公司人才培训费用占员工工资总额的4.6%,摩托罗拉公司更高达15亿美元,几乎占其营业额的9%。而我国30%的国企只是象征性投人教育与培训费,年人均在10元以下; 20%左右国企年人均10元30元,仅有5%的国企加大了投入的力度易玄,谢志明.国企人力资源沉淀现象的成因及对策J.湖南轻工业高等专科学校学报, 2003, 15(4).。从了解的情况看,多数企业用于培训员工的费用只占到企业销售收入的0. 51. 5,远远低于国外企业的投资水平。近年来，一些企业逐渐开始重视员工的“水上素质”培训，通过实践也逐步形成了自己的一套开发企业员工素质的方法和策略，如开办职业技能培训、企业大学等等（海尔大学和联想学院是国内企业办“企业大学”的成功典范），目的都是培养能适应并推动企业可持续发展的高素质人才。但是很多企业往往忽视员工“水下素质”的培训，忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训，因此也就很难从根本上提升企业的核心竞争力！3.2 突出问题尽管我们人力资源开发建设取得了显著的成绩，人力工作各方面都取得了长足的进步，但依然存在一些问题。目前企业员工的素质大多没有经过企业的开发再造，素质水平停滞不前，客观上跟不上企业不断发展的需要，员工素质仍不能适应我国经济的高速发展，企业领导的员工素质开发观念落后，对员工素质的重要性认识严重不足；缺乏有效的激励机制，员工素质开发投资少，培训体系落后；员工的精神需求被严重忽略，难以形成良好的企业文化氛围等等。这些问题的存在最终导致我国企业效率低下，员工流失严重，企业缺乏竞争力。3.2.1 观念上：员工素质开发观念落后企业员工素质开发落后，首先表现在企业的领导者在员工素质开发观念上的保守和落后。企业对员工素质开发观念上存在一些错误的认识，各单位不同程度的存在着员工素质发展战略意识不强，对当前员工队伍素质建设的重要性认识不到位，“人力资源是第一重要资源” 、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的观念较为淡薄，没有摆上领导和管理工作的重要位置，员工素质的开发没有得到应有的重视，从而导致企业的发展与员工的素质不相协调，严重制约了企业整体效益的提高。3.2.2 行动上：缺乏有效的激励机制企业员工素质开发落后，第二个重要原因是企业在行动上的执行力度不够，缺乏行之有效的激励机制。企业缺乏有效的激励机制会大大降低员工工作的热情，削弱员工工作的积极性，很大程度上限制了员工潜能的发挥。主要表现在：技能上对员工素质开发投资少，培训体系落后；员工的物质和精神上，特别是在员工精神上的激励明显不足。(1)员工素质开发投资少，培训体系落后据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示, 92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,仅42%的企业有自己的培训部门,在培训制度方面, 64%的企业声称有自己的培训制度,但经座谈和深访发现,几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式:在培训需求方面,没有几家企业进行过规范的培训需求分析我国企业培训的误区EB /OL.中国人力资源开发网, 2004-11-25. http: /www. chinahrd. net/zhi_sk/jt_page. asp? articleid=44557&CurPage=1.。具体表现在：部分经济效益好的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入。部分经济效益差的企业，虽然立足于长远发展，但却无力进行人力资本的投入。由于企业的培训体系不健全，没有制定系统的培训计划，没有结合企业自身的实际情况，所以取得的效果非常有限。调查发现，能够真正通过培训达到预期效果的企业只占35左右，培训效率、效果低下，已经极大地打击了部分企业的培训热情。方 芳，做好培训工作,提高员工素质J，团队管理，2006.(7).(2)对员工物质和精神上激励不足一些企业对员工物质和精神上的激励严重不足。特别是员工精神上的需求方面往往被企业管理者所忽略。传统的物质激励方式过于单一，不是奖励就是罚款，这种激励方式正逐渐失去了它应有的激励效果，已经不适用于这个快速发展社会和人员急剧膨胀的企业。我国企业一方面过分强调了物质激励的作用, 另一方面又忽视了精神激励对企业生产的作用,使企业员工的精神变得颓废, 主要表现为人生目标低下而庸俗、极端的利己主义、对社会和组织的冷漠以及不思进取和心理失衡。3.2.3 文化上：企业文化不良企业员工素质开发落后，最后一个重要原因是大多数企业没有形成良好的文化氛围，员工处处受限，潜能没有得到充分的发挥。在劣性的文化氛围中，企业员工之间相互不信任，帮派体系林立，勾心斗角成风，遇事推拖扯皮，工作没有热情，更谈不上潜能的发挥了。萧聚武提出：越来越多的人把“企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一”。企业文化是在企业员工长期的交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系。在一些企业内部，由于个人权威主义太重，永远是老板说了算，员工感觉自己得不到应有的尊重，导致心情压抑，能力没有得到充分发挥；其次是管理方式上由于对下属能力不信任，不授权或授权不足，员工只能做执行者，限制了其才智的发挥。再次，在员工的上下沟通上由于企业文化的限制，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成具有本企业特色的企业文化了。总之，目前企业员工的素质大多没有经过企业的开发再造，员工素质没有充分发挥出来，导致素质水平停滞不前，客观上跟不上企业不断发展的需要，企业要持续发展，必须有赖于通过提升员工素质予以解决。否则，必然会严重影响、制约企业整体效益的提高。因此,如何提高企业员工的整体素质,如何突破企业员工的“素质冰山”就成了摆在企业管理者面前一个急需解决的课题。第四章 企业员工“素质冰山”开发策略建议企业员工的现实能力(即发挥出来的能力)和潜能就像冰山的水上部分和水下部分一样，密不可分、相互转化。然而如何开发企业员工的“素质冰山”呢？本文在针对上文提出的问题给出了三个层次的策略，一步一步的解决员工素质开发的问题，即：更新管理者的员工潜能开发观念、完善员工激励体制、加强企业文化建设。企业管理者首先应更新员工潜能开发的观念，淘汰落后的思想，在企业内部形成一个良好的素质开发氛围，为之后的素质开发方案落实创造条件，打下良好的舆论基础。4.1更新管理者的员工潜能开发观念企业管理者深刻认识员工潜能开发的重要性，必须改变以往只使用人才而不培养人才的传统观念和做法,确立高素质员工在企业当中的地位，将员工潜能开发列入日常工作程序,营造良好氛围, 真正把开发利用员工素质作为经济发展战略的首要决策来抓。在当今这个科学技术迅猛发展,高新技术日新月异的时代,如不加强培养员工对现代化生产的适应能力,不注重他们知识技能的更新,企业就无前途可言。一些国内企业如海尔、联想为其企业专门开办的海尔大学和联想学院是就是素质开发观念创新的很好例子。具体可以参考以下措施：(1)请专业人力资源机构指导学习员工素质开发的精神，更新观念，解放思想，深刻认识到开发员工潜能对企业发展的重要性。(2)参观学习先进企业的员工素质开发实践，交流先进经验，感受员工素质开发给企业带来的好处。企业管理者在观念上理清思路后，就要把企业员工素质的开发上升到一个新的高度，现在起就要开始执行开发策略，进入下一个重要环节，就是要从完善员工的激励体制入手，建立一个有效的激励机制，从而充分激发和调动员工的工作积极性和创造性。4.2 完善员工激励体制激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。临床表明，一个人在没有受到激励时，仅能发挥其能力的20%-30%；而在受到激励时，其能力可以发挥到80%-90%。1939年美国通用电气开办的“创造工程培训班”,使员工申请发明专利的数量比培训前增加了三倍,震动了美国企业界,大大提高了企业家们开发创新思维和创造技术培训的认识。因此，员工的行为表现和行为效果很大程度上取决于他所受到的激励程度，激励程度越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。激励机制的建立、健全是提高员工素质的催化剂，是保证员工素质提高的有效措施。企业的激励制度体系包括以下三个制度,即：员工培训制度、物质激励制度和精神激励制度。4.2.1员工培训制度 “冰山模型”的“水上部分”包括基本知识、基本技能，这些都是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。因此，可以通过加强员工的职业培训来强化和挖掘员工的基本知识、基本技能，提高员工的基本素质。可以从以下三个方面如手：(1)完善经费投入机制企业要生存、要发展,必须对员工素质进行追加投资，必须花费精力和金钱来提高员工队伍的素质。一个好的企业要长远发展，员工素质开发经费是必不可少的,尤其是培训学习方面,企业要把员工培训经费真正用好,同时可以根据经营状况,适当增加技能培训的投资,如设立技能发展基金等，完善经费投入机制，立足于企业的长远发展。(2)系统的职业培训企业对员工的职业培训是企业激励机制的很重要的一部分。有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。而通过职业培训，能激发员工工作热情，同时让员工感觉自己受到企业的重视，就会更加激发员工的工作积极性和创造力，充分的发掘员工的潜力。在对新员工的培训方面，韩国著名的三星集团十分重视。公司规定：凡进入本公司的员工，必须进行一个月的培训。首先学习三星的传统，经营思想、礼节和团体意识，然后到生产现场进行观察和体验，最后再分配上岗。在对在职员工的培训方面，日本丰田公司有一整套计划。对加入公司1 0 - 1 5 年的员工，要完成基本技能的培训，要求他们研究自身的工作方法并确定其正确性；对加入公司20 年以上的员工，要使其在各自岗位上能独当一面。文一华. 关于企业人力资源开发和激励机制的思考J.中国科技信息，2005, (23).国内的上海益盟软件技术有限公司就很重视员工的潜能开发，经常请著名的教授给公司的中层管理者做培训，组织开展野外拓展训练，并取得了良好的效果。企业进行系统的职业培训可以咨询专业的培训机构，它会帮助企业设计出一套适合本企业的素质开发培训体系。(3)建立效果评估机制在企业投入大量资金于员工素质开发的同时,要建立一套完整的效果评估制度,对员工培训进行量化分析,分析其长远效果。通过效果评价,可及时检验人事部门的工作成果,发现实际工作中存在的问题,便于及时修正,使企业投资得到应有的回报。总之，完善员工培训制度的作用就是要“破冰”，制定出一套系统的适合长远发展的培训体系。要将员工头脑中潜藏的意识和态度挖掘出来，将水上和水下部分完全协同起来，更大程度地发挥7/8水下部分的核心作用，因此，只有重视员工水上素质的培训，才能够更大地提高员工的水下素质培训的效果！4.2.2 物质激励制度 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。财富评价百家善待员工的公司,选出让员工心仪的10家公司,研究其让员工留任的绝招,主要是善待员工,满足了他们的福利要求。林擎国.政策与管理J.2002,(1).可见物质激励的重要性。主要表现形式有正激励，如奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。从马斯洛的需求层次理论来看，生理需要是最基础的层次，是人们从事一切社会活动的最基本动因。目前比较新的物质激励主要有这么几个：股权激励、干股激励、期股激励、技术入股等等。总之，灵活运用物质激励，实施多元化的物质激励，把正激励和负激励交互使用，这样激励的效果会更好。物质激励是前人研究得最多的，系统性也比较强，本人在这里就不再过多论述了。4.2.3精神激励制度人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。而员工的“冰山模型”的“水下部分”正是人精神上的、内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现却起着关键性的作用。我们可以满足员工精神上的需求来开发他们的精神潜力，让他们在各自的社会角色、自我认知、人格特质（品质）和动机上健康发展，与企业共同发展。(1)企业的精神激励员工的精神激励历来被许多企业家所忽略。在西方管理界流行这样一句话：“人为了钱而工作，但他们为了得到承认而活着”。从马斯洛的“需求层次”理论可以知道，员工工作绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。如果企业员工的精神潜力能得到进一步挖掘, 他们就会变得更富有责任感, 包括个人责任和社会责任。因此, 一个人的精神潜力越是得到开发, 他就越是能够自觉地、恰如其分地融洽到组织和社会中去。举个典型的例子：松下公司是日本第一家有公司歌曲的企业。松下公司的信条是只有通过每个员工的协力和合作才能实现进步和发展。因此，它通过公司歌曲向员工灌输公司的精神价值观：工业报国，光明正大，团结一致，奋斗向上，礼貌谦让，适应形势，感恩报德。然而，海尔、小天鹅、联想、华为等一批国内先进企业都在这一问题上迈出坚实一步，运用人力资源管理理论建立起适合本企业的科学的开发和激励机制，积极有效地开发员工潜能，为国内企业员工的潜能开发树立了良好榜样。精神激励的方法也很多（比如荣誉激励、情感激励、目标激励等等），企业可以根据自身的情况寻找适合员工潜能开发的精神激励方法。(2)员工的自我激励德国人力资源开发专家斯普林格在其所著的激励的神话一书中写道：“人生中重要的事情不是感到惬意，而是感到充沛的活力。”“强烈的自我激励是成功的先决条件。”自我激励，顾名思义就是自己激发、鼓励的意思。培养员工的自我激励，使员工自我释放潜能，将动机激励转化为管理者帮助员工进行自我激励，将激励的主动权下放，培养员工的自我激励意识和自我激励的能力，帮助员工发现自己的需求并进行有效的评估和激励，帮助员工进行自我管理，实现良性发展。有人曾提出这样一种观点：“激励员工不再是经理一个人的责任，你必须让员工与你一起迎接这个挑战，让他们自己也分担起激励自己的责任。”优厚的薪酬等物质方面的激励只能用来留住员工，只能在短期内提高员工的积极性和效率，而真正高明的激励方法，是管理者教会员工自我激励。贝多芬是西方古典音乐中的恺撒。但是很多人不知道，贝多芬25岁时患耳疾，45岁时失聪。贝多芬的音乐给后人带来了无尽的享受，他是靠什么把自己带到这样的高度的？毫无疑问是他的自我激励起了决定性的作用。以下的海尔公司就是一个激励员工自我管理，自我释放潜能的例子：海尔不仅仅有严格管理的一面，在严格管理中用考核绩效兑现报酬，用物质利益激发员工动机，鼓励员工工作；海尔还有追求员工自主管理、自觉奋发的一面，他们把激励用人的方法不仅仅停留在物质利益上，还从企业本身要求出发，在精神激励上下功夫，不断提高员工的地位，让员工在各自的领域中真正处于主导地位，尊重人的价值，增强人的素质，让员工塑造具有现代观念、现代知识和才能、适应现代化建设的体魄；发挥人的自觉性作用，力求每一个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态之中，这是比严格管理更高的一种用人境界。员工蔡永利一年提了十五条合理化建设，有百分之九十以上被企业采用，而且还自觉动手搞设计。他说，他作为企业的主人有责任这样做。所以，集团总裁张瑞敏说：“人的素质提高，是一个永远的题目，我们追求的是全员自主管理，追求一种自觉的状态。”佚名，管理案例库，金华中小企业资源网，企业完善员工激励体制可分步进行：内部调研，了解员工的工作动机和未被满足的需要，结合组织目标和个人特点制定适宜的激励计划。坚持物质激励和精神激劢相结合原则，以达到最佳激励效果。4.3 加强企业文化建设企业文化是指企业员工在从事社会生产活动和生活活动的过程中创造出来的所有物质文化财富和精神文化财富的总和。企业文化是企业的灵魂，是企业生存和发展的根源。麦克莱兰在他的需要理论中就指出个人不仅有成就和权力的需要，还要有归属的需要。企业