浅议《劳动合同法》对中小企业薪酬管理的影响及应对措施.doc

浅议劳动合同法对中小企业薪酬管理的影响及应对措施摘 要：劳动合同法实施一年多来，对我国各类企业产生了深远的影响，尤其是那些管理还不十分完善的中小企业影响最大。经过30多年的发展，中小企业已取得重要成就，并且成为我国经济社会发展中的重要力量。鉴于中小企业在我国市场经济中占有重要地位，许多专家学者纷纷就劳动合同法对中小企业的影响进行了研究。那么,劳动合同法究竟对中小企业的管理有何影响？中小企业又该如何应对呢？本文由于篇幅有限，考虑到薪酬管理在人力资源管理之中占有重要的地位，以中小企业的薪酬管理为对象，集中分析了劳动合同法对中小企业薪酬管理的影响，以及结合所学的薪酬管理知识提出有效的应对措施，以便在新形势下给中小企业如何改进薪酬管理提供一些有用的参考。 关键词：劳动合同法；中小企业；薪酬管理1 导 论11.1 论文的研究背景与选题的意义11.1.1 研究背景11.1.2 选题的意义1 1.2 文献综述2 1.2.1 国外研究现状.2 1.2.2 国内研究现状.22 中小企业薪酬管理概述42.1 中小企业的界定42.2 薪酬管理概述52.2.1 薪酬管理的定义52.2.2 薪酬管理的内容52.2.3 薪酬管理的原则52.2.4 薪酬管理的重要性63 劳动合同法对中小企业薪酬管理的影响73.1 中小企业薪酬管理费用的提高73.1.1 法律服务费用73.1.2 会议成本73.1.3 证据收集成本73.1.4 工本费73.2 中小企业薪酬管理证据化83.2.1 企业支付工资需要留有存据83.2.2 企业要注重保留招聘广告83.2.3 培训费用必须有支付凭证83.2.4 企业必须保存好劳动合同文本83.3 中小企业薪酬管理的激励作用有所减弱93.3.1 政府对工资水平的全面介入93.3.2 集体协商机制的加强93.3.3 员工对工资水平的决定权增强93.4 中小企业薪酬管理透明化103.4.1 劳动者有权了解薪酬情况103.4.2 企业应列明补偿金标准103.4.3 企业应明确劳动派遣的薪酬104 中小企业的应对措施124.1 尽可能地节约管理费用124.1.1 人力资源的外包化124.1.2 人才消费的合理化124.1.3 尽量缩减会议的次数和开会的时间124.2 建立基于证据的管理体系134.2.1 建立完善的文档体系134.2.2 要做好会议记录134.2.3 要注意保存各种资料和文件134.3 发挥薪酬管理的非物质激励作用134.3.1提高薪酬发放的频率144.3.2 恰当地把握薪酬发放的时机144.3.3 注重精神激励144.4 要确保薪酬支付公开公平144.4.1 实行公开透明的薪酬管理制度154.4.2 确立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬政策155 结束语16参考文献17致 谢181 导 论1.1 论文的研究背景与选题的意义1.1.1 研究背景改革开放近30年 来，我国中小企业发展迅速，取得了重要成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。中小企业不仅有利地促进社会稳定和经济发展，对经济发展的贡献越来越大， 而且业已成为广大群众就业的主渠道。但是中小企业企业的总体管理水平却依然十分落后。就拿薪酬管理来说，许多中小企业的薪酬管理水平还停留在企业初创时的 水平。诸如薪酬管理的随意性比较大；薪酬结构失衡；职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足；职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一；薪酬调整依据缺 乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为；薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强。1甚至一些中小企业为了获得更多的回报，不惜违反法律规定。全国各地关于拖欠、克扣工资，压低工资标准等损害劳动者利益的事件时有发生。目 前，我国劳动力供给状况是供大于求，这使得劳动者处于弱势的一方。为了保住手中的饭碗，劳动者往往只好默认这种侵害劳动者权益的事情发生。但是这样不利于 企业建立良好的员工关系，影响员工的工作积极性，长此以往下去，对中小企业的健康发展也是不利的。在这种背景下，全国人大法工委开始着手制定劳动合同 法，并经过反复讨论、征求意见、四易其稿，于2007年6月29日在全国人大常委会以近乎全票通过，并于2008年1月1日起正式施行。劳动合同法通过实施后，产生了强烈的社会反响。企业纷纷一方面加强学习，一方面通过各种渠道发出自己的建议和“呼声”，采取各种措施加以“应对”、“遵守”、“规避”。2许多专家学者也纷纷在各种媒体上发表文章，给企业出谋划策。劳动合同法实施一年多来，研究劳动合同法影响的文章越来越多，本人在总结他人研究的基础上发现在薪酬管理方面存在不足，尤其是在应对措施上不够全面深入。这不利于中小企业完善企业管理，提高市场竞争力。1.1.2 选题的意义劳动合同法实施一年多以来，社会各界产生了强烈的反响，特别是那些受冲击最大的中小企业反应最为激烈。经过30年的发展，我国中小企业已经取得重要成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。鉴于中小企业在我国市场经济中的重要地位，许多专家学者纷纷就劳动合同法对中小企业管理的影响进行了研究。在 市场经济条件下，企业之间的竞争在于人才的竞争。谁能够获得合适的人才，谁就能够在市场竞争中立于不败之地。反之亦然。而能否得到合适的人才，关键在于企 业的薪酬管理。由此可见，薪酬管理在人力资源管理中的重要性。所以，为了在市场竞争中获胜，企业必须做好自己的薪酬管理工作，以免在竞争这被淘汰。但 是，本人在详细研读几十篇有关劳动合同法对企业管理的影响的文章之后，发现专家们对薪酬管理方面的影响的研究还不是很多。一年多来，有关劳动合同法对薪酬 管理的影响的文章大多只是部分涉及到，而单独性研究薪酬管理的文章目前为止只找到一篇。考虑到薪酬管理在人力资源管理中的重要性，本人认为应该对这方面的 内容进行深入地研究，全面深入地分析劳动合同法对中小企业薪酬管理的影响，以及在此基础之上提出有效的应对措施，从而帮助中小企业提高薪酬管理的水 平。本文以劳动合同法影响最大的广大中小企业为对象，不仅在于中小企业在我国市场经济中的重要地位，更在于中小企业灵活的经营体制。中小企业创立的时间短，包袱小，往往很容易接受新事物，从而有利于提高本文的使用价值。本文在研究其它有关文献资料之后，深入全面分析劳动合同法对中小企业薪酬管理的影响，并运用所学的薪酬管理知识提出有效的应对措施，以便在新形势下给中小企业如何做好薪酬管理提供一些参考。1.2 文献综述1.2.1 国外研究现状 目前，国外关于劳动合同法对薪酬管理的影响研究不多，主要是针对薪酬管理成本方面。总的来看，劳动合同法使得企业的薪酬管理成本大幅度提高。如，Auret Van Heerden (2006), 提出遵守这项法律的企业将面临着成本的大幅度提升。马克· 威尔斯律师，（2008）指出新法“并没有带来大幅成本提高”，但对原先就不守法的企业就不同了。但是，国外专家仅仅关注薪酬管理成本方面的影响，却忽视了薪酬管理其他方面的影响。此外，他们也没有提出很好的应对措施以供我国中小企业参考，这对本文的研究意义而言作用不大。1.2.2 国内研究现状国内基本上主要有两种观点：有利于企业薪酬管理和不利于企业薪酬管理。第一种观点认为劳动合同法对企业的薪酬管理是有利的。如，张世诚（2008）指出劳动合同法能促使企业加速转型，提高竞争力。黄博韬（2008）指出劳动合同法使得中小企业薪酬管理更加规范。但是，这对如何改进企业的薪酬管理的写作目的没什么意义，所以我们在这里就没必要多加论述了。第二种观点认为劳动合同法不利于企业薪酬管理。这是本文重点要研究的内容，总的看来，这个观点可以分为以下几个方面：第一、在薪酬管理成本方面：董保华和杨杰（2007）指出在工资水平方面的影响，史贵生和傅智文（2007）提出关于试用期工资方面的影响，刘俐（2008）指出补偿金方面的影响，刘军胜（2008）论述了社会保险费方面的影响。总之，可以用一句话概括：新增守法成本实为正常的经营成本；违法成本原本就是应付的费用。但是国内的专家忽视了劳动合同法对薪酬管理费用的影响，本文将对此作进一步论述。第二、在薪酬管理的激励作用方面：程延园（2007）指出劳动派遣工资支付方面的影响，董保华和杨杰（2007） 指出工资拖欠、克扣方面的影响。总的来说，薪酬管理的激励作用有所减弱。但是，在应对措施上，国内的专家只限于物质激励方面的分析，忽视了非物质激励方面 的探讨。此外，专家们认为薪酬管理的激励作用减弱只是劳动合同法对工资水平和支付的严格限制，而忽略了薪酬管理的操作上也发生了变化。第三、在薪酬制度制定方面：杨春宝（2007）论述了薪酬制度内容合法性方面的影响，张世诚（2008）论述了企业薪酬民主管理的影响，方妙英（2007） 主要指出了告知或公式程序方面的影响。总之，劳动合同法将引导薪酬管理向透明化方向发展。但是国内专家对薪酬管理透明化的论述还不够全面，不利于企业提出 更彻底的应对措施。通读整部劳动合同法，还有许多涉及薪酬管理透明化的条款，如劳动合同必须包括劳动报酬，企业必须告知劳动者的薪酬。我认为应该加强这方 面的论述，之后才能提出更有效的应对措施。总之，本文是在经过国内外研究现状分析的基础之上进行写作的。2 中小企业薪酬管理理论概述2.1 中小企业的界定近年来，中小企业在世界各国迅猛地发展起来，越来越表现出惊人的活力和强大的生命力，在世界各国的经济发展中发挥着重要的作用，中小企业得到各国政府的广泛关注，已成为一个世界性的课题。那么，什么是真正意义上的中小企业呢？ 从 理论上讲，中小企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。在社会认同和制定扶持政策的实践 中，各界人士对中小型民营企业也有广义和狭义两种理解。广义的中小型民营企业，一般是指除国家确认为大型企业之外的企业，包括中型企业、小型企业和微型企 业。狭义的中小企业则不包括微型企业。通常认为微型企业是指雇员人数在8人以卜的具有法人资格的企业和个人独资企业、合伙企业及工商登记注册的个体和家庭经济组等。3目前，在我国中小企业须符合以下条件:职工人数2000人以卜，或销售额3000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以以上：其余为小型企业。3按照原国家家经济贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日发布的关于印发中小企业标准暂行规定的通知的规定，不同行业的中小企业应该按照以下标准认定：工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。建筑业，中小型企业须符合以下条件：对职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人数500人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额1000万元及以上；其余为小型企业。批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数200人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数500人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以下条件：职工人数1000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。 住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。32.2 企业薪酬管理理论2.2.1 薪酬管理的定义所 谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬 体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问 题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。4薪 酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理 的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定 位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素，这里面充满了变数。 2.2.2 薪酬管理的内容1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要； 2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平； 3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理； 4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带； 5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。52.2.3 薪酬管理的原则1.公平原则。追求公平是激励员工动力的资源，组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争薪酬公平。依据岗位和个人贡献和业绩水平来设计产业薪酬体系成为一种必然趋势。2.竞争原则。是指企业的薪酬标准在人才市场，甚至在全社会中，要有吸引力，以战胜竞争对手，招聘到宝贵的人才，并长久地留住他们。在此原则下，尤其是对本企业较关键人才的薪酬标准，要等于甚至略高于市场行情。3.激励原则。指企业内部各类各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对品均化，充分利用薪酬的激励效果，提高员工的热情。4.经济原则。高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性和激励性，但企业的成本也不可避免地要上升，因此在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑企业财力大小，找到其间的最佳平衡点。52.2.4 薪酬管理的重要性 1.良 好的薪酬管理能使企业吸引到合适的人员。薪酬管理最终是为企业的长期发展服务的，而企业要长期健康发展就必须有足够的人才，企业之间的竞争的关键在于人才 的竞争。在市场经济条件下，薪酬成为吸引人才的重要手段。所以企业必须十分重视薪酬管理的问题，否则企业就会在激烈的竞争中被淘汰。2. 良好的薪酬管理可以使企业对现有的人才产生足够的吸引力而不至于流失。如果不能留住人才，企业将丧失市场竞争力。3. 良 好的薪酬管理变革往往是企业发展的主要动力。在市场经济下，人才的价值体现在多方面，同样员工的需求也是多方面的。当企业薪酬管理适合员工的需要时，就能 促使他们努力工作，推动企业前进。当薪酬管理不再适合员工的需要时，员工就会做出消极反应，这时就需要薪酬管理的变革推动企业的继续发展。4. 良好的薪酬管理可以使企业以最合适的成本获得所需的人才。薪酬管理使得企业能够对各个职务有个比较详细的了解，也就知道招聘什么样的人，就能尽量避免人才高消费现象的发生。这样就可尽量降低企业的成本。其中包括因为人员流动比率过大而造成的经济损失。5. 良好的薪酬管理可以使企业避免不必要的纠纷，一旦出现纠纷也能够使 企业损失减小到对第低，对企业现象起到良好的维护作用。53 劳动合同法对中小企业薪酬管理的影响3.1 中小企业薪酬管理费用的提高企 业薪酬管理成本包括违法成本、守法成本和管理费用。守法成本是遵守法律所带来的必然成本，因为法律所体现的权利和义务的实现需要耗费社会资源，这些资源的 支付在企业就是成本。新增守法成本实为正常的经营成本。此外，一个重要的成本便是违法成本。违法成本是指那些在薪酬管理活动中由于违反法律法规的规定而支 付的成本才。违法成本原本就是应付的费用。2由于对这两类成本进行研究的意义不大，所以本文不作论述。这里主要讲的是管理费用，管理费用指的是企业处理薪酬事务所发生的管理费用。具体来讲，包括以下几个方面：3.1.1 法律服务费用企 业新增的管理成本包括劳动仲裁、律师、顾问等费用。之前，资方在劳动关系中处于强势，企业一般不需要考虑法律、用工规范等问题，但是劳动法规的出台改变了 劳方处于劣势的状况，企业往往在劳动仲裁中一败涂地。因此，企业为了更好地规避在用工领域的违规行为，降低企业日后的违约支出，不得不增加法律投入和律师 雇用费用。63.1.2 会议成本劳动合同法要求企业提高内部管理的民主性。一方面，随着劳动合同法对企业管理力度的加强，职工对于企业的争议日渐突出；另一方面，受逐渐放宽的双重劳动关系限制，更增加了工作效率降低的风险（劳动合同法第39条第4款）。因此企业的管理手段和制度设计斗必须更加严密，而且还要遵从民主程序。如此一来，企业的会议成本、沟通成本等斗将大幅提高。63.1.3 证据收集成本劳 动合同法的一大变化就是企业要承担举证的责任。这就要求企业必须在日常经营中注意保存各种文档，一旦发生争议便可派上用场。而要收集这类证据，企业不得 不安排一定的人员记录和保存好这些文件。企业规模越大，这方面的投入也就越多。这也是企业必须要注意的一项成本开支。3.1.4 工本费这方面的费用相当复杂。劳动合同法规定要求用人单位应当建立招用的劳动者名册，向劳动者发放工作证件。不办理用工手续的，国家可以按每一名劳动者500元 的标准处以罚款。这对企业用工的要求提出了更加具体的要求，人力资源部门应当根据自身情况，制备劳动者名册、工作证等，进行规范化管理，并进一步实现按照 岗位、级别等一定的规律进行分类档案化管理，对本单位人员流动情况详细记录。同时，可以制备相关的劳动者权益保障手册，或者单位人力资源管理手册，在劳动 者入职时发放，并可以协同工会组织职工进行学习。此外，劳动合同法规定企业必须与劳动者签订书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立 书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。考虑到劳动合 同法对于解除劳动合同的严格限制，该长期合同会给企业灵活用人带来巨大的压力。因此企业今后务必要抓好劳动合同的签订工作，以免给自己带来不利的法律后 果。由此而产生的劳动合同文本也是企业要考虑的。因劳动合同法的这些规定，无疑增加了企业的工本费。这对广大的中小企业来说，也是一笔不小的开支。3.2 中小企业薪酬管理证据化在 劳动合同法颁布之前，企业处于强势的一方。一旦遇到争议，劳动者往往承担举证的责任。也就是说，在维护自身利益时，劳动者必须出具有效的证据。但是证 据必须由企业开出，而企业为了自身利益往往不愿开出凭证。劳动者为了保住自己的饭碗，很容易与企业达成妥协。这对于弱小的个体劳动者来说，无疑是很不利 的。为改变劳动者处于劣势的状况，劳动合同法将举证的责任也由劳动者转移到企业。具体地说，劳动合同法与企业管理的细节密切相连，要求企业从整个管理 流程的各个环节与法律全面对接，各种规范性文件、资料存档必须全面、准确，以保证程序合法性，否则将承担极高的法律责任。23.2.1 企业支付工资需要留有存据企 业要重视书面资料的使用，尽量减少对重要问题的口头协议。因为薪酬问题也即工资问题，使劳动关系冲突最主要的原因，而一旦冲突产生进入解决机制，企业要承 担大部分的举证责任，因此薪酬制度的书面资料将是法律判决的重要依据。企业及时足额支付工资需要留有存据，避免成为纠纷的根源。3.2.2 企业要注重保留招聘广告 企业在招收劳动者时必须如实告知劳动报酬，这是企业必须履行的告知义务。因此在招聘环节如果没有告知基本薪酬，企业就属于违法行为。保留招聘广告已成为企业和劳动者双方取证的关键。2企业应该注重保留招聘广告，一旦发生劳动争议，企业能够立即拿出证据，维护企业的利益。3.2.3 培训费用必须有支付凭证劳动合同法规定员工的培训必须符合“专项培训费用”、“专业技术培训”等条件时，企业才可以与员工订立服务期协议，追究员工的违约责任。一旦发生争议，企业必须能出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，否则举证很困难。73.2.4 企业必须保存好劳动合同文本 劳动合同法规定如果用人单位一个月以上一年以下用人单位没有与劳动者签订劳动合同需支付劳动者2倍工资的补偿，一年以上未签订的视为已经签订无固定期限劳动合同。因此，企业应及时与劳动者签订劳动合同，否则，企业将处于十分不利的地位。8此外，劳动合同法要求劳动合同必须列明劳动报酬条款，这是处理今后劳动争议的有利证据。所以，在新法实施后，企业必须保存好劳动合同文本，以此表明自己已完成相应的义务，维护企业的实际利益。3.3 中小企业薪酬管理的激励作用有所减弱在 劳动合同法实施之前，由于政府没有很好的监管手段，中小企业可以单独决定薪酬管理方面的事务，自我决定的空间比较大。为了更好地发挥薪酬管理的激励作 用，一些中小企业甚至利用这个缺陷，不惜违反法律的规定。但是，劳动合同法的颁布，改变了这种现状。为了促进企业长远地发展，劳动合同法要求企业履行 一些基本义务，不得过度压迫劳动者。这将极大地限制了中小企业薪酬管理的灵活性。激励作用的减弱主要来源于以下三个方面：3.3.1 政府对工资水平的全面介入政府加强了对最低工资的监管，将用人单位执行最低工资标准的情况列入劳动行政部门监督检查范围，对违法单位可予以加付赔偿金（第74条、85条）。与此同时，为解决拖欠、克扣工资问题，劳动合同法也对工资支付和法律救济进行了规定劳动合同法规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬（第30条），没有及时足额发放的，劳动者可以立即解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金（第38条、46条）。9这些规定迫使企业不得不及时足额地支付员工的工资，企业管理者不能再随意克扣员工的工资。只有经过事先约定条款，而企业又掌握了员工违规的证据，企业管理者才能合法抵扣员工工资。3.3.2 集体协商机制的加强劳动合同法认为劳动报酬直接涉及劳动者切身利益，要求劳动报酬规章、劳动定额等制度和重大事项必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，通过协商确定劳动报酬制度最终的内容（第4条），立法意图在于将调整薪酬水平、劳动定额从用人单位单方行使的权利变为用人单位与劳动者的共同约定。9有关薪酬管理的事务，企业必须与员工进行协商之后才能执行，否则，就是不合法，对员工没有约束力。这无疑大大减弱了企业灵活决定的空间。企业将被迫重新审视已有的薪酬管理手段，废弃那些在新法环境下不再具有成本优势的做法。3.3.3 员工对工资水平的决定权增强劳 动合同法要求劳动报酬必须明确约定，约定不明时工资数额不能按双方实际履行的数额确认，而是要由双方重新进行协商；如果用人单位和劳动者协商不成的，则 按用人单位集体合同规定的工资水平执行；如果集体合同未作规定的，则实行同工同酬。这些规定促使用人单位必须在劳动合同中列明工资标准，如果模糊约定将可 能使企业付出额外的成本。9以往许多企业对工资都是自己说了算，现在法律有了明确的规定，使企业自由决定工资的做法受到限制。3.4 中小企业薪酬管理透明化劳 动合同法实施前，中小企业主更倾向于对薪酬进行保密管理。这对他们来说更有利。我们可以从心理学角度进行分析。心理学认为，人往往是过于自信的，他们一 般会认为自己的能力比别人的强，因而在工资水平不公开的情况下，他们会认为自己比别人要拿得多。这种过于自信会让他们产生一种幸福感，因而对企业来说也能 起到稳定的作用。另一方面，因为不公开也就没有比较，也就无从知道分配是否公平，员工就不会起争执，更利于企业进行管理。然而一些中小企业却利用保密管理 的缺陷干一些有损劳动者的权益的事情，长此以往，对企业的发展也是有害的。为了提高薪酬管理的透明度，劳动合同法对此作出了详细的规定。3.4.1 劳动者有权了解薪酬情况劳动合同法赋予劳动者了解与薪酬有关情况的权利。如，劳动者在应聘时有权了解薪酬情况，企业不得拒绝劳动者的这个合理的请求。10劳 动者进入公司后，有权了解有关劳动者切身利益的薪酬制度制定及其修订情况。企业必须以书面形式公示或告知劳动者，否则，企业将处于十分不利的地位。另外， 在签订劳动合同的时候，劳动合同文本应当具备工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险等条款。这些规定无疑保障了劳动者的知情权。3.4.2 企业应列明补偿金标准劳 动合同法要求企业解雇劳动者必须支付补偿金，而且在经济补偿金标准方面也作了具体的规定。一方面，为了保护劳动者的合法权益不受侵害，劳动合同法对 补偿金最低标准进行了规定；另一方面，为了平衡中小企业的利益，劳动合同法也对补偿金标准的上限作了规定。这使得企业在做出经济补偿时有法可依，从而 有利地保障了劳资双方的利益。113.4.3 企业应明确劳动派遣的薪酬劳动合同法对劳务派遣稿酬的支付周期、支付水平作了明确规定，同时还规定派遣单位与接收单位之间派遣协议中对劳务报酬、社会保障数额必须载明，使得劳务派遣的薪酬支付有法可依。12对于非全日制用工的界定标准、报酬支付水平、支付周期作了明确规定，减少了企业可以灵活决定的空间。 中小企业薪酬管理的透明化无疑给企业增加了管理的难度。薪酬管理透明化之 后，劳动者很容易知道彼此之间的劳动报酬，报酬水平的高低比较就会不可避免。由此产生的劳动争议自然而然地多起来，企业不得不花很大的精力去跟劳动者解释 劳动报酬水平的差异。就算企业做好这方面的工作，劳动者依然会愤愤不平，因为企业不可能做到完全公平。由于薪酬管理透明化带来的种种不利结果，中小企业必 须进行认真地考虑。4 中小企业的应对措施4.1 尽可能地节约管理费用4.1.1 人力资源的外包化要节约管理费用必须严 格控制雇佣数量，为达到这一目的，可以将企业的人力资源外包。具体操作上可以进行：当有开发项目或具体的工作任务时，公司就会与事先审核好的外包公司签订 工作合同，或是将项目整个地交给外包公司，或是让外包公司派出一定数量员工来本公司工作，完成约定的任务。而这些外包公司员工的工资、福利等事务仍由外包 公司负责，作为客户单位的公司只负有提供工作场地、办公工具、保障工作安全等生产性职责。被派遣的员工在公司工作，在日常工作方面接受客户单位的生产指 令、监督及管理。在这种外包服务中，劳动力的使用和管理，以及劳动关系、社会保险关系是相分离的，即企业作为客户单位只用人，不管人。而在传统的雇佣关系 中，劳动力的管理、劳动关系与用人关系是直接联系在一起的。这就是核心公司的特别之处。当有具体的工作项目时，公司通过缔结合同临时雇佣即得的、合格的劳 动力，而一旦任务完成，富余的劳动力马上可以释放出去，免除了人力资源闲置成本发生的可能，从而严格地控制了人力资源管理成本。134.1.2 人才消费的合理化薪 酬管理说到底还是要人来执行，而企业雇佣的人员的合适与否将会影响到企业支出的管理费用的高低。因此，中小企业节约管理费用就必须雇佣到合适的员工。人员 的雇用，以适用公司的程度为好，程度过高，不见得一定有用，只要人品好，肯苦干，技术和经验是可以学到的。如果企业聘用的都是清一色的高级人才，那么，自 然会加大其人力资源管理成本，而且还不一定就能发挥绩效。一个企业如果高级专业人才济济一堂，而无中级的或初级的人才，那未必是好事，或者直白地说就是人 力资源的浪费。现在，一些企业招聘员工，不考虑企业本身的实际需要，不考虑工作岗位的实际需要，不考虑员工知识、文化、技术层次的合理配备，一味追求高学 历、高职称，不恰当地抬高聘用条件，这是不知节省人力资源管理成本的糊涂做法。144.1.3 尽量缩减会议的次数和开会的时间劳 动合同法要求企有关员工切身利益的事情要与有关协商。要协商，就得开会；要开会，就得支付费用。这无疑大大加大了企业的会议成本和沟通成本。企业是不能违 反法律规定的，但是可在会议的次数和开会的时间上下功夫。会议的次数越少，每次开会的时间越短，那么企业所节省的费用就越多。如何缩减会议的次数和开会的 时间呢？一，组建工会或职代会，选出职工代表。跟一两个人谈肯定比一群人谈来得快，效果也要好的多。二，会前，要充分做好沟通。把所有问题都事先解决好， 开会时只是举手表决一下，可以极大的缩短开会时间。三，约定的条款要考虑得长远一点。在与职工代表谈判时，所约定的内容要注重长远发展，免得日后再次进行 协商，增加企业的成本支出。4.2 建立基于证据的管理体系劳动合同法的实施，使中小企业必须承担举证的责任。这样一来，中小企业有必要重新审视自己的管理体系，建立基于证据的管理体系。关于这套体系，企业可以从一下三个方面着手：4.2.1 建立完善的文档体系建 立完善的文档体系，作好日常工作记录和员工关键行为记录。各部门主管须拟定记录要点，并整理为规范的工作日报模板和流程记录模板。然后，各部门主管分发给 各自下属自行记录。因文化素质原因无法完成书面文档的员工，由其上司本人或由其上司指定专人代为记录。记录之后，各部门主管还要对其进行认真审核。最后， 企业指定专人进行整理归档，以便今后查找和核对。154.2.2 要做好会议记录每次会议必须由“会议主持”指定专人记录，并在两个工作日内整理出有“会议决议”的完整记录，由“会议主持”签字确认后下发至每一名与会人员。同一议题连续三次“议而无决”，该议题将不再继续，必须提交至更高层面进行裁决，会议主持将被视为无能。与会人员非正当理由的故意“结党对抗”会议主持而导致议而无决，将受到公司的严厉处罚。154.2.3 要注意保存各种资料和文件企 业在日常经营中会用到许多有关薪酬的文件和资料，要注意保存各种资料和文件。如，企业在招收劳动者时必须如实告知劳动报酬，这是企业必须履行的告知义务。 因此在招聘环节如果没有告知基本薪酬，企业就属于违法行为。保留招聘广告或许会成为企业和劳动者双方取证的关键。劳动合同法要求劳动合同的必备条款包括劳 动报酬，可备条款包括补充保险、福利待遇，企业在与劳动者签订合同时必须载明。那么企业必须保存好与劳动者签订的劳动合同文本，以便发生争议时有效应对。 另外，企业及时足额支付工资需要留有存据，避免成为纠纷的根源。企业建立基于证据的管理体系，能够使企业在遇到劳动争议的时候及时拿出证据，从而维护企业的合法权益。中小企业理所应当重视这方面的工作，并且不断完善这套体系。4.3 发挥薪酬管理的非物质激励作用 薪 酬管理的激励方式可以分为物质激励方式和非物质激励方式。物质激励方式就是我们非常熟悉的通过钱来调动员工的积极性。但是劳动合同法提高了工资水平， 而企业又必须控制薪酬成本，这就大大削弱了物质激励的作用。所以，今后企业应该重视非物质激励方式。非物质激励方式指的是通过改变薪酬发放的频率、发放的 时机以及引进精神激励等来激励员工。4.3.1 提高薪酬发放的频率 同 样的薪酬，如果发放的频率不一样，薪酬对劳动者的激励作用也是不一样的。发放的频率越高，激励的效果越佳；反之亦然。但是这也有一个限度，如果超过这个限 度，那就适得其反了。这条措施对那些广大的一些一个来说，还是很有效的。因为这些人不但工资低，而且企业常常拖欠他们的工资。因此，企业如果能够提高薪酬 发放的频率，如工资一周发一次，奖金半月发一回，那么员工的生产积极性肯定会大大提高的。16这么做不但不多花企业一分钱，而且又能起到激励的作用，何乐而不为呢？4.3.2 恰当地把握薪酬发放的时机 奖金对员工而言，无论加多加少，终究是件好事情；但对企业而言，如果时机不当，很有可能会造成企业不愿看到的结果奖金对员工的激励功能减退。许多即使是人力资源专业出身的管理者虽然拥有丰富的理论知识，但由于缺乏一定的工作经验，往往把握不住奖金发放的时机，显得比较盲目。5那 么应该如何把握奖金发放的时机呢？举个例子。如果你今年业绩出色，公司奖励你一次去欧洲旅游的机会，你什么时候最开心？是在欧洲游玩的时候吗？可能不是。 其实，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎的那段时间，是在你为欧洲之旅进行规划和整理行囊的时候。所以，如果说要给员工奖励的话，晚说不如早 说更能极大化他们的快乐，当然也就更能达到激励的效果。4.3.3 注重精神激励精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。5根据道格拉斯·麦格里格(Douglas McGregor)提出的Y理 论的人性假设，高级需要决定个体行为。也就是说，相对于低层次的生理需要、安全需要，处于高层次的社会需要、尊重需要、自我实现需要更富有激励性。因此， 除了薪酬激励之外，企业更应该给以员工适当的权利，如参与决策过程，提供有挑战性的工作，帮助员工实现自我成长，满足个人发展的需要，从而化外部激励为内 部激励，这将有效地提高员工的绩效水平。17企业应该注重精神激励，这不仅能起到激励员工的作用，而且不会增加企业的经济负担，何乐而不为呢4.4 要确保薪酬支付公开公平劳动合同法为了保护劳动者的合法权益，要求企业公开自己的管理过程。那么，为适应劳动合同法的规定，中小企业应该做好以下两点：4.4.1 实行公开透明的薪酬管理制度保 密的薪酬管理制度只会使员工之间互相猜测，引发员工的不满。企业实行公开透明的薪酬管理制度，通过透明化的管理向员工传递员工希望得到的薪酬信息，如自己 的薪酬如何构成，为什