如何建立合理的酒店实习生津贴制度.doc

浅谈如何建立合理的酒店实习生津贴制度摘要：本文主要探讨酒店如何建立合理的实习生津贴制度。文章认为，合理的实习生津贴制度主要体现在阶梯式的岗位津贴标准制定、弹性奖励制度以及签约激励制度三个方面。首先，制定岗位津贴标准时，要考虑不同阶段的津贴增长幅度；其次，弹性奖励制度方面，需要加入实习生业绩提成奖励计划以及师傅带徒弟一对一的效果奖励；最后，在签约激励学生留下方面，提出实习期过后，留用学生的工资待遇应有所提升以及推出合理的奖学金制度。关键词：酒店实习生；津贴制度中图分类号：g424.4 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）06-0-03随着近两年上海地区酒店数量的快速增长，大多数五星级酒店为了在严峻的竞争形势下维持并争取酒店领域市场份额与占有一席之地，纷纷选择了使用实习生来降低其经营成本。然而，酒店给予实习生偏低的岗位津贴与他们的工作强度不成正比，不仅降低了实习生的工作积极性，更面临着酒店失去这些潜在酒店人才的风险。笔者通过上海s酒店实习生流失原因的问卷调查，经过调研资料的整理和统计分析发现，“工资收入低（占20.8%）”是影响实习生流失的四大重要因素之一。在实习初期，上海s酒店实习生的基本工资只有800元，除了有部分情况可以拿到加班补贴外，没有其他补贴，他们的实习收入每月基本都在800-900左右，占52%。如图1所示：而到第二阶段，也即到实习第3个月至第6个月之间时，实习生的工资待遇基本与原来收入水平差不多，涨幅很低，基本没有改变实习收入待遇，实习收入每月基本仍约维持在800-900元，占42%，1000-1100元的占29%。但此时实习生在上海s酒店中已经被当做正式的员工在用了，工作量与正式员工一样，甚至更多，经常独自上夜班，加班，收入依然很低。如图2所示：第三阶段，即第6个月至第9个月时，收入稍微有些调整，但是也不能达到实习生本身付出的价值体现，实习收入1200-1300元为多，占37%；1100-1000元占24%。如图3所示。从表面数据看，实习生的收入比起实习初期的800-900元高了400元，但是通过学生访谈发现，这里提高的400元左右的收入主要源于不停的加班，用加班时间来换取加班费用；对于实习生而言，他们表示，宁可不接受这些实习生加班费，只需要休息，因为自己的劳动力太廉价了，原本900元实习津贴平摊在22天的每个小时的加班收入只有：900/22/8.5=4.813元/小时。而这个低水平的加班收入所获得的价值与换取休息所获得的价格相比，宁可选择后者。虽然实习的整三个阶段有微幅的津贴调整，但是随着实习生对工种熟悉度的增加，这三个阶段的工作强度不断增加，并且当到第3个月开始，实习生往往会被当做正式工在用了，工作量与正式员工的一样，甚至会更多。根据公平理论，工资报酬1分配的合理性、公平性及其对员工工作的积极性有直接的影响。员工工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。这种公平感直接影响员工工作动机和行为。实习生们之所以心里没办法得到平衡，是因为在工作中，他们的工作价值并没得到认可，他们的工作强度与其他正式员工一样甚至更多，而收入却远远不及他们，用实习生的话来形容，就是“我们是廉价劳动力”，“他们做的不仅是正式员工做的事情，更有些强度大的加班以及搬重物的体力活都是让实习生做，而自己酒店的正式员工在旁边指手画脚”，实习生们还亲耳听到“我们招了实习生来就要用足他们”这样的话让学生听到，让学生倍感失望，心里极度不平衡，这样的粗活自己正式工不干，让实习生干，而自己的收入却是正式工的1/3都不止，学生当然觉得不公平。根据公平理论解释，上海s酒店中的实习生由于感觉自己的报酬与投入之比远远小于他人的报酬与投入之比，所以就觉得不公平。这种不公平致使实习生紧张，感到吃亏、委屈、气愤、不平衡等，将直接导致学生工作积极性的下降。相反，如果上海s酒店的管理层对于实习生多多关心，给予报酬上的提高，思想上心灵上的交流，那么他们自己报酬与投入之比将会大于或者等于他人的报酬与投入之比，这样他们的心理会平衡许多。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。管理者可以通过改变投入，改变报酬，改变参照人，离开这种环境等方式进行提高工作效率。基于以上情况，笔者拟提出以下对策：1.分阶段提高实习生津贴首先，需要提高实习生津贴的基准线。起初津贴标准可以根据行业平均数来制定，以消除实习生因实习生津贴过低造成的心理不满。其次，保持每个阶段的阶梯式津贴水平的调整。在漫长的8-9个月实习期中，阶梯式的津贴制度有利于提高其工作积极性。第三，制定合理的“实习后转正前”的收入水平。这样做有利于人员的稳定，人才培养成本的降低等。笔者在调研中，做过一个关于“上海s酒店将实习工资提升到多少你会留下继续实习直到毕业甚至是转正继续工作？”调研结果显示，实习工资至少达到1700-1800元，才会使得实习生考虑继续留下实习，这个实习收入水平也是对实习生工作中价值的认可，才会让实习生考虑继续留下实习。而问卷中也有不少希望实习工资越高越好，有2000-2500元的，也有更高期望的2500元以上实习工资的，但是调查显示，实习对于至少达到1700-1800元的就能满足可以考虑留下来的比例最高，占到22%。如图4所示：可见，实习生对于其津贴待遇的提升还是很看重的，而且对于实习生津贴水平只要至少达到在1700-1800元就会发挥出他们的工作积极性，表示愿意留下继续实习。基于公平理论，为了给实习生们报酬与付出之比提高，得到公平评价与认可，笔者建议将实习生工资提升至少在1700-1800元，这样会有利于消除他们的心理不平衡。2.建立弹性奖励制度实习生的津贴水平提高的同时，笔者还建议，为了留住人才，可以建立弹性奖励制度，这是提高实习生们工作能力的方式，也是选拔优秀实习生的重要有效的途径。笔者运用弹性奖励制度，激励实习生积极主动工作，不仅激发他们的工作热情，更能发挥出自身的创造力和潜力，最终达到与企业同一个目标的。在激励的过程中，需要有一些诱因，引起他们的动机，产生积极工作的行为。因此，在实习生管理中，我们更应多考虑实习生的需求，不仅有物质需求，更应有精神需求，这些都可以是激发实习生积极工作的诱因，最终满足实习生对金钱的需求，以及满足对自己价值满足的需求等，如图5所示。弹性奖励制度可以包括：实习生业绩奖励和最佳伙伴奖励制度实习生业绩奖励方面，对于接受点菜点击率高的实习生给予一定的提成，对于前台卖房间的实习生给予一定的客房增销up-selling提成，对于咖啡厅服务中成功促销酒店产品的实习生给予一定比例提成。虽然他们还不是正式员工，但是他们的付出劳动是与正式员工同等的，甚至不比正式员工业绩差。再如，酒店每年都有月饼的销售，如果实习生因良好的销售业绩提取的佣金与正式员工一样，不仅收入较大幅度增加，自我价值也被认可，进而形成公平心理，保持满意的工作状态。因此实习生业绩奖励制度既能让顾客满意消费，又能激励实习生积极工作，形成良性循环，最终稳定其人才的流动。最佳伙伴奖励方面，酒店以“buddy system师傅带徒弟一对一”的带教模式来管理好实习生。通过师傅带实习生的工作效果，检验实习生学习的成果，同时也检验师傅带徒弟的尽力程度，以此来评选出每个月的最佳伙伴，并颁发给师傅与徒弟2人奖励。人事部为激励实习生，建议除了有金钱上的奖励，也可以有经历上的体验，可以考虑给予师徒二人两张自助餐券（coupon价值300元一张，共2张）去自助餐厅用餐。该种奖励不仅是对师傅付出所获成果的奖励，也是对实习生取得工作业绩的肯定，能够较大程度地激励实习生积极工作。因此，笔者建议可以通过目标设定理论来建立弹性奖励制度，最终实现完成激发实习生工作积极性的目的。该理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。激励实习生过程中，只有当管理者将实习生的目的制定的可行，并且具体、细化，并且有一定吸引力，让实习生会有比较直观的感受，才会激发其潜力，努力完成这个目标。比如，为享用上海s酒店自助餐的美味，将其作为努力的目标，成为一种“奖励体验”。这种目标即可行又具体，比较容易通过努力达到。上海s酒店客房部中，要求实习生们对于客房的清扫标准时9间，但是现在对于超房间数打扫的就有超房间工作量补贴；再如，对于成功推销餐厅vip会员卡的员工，或者让客人达到2次消费以上的员工，将可享用自己酒店内产品5-6折价格优惠。在运用目标管理理论来建立弹性奖励制度的时候，笔者建议不仅将目标设置和分解，而且目标的实施及完成情况的检查也要跟进，同时凭借奖惩为手段，实现员工的自我管理，最终达到企业的经营目的。弹性奖励制度的形成的目的就是：让员工自己当老板，自己管理自己，变“要我干”为“我要干”。如图6所示：3.签约协议励促使学生留下虽然实习生的实习期已经过去，但是不能保证完成实习期的学生100%愿意继续留在该酒店实习，但是如果酒店方给予一些激励政策2，那么会对于学生流动率的控制会有较大的帮助。首先，提升实习后期的工资待遇。根据前文介绍的调研数据，实习生们对于“至少获得1700-1800元收入”才愿意继续留在酒店继续实习。也就是说对于实习生工资待遇只要至少满足在1700-1800元就会发挥出他们的工作积极性，表示愿意留下继续实习。笔者建议将实习生在实习后期工资提升至少在1700-1800元，这样会有利于消除他们的心理不平衡。酒店可以选择正式工资的8折来留住还未毕业的实习生留下继续工作。根据前文所述，工资水平低是导致实习生离开酒店不继续实习的重要因素之一，而现在酒店提供的这个薪资水平与正式员工差不多，同时对于学生的付出有比较公平的肯定与衡量，对于实习生留下继续工作是有一定诱惑力的。其次，是建立奖学金制度。对于订单培养3班级留下继续实习的学生给予一定的奖学金，金额大约是三年的学费，同时需要学生为酒店连续服务约2-3年，这样对于目前绝大多数来自外地家境不怎么好的学生来说是一大诱惑，而对酒店来说，前两年订单班培养的人才与付出的培养精力也不会轻易付诸东流。以上三个方面的对策值得众多五星级酒店在实习生津贴制度方面借鉴，同时在建立合理津贴制度与实施措施时，还需考虑酒店管理层与职能部门共同配合，并由管理层监督实施，才能取得较好的效果。参考文献：1李训.激励机制与效率公平偏好理论视角的研究m.经济管理出版社，2007.2薛兵旺.酒店督导m.上海交通大学出版社，2010，10：76-83.3杨士英，王静.高职酒店管理专业订单培养的探究j.价值工程，2010（29）.作者简介：陈艾娜（1983-），女，汉，籍贯上海，华东理工大学项目管理硕士，上海思博职业技术学院旅游管理系，助教，主要从事旅游与酒店方向的研究。