深兰公司案例分析.docx

深兰公司案例分析问题3你认为深兰公司目前的薪酬制度主要存在哪些问题？ 从深兰公司现有的薪酬结构中可以看到： 最大的问题出在奖金的设计和实施上。奖金是薪酬结构中最具有激励性的部分，应该根据企业经济效益和员工个人工作业绩来确定。 薪酬存在的主要问题： 收入差距没有拉开：由柱形图看出深兰公司的工资不同等级岗位之间的差距很小， 关键人才的收入水平没有明显高于一般员工。收入差距没有拉开的表现有两个方面：横向看，尽管都是同一层面的管理者，但岗位重要性明显有差别，而深兰公司实际上没有对此加以区别；纵向看，不同岗位之间的工资差距过小。 和业绩相关的收入所占比重太小：总得看起来，也业绩挂钩的收入占总收入的比例 很小或者说没有，也就是说干好干坏，收入没有多大的差距。 企业文化有待加强：企业文化是一中特殊的管理模式，它强调企业应该“以人为本” 的文化理念，它通过企业精神的企业价值观的灌输，来使公司企业形成强大的凝聚力和向心力，拉近与公司的距离，使他们与公司同呼吸共命运。员工缺少奉献精神，没把自身目标同组织目标结合起来，而是片面强调个人报酬，个人收益最大化，背离了组织财富最大化这个根本。所以急需建立有利于企业发展的积极的企业文化，让员工意识到个人收益是建立在组织的良性发展的基础上的。大家共同努力把蛋糕做大，个人期望才能实现。同时应与员工说明目前的处境，征得大家的理解和支持，以及让大家献计献策，如何在当前激烈的市场中取得好的成绩，使大家的命运同企业的发展联系在一起。 公司应制定一套完整的规章制度，员工的薪酬考核严格按照制度执行，做到有据可查。薪资应由人力资源部或公司评价委员会来管理确定，考核而不是由部门经理来确定，部门经理只能起到一个辅助作用，即对本部门人员绩效的评价作用而不能凌驾于公司评价部门之上。 从战略角度考虑，公司关键是要留住核心的管理层。不能简单、僵化地将整个企业划归到某一阶段而采用一样的薪酬系统，做事不能“一刀切”，说降低公司的奖金就一起降，应该有所侧重，有所依据，比如公司重要盈利部门，在激烈市场竞争中应该给予激励而是做的相反，而公司的辅助部门则可以相对降一些工资，这样虽然这些部门的员工会不满意，但不会影响整个组织的绩效，同时其他部门的员工则会受到激励，从而努力工作。 通过案例的分析，我认为深兰的报酬体系的主要问题是：1，高管层的差别很大，指标不能正确反映价值。2，激励措施不行，没有体现优秀员工的价值。3，基本工资不能很好的反映每一种职位的价值。4，没有良好的薪酬沟通机制。5，学历工资制占很大比重。 深兰公司的薪酬管理体系有其缺陷： 一 该体系不是以市场为导向的，本应该根据市场对企业的作用寻找影响自身获利的关键因素，再研究对策，诸多对策必然会形成一条脉络清晰的，连接企业内部的供应链，这条供应链就是薪酬设计的依据，分数高低就是克服市场不利因素大小的结果，这既能体现企业战略，又能体现公平。 二 深兰公司的薪酬体系是封闭的体系，封闭体系里必然产生大锅饭，领导天天搞平衡最终还是不能平衡，企业没效益员工没干劲，领导也觉得很能委屈，开放的体系量才录用以战略为指针以绩效为尺度大，大家都省心。