浅谈士官制度改革后士官队伍的管理教育工作.docx

浅谈士官制度改革后士官队伍的管理教育工作浅谈士官制度改革后士官队伍的管理教育工作 自从士官制度改革以来，士官逐渐成为基层消防部队的中流砥柱，是联系干部与士兵的桥梁，是消防部队思想政治工作和管理工作的骨干，在部队建设和灭火抢险救援中都起到举足轻重的作用。丰富的灭火抢险救援和部队管理经验决定了士官队伍建设的好坏，将直接关系到消防部队建设发展的大局。如何最大发挥士官的才能为消防的发展添砖加瓦，是个不容忽视的问题。本人结合多年基层工作经验，就此谈些粗浅看法。 一、当前士官制度改革后，士官队伍存在的问题。 、士官“兵”的意识有所淡化。士官作为干部与义务兵之间的一个特殊阶层，在地位、作用和待遇变化后，少数士官的特殊化思想逐渐显露出来，“兵”味淡了，“官”味浓了。部分士官以“老”自居，士兵观念淡化，思想上放松了要求。有的士官认为自己服役年限比较长，曾在部队建设中发挥过作用，论资历老，比贡献大，把自己作为特殊兵，凌驾于规章制度要求之外，导致事业心和责任感减退，进取精神减弱。还有的士官比干部年龄长、专业技术强，出现了或多或少地不尊重干部，不服从干部管理的现象，有意给年轻干部出难题。个别“关系兵”选取、转期后，认为自己有“后台”，干部不敢对自己怎么样，在日常的工作、学习、生活中搞特殊，管理上面临着较大难度。 、士官艰苦奋斗作风有所减弱。士官转期后，随着时间的推移，初改选时的那股劲逐渐减弱，仅满足于现状，不求过得硬，只求过得去，认为干得再好转期也难。同时，随着兵龄的增长，实际问题的妥善解决，个人利益得到满足，对部队无所求，认为自己的问题都已经解决了，干好干坏一个样，思想上产生不了动力，工作缺少干劲。由此产生的一系列问题，给士官管理工作带来了一定难度。 、士官的婚恋观发生新变化。义务兵役制，多数战士对自己的婚姻大事并不着急。士官制度改革后，婚恋问题被一些士官列入了“议事日程”。有的士官晋升后，认为个人目的已经达到，开始由沉稳变得浮躁。一些来自于经济欠发达，特别是贫困农村的士官，在地方经济发展的巨大反差中，使他们不愿把发展的目标锁定在原籍，而是想方设法与地方的女青年联系，想通过婚恋的方式给自己创造留在驻地的机会，为自己找后路。部分急于“跳农门”的士官在驻地恋爱结婚的愿望比较迫切，但又违反部队规定；一些大龄士官长期在部队工作，休假时间难保证，回家找对象比较困难，出现了“农村的不想找，城市的不好找，驻地的不让找”的情况，致使部分士官在婚姻问题上举棋不定，苦闷徘徊，婚恋问题牵扯了工作精力。 、奉献意识淡薄。随着市场经济的发展和改革开放的不断深入，个别士官在思想上对服役态度发生改变。纯粹的奉献观已经不适合士官的价值取向，甚至个别士官把部队服役当成是一种“谋生手段”或“打工协议”，致使在工作中停止不前，考虑个人得失多，关心部队建设少，全心全意为人民服务的宗旨意识淡漠。 、服役动机日趋复杂，思想观念发生变化。新士官制度的实施，士官思想观念随着服役时间的变化而变化。相比之下，士官预选对象和下士、中士的思想更加活跃。来自偏远地区和农村籍的士兵大多把选取士官当作跳出“农门”的跳板。对分期选取思想比较顾虑，担心晋了中士晋不了上士，影响自己的前程，思想上不确定的因素比较多。考虑进退去留的个人问题比较多，在工作上容易走下坡路，思想上不积极上进，放松要求，对今后的发展抱无所谓的态度，致使一部分士官容易产生“今朝有酒今朝醉”和得过且过的思想。 二、加强当前士官队伍管理的几点思考 、强化综合素质，解决士官整体素质不高问题。当前士官选取，尽管每年都能留住一大批消防业务素质和其它方面有特长的人才型士兵，但是由于种种原因，在每年的部队士官选取过程中，依然有部分士官的素质不高，主要有两方面的原因：一方面是在每年的消防部队征兵中还是存在有比例不等的“关系兵”，而这些“关系兵”在义务兵期间往往素质不高，在选士官时却又难免有个别选改成了士官，造成一些真正素质好、业务精的战士却留不下来，给士官队伍的整体高素质遗下“先天不足”。另一方面是目前士官选取前后的培训再教育机制还不够健全，只注重士官选改的初训，而缺少复训和再教育来巩固初训成果，使有些士官在被选取之后，抱着万事已成，不再有忧的态度，浑浑噩噩度日，缺乏进一步提高自身素质的动力。因此，要解决好此问题，首先是要增加选取士官的透明度，切实从士官选取的源头上确保士官素质的相对水准，完善士官选取制度。士官的选取要坚决严格按照程序、条件选取，要真正从保留骨干入手，不过多顾及关系，并实行优胜劣汰原则，消除部分消防业务尖子的不平衡心理，同时也通过这样的激励机制，激发另一部分抱着坐享其成战士的工作积极性，让其产生工作干不好就得不到好处的危机感。其次是要进一步加强对士官培训的教育和再教育，大力倡导士官“一专多能”，尽量以部队普训、集训、集中练兵的形式，多开展士官在消防业务、技能等各方面能力的培养，着力解决目前士官队伍建设中士官普遍素质不高的问题，以长期发展的眼光看待士官本职业务的培训和复训再教育工作。让士官普遍都能“一专多能”，把士官队伍综合素质推上一个新的更高的层次 、充分发挥士官在消防部队的“中坚力量”作用。当前，结合消防部队的实际来看，士官队伍不断成长壮大，尤其是中士以上士官数量的增多，他们成为消防部队建设中不可替代的中坚力量。这主要表现在：技术优势方面。他们中大部分都是驾驶员，他们精通驾驶技术，有良好的驾驶技艺，保管着重要的消防战斗车辆，是消防部队战斗力的重要组成部分，同时也是部队安全防事故的有力保障；部队管理方面的优势。他们大多是班长，是一线的带兵人，长期与战士在一起，加之长时间的工作积累，使他们对战士的思想、基层管理的规律掌握透彻，组织指挥能力得到不断加强；军事业务方面的优势。他们大多军事业务素质优良，在部队传、帮、带和抢险救援、灭火战斗中发挥着重要作用；思想方面的优势。经过部队长期的管理和教育，思想不断走向成熟，人生观、价值观得到检验和校正，辨别是非的能力增强，是部队思想工作的骨干队伍、人数方面的优势。此外，在士官队伍中，大部分是经过一定专业培训，可承担基层行政管理和专业技术人员，具有相对权威的发言权和决定权，这就要求在谈论问题、发表见解、处理事务时，要站在全局的高度，为部队建设广进良言，做到敢发言、讲真话、实话和公道话，评价人和事做到一是一、二是二。 、启发诱导为主，切实发挥士官在教育中的主体作用。士官都是经过严格考核保留下的各类骨干，具有一定的独立思考问题和解决问题的能力，民主参与意识较强。如果仍然采取“我讲你听、我说你做”的填鸭式灌输方法，使他们在教育始终围着干部转，处于一种被动、从属地位，容易引发他们的厌烦和逆反心理，影响教育效果。因此，教育中要充分相信、尊重和依靠他们，把教育的“主阵地”交给他们，让他们“站前台”、“唱主角”，在循循善诱中引导他们自我寻求解决问题的答案。可围绕一个事理、一种现象、一个话题，运用座谈讨论、体会交流、热点访谈、问题辩论、难点征答等形式，让他们畅谈感受、亮出思想，使大家在相互交流、相互补充、相互启发中达到消除疑惑、共同提高的目的。 、合理区分层次，做到有分有合。士官作为士兵的主体，以往主要是参加义务兵教育、基层干部的一些专题教育以及士官集中教育整顿。这种组织教育的方法在士官数量比较少、内容差别较小的情况下，是可以采用的，但从目前情况看，士官队伍的构成发生了重大变化，数量也成倍增加，再沿用过去的套路将影响教育的实效。一方面，士官队伍所处的地位和作用发生变化，其现实思想问题与义务兵和干部不尽相同，有些可能会突出一些，有些可能还会淡化一些，简单地与义务兵和干部合并搞教育显然缺乏针对性；另一方面，士官队伍内部差别拉大，反映在不同级别、不同服役期的思想“扣子”也不同，搞“齐步走”、“一刀切”，也难以达到稳定整个部队的目的。因此，必须把士官队伍作为相对独立的教育层次突出出来。一般来说，下士的普遍教育可与义务兵一道进行，中士以上的普遍教育可与基层连排干部一道进行，这样既可以满足“基点不离兵，标准靠近官”的教育要求，又能减少重复教育。 、加强教育，树立正确的婚恋观。着重抓好士官的人生观、价值观、婚恋观教育，帮助士官确立正确的择偶标准，正确处理自由恋爱与遵守部队规定的关系，以良好的心态处理好婚恋问题，用过硬的素质和突出的业绩赢得幸福的人生。在深入调查、掌握士官婚恋问题的基础上，认真组织学习婚姻法和士官婚恋管理规定，讲清早婚早恋的弊端和婚恋不慎带来得影响和后果，引导士官明确提高素质和赢得爱情的关系，从而树立正确的婚恋观。同时加强对士官的监督，防止士官违反规定与驻地女青年乱拉关系、乱谈恋爱。 、消除“特权”，解决士官“特殊化”问题。消防部队士官大部分都是部队中具有“一专之长”特长兵。这部分士官大多数得到部队首长、干部的信任重用，尤其是在消防部队的士官中，有一部分是部队领导驾驶员，可谓“时时跟着首长转，事事想着捷径干”。这部分士官的个别人在长期的与领导和干部接触中，久而久之，逐渐养成了自认为比别人高一等的“特权”思想。这里所说的士官“特殊化”包含两层意思，一层是士官作为干部与义务兵之间的一个特殊阶层大地位、作用和待遇变化之后，少数士官的“特殊化”思想逐渐显露出来，“兵”味淡了，“官”味浓了。另一层是指个别“关系兵”选取士官后，认为自己有“后台”，中队干部不敢对自己怎么样，在日常的工作、学习生活中搞特殊化。为解决士官的“特殊化”问题，可以通过教育整顿，组织士官进行个人述职、民主测评和干部讲评，侧重查问题，找差距。对部队机关驾驶员等敏感、热点岗位的士官加强正规化管理；对部队机关和大队的士官，不论处于什么岗位，都纳入相应的基层中队统一管理，使过去一度存在的“士兵特殊层”现象得到有效解决纠正。同时消防部队各级领导也要加强身边公勤士官的管理和教育，并有效制订各种相应的士官管理制度，明确士官责任，从根源上彻底消除这部分士官的“特殊”思想。 制定强有力的竞争奖惩措施，提高士官队伍危机感。各支队、中队应该针对目前士官“干与不干一个样”、“吃大锅饭”的严峻局面，急需制定出一套行之有效的奖惩管理机制。笔者认为应该从以下几点着手：一是从士官的选取、编配、待遇、奖惩等方面出发，把士官的工作情况与立功受奖、入党入学、晋级晋衔、经济利益挂钩，制定一套切合管理士官的竞争奖惩机制，从而有效地激励士官队伍的积极性，营造有效的激励管理环境。二是要按期落实士官量化考评机制，建议依照末位淘汰制度的方式，对表现差、得分低、能力弱的士官，部队有权提前安排士官复员、转业，从增加士官工作危及感，使士官真正“有干好与干坏不一样”的思想。三是要针对部队需要的实际，大力推行代理排长制度。从地位、待遇上提高士官工作的积极性、主动性，为士官树立一个奋斗目标，努力营造一个公平公正、拴心留人的和谐警营。 总之，士官作为骨干，在新时期的消防部队，决不能自满自大，对自己有所放松，也不能以“老兵”自居，这样既脱离了群体，就阻碍了工作。作为新时期的士官，我们要正确认识自己，常常掌握义务兵的思想情况，与他们打成一片，取得大家的信任，脚踏实地，把工作干好，这样才能发挥出新时期士官骨干作用，才能为部队的建设添砖加瓦。