浅谈中国管理哲学.docx

浅谈中国管理哲学浅谈中国管理哲学 前言：中国管理哲学是目前中国管理学界中比较热门的一个研究课题，本文立足于中国人民大学哲学院葛荣晋对中国管理哲学的看法，利用文献综述的形式写出对中国管理哲学理论部分的思考，又利用“球迷”对足球的深刻认识，添加了足球中反应管理哲学的例子，从而对中国管理哲学进行了思考和探讨。 关键字：中国管理哲学，中庸，足球 所谓中国管理哲学，是以中国传统智慧与西方科学精神的融会贯通为目的，以“中国管理科学化，管理科学中国化”为宗旨，以集科学、文化、艺术三位一体为特征，用中国传统管理范式“文化管理”来统帅西方管理制度和工具，所形成的行之有效、生生不息的管理哲学。伴随着中国式管理的提出和应用，中国管理哲学也被中国的学术界和企业界热烈探讨起来。 首先是管理哲学研究对象的问题，即对管理本质的理解，管理学源自西方，西方人比较崇尚科学管理，认为“管理是通过对组织的资源进行计划、组织、领导、协调和控制而快速地达到组织目标过程”。西方管理强调管理手段和管理目标，偏重于从管理程序和职能来界定管理的本质，侧重于如何管别人。而中国管理强调管理是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。诸子百家也对管理有一个共同的认识，即认为管理是一门“以人为本”的“正己正人”的科学。这一点上是中国管理与西方管理的本质不同，也是中西方管理哲学对象的本质不同所在，中国管理哲学的研究对象是中国式的以人为本的以修身为起点的管理学。 人是感性与理性的复合物，人的心理和情感对人的行为有着巨大影响，针对人的管理一定要注意“安人”，否则，管理的结果将是无效和失败。对于这一点，我们从两次足球队“将帅失和”的实例中可见一斑。在针对人的管理中，管理者“安人”的同时要注意自己的“修身”，就如朱镕基总理所说：“为人要正，正人先正己”。在上述两个例子中，迟尚斌带着自己的弟弟去深圳队，多梅内克把戈武当成了自己的“亲儿子”，这样带上“有色眼镜”看球员，必然只会看到各种颜色的抗议的拳头。 其次是中国管理哲学研究范围的问题。西方崇尚制度化、规范化、标准化的刚性管理，日本喜欢以人为本的柔性管理，中国人自古喜欢中庸之道，不爱走极端，因此中国的管理哲学也一样，除了法家的“法、术、势”三结合的刚性管理之外，也包涵了很多柔性管理的因素在里面。正如中国管理哲学在强调“修身”的自我管理的同时，也不忽视对“治人”的管理模式和手段的探讨。中国管理哲学有两种基本模式和多种管理手段：一是“有为而治”的模式，二是“无为而治”的模式。在“有为而治”模式中，由于对“有为”内涵的不同解读，又可分为三种主要管理手段：一是以孔子、孟子为代表的儒家学派，主张“为政以德”的柔性管理；以韩非为代表的法家学派，主张“循法而治”的刚性管理；以孙武为代表的兵家学派，主张“以智治军”的智慧性管理。在“无为而治”模式中，由于对“无为”的不同诠释，又可分为四种不同管理手段：一是以老子、庄子为代表的道家式的“道法自然”的无为而治；二是以孔子、孟子为代表的儒家式的“尚贤推德”的无为而治；三是以韩非为代表的法家式的“君人南面之术”的无为而治；四是以淮南子作者为代表的黄老式的“因循为用”的无为而治。如此看来中国的管理包涵了柔性管理和刚性管理的特点，并将其揉碎提炼，结合中国长久的传统思想，形成了中国特色的管理哲学。这种管理哲学相对西方与日本来讲相对中庸一些，也正是因为中庸导致其研究范围比较广泛。 中国人讲究中庸之道，做任何事情都不能不用心，又不能太出格。实际管理中，这种观点是有道理的，凡事既不能不用力又不能用力过猛。例如：英格兰足球队球星众多，实力不可谓不强，可是近年来每次征战世界杯都铩羽而归，杰拉德、鲁尼们一到国家队就发挥不出在俱乐部的水平，对此很多球迷认为“他们在俱乐部踢不好球会没饭吃，在国家队踢不好球又有什么损失呢？”虽然，这话未免有失偏颇，但是，看看每次英格兰队征战世界杯时球场看台上那些“五彩缤纷的太太团”，英格兰的球员们真的在球场上每时每刻都拼命地捍卫祖国的荣誉吗？ 第三是如何科学地构建中国管理哲学的问题。上面两点的分析已经证明了一个问题，中国的管理有非常鲜明的自身特点，特别是发展到如今的中国式管理学也已经印证了这一点。无论是在“无为而治”还是“有为而治”模式中，中庸之道在中国的管理哲学中占据着重要地位。因此，学习西方的刚性管理和日本的柔性管理是必要的，但是把他们的企业管理思想和具体制度不加分析地移植过来已经被证明是行不通的。因此国外的管理模式不能成为中国管理模式的模具，而只能作为中国管理哲学发展的一个参照系。而其根基仍然应该是中国传统的管理哲学思想，其土壤显然就是中国特色的社会背景。在这些基础上，发展的中国管理哲学才是科学的。但是中国企业仍处于探索前行阶段，中国的管理也属于刚刚起步的层次，现在提出的要构建中国管理哲学难免显得土壤不够肥沃，即使能够提出也不能够形成完整的理论体系。不过有一点可以肯定的是，综合创新是中国构建管理哲学的必由之路。 结语：由于书写时间紧迫，而且论文的理论部分和实例部分由两个人分别完成，导致论文在连接上有些许不足。但是在这论文书写过程中，我们首先认识到了中国管理哲学的独特之处，也从管理哲学的角度对中国足球进行了进一步的思考。最终结论也已经非常明确的提出：中国构建管理哲学，综合创新是必由之路。 中国人讲求“和为贵”，我们解决问题的方式，和西方不同。主要的差异，在于西方人解决问题，以科技知识为工具，拿宗教信仰做背后支持的力量。他们相信“知识即力量”，也相信“信主得永生”。前者来自希腊传统，后者得自希伯来精神，形成现代西方人的“二希”途径。 中国人则自古以来，发展出另外一条“追求极大和乐”的“和谐”途径，用和谐来解决所有的问题。 圆滑和圆通，表面上看起来，完全一模一样，都是推、拖、拉。但是动机并不相同，凡是希望借着推、拖、拉来解决问题，同时减少阻力的，称为圆通。 那些存心不良，只想用推、拖、拉来推卸责任或者拖延时间，根本不想解决问题的，即为圆滑。 两者的结果也不一样：推、拖、拉的结果是把问题解决掉，或者大事化小，小事化了，称为圆通；推、拖、拉的结果是并没有解决问题，简直于事无补，当然是圆滑。 现代人由于对推、拖、拉具有成见，认为凡事推、拖、拉，都是不好的，以致不够圆通，增加许多阻力，也增加很多后遗症。 其实，人生是阶段性的发展，圆满境界绝非一蹴可及。只有开普通车能力的人，属“看山是山，看水是水”阶段，几乎没有选择的余地。真正有钱的大老板，是“看山是山，看水是水”的第三阶段，买豪华汽车开来开去，根本不必有所顾虑。朱先生则是第二阶段“看山不是山，看水不是水。” 说没有能力开豪华车吗?“不请司机，自己驾驶，自己保养应该还可以。”说有能力开豪华车吗?“开出去的时候，常常需要有意无意地指明自己是车主，否则常常被误认为司机”，这种不上不下的尴尬位置，多亏他头脑灵光，否则便要苦恼万分。 1将心比心是圆通的先决条件，多以欣赏的眼光， 来体会他人的圆通，比较容易吸取他人的经验，而能迅速成长。常以厌恶的心情，来批评他人的圆滑，结果便只有生气的份儿，而失去学习他人宝贵经验的机会。 2圆通绝非圆滑。圆滑的人，大家都厌恨，也等于断了自己的前程。圆通的境界虽然没很难达到，但却是不可轻易放弃的。具有圆通的本事，还得：不因为怕别人看不懂而放弃圆通。 3不要完全排斥或放弃推、拖、拉，以免误将圆通当做圆滑。也不能够凡事都推、拖、拉，以免一不小心，就形成令人厌恶的圆滑。利用推、拖、拉的短暂时间，用来充分考虑，怎么才合理，才可以达到圆通的境界。 中国式的管理是以熟人、一家人文化为基础，一味追求关系的一团和气，而导致制度与考核系统极其虚弱；西方式的管理以陌生人的文化为基础，每个人都为了追求利益的最大化，因此制度与考核系统就特别发达与完善。这也是中国的熟人文化与西方的制度文化最鲜明的区别。也正因为如此，中国式管理仅仅需要吸收西方管理中的技术文化的严密、制度文化的严谨与绩效文化的严格，如此能把制度文化与绩效文化的精髓与中国传统文化中的“仁、义、礼、智、信”融为一体，最完美的中国式管理的内核也就诞生了。 合理哲学来自于中国儒家哲学中最重要的中庸思想。孔子说：“中庸之为德，其至矣乎！民鲜久矣”，不偏之为“中”，不变之谓“庸”。中庸思想是管理上追求的“合理化”。要避免“过与”和“不及”，无论人、事、地、物、时及其它，都要求其“适当”、“合宜”，也就是“恰到好处、恰如其分”。“中”的标准介于没有过与不及，没有或偏或颇，没有过猛过宽，或过刚过柔，没有或左或右，而是随时皆宜，随地皆宜，随人皆宜。“中道”管理是管理界追求的最高境界，朱子解释中庸时曾说：“凡其所行，无一事不得其中，即无一事不合理”。曾经有人认为西方管理是“法、理、情”，而东方管理是“情、理、法”，总是按次序来强调“法”或强调“情”，有失偏颇。其实“理”居其中，应是所重在理，即合理化；法为基础，即制度化，制度化是管理的基础，组织典章制度是组织成员共同遵守的“法”；情为本，即人性化，管理者把人当“社会人”看，尊重人、关心人、鼓励人，用“己所不欲，勿施于人”的原则来建立、修订和推行所有的规章制度，用合理化的制度和合理化的人情达成合理化的管理。诚如经营之神松下先生曾说：“身为一个管理者，最重要的是能做到宽严并 济，如果一味宽大为怀，人们就会松懈而不求上进，但如果一味严厉，部下就会退缩，不敢以自主的态度面对工作”。 中国式管理的基本元素之三平衡性 平衡哲学来自于中国易经哲学，发展重在平衡，环境重在平衡，人生重在平衡，健康重在平衡，和谐社会的本质就是平衡社会。 经营和管理的过程就是平衡的过程，平衡公司与员工之间的利益，平衡员工与员工之间的利益，平衡公司与客户之间的利益，平衡公司与股东之间的利益，平衡部门与部门之间的利益等等，经营和管理的本质就是平衡的艺术。 一个组织的领导者，需要刚柔平衡，既需要魄力和权力，又需要胸怀和宽容，需要刚柔并济，一个组织的团队同样需要结构平衡，需要个性互补，能力互补，知识互补，有思考决策型的，有冲锋陷阵型的，有默默耕耘型的，这样才是梦幻团队。 公司的企业文化层次也需要结构化的平衡，公司的高层应该是崇尚道家文化，有所为有所不为，即无为文化，对公司的战略方向、运行机制和企业文化应该清清楚楚，但表现出来的能力应该是含含糊糊，更多的应该是让部属去充分表现，如果领导都表现了，部属就无机会表现，无事可干，则无事生非，反而心中怨气。中国的四大名著中有三国演义的刘备，智不及诸葛孔明，武不及五员虎将，但能三国鼎立，靠的是无为；有水浒传的宋江，智不及吴用，武不及108将，但能轰轰烈烈闯九洲，靠的是无为；有西游记的唐僧，智武不及三个徒弟孙悟空、猪八戒和沙和尚，但能西天取经成功，靠的是无为。此三大名著为中国传统文化精粹容于其中，无怪乎海尔张瑞敏熟读老子所著道德经。 公司中层应该崇尚的是儒家文化，即和谐文化，公司中层既对上沟通，又对下沟通，又要左右沟通，主要是依赖中层实现公司和谐的氛围，儒家文化主要体现在“以人为本、和谐意识、团队精神、义利一致、中庸之道”等等思想上。 公司基层应该崇尚的是墨家文化，即是执行文化，基层每个岗位的员工都应该做好其本岗位本职工作，执行到位，