教案讲稿 人力资源管理.docx

教案讲稿 人力资源管理人力资源管理课程教案 授课内容 教学目的要求 教学重点难点 教学过程设计 人员招聘的目的、原则、途径 课时安排 2课时 1、 了解人员招聘的目的 2、 熟悉人员招聘的原则 3、 掌握人员招聘的途径及内外招聘的优缺点 重点：人员招聘的途径、内外招聘的优缺点 难点：内部招聘的方法、外部招聘的方法 教学方法与手段 一、导入案例 谷歌公司的人才招聘 二、主要内容 招聘目的 1、树立企业形象 2、降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性 3、履行企业的社会义务 招聘原则 1、因事择人 2、公开 举例子 3、平等竞争 4、用人所长 启发式教学 招聘途径 1、内部招聘与外部招聘的对比 理论讲授 2、内部招聘的方法 查阅档案材料 发布招聘广告 管理层指定 3、外部招聘的方法 广告招聘 中介机构 校园招聘 推荐 招聘会 作业/思考题： 1、企业招聘的原则有哪些？ 2、企业招聘的途径有哪两个？二者之间的异同是什么？ 教学后记： 教学目的及要求： 1、了解人员招聘的目的 2、熟悉人员招聘的原则 3、掌握人员招聘的途径及内外招聘的优缺点 教学重点难点： 1、重点：人员招聘的途径、内外招聘的优缺点 2、难点：内部招聘的方法、外部招聘的方法 教学方法：理论讲授、举例、启发式教学 课时安排：2课时 授课内容： 一、导入案例 乔布斯法则：一个出色的人才能顶50个平庸的员工，乔布斯本人就对招聘工作非常的重视，并把工作的四分之一的时间用在人才招聘上，并亲临招聘现场，参与招聘工作。 谷歌公司的人员招聘。 那是Google！全世界都知道的名词！虚拟世界里最真实的童话！ Google位于美国加州的总部，豪华得像神话中才会出现的仙女岩洞门户玄关上，挂着几百盏迷幻熔岩灯；健身球与名牌巧克力唾手可及；知名迷幻乐团的大厨，24小时待命为员工们准备免费餐点；电动滑板车和儿童玩具车穿梭于办公室之间，车上坐着抱满了文件的员工。办公室里一排排坐着奇装异服的百万富翁，他们手握大把员工股票，市值145美元一股。梦想在这儿办公？先称称自己的分量！ “书蠹头”拒之门外 想成为Google的编程工程师，最好有点想象力。否则，别说进入Google，恐怕连招聘广告你都看不懂！ 10月底，Google在美国麻省技术评论、Linux Journal、Mensa、今日物理等几本专业杂志上，刊登了一份“Google实验室能力倾向测试”。 试卷开头，蛊惑地写着“试试看！把答案寄回Google，你有希望去Google总部参观，并成为我们其中一员”。 测试只有21个问题。道道刁钻，剑走偏锋。 实打实的数学题，比如“用3种颜色为20面体上色，每个面一种颜色，有多少种组合？你会选择哪3种颜色”。 毫无头绪的主观题：“什么是世上最美的数学方程式？” 和数不清的自由发挥题：“以下空白，填上点好东西”或者“用你的画笔，改变这张考卷的外观” 。全球顶尖高校的BBS上，都流传着这份测试题，和各式各样确定或不确定的答案。 “几天之内，Google总部收到了成千上万份答案。”Google的副总裁艾伦·尤斯塔斯说，“其中有很多来自经济学家、教授和高智商人士。他们无意应聘，只想挑战一下自己的能力。” 重金悬赏“金头脑” Google拨出5万美元基金，等待投出答案的天才程序员。 只要冲到最后一轮淘汰赛，Google就用这笔钱，招待他们去Google加州的“梦幻总部”面试。不入选，也能免费玩一遭，何乐不为。 说到“手面奢侈”，Google当仁不让。 除了善待自个儿的员工，高额分红配股，把他们像托儿所小孩一样照顾，Google每年还在网络上“现金悬赏”，招聘“猎人”编写高难度程序。 去年，“揭皇榜”的程序高手，用一个小程序，换来1万美元报酬。这个阿根廷程序员乐开了花，他在公司工作半年，都赚不到这个数字。 Google惯用“整蛊题” Google上一轮招聘，今年夏天刚结束。 用的也是一道“科学麻瓜”看不懂的“整蛊题”，而且，堂而皇之挂在硅谷各大地铁站上。9月底，3块15米长的米色广告牌上，简简单单刷着“.com”，没有公司名也没有任何广告词。 花了几秒钟，一些路人才明白，这是一道数学题。自然常数e的第一个十位数质数，是目标网站的名字。 好奇分子忍不住用Google的搜索引擎寻找答案来，压根儿不晓得这就是Google出的“硬骨头”考题。 不少人后来在规定时间内，登录上了.然而，那不是梦寐以求的终点站，Google恶作剧似的，为“高手”们在半山腰设了个休息的小凉亭。 里，贴出一条更令人头疼的数学问题，答出这个问题，能得到进入下一个网页的密码。跑完数学“马拉松”，7500个“幸存者”走入Google实验室网页，成功投出简历。最后，Google只要了50个人。“光以广告而论，Google也算得上高端！” 波士顿一家广告公司的高级副总裁弗里茨·库恩分析，“目标人群看到广告后会想，这是我的语言，那是冲着我来的；对其他人而言，广告也使Google的形象大大提升。他们可能会想，我是得不到这份工作的了。不过，在那儿工作的人真聪明。 谷歌的招聘方式如此奇特，为企业成功奠定了扎实的基础。 这节课，我们就来讲授人员招聘的目的、原则以及通过何种途径为企业寻找到合适人才。招聘是人力资源管理的一个重要的模块，是为组织及时寻找，吸引合适的人才，保障组织正常运作并提供持久动力的一个重要环节。 二、主要内容 招聘目的 招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人才的过程。招聘的直接目的就是为企业获取所需要的人才，但除了这一目的外，招聘还有以下潜在的目标： 1、树立企业形象 招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责招聘的人的工作能力、招聘过程中对企业的介绍、散发的材料、面试小组的性别成员、面试的程序以及招聘什么样的人、拒绝什么样的人等都会成为应聘者评价企业的一句。因此通过招聘过程，可以帮助企业树立良好形象、吸引更多应聘者，也可能损害企业形象，使得应聘者失望。例子：国家电网、宝洁公司每年招聘流程；招聘会摊位的大小、招聘人员的形象。 2、降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性 企业不仅要把人能招聘进来，更要把人留住。能否留住受雇佣者，既要靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔，选拔出那些认可公司的价值观，在企业中能找到适合自己兴趣、能力岗位的人，这些人在短期内离开公司的可能性就比较小一些。而这就依赖于企业在招聘过程中对应聘者的准确评价。例子：财纳福诺员工流动。 3、履行企业的社会义务 企业作为社会的功能组织之一，其所应当承担的义务中就应该包括提供就业岗位，招聘活动正是企业履行这一社会义务的过程。 招聘原则 1、因事择人 企业应依据人力资源计划进行招聘，无论多招了人还是招错了人，都会给企业带来很大的负面效应，除了人力资本增大、效率低等看得见的损失，由此导致的人浮于事，还会不知不觉地对企业文化造成不良的影响，并降低企业的整体效率。因事择人VS因人设岗 2、公开 企业应将招聘信息、招聘方法公之于众，并且公开进行。这样做，一方面可以将录用工作置于公开监督之下，以防不正之风；另一方面，可吸引大量的应聘者，从而有利于招到一流人才。 例子：国家公务员考试的公开招聘、企业招聘活动信息的发布。 3、平等竞争 企业对所有应聘者应该一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制。要通过考核、竞争选拔人才。静止地选拔人才，靠“伯乐相马”、靠在“马厩”里“选马”，靠领导的直觉、印象来选人，往往带有很大的主观片面性。采用“赛马”的方法，以严格的标准、科学的方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，就可以创造一个公平竞争的环境，这样既可以选出真正优秀的人才，又可以激励其他人员积极向上。 例子：微软公司副总裁 4、用人所长 在招聘中，企业必须考虑有关人选的专长，量才使用，做到“人尽其才”、“事得其人”，这对应聘者个人和企业都非常重要。 例子：士兵突击中的选人用人、弥勒佛和韦陀。 招聘途径 1、内部招聘与外部招聘的对比 员工的内部招聘，是指在已有员工队伍中为特定职位选择合适任职者。为此不仅需要分析职位工作情况，确定人员短缺的职位，而且必须把握员工队伍状况，发挥人员调整的空间。 人员的外部招聘是指企业从劳动力市场获取员工。在此过程中，确定职位需求、发布招聘信息、进行人员测评、签订劳动契约、开展入职教育，是招聘工作的主要环节。随着市场经济的发展，新的招聘形式不断产生，其中校园招聘和猎头公司具有重要地位。 招聘方式 优点 1.了解全面，准确性高 2.可鼓舞士气，奖励员工 内部招聘 3.可以更快适应工作 4.使得组织培训得到回报 5.招聘成本低 1.人员来源广，选择余地大，有利于招聘到一流的人才 外部招聘 2.能够带来新思想、新方法 3.缓和内部竞争者之间的矛盾 4.节约人才培训投资 2、内部招聘的方法 查阅档案材料 通过查询企业人力资源信息系统来搜寻合适的人选。 每个公司基本都有员工的个人档案或者电子档案，那么在企业对人员有需求时，则可以通过人工翻阅书面档案或者电脑搜寻电子档案，来进行相应的人员匹配。档案方法的缺点是只能对缺点 1.来源局限于企业内部，水平有限 2.容易造成近亲繁殖 3.可能会因操作不公或员工心理因素造成内部矛盾 1.不了解企业情况，进入角色慢 2.对应聘者了解少，可能招错人 3.内部员工得不到机会，积极性可能会受影响 一些硬性指标，如受教育背景啊、既往的工作史、所获奖励等进行筛选，对于一些关于人员素质、能力方面的测评则会受到一定限制。 发布招聘广告 发布广告的目的是展示现有空缺职位，要求企业所有符合条件的雇员都可能了解的信息。企业可以利用许多广告媒体来发布信息，例如内部电视、电子邮件、企业主页、张贴海报等。如招聘广告中的内容应包括空缺岗位的名称、工作说明、待遇条件、任职则个等。 管理层指定 企业内有些岗位，特别是管理岗位，通常是由管理层根据考核结果指定候选人，有时候甚至直接任命。 3、外部招聘的方法 广告招聘。 广告招聘指通过在媒体刊登招聘启事向公众发送公司的就业需求信息。这是最常用的一种招聘方法。主要要考虑两个问题：一是，广告媒体的选择；二是，广告设计。 a.广告媒体。企业可选择的广告媒体很多，例如电视、广播电台、报纸、期刊、网站等，在所有媒体中，网站是最近新出现的，传播速度快、范围广、查询方便等特性，受到越来越多企业的青睐。例子：微招聘微博传递信息。 b.广告设计。招聘广告的设计应力求达到以下要求：吸引注意、激发兴趣、创造意愿、促使行动。例子：谷歌公司的招聘广告。 中介机构。 中介机构不但可以提供应聘者信息，而且能够部分承担甄选员工的职能，对于特殊招聘任务具有重要意义。中介机构分为一般中介机构和猎头公司两类。一般中介机构对招聘中下级人员具有成本优势，能够在很大范围内提供应聘者的信息。而猎头公司主要面向中高层人才，并以其特殊的信息资源、关系渠道、甄选能力发挥作用。例子：寒暑假实习、腾讯通过猎头挖人。 校园招聘。 在院校举办招聘会的方式越来越多地受到欢迎。学校毕业生具备良好的素质，具备一定的理论基础，但是还没有形成职业定式，充满活力并且处于学习的黄金时段，对于融入企业文化、接受任务挑战怀有热情。同时，高校招聘往往能得到学校的支持和帮助，使得招聘工作的规范性得到保障。 例子：高校就业指导中心与应届毕业生求职。 推荐。 通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，是企业招聘人员的重要来源。这种方式的长处是对候选人的了解比较准确。候选人一旦被录用：顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本也很低。缺点是可能在企业内形成小团队。 案例：思科公司的招聘 招聘会。 这是为用人单位的招聘人员和求职者而设计的现场招聘活动，是一种用来吸引大量求职者来应聘的招聘方法，这种招聘方法的最大好处是可以在短时间内见到大量的求职者。招聘会的举办单位有*、学校、职业介绍机构、商会等。 例子：“金三银四”的招聘会。