招聘管理办法.docx

招聘管理办法员工招聘工作规范 第一章 总则 第一条 目的： 根据内控管理要求，为进一步完善人员招聘三级管控体系，合理制定人力资源需求计划，有效监控招聘实施过程，规避企业用工风险，严肃招聘纪律，保证招聘人员质量，满足公司生产经营管理需要。依据公司劳动人事管理办法，结合公司实际，特制定本规范。 第二条 适用范围： 本招聘规范适用于*公司下属各区域、子公司。 第三条 招聘原则： 人员招聘选拔必须坚持以下原则： 战略导向原则： 招聘工作应符合集团“十二五”发展战略，服务于公司人力资源规划，有效支撑公司“*”战略的实现。 减员增效，提高劳动生产率，降低用工成本的原则： 招聘要本着减员增效，提高劳动生产率，降低用工成本的原则，严禁无计划、超计划、超定编的盲目招聘和储备人员。 谁用工、谁负责的原则： 招聘要坚持“谁用工、谁负责”的原则，主要领导要亲自部署并参加。 以岗选人，能岗匹配的原则： 人员招聘应以岗位需求为基础，拟定需求岗位的岗位说明书，明确岗位职责和岗位要求，确保以岗选人，能岗匹配，避1 免因人设岗。 先内后外的原则： 海外项目、部室员工和子公司专业技术骨干以上人员招聘，要优先进行内部选聘，当内部人员无法满足时，可考虑外部招聘，同时，海外项目人员招聘，应采取定向代培的方式，由海外项目提出需求，国内子公司定向代培的方式进行培养。 公开、平等、竞争、择优的原则： 招聘工作应本着公开、公平和公正的原则组织开展，同等条件下择优录用，同时，招聘时应充分尊重应聘者的个人意愿，避免应聘者因工作地点、工作内容不满意，选择离职，从而增加招聘成本。 第四条 管理职责： 人力资源部职责： 人力资源部负责制定公司人员招聘管理基本规范，并适时修订完善；会同各专业部室，组织评审海外项目、部室和各区域、子公司年度招聘计划，并报公司办公会审批；组织海外项目、部室、子公司中层管理人员及各区域、子公司紧缺人才的公开选聘工作；指导、监督和检查各区域、子公司人员招聘管理工作。 区域职责： 贯彻落实股份公司各项招聘政策，指导、监督区域内子公司制定和完善人员招聘管理制度；拟定本区域年度招聘计划，报公司评审，并按照公司审批结果，统筹、协调区域招聘工作；指导、监督和检查区域内子公司招聘工作开展情况，从严审批区域内子公司规模以上人员招聘及年度计划外的人员招聘，并2 及时报人力资源部备案。 子公司职责： 子公司是用工的主体，享有招聘自主权，负责制定本公司人员招聘管理制度，并报区域审核；拟定公司年度招聘计划，并报区域审查；在年度招聘计划内，适时组织实施人员招聘工作，确保公司生产经营需要；规范招聘管理流程，防范招聘风险。 第二章 年度招聘需求计划 第五条 员工招聘分为内部招聘和外部招聘两种，其中外部招聘，包含“校园招聘和社会招聘”两部分。年度招聘需求计划主要针对外部招聘。 第六条 校园招聘需求计划： 年度校园招聘需求计划，应充分考虑高效毕业生就业时间特点，由人力资源部牵头，于每年7月份征求海外项目、部室和各区域、子公司下一年度校园招聘需求计划，并会同相关专业部室进行评审，报公司办公会审批后执行。校园招聘计划评审应在每年9月完成。 校园招聘需求计划评审时，重点考虑海外和部室定向代培、区域发展规划、新建、扩建项目、收购兼并企业淘汰置换储备需要，以及成熟公司缺编等因素。严禁盲目招聘和储备学生，增加用工成本。 第七条 社会招聘需求计划： 社会招聘由各区域及子公司自主组织，子公司社会招聘计划，由子公司审核，报区域审批后执行，同时报人力资源部备3 案。社会招聘计划评审应在每年12月完成。 区域在评审区域内各子公司社会招聘需求计划时，应区分新建项目和成熟公司，新建项目要严格按照基建期人员配置规范，分批次逐步招聘补充，严禁过早过多招聘；成熟公司在重新梳理并优化定员定编方案的基础上，结合窑磨运转率和季节性生产特点，优化劳动用工组合，在人员流失、淘汰置换和退休的情况下，可从严从紧适量补充。省内和他业公司参照执行。 第三章 招聘实施 第八条 内部招聘：指公司内部出现岗位空缺后，在集团、区域或用工单位内部，进行公开竞聘选拔。 适用范围：海外、部室、子公司专业技术骨干/主管以上人员缺编时，应优先考虑内部招聘。 中层管理人员、海外和部室专业技术骨干以上人员缺编时，应在股份公司范围进行公开选聘； 子公司专业技术骨干和主管缺编时，应首先在子公司内部进行公开选聘；子公司选聘不足的，可考虑在区域范围内进行选聘；经区域选聘仍不足的，可书面请示专业部室和人力资源部，由人力资源部会同专业部室，在股份公司范围内进行选拔。 内部招聘流程： 内部招聘主要以下几个招聘环节：确定用工需求、明确选聘范围、拟定竞聘方案、成立选聘小组、发布竞聘信息、组织报名、简历收集及筛选、笔试、实践考核、面试、录用审批、办理调配手续。 第九条 校园招聘： 4 各区域、子公司依据公司办公会审批的年度校园招聘计划，组织开展校园招聘工作。校园招聘主要以校园宣讲、参加学校组织的双选会为主，人员招聘不足或招聘人数较少的情况下，可采取网上招聘的方式进行。 校园招聘工作主要有以下几个环节：拟定校园招聘方案，成立校园招聘小组，与校方确定招聘日程并发布招聘信息，准备招聘材料，参加校园宣讲/双选会，筛选简历，初/复试，签订就业协议，体检，签订劳动合同，入职培训。 第十条 社会招聘： 社会招聘由各区域及子公司按照“减员增效、提高劳动生产率、降低用工成本”的原则，自主组织。 社会招聘流程主要是：确定用工需求、选择招聘渠道、拟定招聘方案并审批、成立招聘小组、发布招聘信息、报名、简历收集及筛选、笔试、实践考核、面试、政审、体检、录用审批并签订劳动合同、入职培训。 第四章 试用与定岗 第十一条 经过招聘程序被录取的人员，按规定的时间和程序到指定部门报到，入厂第一天须签订劳动合同，办理有关手续，进入试用期。 第十二条 外部招聘的试用人员在上岗前必须参加由公司组织的岗前培训，内容包括：公司概况、企业文化、规章制度、三级安全教育、员工行为规范及相关业务知识等。岗前培训合格者方能上岗，对岗前培训不合格人员，取消其试用资格。 5 内部招聘的试用人员由所在部门安排岗前培训，培训内容主要为部门规章制度、岗位职责、安全标准、行为规范和岗位业务技能。 第十三条 试用期根据岗位工种和合同年限进行约定。试用期内，用人单位严格按照录用条件进行考核，全面考察试用人员的综合素质，考核内容包括： 1、道德素质考核：能否严格遵守公司劳动纪律和各项规章制度以及个人的道德品质和勤勉协作情况； 2、专业知识考核：能否满足录用岗位的上岗标准要求； 3、岗位技能考核：能否熟练掌握上岗标准要求的岗位安全、生产等操作规程。 各二级用工部门要按照上述考核内容对试用人员进行全面的跟踪管理，并做好相关记录。 第十四条 试用期间，要建立新进人员月度成长跟踪制。由人事部门牵头用工单位，通过师徒培养效果的月度跟踪考评，定期组织交流座谈等多种形式，加大对新进人员的跟踪培养力度，提高新进人员的企业认同度和人才队伍的稳定性。 第十五条 新进人员试用期满前一个星期，由二级用人单位对试用人员进行考试考核，并由用人单位填写新进人员试用考绩表，报公司人事部门审核，达到上岗标准要求的，予以定岗。 经试用综合考核评定，对于未能达到上岗标准要求的，用工单位要及时提出解聘意见，并向试用人员说明理由，人事部门要按照国家劳动人事法律法规和公司规章制度，在试用期内办理完解聘手续，解除劳动关系。 6 第十六条 试用期内表现优异的员工，可以按程序经考核考评后提前定级。 第十七条 员工试用期间的工资待遇按公司相关制度执行。 第十八条 特殊引进人才可参照执行。 第五章 招聘纪律 第十九条 回避原则：员工的配偶、子女和亲属参加应聘时，员工本人及其亲属需回避，录用后不得安排在同一部门工作。 第二十条 集体议事原则：不准个人决定人员招聘录用事宜，个人不得改变招聘考核组集体确定的人员招聘结果。 第二十一条 计划控制原则：不得超定编招聘，特殊情况需报区域审批、人力资源部备案，工程建设单位杜绝未按新建单位人员招聘规范，过早批量招聘人员。 第二十二条 风险规避原则：人员招聘和试用不得违反国家和地方法律法规。 第二十三条 责任追究制：实行人员招聘工作责任追究制度，坚持谁招聘谁负责，对违反招聘纪律的行为，追究招聘考核组主要责任人以及其他直接责任人的责任。 第二十四条 公司人力资源部对各区域、子公司人员招聘工作和贯彻执行本规范的情况进行监督检查，受理有关人员招聘工作的举报、申诉，制止、纠正违反本规范的行为，并对有关责任人提出处理意见。 公司纪检监察部门按照有关规定，对人员招聘工作进行监7 督检查。 第二十五条 建立人员招聘工作监督责任制。区域、子公司领导班子及人事部门在人员招聘选拔过程中，必须严格执行本规范，坚持原则、公道正派，自觉接受组织和群众监督。区域、子公司对招聘上的不正之风严重、干部群众反映强烈以及违反组织人事纪律的行为查处不力的，应当追究所在区域、子公司主要负责人和分管领导的责任。 第二十六条 基层单位、干部群众对人员招聘工作中的违纪违规行为，有权向集团党委及组织人事部门、纪检监察部门举报、投诉，受理部门应当按照有关规定核实处理。 第六章 附则 第二十七条 本规范由公司人力资源部负责解释，自下发之日起执行。 8