强生360度绩效考核案例.docx

强生360度绩效考核案例为了使绩效评估有更广阔的发展前景，也为了员工发展的需要，科罗拉多州丹佛市的强生高级行为技术公司已经建立了一个新的360度反馈系统。新系统使员工能够将自己的理解与上司、同事、下属和外部客户的观点做比较。 公司的管理人员认为，贯彻这一系统的关键因素是选择适当的评估执行人。为了建立起一个评估执行人群体，JJABT公司的员工列出与其交往的关键的内部和外部客户，并从中推选出510名组成评估执行人群体。每个员工的上司仍然对评估负有最终的责任，同时还要确保员工所选的评估执行人适当，这么做可以防止被评估者选择支持他的客户或同事以求得到较高的评定等级。 一旦经理决定了评估执行人人选，评估分类也应该做出清晰的定义。由于上司最了解员工个人的工作任务和目标，因此其他各类评估人最好评估他所能够直接观察到的员工的工作行为。JJABT公司的360度评估表包括以下各项： 员工是否 ü 在解决问题、做出决定和满足客户需求时具有时间观念？ ü 清晰表达他或她的需求/期望？ ü 与其他员工共享信息或帮助他人？ ü 倾听其他员工的建议？ ü 为满足未来需求而制定计划？ ü 按计划执行任务？ 评估人按照15的评定等级对员工的上述项目进行评级。同时，评估人还可以在空白处填写评语。 员工的上司负责对资料进行整理并做出最终的绩效评定。这一评定代表了不同评估者的意见和上司对员工工作的反馈。特别地，经理将得出一个平均分及其在各项的分布。 根据公司的经验，反馈不能仅仅看其表面价值。比如，当评估者给出极端高或极端低的绩效评定结果时，必须要引起高度注意。JJABT公司的经理人员认为，关键是要找出数据的变化趋势或模式。如果评估者的反馈信息比较模糊或存在问题，那么，经理人员可以要求同一个评估者或其他评估者给出附加的反馈信息。经理人员在总结了全部数据之后，就可以安排正式的评估面谈了。 为了确保公正，评估者可以选择对他提供的反馈信息公开或匿名。如果评估者要求对他所提供的信息匿名，那么经理人员在评估面谈时必须确保这一点。然而，如果评估者愿意公开他的评估信息，则经理人员可以在评估面谈时引用评估者的反馈信息。通过这种方式，公司期望360度绩效评估不仅是一个评估工具，更是一个促进交流、提高员工自身发展和改进工作的综合体系。 问题 1、JJABT公司的360度评估法有何优缺点与有效性？ 2、如何提高360度绩效考核评估反馈在中国文化背景下的适用性？ 3、多层综合绩效评估反馈关键条件？ 一、优点： 传统绩效评估方法不可避免地参杂了考评者的个人偏好和主观意见，主要由被评价者的上级对其进行评价。360度绩效考核与传统考核方式最大的不同在于它提供了更为完整、正确、客观与有效的考评结果，它不但容易为本部门成员所接受，更是改进人力资源绩效的基础所在。 评估360度反馈和以及经过交流的反馈找出缺点接受反馈确定发展目标 组织系统支持 更深入的自我认识 促进个人进步 (1)通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，能较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以此作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。 (2)360度考核为员工提供了更加广阔的视野。360度考核最显著的好处就是包含了一系列的客户反馈意见，每一位客户都提供了一个全新的、独一无二的视点，这有利于我们更加全面地评估员工绩效。 (3)360度考核为员工和客户提供了正规的相互沟通渠道。由于客户会对员工的绩效考评提出反馈意见，员工会因此更增加对客户的责任心。那些以前只注重给经理留下好印象的员工，今后会更加着重于为他们在工作中接触到的客户服务。 (4)员工在参与考核他人的过程中，也能亲身体会到实施考核工作的难处，从而提高对考核工作的满意度和认可度，这会有效地缓解企业与员工间的考核性矛盾，增强绩效考核的功效。360度考核方式有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队的凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。 缺点： (1)考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，耗费时间多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 (2)成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。 (3)考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度方面的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。 360度绩效考核的有效性分析 360度绩效反馈评价是在评价者与被评价者之间进行的，由于评价者与被评价者之间发生工作关系，因此评价者与被评价者是相互评价的。为便于分析，本文假定员工甲是360度绩效反馈评价体系中的被评价者，员工乙是员工甲的服务对象，也就是说，员工乙是员工甲的评价者；同时，如果将员工乙作为360度绩效反馈评价体系中的被评价者，则员工甲则成为员工乙的评价者，这样员工甲与员工乙就产生了相互利益关系。假定员工甲与员工乙是理性人，为了各自利益的最大化，他们必然会采取最有利策略。 纳什均衡是。这样看来，360度反馈评价能够反映员工真实绩效的情况。但是，上面的例子中的博弈是一次博弈，如果博弈重复多次，情况会有不同。当博弈多次重复时，员工会逐渐采取一些简单的策略而促成有效的合作。一个通常的策略是所谓的“针锋相对”：员工之间相互掩盖工作失误，如果一方进行揭发，对方也会这样做。如果对方相信这一威胁，尤其是在这一威胁已经得到过多次验证的情况下，那么双方就会相信合作可以带来更大的利益。这样在多次使用360度绩效反馈评价的情况下，员工之间的评分就会达到一种相对稳定的均衡状态，绩效得分基本保持不变。由此360度绩效反馈评价对于员工的绩效考核就会失去有效性。这种情况在我国企业360度反馈评价实践中多次得到证实。 二、360度绩效反馈评价的产生与发展来源于经济、科技的飞速发展带来的客观要求。市场变化越来越快，组织结构、组织文化需要不断去适应这种变化。管理者职权范围的扩大，管理环境更加复杂，员工与企业之间的关系模式也在发生着前所未有的调整和变化，使得传统的自上而下的评价方式和结果导向的考核内容不再适应当前的现实需要；从评价方法学的角度来看，360度绩效反馈评价的产生与发展来源于管理评价科学化的实际要求。人们发现个体的工作行为，即关系绩效实际上能够更好的预测成功，这使得考核结果既强调结果，也强调工作的过程和个人努力程度，使得考核更能客观地反映员工的业绩和行为表现。 作为一种新的业绩改进方法，360度绩效反馈评价得到了广泛的应用。目前国内一些企业开始采用360度绩效反馈评价，但真正能从中获得绩效、改善收益的企业并不多。一项针对600家企业的调查发现，1/3的企业通过这一评价模式获得绩效、改善效果；1/3则对绩效没什么影响；另外1/3却适得其反，造成评价者与被评价者关系紧张，对企业绩效产生了负面影响。 通过调查分析，我国企业评价者与被评价者之间的关系是影响360度绩效反馈评价有效性的重要因素。如果评价者与被评价者之间建立合作关系，将会直接导致360度绩效反馈评价失去绩效评估效用。下文运用博弈论对360度绩效反馈评价进行有效性分析。 我国企业有效推行360度绩效反馈评价的建议 改造360度绩效反馈评价系统 我国企业应对360度绩效反馈评价系统进行本土化改造，使其更符合带有中国文化特征的企业文化的要求。可以从改造绩效考核评价指标体系入手，指标应该由人力资源管理专家、人力资源管理部门以及企业的管理人员和员工代表共同参与制定。这样可以首先保证在内容上为企业管理人员和员工所接受；而在程序上，可以结合传统的民主评议方式进行改造。 采取绩效考核双轨制 在引入360度绩效反馈评价的初期阶段，允许新老系统同时存在，即还是保留以前的绩效考核系统。但是，两套系统的目的有所不同，360度绩效反馈评价主要用于员工的发展和团队建设，以此作为全面引入和实施360度绩效反馈评价系统的切入点，而老的绩效考核系统则用于薪酬管理、人员提升等传统的人事功能。这样可以消除因员工对考评担心而对360度绩效反馈评价系统产生的影响，同时使组织逐步适应和接受这种新的考评工具。 实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。当360度绩效反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果；当360度绩效反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。因此，当公司将360度绩效反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。因此，企业应尽量把360度反馈评价用于员工的发展。尤其是当把360度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当可观的。 做好绩效评价前期的培训工作 绩效评价前的培训工作也是决定考评有效性的关键因素之一，因为评价工作的客观性、公正性，取决于每一位评价者的能力。尤其是在开展同级评价工作中，评价前的培训尤为重要，有效的培训工作能够加强考核者的责任意识。在评价之前，要对评价者进行指导和培训，让评价者对被评价者的职位角色有所了解，让评价者知道如何来做出正确的评价，让评价者知道在评价的过程中经常会犯哪些错误。在培训的时候，最好能让评价者先进行模拟评价，然后根据评价结果指出评价者所犯的错误，以提高评价者实际评价时的准确性和公正性。 综上所述，通过以上改进措施，将在很大程度上提高我国企业应用360度绩效反馈评价系统的有效性。 三、关键条件：1、管理层的支持看作是提高公司整体效率的工具 2、员工的理解参与和培训 3、反馈要明确提供基于行为的反馈，提供具体的例子，而不是空洞的评价