培训学校的企业文化建设势在必行.doc

培训学校的企业文化建设势在必行自从我国民办教育促进法实施以来，中国的民办教育事业从此步入了“百家争鸣”的时代，同时也迈入了市场经济的“淘汰期”。一方面民办学校无论是数量还是规模都在呈现大幅度增长的趋势，另一方面则历历在目的大批民办学校纷纷倒闭的现状。据统计，在北京仅英语培训机构每年新成立的就有300多家，而每年倒闭的也有300多家。是什么原因导致民办培训学校的高死亡率和“短命现象”？企业管理界流传这样一句话：企业文化不解决企业赚钱的问题，但解决企业可持续发展问题。这对我们剖析民办培训学校的“短命现象”，认识民办培训学校文化建设的重要性有深刻启示。实践证明，目前存活十年以上的民办学校，都有一个共同点，即，都有正确的办学理念和价值观，这就是我们所说的“学校文化”。民办培训学校要提高核心竞争力，摆脱“短命”的魔咒，应该从“学校文化”方面寻找出路和答案。 一、学校文化的解读和学校文化建设的研究重点 “学校文化”就是学校全体师生所信奉的价值理念，以及这些价值理念在办学实践、学校管理制度、师生行为方式、学校氛围、对外形象上的体现。我们由此理解，学校文化具有两个重要特性：一是它是在办学实践中形成的一些价值理念，这些价值理念可能会良莠并存，对学校发展可能有利也可能有弊；二是这些价值理念一定通过全体师生的行为以及学校制度、氛围、形象表现出来，可以感知和观察。从概念我们可以看出，学校文化由两大块构成：一块是内在理念，一块是外在表现。我们把内在理念部分，称为“理念文化”， 外在表现部分称为“制度文化”和“物质文化”。理念文化系统主要包括七项命题：使命、愿景、精神、核心价值观、经营管理理念、公众形象（包括工作作风、行为准则）、文化氛围。也就是说，一套完整的理念文化应该对 “七项命题”进行阐述。“使命”是学校存在的理由；“愿景”是学校未来的规划与目标；“价值观”是学校评判是非的根本原则；“经营管理理念”是学校经营管理的指导思想。学校文化主要回答三个问题：为什么要办学，办什么样的学以及如何办学。这三个问题回答好了，办学者就不会迷失方向，丧失目标，泯灭理想，学校发展上的很多问题就迎刃而解了。“制度文化”指的是学校的规章制度和行为规范。“物质文化”表现为学校的对外形象，比如标志、校歌、校服、教材、网站、活动等。理念文化为物质文化和制度文化提供思想基础，是学校文化的核心；制度文化和物质文化是学校文化的外在表现和载体。健康的学校文化至少具有以下四个方面的主要作用：一是具有导向作用：潜移默化地使全体师生接受共同价值观，把思想、行为引导到实现办学目标上来。二是具有凝聚作用：使全体教职员工产生对工作的责任感、自豪感和使命感，增强师生对学校的认同感和归属感。三是具有激励作用：学校愿景和管理理念能有效地激励全体教职员工奋发图强。四是具有约束作用：文化氛围能够以无形的、非正式的、非强制性的方式，对全体师生的思想和行为进行约束。我们研究民办培训学校的学校文化建设，实质上就是要重点探讨，学校作为一个组织，是否形成了自己健康的利于学校发展的理念文化？学校的制度文化与物质文化是否准确地反映和表现了学校的理念文化？二、民办培训学校的文化特征以及开展学校文化建设的迫切性、重要性。有人质疑，民办培训学校是否有必要开展文化建设？盘点长沙市的民办培训学校，能够把学校文化建设提上工作日程、并建立了较为完整的理念文化体系的学校真是寥若晨星。有人认为，搞文化建设是公办学校的事情，是锦上添花的事情。而民办培训学校竞争太激烈，市场太残酷，不确定性太大，今天招不到生，明天你就得关门，生存危机如影随形，在这种战战兢兢、如履薄冰的境况下，谈学校文化是附庸风雅，不合时宜。还有人认为，文化建设是循序渐进、潜移默化的事情，具有长期性，不能一蹴而就，而民办培训学校的师生流动性大，培训是短期行为，搞文化建设是事倍功半，吃力不讨好。我们绝大部分的民办培训学校在一片竞争的“红海”中浴血奋战，疲于奔命，抢夺生源，日复一日，年复一年，循环往复，迷失了方向，办学成了一种生存的手段。正是由于民办培训学校的竞争残酷性、生源不确定性、师生的高流动性以及培训行为的短期性，造成了民办培训学校普遍存在的两大最突出的文化特征：一是办学者急功近利。据全国人大科教文卫委员会抽样调查， 99%的民办学校举办者都希望从办学中得到经济收益。民办学校是随着市场经济体制的建立应运而生的。为了能在激烈的市场竞争中求得生存和发展，民办学校的运营和管理常常带有浓厚的急功近利的色彩。招生工作重于教学工作，言过其实的宣传、形式主义的包装，概念与花样的翻新，远远多于扎扎实实的教学研究。对于办学者来说，教师是“被雇佣者”，对于学生和学生家长来说，教师是“服务员”。服务稍有不周，就会遭到投诉，轻者扣发工资，重者卷铺盖走人。在这种情况下，民办学校的很多教师失去了教书育人的荣耀和神圣感，逐渐变得心浮气燥，只把教书当成谋生的手段。二是教职员工缺乏安全感。中华人民共和国民办教育促进法、中华人民共和国民办教育促进法实施条例的施行，虽然从法律上规定了民办学校的教职员工，与同类公办学校教职员工具有同等的地位和权利，但是目前还仍然处于法律文本的解读阶段，民办学校教职员工的很多合法权益依然在实际工作中得不到保障。民办学校教师、管理人员没有编制，相对于公办学校教职员工，有低人一等的感觉。民办学校举办者垄断权利，可凭自己的喜好随意开除教职员工。大部分民办学校教职员工工作超负荷、经济待遇低下、压力很大。很大一部分的学校甚至没有依照劳动法规定给教职工缴纳基本的社会保险，以至于医疗保障和养老问题成为很大一部分民办学校教职员工的一块心病。很多民办学校教师认为自己所工作的学校不是久留之地，不是安身立命之所，普遍抱着打短工心态，不敢全心投入，不敢“把鸡蛋放在一个篮子里”，时刻有朝不保夕的危机感，根本谈不上对学校的归属感，今天找到工资稍微高一点的去处，明天就可以迫不及待地递上辞职报告。据统计，民办培训学校的教师流动率高达45%以上。以上文化特征在民办学校中形成了一种浮躁的氛围，构成了民办培训学校有别于公办学校的一种独特的文化现象，本人称之为“浮躁文化”。一所学校，一旦“浮躁文化”成为了主流文化，利益唯上，人人自危，离关门之日也就不远了。如南洋教育集团的惨败，就是民办教育过度追求经济效益的必然结果。同时我们发现，也正是由于民办培训学校“优胜劣汰”的竞争残酷性和生源不确定性，市场的无形大手又造就了民办培训学校另一些独特的文化品质：一是所有的民办培训学校都具有强烈的业务创新意识。他们不断寻求培训项目的创新、教学内容的创新和教学方法的创新。虽然这些创新是建立在教师的高流动率之上，但创新的意识还是值得肯定的。二是具有强烈的市场营销意识。他们投入大量广告、举办免费公开课、学生可以先试听再报名。这种浓厚的营销意识在公办学校是根本感受不到的。三是具有强烈的服务意识。注重教学质量，注重和学生、家长的互动与沟通，对学生和家长意见特别重视。这些文化品质是难能可贵的，它在公办学校的文化元素中很稀有，而在企业文化元素中却非常普遍，本人称之为“开拓文化”。正是这种“开拓文化”赋予了民办培训学校“企业特质”，以至于很多优秀的民办培训学校都愿意视自己为企业，把学校文化称之为“学校的企业文化”。比如新东方、小新星、诺贝尔等都把自己的学校文化称为企业文化。“开拓文化”的作用在于推动民办培训学校在竞争激烈的“战场”上杀出一条“血路”。值得我们注意的是，民办学校的“浮躁文化”和“开拓文化”，并不是非此即彼，此消彼长的关系。也就是说，并不是我们大力弘扬了“开拓文化”，“浮躁文化”就会少一些。 “浮躁文化”和“开拓文化”是绝大部分民办培训学校的先天性的共性文化。“浮躁文化”对民办培训学校的健康危害很大。如果说，民办培训学校的学校文化是一块稻田，那么 “浮躁文化”就是一种繁殖力很强的杂草。如果任由杂草生长、蔓延，稻田必然会荒芜，甚至导致颗粒无收。从这个意义上来说，通过开展民办培训学校的文化建设，稀释或摒弃“浮躁文化”，建立有利于学校发展的“开拓文化”以及其它个性化文化，就显得格外迫切，格外重要。 三、民办培训学校如何治疗“浮躁文化”的先天顽疾我认为，治疗民办培训学校的“浮躁文化”要从三方面着手：一是从我国民办教育的源头，寻找民办培训学校理念文化的皈依。我国的民办教育源远流长，可回溯到2500多年以前。公元前521年，孔子在他“而立”之年创办私学，成为我国民办教育的鼻祖。孔子一生教授弟子三千，贤者七十二，桃李满天下。孔子如此高质量的办学效果得益于他的办学思想和教育理念这正是属于学校文化的范畴。孔子私学的理念文化的精髓在于“仁德”，表现在：一是确立“有教无类，不分贵贱”的办学方针。他的私学广收学徒，不分贵贱，不分华夷，充分显示了一个伟大教育家宽广的胸怀。二是坚持“德才并重、仁者爱人”的育人理念。孔子特别重视学生思想品格和伦理道德教育。论语载：“子以四教：文、行、忠、信。”其中行、忠、信都是操行与道德层面的东西。孔子在办学中推行“仁者爱人”的基本思想，对每一位学生都精心培育，倾注心血。作为一名思想家、教育家、布道者，孔子一生追求真、善、美，一刻也不放弃对理想的追求。他为了宣传自己的观念、思想，倾其一生，奔波呼吁，清贫恬淡地度过了一生，他的理想也许一辈子也没有完全实现，但他从来不悲观、不浮躁，永远积极向上，淡泊名利，在花甲之年仍然 “发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至”。 孔子身体力行的人格魅力和办学思想彪炳千秋、昭显后世。民办学校的办学者在理念文化建设中如果能够从孔子的人格魅力与办学思想中吸取养料，那颗浮躁的心灵也许会归于宁静。二是倡导树立“法制文化”，建立民主平等的人际关系。在民办培训学校似乎有一对永远存在的矛盾：那就是按经济规律运作还是按教育规律运作的矛盾。这对矛盾的调和程度深刻地影响着民办培训学校的文化特质。经济规律运作追求效率、效益和利润，教育规律运作追求公平、公益与责任。这对矛盾如何调和？除了道德层面的约束外，更多的只能从法律和办学章程上来进行调试。不论是办学者还是教职工，都要以教育法律法规和学校章程作为言行准则，以法律法规和章程为准绳来给自己的行为定位。这就要求在学校文化建设中树立一种“学法懂法、依法守法”的文化理念。民办培训学校的办学者无论是按经济规律运作还是按教育规律运作，运作到什么程度，只要是在教育法规允许的范围内，都是合理的。另外，学校教职工相对于办学者来说，在劳动关系中处于相对被动的地位，这是无法回避的事实。教职工要维护自己的合法权利，只能从教师法、劳动法等法律中寻求力量。办学者只有积极地在遵守教师法、劳动法等法律精神的前提下，处理和教职员工的人际关系、劳动关系，教职员工才会获得安全感、归属感、成就感，从而摆脱“打者仔”的短期行为心理。只有在“法制文化”的氛围下，民办培训学校才有可能真正形成健康和谐的关系，这种关系就是合作型关系、团队型关系，也就是一种民主平等的人际关系。只有民主平等的人际关系才能为学校的可持续发展创造重要的人文环境。三是倡导建立“责任文化”， 做有灵魂、有精神的民办培训学校。唐代韩愈在师说中指出：“师者，传道、授业、解惑也”，“传道、授业、解惑”不但是教师的历史责任，也是任何学校、教育机构的首要责任。“责任文化”是每一所学校，无论民办公办，都必须具备的基本文化特质。而我们相当一部分民办培训学校，存在急功近利、赚钱第一的短视行为,这正是“责任文化”的缺失。一所民办培训学校如果没有教育理想，不能承担教育的历史责任，就没有灵魂、没有精神、没有品质的提升，就不可能基业长青，可持续发展。相反那些成功、出类拔萃的民办学校，无一不是具有高度的历史责任感和社会责任感的学校。西安外事学院的成功发展模式被哈佛商学院列为教学案例，开中国民办教育先河。这样一所优秀的民办学校就具有崇高的社会责任感。前些年西安发生了这样一件事情，有1200多外地学生高考受骗，学费交了，而拿着学费的人跑了，一千多学生没地方上学了。在这种情况下西安外事学院挺身而出，把这1200多学生接到学校免费读书，这一年西安外事学院就损失1200多万，这对于一个民办高校来说不是个小数字。但是社会责任让这所学校做出了这样的选择。    我们绝大多数的民办培训学校，也许永远也不会面临西安外事学院这样重大的抉择。但当利益和责任发生冲突时，我们应该有勇气选择责任。如果我们抱着“赚钱第一”的思想进入教育行业，是对教育事业的玷污。民办培训学校的“责任文化”，就是树立为学生负责、为教职员工的发展负责、为国家的教育事业负责的思想理念，并将这种思想理念付诸于行动和办学实践。 四、民办学校学校文化建设的路径学校文化建设是一项技术性和创造性都很强的工作。具体的方法分四步走：第一步是分析学校文化现状。学校文化的现状可以通过观察、访谈交流等方法进行感性认知，也可以通过科学的测评工具来进行测量。根据本人多年参与企业文化咨询项目的经验，我认为在民办学校文化现状测评中，运用以下两种重要工具可以展现良好的评估效果。一是领导者文化倾向评价量表 (简称L-PCAI)。组织文化在某种程度上可以说是组织领导者群体文化。在一所学校的总体文化框架形成的过程中，学校领导层的文化倾向起着至关重要的作用。领导者文化倾向评价量表就是从学校的管理特征、组织领导、员工管理、组织凝聚、战略目标和成功标准六个方面来评估学校领导层的文化倾向。评估结果可以清晰地反映学校的文化现状和学校领导层对预期文化的期望（希望的学校文化是怎样的），从而有助于制定合适的学校文化建设发展规划。二是丹尼森组织文化评价模型（简称OCQ）。该模型是由瑞士洛桑国际管理学院教授丹尼尔.丹尼森创建，是衡量组织文化最常用的工具之一。该模型可以从参与性、一致性、适应性、使命感四个方面来评价学校文化现状，每个方面又分为三个测量维度。参与性分为能力发展、团队导向、授权三个维度；一致性分为核心价值观、配合、协调与整合三个维度；适应性分为组织学习、客户至上、创造变革三个维度；使命感分为战略导向、目标、愿景三个维度。评估结果可以真实地扫描学校文化现状。第二步是诊断理念文化是否合理。我们要知道学校文化出现了什么样的问题，学校的各种价值理念是不是合理的，是不是适合学校发展需要的？通过分析领导者文化倾向评价量表测量结果，我们可以明显看出学校文化现状和理想状态的差距。从丹尼森模型评估结果，我们可以很快判断出学校在关注外部市场与关注内部整合的平衡程度，以及灵活性与稳定性的平衡程度。一般来说，如果学校内部关注与外部关注、灵活性与稳定性过于失衡，都说明了学校的文化状态都不是适合学校发展的最佳状态。那么我们应该在文化建设中加以调试。第三步是理念系统的重新建立。这是最关键、最重要的一步。我们要将理念系统重新梳理，剔除那些不适应学校经营与发展的理念，真正找到表达办学者思想，可以辅助学校稳步发展的理念，并将这些理念提炼分析出来。有些学校的文化理念看上去很漂亮很感人，但却并不能真正代表该学校的实际的文化理念。比如某所民办培训学校在文化理念中提出：“为民族复兴培养人才”，就是一句大而空的口号。这所民办培训学校虽然办得很好，规模也很大，但是谈到“为民族复兴培养人才”显然过于夸大，不能真正起到鼓舞和激励师生的作用。理念文化系统的重新建立做好三件事：一是将模糊不清的价值理念提炼出来；二是将不适合学校发展的价值理念淘汰掉；三是将适合学校发展的价值理念，并且学校可以接受的价值理念，建立起来。我们一般从学校特点、管理阶段、校领导层气质、教职员工的需求、地域文化等五个分析维度来提炼学校理念文化系统的七大命题（使命、愿景、精神、核心价值观、经营管理理念、公众形象、文化氛围）。学校理念文化中各理念的提炼分析和重建，应该遵循以下六大原则：一是扬弃性原则。要充分尊重学校历史价值观的现状，好的价值理念要继承发扬；不适合学校发展的价值理念要勇于放弃、淘汰。致信管理培训学校（以下简称致信）三年前的愿景是“做管理技术的供应商”，我们在理念系统重建时，发现这种提法已经不太合适，因为“致信”的工作就是管理技术的传播，实际上已经是一个管理技术的供应商了，如果以此为愿景，则愿景早已实现，不具备激励作用了。因此我们把愿景修订为：“做咨询式培训、培训式咨询的领跑者”，这样的愿景是“致信人”期望达到的境界，特别鼓舞人心。二是实践性原则。理念的提炼一定是来源于学校实践，是学校实践的凝练和升华。致信的使命“传播管理思想，提升组织效率”，就是“致信”实践的凝练。“致信”的存在理由和日常所从事的工作就是通过传播管理思想、知识、技能，帮助组织提升效率。三是个性化原则。要有学校自身的个性特色。“致信”的愿景 “做咨询式培训、培训式咨询的领跑者”，就具有“致信”的鲜明特色，在“致信”的业务开展中，正是将咨询与培训紧密结合起来，用咨询深化培训，用培训推进咨询，形成了“致信”独特的业务模式。四是持久性原则。文化的提炼要站在历史的高度，时代的高度，把握社会前进的脉络，能够预见学校未来的发展趋势，经得起时间的锤炼，历久弥新。“致信”的核心价值观“自觉而觉人；自立而立人；自达而达人”，主张帮助客户之前，自己要先达到客户希望达到的境界，也就是俗话说的“打铁还要自身硬”。这样的价值观强调自我修炼，重视为客户提供服务的品质，是符合时代发展趋势，经得起历史考验的。五是系统性原则。企业文化是一个系统，各个理念之间不能冲突。不能说管理理念提到“客户至上”，而价值观里面却提“股东利益高于一切”。六是艺术性原则。文化理念要激励员工，也是对外形象宣传的载体，因此文学艺术性也很重要。艺术性会使文化理念更便于记忆，形式更优美，内涵更丰富。“致信”的学校精神“格物致知，谨信而达”， 文字简练，内涵丰富，又暗含“致信”校名，具有较强的文学艺术性。“格物致知”出自大学；“谨信而达”出自四库全书?邹守益集。诠释为：锲而不舍地探索求知，谨言信行地追求成功。“格物致知”是修“智”，“谨信而达”是养“德”， 只有智德双修，才能达到完美境界。第四步是制定文化建设方案并实施，让文化落地。理念系统建立起来以后，理念文化的落地是关键。如果理念文化不能落地，价值理念不能和学校管理制度、管理方式、决策方法、教职员工行为等溶为一体，或者说学校管理制度、管理方式、决策方法、教职员工行为等根本没有反映和体现价值理念，甚至某些行为、现象还与价值理念背道而驰，那么我们的文化建设依然是失败的。我们需要认真细致地制定学校文化建设推进方案，并组织实施。在推进方案中至少要设计两个方面的工作：一是认真推进理念系统与制度的契合。将学校所要表达的理念，一一制度化，同时将制度中违背学校经营理念的制度重建。制度一定要与文化配套，不能文化唱山歌，制度走水路。比如，有些学校在文化理念中强调“教职员工对学校的忠诚”，而在薪酬制度中，却根本没有考虑教职员工为学校服务的时间，同一个岗位的基本工资，在学校干了5年的和干了1年的是一样的。还比如有的学校在文化理念中提倡“有付出就有回报”，而在制度中却没有绩效考核的内容，干多干少待遇一个样。有的学校提出“教学质量是学校的生命线”，但在教学管理制度中却找不到一份教学质量评估表。这些情况就是明显的文化与制度两张皮。二是精心策划、广泛深入开展系列文化主题活动。有些学校征集文化故事、开展文化主题的演讲比赛、知识竞赛，举办评优活动、表彰先进人物等体现学校文化理念的主题活动，对推进学校文化建设起到了很重要的作用。只有让学校文化理念“外化于形、内化于心”，我们的文化建设才叫真正落地，才是成功的。小新星英语在文化落地方面就做得比较好。小新星英语学校文化的核心理念是 “爱”与“家”。据了解，小新星是全省民营企业最早主动给员工买保险的单位；在经济上不管遇到什么困难，从不推迟给员工发工资；当员工家庭遇到困难或婚丧喜庆，学校总是及时给予关怀；对员工的培训投入毫不吝啬，经常选送教师带薪进修甚至送到国外学习；注重员工的理念文化生活，每年都有文艺汇演和集体旅游等等，小新星的这些实际行动无不体现了“爱”与“家”的文化理念。这种深入人心的文化产生了巨大的凝聚力，在小新星工作达6年乃至12年以上的员工占了很大的比重。民办培训学校的文化建设是一项复杂而系统的工程，绝非朝夕之功，需要办学者在学校文化建设中不断地积累经验，并逐步加以完善，然后运用科学的方法加以凝练，最终形成具有本校特色并可持续发展的学校文化。一个真正有眼光、有思想、有抱负的办学者必然会从事业发展的战略高度来重视学校文化的建设。唯有优秀文化的滋养，才能让我们的民办培训学校走得更远，活得更健康。