经济管理毕业论文中国家族企业的职业化管理研究.doc

毕业设计说明书(论文)题目：中国家族企业的职业化管理研究学生姓名： 学 号： 1 4 0 6 4 1 4 专 业： 经济管理系 毕业年限： 人力064班 二一一年二月中国家族企业的职业化管理研究摘 要本文以企业理论为指导，以中国家族企业的职业化管理为研究对象，在理论探讨的基础上，深入分析了家族企业职业化管理过程中的所有权和经营权分离,制度化管理和职业经理人在家族企业中的生存情况等方面的现状和存在的问题,提出了家族企业职业化的前提和条件并针对存在的问题，结合家族企业职业化管理的前提和条件，从建立和完善职业经理人的约束和选择机制；建立家族成员的推出机制；变革家族企业的产权制度；进行家族企业的企业文化建设等方面，提出了中国家族企业职业化管理的方案。本文同时指出中国家族企业进行职业化管理只靠自身的努力是不够的，还需要政府通过宏观调控的手段，为中国家族企业的职业化管理创造有利的条件。关键词：家族企业，家族式管理，职业化管理，职业经理人目 录1 绪 论11.1 问题的提出11.2 研究意义11.3 研究现状分析11.4 研究思路和主要内容31.4.1 研究思路31.4.2 主要内容31.5 家族企业职业化管理的相关概念41.5.1 家族企业的界定41.5.2 职业化管理的界定51.5.3 职业经理人的界定51.5.4 职业经理人市场的界定52 中国家族企业职业化管理的现状分析62.1 中国家族企业职业化管理的现状及其分析62.1.1 中国家族企业的认识现状62.1.2中国家族企业职业化管理的实行现状72.2 中国家族企业职业化管理存在的问题及分析102.2.1 中国家族企业职业化管理存在的问题102.2.2中国家族企业职业化管理存在的问题分析113中国家族企业进行职业化管理的前提和条件133.1 中国家族企业进行职业化管理的前提133.2 中国家族企业进行职业化管理的条件133.2.1 中国家族企业进行职业化管理的内部条件133.2.2 中国家族企业进行职业化管理的外部条件143.2.3 中国家族企业进行职业化管理的内外部条件之间的关系154 中国家族企业进行职业化管理的方案164.1 建立和完善职业经理人的选择与激励约束机制164.2. 建立和完善家族企业“自己人”与“外人”公平竞争的人才机制174.3 变革家族企业的产权制度174.4进行家族企业的企业文化建设175 政府在家族企业职业化管理过程中的作用185.1建立与完善中国的市场体制185.2 建立与完善中国家族企业健康成长的社会信任环境196 结 论20致 谢21参 考 文 献221 绪 论1.1 问题的提出家族企业在全世界普遍存在,世界上80%的企业与家族有关.在美国和欧洲,早期的工业化是随着家族企业的兴起而发展起来的,当代世界各国的家族企业仍然是企业总体中最庞大的部分,也是世界各国经济中最活跃的成分。改革开放二十年来,中国家族企业也得到了长足的发展,到1998年全中国的个体工商户户数已达3210多万家,个体经济从业人员已达7832万人,由1990年占全国从业总数的1%上升到11.18%,工业产值为11813亿元,占全国工业产值的9.8%,民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右,远远高过同期国民经济增长速度,显然国名企业已成为社会主义市场经济的重要组成部分,民营企业普遍采用家族拥有的形式,中国民营众95%以上是家族企业,在内部管理上普遍采用家族制管理。家族制管理在一定范围内有其成本低，决策快速等优势，但是随着家族企业规模的扩大，就会出现资金人才等前所未有的问题，纯粹的家族企业只是在一些行业,一定的范围内有生存与成长空间,因此家族企业必然会谋求建立现代企业制度。但是从实际情况看，家族企业进行职业化管理成功的少,失败的多,有些家族企业又走回头路,甚至进一步强化了家族制管理,如黄河集团,海星集团等.这说明随着家族企业的发展壮大,家族企业参与市场经济的程度不断加深,人们认识到了家族化管理的局限，体会到了进行职业化管理的必要性，但是在现实方面还存在着许多的问题。1.2 研究意义中国家族企业虽然产生和发展的时间短暂，但其对经济的发展是有目共睹的，因此对家族企业这一经济发展现象进行深入的研究有重要的意义。例如家族企业的制度研究，家族企业的生存发展环境的研究，中国家族企业与外国家族企业的对比研究，家族企业的继承人问题研究，家族企业的职业化管理研究等。本文将重点研究中国家族企业的职业化管理问题。经过20多年的发展，许多中国家族企业已经从创业期进入了成长期，其管理模式也有家族制管理向职业化管理转变。在这个转变的过程中家族企业遇到了许多前所未有的问题，为了很好的解决这些问题，以及加深人们对中国家族企业职业化管理的认识，有必要对中国家族企业职业化管理进行研究。1.3 研究现状分析家族企业职业化管理的一个重要内容就是进行制度化，规范化管理，聘用职业经理人，职业经理人受聘于家族企业，与企业主之间形成委托代理的关系，因此委托代理论对本研究有一定的借鉴意义。外国的研究成果大致可以归纳为以下几个方面：(1) 以合同方式约束委托代理双方的行为。(2) 法律环境对家族企业雇佣职业经理人和传位给家族成员的决策有影响，法律不能有效保护股东权益的国家，家族企业将长期存在。(3) 企业的内外因素对经理人的行为有影响。外部因素主要包裹产权制度和竞争环境，内部因素主要包括经理人的持股权、报酬合约。(4) 防范交易者的背叛行为可以采取以下方法：重复交易；提高对背叛行为的识别能力；引入第三方监督；强化职业经理人因背叛而引致的消极情绪。中国近几年来对家族企业进行职业化管理的条件有一定的研究，研究内容主要是应用西方的委托代理理论和中国的国情进行结合的，因此更加具有现实指导意义。有些学者认为当企业规模大于临界规模时，通过实证研究家族企业向职业化管理临界点迈进的速度快慢与企业规模大小之间存在较强的正相关的关系，家族企业进行职业化管理在很大程度上受制于企业的规模大小，企业规模的大小的衡量指标由企业员工的数量、营业额、发展时间、业务单元、管理层级、管理区域、管理的角色定位等。按照这些标准提出了家族企业进行职业化管理的几个界限，见表1-1。表1-1 家族企业职业化管理的规模界限第一规模界限第二规模界限第三规模界限第四规模界限人数100人以上1000人左右5000人左右2万人左右销售规模2000-5000万元2-3亿元10-20亿元80-100亿元企业历史3-5年5-8年8-13年13年以上管理层级3层以上4层以上5层以下7层以上业务单元3个以下10个以上20个以上30个以上老板角色监管领导股东分红股东这些具体的数字提出有一定的现实指导意义，但是是否有普通适用价值还需要进一步论证。除了规模之外，许多学者对企业内部的经营管理水平，以及外部环境条件进行了研究。部分学者认为进行职业化管理必须对职业经理人进行引、育、留、用，而能否留住职业经理人涉及到以下因素：职业经理人的收入、职业经理人所遭到的惩罚、以及外部的诉讼成本，他们认为职业经理人的收入越高越，越不容易背叛；职业经理人背叛时遭到的惩罚越大，越不容易背叛；外部诉讼成本越低，法律体系越完善，越不容易背叛。政府在企业制度创新过程中所起到的作用主要是创造一个良好的宏观制度的环境。但是相比较而言外部环境是毕竟是企业的不可控制因素，而且其改进和完善不可能在短期内一蹴而就。因此他们强调在企业现有条件下从内部完善激励机制和治理机制。这些研究成果虽然比较切合中国的实际情况，但是只是强调影响家族企业进行职业化管理的外部条件和内部条件间的关系研究比较缺乏。1.4 研究思路和主要内容1.4.1 研究思路本文的研究思路主要如下：通过对中国家族企业职业化管理的现状分析，提出中国家族企业职业化管理过程中存在的问题，并对中国家族企业职业化管理存在问题的原因进行纳西，然后指出中国家族企业进行职业化管理的条件，最后提出中国家族企业职业化管理的方案。家族企业职业化管理现状研究第2章绪论第1章家族企业职业化管理的条件第3章家族企业职业化管理的方案第4章政府在家族企业职业化管理过程中的作用第5章结论第6章图1-1：本文的研究流程1.4.2 主要内容第一章是绪论，主要说明主题的背景和意义，进行简要的研究理论综述，确定研究思路和主要内容，并对家族企业职业化管理的相关概念进行界定，包括家族企业、职业经理人、职业化管理、职业经理人市场等;第二章，研究中国家族企业职业化管理现状，指出中国家族企业职业化管理存在的问题，并对问题原因进行分析；第三章，讨论中国家族企业进行职业化管理的前提和条件；第四章，根据家族企业职业化管理存在的问题，以及中国家族企业进行职业化管理的前提和条件，提出中国家族企业进行职业化管理的方案；第五章，指出政府在家族企业进行职业化管理中的宏观指导作用；第七章是结束语，对全文进行概括和总结。1.5 家族企业职业化管理的相关概念1.5.1 家族企业的界定目前家族企业还没有一个公认的定义，要给家族企业下一个可以广泛接受，对于现实中的家族企业能够准确描述和概括的定义并不容易。美国著名企业史学家钱德勒在其名著看得见得手中对家族企业下的定义是：“企业创始人及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权，他们与经理人维持紧密关系，且保留高阶层的重要决策权，特别是有关财务政策、资源分配和高层人员的选拔方面。”钱德勒的定义是家族企业的一个经典定义，他强调家族成员对企业所有权和控制权的掌握，但是忽略家族企业在不同发展阶段家族企业对所有权和控制权的掌握状态有很大的差别，因此钱德勒的定义更适合描述初创期的家族企业。台湾学者王国光教授以家族企业的发展阶段与组织形式为标准，对家族企业做出了分类学的定义：第一类形态是只用亲属进行经营的纯粹意义上家族企业。第二类则是由家族成员掌握企业管理权的家族企业。第三类是由人治过度到法治的家族企业，规章制度已经在企业中起到重要作用。第四类是为家族所有的企业，企业的所有权与控制权已经分离，家族成员拥有全部或大多数股权，经营权交由非家族成员支配。王国光教授的这个描述，称为对家族企业的分类更为恰当。由于家族企业本身的复杂性，到单纯从某一维度进行定义会有失偏颇，必须全面考虑，尤其不能忽视社会文化因素。例如家族企业具有集权情节，对控制权尤为重视，从不轻易把控制权转移出去，而控制权往往与关键管理岗位紧密相关。因此对于中国家族企业的定义应考虑三个维度，即控制权维度、家族成员维度（包括家族企业代际传承）和管理岗位维度。本文认为中国家族企业的定义为，企业的所有权或所有权和控制权归属一个或数个家族或家庭所有，有一位或以上的家族成员在企业中担任关键管理岗位职务，企业的实际控制权掌握在控股股东及家族成员手中，而且具有能将所有权或使用权的控制权合法传给后人的企业。这个定义暗含着中国家族企业是企业所有权和控制权连续分布的状态，从家族100%所有和控制到家族临界控股和控制，家族化程度是一个从高到低的演变过程，而主导这一演变力量的就是职业经理人的进入和控制权的重新配置。1.5.2 职业化管理的界定职业化管理主要产生于美国十九世纪后期，以“经理革命”为标志。“经理革命”就是指两权合一的古典企业逐渐演化为两权分离的“经理人员企业”，高层经理不是凭借使所有权，而是凭借其经营管理才能在企业经营中取得支配地位。中国经济学家张维迎认为职业化管理就是其一治理依靠“法治”而不是“人治”，企业内部是“法治”的组织而非“人治”的组织；是靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情；个人靠能力和品德获得岗位，而不是靠出身和关系；职业经理人靠出售知识和服务获得报酬，而不是靠出售产品。也可以这样认为职业化管理就是企业的所有权和经营权适度分离，由职业经理人对企业进行制度化、规范化、科学化的控制和管理。1.5.3 职业经理人的界定职业经理人的聘用可以说是企业职业化管理的主要标志。中国的职业经理人出现于二十世纪九十年代末。职业经理人是指那些训练有素、具有职业道德和较强的经营管理能力的群体或企业经营者。职业经理人在企业中通过利用企业内外部的有效资源（人力、资本、技术等），并运用其自身特有的各种领导艺术、管理技巧和激励技能，为本企业的相关者（股东、客户、员工、供应商、政府、社会公众等）的利益而从事的企业经营活动，并在特定的时期内完成股东赋予的特定使命和目标。企业的所有者将企业交给职业经理人经营。企业的所有者按资本和投资回报率分配，职业经理人在被授权的范围内运用资本和各种资源，按智慧与经营业绩分配1.5.4 职业经理人市场的界定职业经理人市场是对职业经理人资源进行配置的市场。职业经理人如果不进入市场，社会经济资源就不可能得到合理配置。职业经理人和职业经理人市场之间存在着不可分割的关系。职业经理人的产生、发展和评判，必须以市场为基础，由市场对职业经理人的能力价值等做出最终的裁定。职业经理人市场是优化资源配置的必要条件，它除了发挥一般劳动力市场的作用外，还有自己的特殊功能。职业经理人市场的建立与发展使企业可以通过职业经理人市场选拔到更优秀、更适合本企业需要的经营管理者；职业经理人通过市场供求机制和竞争机制的作用，可以推动人才的合理流动，使人力资源得到最有配置；约束企业经营管理者的行为；使整个劳动力市场更加完善。2 中国家族企业职业化管理的现状分析家族企业要更好的实施职业化管理就有必要对职业化管理的现状进行分析。2.1 中国家族企业职业化管理的现状及其分析2.1.1 中国家族企业的认识现状中国家族企业对管理模式的认识比较客观，他们认为家族制的主要优势是管理成本低，决策效率高。家族制的劣势主要是家族成员会干扰企业的经营管理活动，由于家族式管理融合社会资本的能力低，尤其是不能有效地吸纳社会人力资本进入企业，所以过来水平低下，见表3-1.即使家族制管理在初创期的优势比较明显，然而随着企业的发展壮大，家族制管理在一定程度上也会阻碍企业的发展，见表2-3。表2-1 家族制的优劣势判断（%）家族制的优势同意的比例家族制的劣势同意的比例管理成本较低组织结构简单产权边界清晰决策果断高效61.7655.8838.2447.06内部矛盾很多决策容易失误家族成员干扰外部人才难进管理水平低下融资渠道狭窄48.6543.2470.2740.5459.4637.84还有一种观点认为家族化管理、职业化管理都是手段，不是目的。家族化管理未必做不大、做不强、做不久，职业化管理业未必一定能做大、做强、做久。美国的许多大企业都实行职业化管理，却有许多丑闻，李嘉诚的企业现在依然采用家族企业化管理，却能蓬勃发展。表2-2 业主对家族企业亲缘管理妨碍企业发展的态度（%）家族企业唯亲、唯内的用人制度已经阻碍了企业的发展赞成的比例同意，因为家族内的人才毕竟有限同意，因为即使家族内人才够用，也不利于引进人才同意，因为本企业已经感觉到了不同意，只要家族内人才培养得好就行不同意，因为人才市场不健全不同意，因为我的企业没有受到影响67.6511.7617.652.9400对于民营企业固守家族制管理的原因，第五次民营企业调查显示，家族企业主提出了两个主要理由：“一是为了企业稳定；二是难以找到可以信赖的职业经理人”西安海星科技实业集团公司董事长兼总裁荣海说“在1993年的时候，我在公司里进行了一次大清洗包括亲戚、朋友、同学，但是后来发现，家族式管理在中国有它的道理。”不过持这种观点的企业主的数量较少，认为“家族制的合理性大、局限性小”和“家族企业要大力发展”的各只占10.71%，赞成“家族所有+家族管理”的也只占17.86%，见表3-3。表2-3 样本企业业主对家族制的评价（%）观点同意观点的比例家族制的合理性大、局限性小家族制的合理性小、局限性大家族企业要大力发展家族制管理要扬弃赞成“家族所有+家族管理”赞成“家族所有+非家族管理”10.7128.5710.7114.2917.8671.432.1.2中国家族企业职业化管理的实行现状根据职业化管理的界定，本文从两个方面来看中国家族企业职业化管理的现状：一是实行制度化管理的现状；二是职业经理人在家族企业中的生存状况。虽然部分家族企业突破家族管理的倾向越来越明显，开始建立权利分散、授权经营的科层制管理方式，“用股权换管理”、聘用社会上的专业人士来担当只要管理者的做法也成为热门话题，但是董事会成员、主要经理人员和企业主之间存在着亲情、友情、乡情等家族主义的关系，无论企业是初创期还是壮大期，家庭成员、家族成员始终是家族企业中主要依靠的对象，见表2-6，因此家族企业在很大程度上仍然是企业主的集权决策。有些家族企业虽然形式上建立起公司法人制度，但仍处于一种决策、执行和监督三权合一的状态，股东会、董事会和监事会需同形设，主要由家族成员控制，家族企业主对经营权继承的态度也相当明确，以“子女能胜任，就交给子女”的比例最高，“其次为子女不能胜任，千方百计培养子女”，最后子女无论如何都不能胜任，则交给外人打理。可见，职业经理人是家族企业不得以的选择。表2-4 家族企业主要依靠对象的重要性的百分比选项开办之初壮大以后第一重要第二重要第三重要第一重要第二重要第三重要家庭成员本家亲属配偶家亲属校友青少年时代的朋友63.87.14.34.04.86.829.610.212.95.25.76.415.94.98.652.46.42.22.95.78.418.810.27.07.18.47.311.26.27.3(1) 中国家族企业制度化管理的状况制度问题是一个根本性的问题，制度建设是保障企业健康稳定发展的重要条件。随着家族企业的发展，必须建立和完善企业的各种规章制度。在中国大多数家族企业要么规章制度不严明，要么即使有了规章制度也形同虚设，由于亲情关系的存在，企业管理难以实现制度化和规范化。企业内部管理的随意性较大，有些家族企业即使建立了内部管理制度也没有有效执行，许多问题的处理都是根据业主的兴趣爱好临时决定，一旦面临去亲除故得变革，就难免陷入人情事故之中，特别是在人力资源安排上，随意性代替规范化、感情代替能力以及家族成员内外有别等较为突出，不是唯才是举，而是任人唯亲，很难引进和留住优秀人才。(2) 职业经理人在家族企业中的生存状况家族企业职业化管理的程度很大取决于职业经理人在企业中的生存发展状况。1) 家族企业职业经理人的来源多元化表2-5 家族企业职业经理人的来源社会招聘从事企业基层选拔董事长或总经理亲属董事长或总经理朋友政府部门委派其它来源管理人员总数43.8029.2411.678.590.586.11总经理16.0025.0042.003.001.0012.00副总经理50.1023.5524.2311.051.5010.30三总师40.5828.199.865.630.695.52财务部门主管36.1524.5716.3712.901.014.57由表2-5可以看出家族企业管理人员的主要来源渠道是社会招聘、基层提拔、企业主的亲属3种。管理人员的来源具有很强的内在性，在管理人员种，与企业主有家族关系的占20.26%。2) 中高层非亲属管理者逐渐得到重用为了企业的可持续发展，企业主愿意在适合的条件下聘用费家族成员担任接班人，因此部分非家族成员进入了家族企业中的中高级管理层，对中高层非亲属管理者得到重用的条件调查显示，企业主认为第一重要的条件中，本职工作突出，占72.6%，经常提出好的意见和建议的占13.9%，而与企业核心亲属成员关系和跟从企业领导分别占0.7%和2.9%，见表3-8.3) 家族企业主语职业经理人之间的信任水平较低虽然越来越多的家族企业主认同需要引入非家族成员作为管理者，但是在实践中还是步履维艰，信任或者忠诚问题始终是家族企业主的一块心病，根据中国社会科学院和全国工商联在1997年对21个省的250个市所做的1947家家族企业的调查结果，一般以上的家族企业主配偶和20%以上的成年子女参加了企业的工作，非家族成员担任不足经理的一半，有7%的业主认为只有让亲友管理才放心，将近一半的企业主自己做出重要决策，15%以下交出董事会决定，把经营权交与职业经理人的不到1%。2001年“东亚经贸论坛”期间，对600余名企业家进行的调查中，有7%的企业家认为对自己企业的职业经理人“非常信任”；21%表示“基本信任”；39%的说“不清楚”；28%回答“不太信任”；5%的表示“非常不信任”，从该调查中可以看出所有者与职业经理人之间存在普遍的信任危机。同时，资本所有者对职业经理人的满意度不高，见表2-6。表2-6 资本所有者对职业经理人的满意度非常满意基本满意不满意不做评价15343318虽然绝大多数家族企业主与职业经理人之间的信任程度不高，但是少数家族企业主与职业经理人之间还是逐渐建立起了信任关系，对于建立起信任关系的职业经理人，家族企业主非常注重对他们的鼓励，见表3-11.家族企业最主要的激励方式是给与更好的福利待遇、更大的管理权限、更高的物质收入和晋升到更高更重要的岗位，以及把他们当作自家人，让他们参与重大决策，相对来说给与部分股权、更多的学习深造的机会和为他们争取多的社会荣誉和地位所占比重较低。企业主为了增强其信任的非家族成员的职业经理人的归属感，实施了许多激励措施。即便如此，总体看来两者之间的信任水平仍然较低，尤其出于家族企业主的集权情节严重，对所有权的让渡方面非常谨慎：2-7 对非常信任的非家族成员的经理所能采取的激励方式（%）给他更高的物质收入38.3给更好的福利待遇42.5晋升到更高更重要的岗位38.3争取更多的社会荣誉和地位10.6给更多的学习深造机会23.4当自家人参与、讨论重大决策36.22.2 中国家族企业职业化管理存在的问题及分析2.2.1 中国家族企业职业化管理存在的问题从中国的家族企业职业化管理的发展现状，我们可以看到中国家族企业的职业化管理存在以下问题：有些家族企业认为没有必要进行职业化管理，家族企业主在观念认识方面存在着“现在经营很好，没有必要变革”， “见好就收，没必要通过制度的变革把企业做大”，“不想放权”等意识；有些家族企业认为目前规模小、产品属于劳动密集型、社会化程度低，进行职业化管理反而成本更高，没有必要进行职业化管理；社会环境方面存在着信用不足、缺乏忠诚的经理人等约束；再加上家族成员的反对，相当比例的家族企业认为没有必要进行职业化管理。家族企业进行职业化管理过程中存在的问题。(1) 家族企业主具有较强的集权情结。家族企业主喜欢独揽大权，重要决策绝大多数由企业主单独作出，经营管理过程中的随意性较大，出于对职业经理人的忠诚没有信心，重要部门绝不轻易交由“外人”管理。家族企业主的这种集权情节是进行职业化管理很难逾越的障碍。(2) 中国经理人市场优秀企业经营者严重稀缺。中国经理人市场优秀企业经营者严重稀缺。，职业经理人的提供在数量和质量方面远远满足不了需求。有经理头衔的人很多，但获得资质认证的人很少，许多人在观念上存在着误区，把职业经理人和“经理”几乎等同起来，而事实上职业经理人的关键标志在于职业道德、职业经验和职业能力，而不是简单的职业经理职位。尽管中国有越来越多成功的职业经理人的案例，但总体来说，经理人队伍还是欠缺一种职业成熟：很多经理人只注重外功的修炼，忽视专业内功的提升。职业经理人在老板、企业文化的融合、沟通上还欠功力，因此出现不少成功经理人空降另一家企业后水土不服的现象，环境适应力的欠缺是国内职业经理人普遍存在的问题。具备了一定规模的家族企业对职业经理人产生了大量的需求，但是职业经理人的供给却受到了市场培育过程中的制约增长缓慢，结果两条曲线间的差异迅速扩大，见图2-1.这必然影响家族企业职业化管理的进程。管理能力 管理能力需求 管理能力供给 市场扩张职业经理人群体的不成熟和不规范也延伸到了国内经理人认证培训市场，国内职业经理人的培训认证考试名目繁多。职业经理人的培训认证机构鱼龙混杂，而职业经理人国家职业比标准尚未出台，因此许多职业经理人资格认证书只能作为一种参考依据，而不能作为职业经理人的职业标准。(3) 家族企业主与也经理人在合作中存在着矛盾。家族企业主与职业经理人间存在普遍的信任危机。一方面表现为家族企业害怕由于引入职业经理人而导致重要的商业机密泄漏或流失，担心失去对企业的直接控制，因此尽量限制职业经理人的权利；另一方面家族企业主的自我控制也影响着经理人对长期激励的信心和自身发展的前景预期，造成经理人追求现期收入的心态，企业主在财务上的欺诈以及鼓励对顾客和社会不诚实的行为，致使经理人对企业主失去信任，最终导致经理人对所有者的欺诈和背叛。(4) 家族企业制度化管理刚刚起步。制度是保证企业长期健康发展的重要条件，但是多数家族企业的制度建设刚刚起步，许多企业都没有建立起完善的决策制度、财务制度、监督制度。即使建立了一些规则制度，要么成为摆设，要么只对家族以外的人员起作用。家族企业在管理上存在着重感情、亲情制度的倾向，没有科学的机制和监督机制，从而导致信息的不完善和经营管理人员的“败德行为”，家族企业无法解决职业经理人的激励约束机制问题，许多公司经理职业道德低下、隐瞒或扭曲信息，中饱私囊、带走原企业的客户和机密。这些问题的存在使得大多数家族企业不敢实施所有权的社会化，也不敢把经营权交给职业经理人。2.2.2中国家族企业职业化管理存在的问题分析许多家族企业在进行职业化管理的过程中，存在着人才供给瓶颈、制度化建设滞后和信任等问题，存在这些问题的原因如下：(1) 家族企业内部原因分析1) 家族企业主缺乏现代企业经营知识，或者素质低下：表2-8 私营企业主的文化构成年份没上过学小学初中高中、大专大学研究生合计样本数19931.09.936.135.916.60.6100.0141919950.38.238.138.117.60.8100.0146719970.36.341.741.719.50.7100.0193720000.22.739.239.235.03.4100.03066200202.241.941.933.54.9100.03249大部分创业者的文化程度不高，见表3-13：由于企业主的文化素质低很难接受现代企业管理意识，以至于企业的创新能力不强，企业在一种低水平上循环发展，难以上规模上档次2) 家族企业内部治理不完善。家族企业的内部约束制不完善。许多家族企业的董事会、监事会只是流于形式，或者连形式都没有，加上内部财务制度很不规范等，于是对职业经理人的约束完全取决于老板个人。但是由于信息部对称，使得这种监督效率极低，这就为职业经理人的败德行为提供了土壤，故而老板处于放权不放心。不放权又不能发挥经理作用的两难境地3) 企业主和经理人没有找准自己的角色定位。家族企业主和职业经理人之间的“囚徒困境”，症结在于没有找准自己的角色定位，缺乏长期的事业目标和价值认同，缺乏严谨的默契观，始终在进行一种微妙的心理较量，忽略当初的约定和职业规则，或者根本没建立一种职业规则。家族企业主最大的担心源自于对职业经理人知识资本的恐惧和不信任。而职业经理人也担心自身的利益得不到保护。(2) 家族企业外部原因分析1) 中国缺乏良好的社会信任环境。中华民族是一个普遍信任度低，特殊信任度高的民族。在企业治理过程中，主要体现在对“自己人”和“外人”的不同使用方式，以及激励约束机制方面。中国人的信任建立在个人承诺以及保持名誉和面子的基础上，有关系的人可以掌握隐私和最关键的信息技术，并且不需签订契约以保障其值得信任。2) 中国文化传统的影响。中国传统文化注重“人治”而不是“法制”，一切正式的法律、规章都可以因人而异的打破和改变。中国人“家观念”之重，“家文化”积累之深厚，在世界其他国家和民族中是罕见的。企业对于家族来说不仅仅是利益的工具，还是家族生活不可缺少的一个组成部分，寄托着家族的喜怒哀乐。家族成员的这种感情，是家族企业进行职业化管理的根本性障碍。对于相当一部分企业主来说，自己亲手创立的企业被别人接管，往往是事业失败的表现。3中国家族企业进行职业化管理的前提和条件职业化管理必须有一定的前提和条件才能实施，接下来将要提出职业化管理的前提。3.1 中国家族企业进行职业化管理的前提家族企业首先是一个在竞争性市场上谋求生存的经营实体，家族利益目标的实现必须以盈利为前提。因此，家族企业只有在对家族化管理和职业化管理进行权衡之后，认为职业化管理的净收益大于家族化管理的进收益，即职业化管理有助于降低企业内部生产要素所有者之间分工合作所需的交易成本，有助于对企业核心生产要素企业家提供有效地激励和约素，家族几页才会实行职业化管理。一般而言，既定制度安排的运行收益与运行成本可以从其各自的优势和劣势中得到说明，见表4-1，制度演进所需的成本可以从信息成本、谈判契约成本和履行契约成本的交易成本中得到解释。由于交易成本主要受要素市场发育状况、法制与信用状况等外部力量的影响，可以把它看成制度转化的风险值。3.2 中国家族企业进行职业化管理的条件3.2.1 中国家族企业进行职业化管理的内部条件 (1) 家族企业进行家族化管理还在职业化管理在很大程度上受制于企业的规模。表3-1 家族化管理与职业化管理的优劣势家族化管理职业化管理优势劣势优势劣势融资渠道主要来自于家族及泛家族成员难以获得大规模融资实现大规模融资资本分散，家族的经营控制权分散管理特点凝聚力高，代理成本低管理不规范制度化管理代理成本高人力资本的获得主要是家族成员，相互了解熟识，忠诚度高，认同度高难以或得非家族专业管理人才易获得非家族的专业管理人才，突破人才管理与家族成员磨合过程长，相互忠诚度低，认同度低决策特点速度快，效率高盲目性和风险性科学决策，降低风险速度慢，企业主与职业经理间信息不对称在表3-1中隐藏着一条非常重要的信息，即采用哪一种管理模式取决于企业的规模状况。在规模小时，进行家族化管理的成本较低，运行收益较大：而此时采用职业化管理的成本将极其高昂，或者是低效、无效的。随着企业规模的发展壮大，家族化管理的优势渐渐失去，职业化管理的优势逐渐显现。由于不同制度环境和不同成长阶段下企业所需要调动的生产要素的特征不同，企业既定规模边界和组织制度下的制度选择也应不同，也就是说家族企业的职业化管理具有动态的特征，不是一次突破就万事大吉，而是一个渐进的过程。(2) 企业的经营管理水平家族企业主如果能够深刻地认识到家族化管理的合理性和阻碍性，追求更高的目标，克服家族情节的缠绕，结合企业的实际情况，勇于探索将现代企业制度与家族文化有效融合的制度，进行自我否定和自我超远，那么当家族企业发展到一定得规模、进入到一定得生命周期时，就可以以家族之本去有效的符合社会资本，逐步完成从家族制管理向职业化管理的变革。3.2.2 中国家族企业进行职业化管理的外部条件(1) 市场体制的完善程度要有完善的职业经理人市场，完善的经理市场可以为家族企业提供信号显示，又可以有效地约束经理人的行为，使家族企业节约信息成本、监督成本，促进家族企业所有权和经营权分离的实现。建立职业经理人才市场必须承认经理人无形资产的价值，完善经理人人才信息库，建立经理人才的市场工资制度，建立公正有效地仲裁机构，切实保证家族企业所有者和经理人的合法权益。(2) 法律、法规的建立完善的私有产权法律保护制度。商业机密保护制度、职业经理人市场制度和职业操守制度、是家族企业进行职业化管理的必要保证。家族企业财产权和受益权的保护，是家族企业产权存在，发展和完善的基础。家族企业引进职业经理人时，虽然双方签订了合同名犬了权责，并对离职和其他情况作出了奖励规定，但是如果没有一定的法律保障，签订的合约也形同虚设，无法执行，没有了法律制约，职业经理人在失信后就不会得到制裁。建立比较公正和可以预见的司法体系，使企业形成稳定的预期，减少交易成本：保护产权免受盗窃、暴力和其他掠夺行为之害，禁止任何组织或个人非法侵占和破坏私有财产。针对部分大型家族企业的上市需求，制度和规范有关的法律和法规，推动家族企业在资本市场上融资、实现股权多元化。(3) 社会信任水平家族企业在不同的成长阶段对信任资源的需求是不同的。在长夜初期，亲情信任迅速地将家庭和家族资本集成起来，成长期机组企业得到泛家族信任的支持；随着家族企业的发展，家族企业的融合社会资本的能力下降，发展处于停滞状态，同时另一部分家族企业突破泛家族信任，继续扩展信任广度，建立起非人格化社会关系网，企业得到制度信任的强有力支持。此时，家族企业对各种社会资本的融合能力大大提高，企业形态也强演变成家族零界控股的大型（上市）公司。3.2.3 中国家族企业进行职业化管理的内外部条件之间的关系 家族企业职业化管理的内部条件包括企业规模、企业生命周期和企业经营管理水平，外部条件包括市场体制的完善程度、法律法规的建设情况、社会信任水平、行业特点。中国家族企业进行职业化管理的内外部条件之间的关系见图4-2。(1) 中国家族企业进行职业化管理内部条件之间的关系根据伊查克艾迪斯的生命周期理论，企业经历其各个生命周期的过程就是其规模不断扩大，管理水平不断提高的过程。当企业处于初创期时，企业规模较小，缺乏管理深度、缺乏制度、缺乏授权，主要依靠家族成员进行管理；到了成长期、成熟期，企业规模不断扩大，只是依靠家族成员，远远满足不了企业发展的需求，因而逐步开始实行职业化管理。在这个过程中，管理日益制度化、规范化、科学化。1. 市场体制的完善程度2. 法律法规的建设3. 社会信任水平4. 行业特点 1. 企业的规模2.