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本科生毕业论文浅谈企业的人才培养问题学生姓名: 考籍号: 年级专业：2010级工商企业管理指导老师及职称： 教授学 院： 提交日期：2011年03月 目 录摘要4关键词4一、人才培养在当今社会各行各业都相当的重要4（一）人才在企业培养中的重要性4 1、人才在过去的历程中起到的关键作用4 2、人才在当今社会中起到的作用及未来前景畅想4 （二）人才的用途及其储备51、人才在处事中发挥的作用 52、人才储备及其分类 53、企业人才培训的好处 6二、人才培训当前现状及原因6（一）人才培训当前现状61、培养停留在表面 6 2、培养没结决到实质性的问题 63、人才培养已走进为培训而培训的备动状态 7（二）造成现状的原因1、企业对人才培养的认识问题 72、企业没有长远可行性的人才培训、储备计划 73、当今社会人才流动太快企业不愿培训 7 4、缺乏人才培养转移的环境 8三、解决人才培训的应对策略及应对措施8（一）人才培养可持续发展策略8 1、高瞻远瞩前位的人才蓄备思维 8 2、系统的人才培养规划 9 3、持续的人才培养精力投入 9 （二）人才培养的几个方面9 1、根据企业的发展需求培养人才 92、根据人才自身发展趋势有针对性的培养 93、人才与企业的协调培养及发展 94、人才企业归属感培养 9 （三）人才培养的考核 10 1、培训后的自我评价10 2、企业对人才培养成果的考评10 3、企业对人才考评中不足的处理安排10 4、培训的良性循环10四、结束语 11参考文献 11致谢11浅谈企业的人才培养问题 摘要：社会是人类的社会，企业是人才的企业。社会的发展离不开人类文明进步，企业的发展离不开人才不断更新。当代企业间的竞争，归根到底就是人才的竞争。随着经济全球化进程的加快，面对知识经济的挑战以及国内经济国际化，国际经济国内化的新趋势，社会中各企业唯有加大人才培养的力度，重视创新人才培养和人才使用的正确方法，才能在强手如林的市场竞争中，保持国内市场竞争优势和增强国际市场的竞争力，而逐步笑傲穿梭于市场经济之中。关键词：创新人才培养；企业；问题；策略一、人才培养在当今社会各行各业都相当的重要 （一）人才在企业培养中的重要性1、人才在过去的历程中起到关键的作用在改革开放之初，大多数企业是在计划经济与市场经济制度的缝隙中发展起来的。由此决定了企业的成功与企业管理者的创业精神、敏锐的洞察力及个人魅力有关。在改革开放初，明显的可以发现人才在协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正等方面发挥着独特作用，是社会管理与服务的重要力量。我国大力实施人才强企战略，造就了一大批高素质劳动者、专门人才和拔尖创新人才，其中有一项很重要的工作，就是加强高层次、专业化社会工作人才队伍建设，因为它对于整个企业人才队伍建设起着重大的示范和带动作用，对于及时化解社会矛盾、构建和谐企业具有重要保障。2、人才在当今社会中起到的作用及未来前景畅想随着经济体制改革的深入、国际竞争与合作的深化、产业结构的迅速调整，中国沿海企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争也变得更为激烈、人才也成为企业竟争，急夺的重点。在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件皆发生重大变化的情况下，仅仅依靠机制灵活、经验管理而获取市场机会的时代不复存在。21世纪起主导作用的知识经济，使掌握知识的人力资源成为主要资源。知识的创新、开发、传播和应用都必须由“人”这一第一资源来掌控。只有拥有人才优势，才会拥有市场优势。随着市场竞争的加剧以及企业生产经营活动的变化和发展，员工的知识水平和能力局限不仅会受到实际工作的挑战，而且会严重制约企业生存和可持续发展战略目标的实现。要突破这个瓶颈，所有企业就必须对企业内员工进行培训，通过培训来培养员工的创新精神，创新能力，减少生产事故，降低生产成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业自身的市场竞争力。因此，创新人才培养不仅是中小企业适应市场竞争之所需，更是保证企业强大和实现可持续发展战略的重要资源，对企业的发展起着举足轻重的重要作用。今后若干年我国企业人才将进军各行各业的高端人才，各系统分析师。各种项目的管理人员以及中低端人才在所有企业高端人才的带领下提升到一个重要的高度，以科学的态度，在我国的特定国情下，将所有企业发展的更好。（二）人才的用途及其储备1、人才在处事中发挥的作用知识经济时代社会更多地依靠复杂的知识劳动创造财富。高素质、高智能的人才成为知识经济发展的先决条件。企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依靠自己的员工应对环境，提高企业绩效，创造企业财富，这唯有通过企业中的人才来从根本解决。在一个人才结构中，每个人才因素之间最好形成相互补充的关系，包括才能互补、知识互补、性格互补、年龄互补和综合互补。随着现代科学技术的发展，很多研究、攻关项目是需要体现多边互补原则的，这里既需要有知识互补，又需要有能力、年龄等方面的互补。这样的人才结构，在科学上常需“通才”领导，使每个人才因素各得其位，各展其能，从而和谐地组合在一个“大型乐队”之中。有这样的团队，在企业的发展中是起着重要的作用。2、人才储备及其分类与发达国家企业相比，我国企业缺乏能与国外企业相抗衡的优秀人才。我过企业目前对人力资源的重视和规划远远不能与发达国家相比，人才的作用还未能得到充分的发挥。我们需把这部分人培养成企业优秀人才具有重要意义。人才大致分三类：一是运用已有知识，努力完成本职工作的“再现型”人才；二是思维能力强，善于综合运用并在研究上有创造和突破性的“创造型”人才；三是对企业未来发展变化有所预见并能把预见变成现实的富有组织领导能力的“领导型”人才。我们必须对企业内部的人才进行培训并加以利用，并充分利用我国国内的人才市场与国际人才市场接轨，必须有计划有目的有针对性的储备企业人才。3、企业人才培训的好处其实有很多人在问，企业对人才培训有什么好处呢？就总的分析而言大体分六种：第一，吸引人才。企业本身需要人才，人才本身更需要培训，若企业重视培训，能给人才提供良好的培训机会，就能吸引更多优秀的人才加盟。第二，培养人才。为了更好更高效的运行企业运作，企业的管理者应当通过实施有效的培训来提高员工的能力。第三，留住人才。当员工无法完成自己的工作时，就会形成工作压力，企业应通过员工技能的提高，有效的减少工人的工作压力，并提高工人的工作兴趣，这样才可以减少企业人才的流失。第四，激发企业人才的工作积极性。培训是吸引人才，激励人才的重要手段，对人才而言，企业的培训往往会被员工视为企业的福利。第五，提高效益。员工表现积极了，出错也会跟着减少，企业的效益也就跟着提高。第六，增强竞争优势。在同行竞争中，培训员工，提高员工的技能与素质是决定企业发展重要因素。所以，对企业而言，培训人才对企业长远的发展是有巨大好处的。二、人才培养当前现状及其原因（一）人才培养当前现状1、培养停留在表面实施人才培养工作是我国提出的一项具有战略性意义的举措。但是，在实际的企业管理中，并没有落实的那么好。许多企业仍然没有重视到人才培养的问题。所以我国如今的人才培养并没有想象中的那么好。企业中缺乏高端技术人才，大多的都是偏向中端和低端的人才，这是必须要重视的，企业发展的好坏取决于企业人才的多少，所以创新人才培养必须从源头抓起，而企业人才培训则是创新人才培养的源头。目前，一部分企业的员工培训已进入一个误区。具体表现在：重技能培训，轻知识和态度培养，导致员工向心力不足，团结性较底。员工培训作为企业人力资源开发的重要内容，目的在于让员工用掌握的技术积极主动地、创造性地实现企业现在和将来的经济目标，并使员工紧紧围绕在公司核心的周围，建立起员工对企业的归属感，成为企业的坚实基础。2、培养没结决到实质性的问题企业的重技能培训，忽视了益于企业可持续发展的知识层面及态度向心力层面的培养。技能培训可在短期内实现企业利润目标。而知识、态度、向心力却要靠长期的不间断培养、培育、分工合作中才能实现企业长远的战略目标；同时，技能培训在培训过程中的急功近利行为极大地制约了员工们的想象力、判断力，从而扼杀了员工们的创新精神、创新能力，抑制了员工们主观能动性的发挥。3、人才培养已走进为培训而培训的备动状态如今，我国大多企业只将技能、知识、态度、向心力的培训视为单纯意义上的培训，并没有通过技能的掌握、知识的运用、态度的端正、向心力的培养来激发和培养企业员工的自信心、毅力、勤奋、胆识、责任感、不怕挫折、团结奋进等方面的优秀品质，故而古今我国的人才培训一直都是为了培训而培训，并没有全方位的解决人才问题。（二）造成现状的原因 1、企业对人才培养的认识问题人才培养是一系统工程。目前，相当一部分企业对人才培养有一定盲目性和随意性，培养对象缺乏针对性。其具体表现在对培训需求缺乏理性的分析，如“赶潮流”、“广覆盖”、“一揽子”、“订单批量”培训等，这也是培训投资失败的主要原因。培训需求分析是企业培训管理系统的首要环节，它决定了企业培训目标的准确性，进而影响到该企业能否设计和提供有针对性的、科学的培训项目和培训的人才，因此对培训效果起着至关重要的作用。如果没有有效的，科学的培训需求分析，就会造成企业培训的目标不准确，浪费了培训精力，而缺乏针对性的培训不仅导致人力资本投资失败，资源的大量浪费，更使得企业无法达到预期的培养目标，对企业的发展产生相当大的阻碍。 2、企业没有长远可行性的人才培训、储备计划以我国现阶段的企业培训和储备来看，我们的企业还未有长远可行行的人才培训和储备的计划。人才的培训和储备是为企业的长远发展战略服务，它服从和服务于企业的长远发展，将人才的培训和储备作为企业人才发展的战略的问题来看待，实质上是从企业未来的发展目标出发, 对企业人才现状进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过大量的培训和储备人才，使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动整个企业的发展，以获得竞争优势。3、当今社会人才流动太快企业不愿培训我国目前的企业缺乏对人才培养的持续投入，创新人才培养是在企业培训基础上的一种长期投资。例如，在我过中小型企业规模小、财力弱、培训资金不足、风险大是企业管理者不愿持续投资的主要借口。根据2002年中国私营企业调查报告中指出，通过对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占527；采用边干边学试培训的有271家，占4413；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的228；在问及员工培训方面存在主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占2521；缺乏经费投入的171家，占293；回答生产任务无法安排培训的114家，占196；因员工流动性大而不作安排的最多。达到237家，占401；还有82家企业对员工未作任何安排，占1406；由此看出，即使是最常规的短期员工培训投资都得不到重视和保证，而长期的、在短时期内不可预测的、高投入的人才培养投资，对中小企业而言更是一种奢望。因此，人才到用时“方恨少”已成为一部分企业的现状，及在一定时期必然会遇到的了展难题。解决掉这个难题将很大程度上提高企业的发展速度，扩展企业的发展思路。 4、缺乏人才培养转移的环境人才必须要有发挥创新潜能的环境，才能长期为企业所用。企业的培训者在获得技能、知识、思维等理念上的进步之后，还必须要巩固培训的效果，激发其创新意识，就必须进行实践。培训的人员只有通过实践才能有效并持续地将所学到的技能和知识运用到生产、管理、研发等各项工作中。因此，培训完成后企业必须要给员工一个促进创新成果转化的平台既成果转移环境，以激励员工学以致用，并促进员工产生进一步求进步、促发展的良好精神面貌及势头。但我国现阶段的企业管理者根本不知道每个员工培训后的情况，造成“培训没有太大实际用处”，培训对工作帮助不大，忽视培训后期的培训效果考核监督和人才选拔，培训成果缺乏转移环境，结果使真正具有创新意识、创新能力的人才感到失望，纷纷跳槽。现实的情况是，如果企业对培训的人才不加以充分利用，不给予其施展才能、智慧的平台以及成果转移的环境，就算花再多的人力，物力，财力在培训上，最终都无法防止人才流失，只能为其他企业做嫁衣，自己培养的人才变成了他人的人才，得不偿失。三、解决人才培训的应对策略及对应措施（一）人才培养可持续发展战略1、高瞻远瞩前位的人才储备思维大凡企业现在和将来目标的实现，绩效提升，皆来自于企业员工良好的行为。而良好行为又来自于良好的动机。理论和实践都证明了企业员工的知识、技能水平、工作的态度决定了动机的好坏。所以，人力资源在企业中能够发挥作用完全取决于知识、技能、态度的培养，三者相互作用，缺一不可。特别是企业人才的培养更要从这个三点上抓起。不但如此，我们还必须让员工意识到知识和能力一起提高是提高本身素质的关键。2、系统的人才培养规划在我国，有很多企业都是处在初创和发展时期，在实施培训项目和培训内容上，不但要对员工进行业务知识和岗位技能上的培训，更要从知识，技能，态度上就要对员工进行长期的培养。其中包括企业文化的传承，诚信教育，团队精神，增强凝聚力等。3、持续的人才培养精力投入依照着人才培养的规划，我国现今只有通过长期坚持不懈的培养才能激发员工自身的创新意识，提高员工的素质，培养出具有创新精神的高素质人才。（二）人才培养的几个方面1、根据企业的发展需求培养人才企业人才培训是一个系统的工程，里边任何一个环节都不能忽视。在日益重视人力资源投资的我国的中小企业，要使企业的投资产生收益，必须通过培训投资，获取由企业人才的技术创新、产品创新等各个方面所带来的绩效，就需要完善已有的培训体系，使之成为一套科学的、有效的、发挥作用的系统。而确定企业人才培养需求是这一系统有效运行的关键。2、根据人才自身发展趋势有针对性的培养在我过如今的中小企业，需要从组织的需求、工作的需求、员工的需求这三个方面来着重的有针对性的培养人手，最大程度地满足企业和员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，尤其要帮助员工有针对性的完成职业生涯规划，如此才能实现该企业在现在和将来的经营目标，才能实现企业可持续发展战略的更好实施。3、人才与企业的协调培养及发展企业首先应围绕市场的发展大局，确立高技能人才培养的战略地位，然后要对员工采取创新培养模式，积极培养高技能人才，这中间企业也必须营造良好的工作环境，为推进企业高技能人才培养创造必要的条件，最后还要组织开展形式多样的宣传活动，这样才能有效的协调企业对人才的培养及企业的快速发展。4、人才企业归属感培养要如何培养人才对企业的归属感，这是所有企业领导人都必须面对的问题。正所谓“物以类聚、人以群分”，只有优秀的企业对人才有天然的吸引力，并且优秀企业的魅力在于让人产生“士为知己者死”的精神，这种精神就是员工对企业归属感的表现，这种精神既来源于企业对于人才的认可与尊重，更源于员工对优秀企业的向往与回报，两者能够产生良性循环，紧密不可分。越是品牌企业对于人才越是有更强势的聚集效应，而优秀人才对于品牌化的企业就更容易产生归属感。（三）人才培养的考核 1、培训后的自我评价企业在经过培训之后，必须让员工进行培训后的自我评价，要让员工觉得每一次的培训都与上一次有很大的区别，也必须要让员工受益匪浅。要在培训的过程中让员工发现自己缺乏的工作经验，增强自身的知识，技能，以及工作的态度，这些都是很重要的。必须要员工具有团队意识，需要有效的沟通，必须确立下个步骤的目标与计划，而且注重自身的礼仪。2、企业对人才培养成果的考评企业在认真贯彻与落实员工的培训后，结合员工培训的实际情况，进行绩效计划，绩效跟踪和绩效评价，最后是看评价的结果。在考评中实行工作业绩和能力素质的两种考评。实施末位淘汰制度，可促进企业员工的积极性。3、企业对人才考评中不足的处理安排企业绩效的提高要依靠人才，人才是提高经济效益，促进企业发展的关键。企业只有通过投资培训员工的基本技能、知识水平才能获取企业所必要的具有创新意识人才。企业对考评中基本达标者，进行人事部门对人才进行组织谈话，对培训有待提高者进行继续观察制度，对未达到基本标准的员工进行末位淘汰制。这样，可以有效促进企业人才的积极性。4、培训的良性循环企业管理者应把培训作为企业一项重要的战略投资。当然，人才培养不是短期就能奏效的，但其对中小企业的壮大和大型企业及国际财团的可持续发展却至关重要，企业管理者应从战略的高度给予人才培训以充分的支持，使员工意识到培训的必要性，培训成果的有效性，以形成更新的员工团队，为企业带来更大的实际效用。大量研究表明，如果，企业管理者在培训项目上提供必要的资金、时间的支持；多在培训内容促进工作中的应用及成果转化方面给予财力支持，不仅企业员工受益，更能形成团队凝聚力，使企业在留住人才，增强企业核心竞争力方面，将发挥巨大的作用。 四、结束语综上所述，创新人才培养是广大企业员工培训向更多层次的延伸，是中小企业人力资源开发在理念上的重要转变和执行途径，是企业获得可持续发展竞争力的源泉，是企业发展腾飞的传家宝，更是企业在发展的各个阶段必须要执行的一个核心环节。企业作为市场经济中最活跃的主体，在社会经济的发展中起着无可替代的作用，理应在创新人才培养方面探索出一条卓有成效的、适合企业实际的培训之路，为自身企业发展创造有利环境，为各企业提供可借鉴的成功模式。愿我们的企业发展的更快，更好，更强参考文献1、郑远强，人力资源管理实际操作技能，光明日报出版社，2006年版。2、佚名，2004中国企业绩效考核现状调查报告，中国人力资源开发网，2008.03.09。3、佚名，企业留人七招，中国企业战略传播网，2007.08.12。4、杨泳提高产品质量，增强竞争能力J上海包装，2004（4）。5、新资本6、2002年中国私营企业调查报告7、公司后备人才队伍管理与考评办法致谢本论文是在彭云老师的悉心指导和热情关怀下完成的。从选题到资料的收集再到论文的修改能如此顺利的进行，每一步都有彭老师细心的指导和认真的解析，花费了彭老师许多宝贵的时间和精力。在此特别致以最衷心的感谢和最崇高的敬意。然而，最使我终身受益的是彭老师严谨的治学态度和开拓进取的精神，高度的责任心。我们应当在生之年都要向导师学习。还要感谢和我一起探讨论文的同学，如果没有你们指出我论文上的误区，使我能够及时发现并且将论文顺利的进行下去，没有你们的帮助我也不能那么顺利的进行截稿，在此对你们表示深深的谢意。