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培训内容提升领导力的12种方法提升领导力的种方法 伟大的组织机构不是管理出来的，而是领导出来的。在一个组织中，领导者就是舵手，他所要做的就是指导组织走向正确的方向，在关键时刻用自己的领导力量去化险为夷，而要真正做到这一点，提升领导力是最重要、最有效的手段。 一、包装把自己装扮成“贤者”的模样，包装品行和声望，用光辉形象加深你的影响力 管理是一个影响的过程，领导者要实施领导，就必须拥有相应的影响力。领导者的影响力就是一个人对其他人所能够产生的感染力和带动力，就是一种能将个体力量转变为集体或团体力量的重要因素，是成功的助推力。 1、没有追随者，就没有领导者追随 没有追随者就没有领导者，没有追随者就更没有领导力。领导力就是一系列获得追随者的行为能力的组合。领导力的核心就是影响力，领导的过程就是争取追随者的过程。 一个卓越的领导者，应该是一个能够影响别人的人，更应该是一个能够使别人追随自己的人。 领导力的核心就是影响力。真正的领导力，就是一个领导者除了信念而外，什么都没有的时候，他依然能够拥有追随者的一种能力和影响。 会做人，别人才会喜欢你，才会愿意和你合作，你才能够更容易成事。 成功的领导者就必须要有成功的追随者。领导的过程就是争取追随者的过程。 、有魅力，下属才会心甘情愿地去追随人格魅力 领导者身上所渗透出来的极强的个人魅力对他人所产生影响力，能够让下属心甘情愿地去追随。因此说领导魅力是一种无形的力量。 人格魅力就是高尚的道德情操、良好的性格表现、丰富的内涵品质。 人格魅力是一种品格和教养的体现，是使人态度保持平和的一种能力；领导者就是要有良好的性格特征表现，人们常说：“习惯决定性格，性格决定命运”；领导者要有丰富的人生内涵。 如果一个领导者不具备一定的胸怀，没有一定的领导魅力，就很难在他的身边聚集一些优秀的人才。谁是属下喜欢的领导者，谁就是最有魅力的领导者。 、领导行为的影响力，远远地胜过权力以身作则 领导者的管理模式，为人处世的方式，往往会直接影响企业的发展。诚恳待人，以身作则，才能使下属信服并获得下属的支持和爱戴。 凡是能够带领团队取得成功的领导者，必定是以身作则的领导者。树立了榜样，下属会自觉执行，并且会把工作做得更好。 领导者只有严格要求自己，很好地起带头表率作用。要求下属做到的，自己首先做到，这样才能够具备说服力，才能增强自己的凝聚力。 领导者最重要的任务就是树立榜样。 领导者能够预料到下属可能会遇到的困难，并且在做事的过程中鼓励帮助，甚至为他所犯的错误承担责任。 领导者对下属给予宽容和谅解，能够体现出领导者的高度修养，更有利于取得下属的信任和尊重。 、负责任的表现，能让你显得更加卓越勇于负责 没有责任感的领导者不是合格的领导者，责任意识就是领导者表现卓越形象最佳的着力点。具有强烈的责任心，是做好各项工作的基础。 领导有相应的权力，也要承担相应的责任。 当工作中出现问题和出现失误时，领导者要勇于承担责任，领导只有具备了高度的责任感，才能塑造出强大的人格魅力，下属才能发自于内心地拥护你。 责任感是一个人思想境界和道德品质的核心体现，更是检验领导者是否称职的试金石。 、让下属感觉到你的高明之处精明强干 一个思维敏捷、洞察力强、抓问题一针见血、办事老练周到的领导者，会获得追随者更多的钦佩和拥戴，还会增加员工对你的敬畏。 精明强干是领导者最重要的内在气质之一。无论是说话、办事，还是决策，领导者都要干脆、利落，不犹豫不决，不拖泥带水，不朝令夕改。 领导者说话、决策不能模棱两可，明明是正确的意见，却让他人产生模糊的感觉，会让人对领导者的权威性产生怀疑。 领导者的肢体语言不能表现出缺乏自信，不能做到坚决果断的领导者会给人以懦弱无能的感觉，领导者在下属内心里的印象就会大打折扣。 领导者应该是一个生活取向高，生命体验深，生命能量强的人。 领导者要有独特的风格，也就是特质。 领导者具备了非凡的才识，才能展现出不同凡响的魅力。 、用“舍小我，保大我”去感动部属克已奉公 领导者取信于人，不仅要靠出色的决断力和高超的领导艺术，更要在品格上深孚众望。要诚恳待人，才能让下属信服，获得下属的支持和爱戴。 当单位利益与部门或个人利益发生冲突时，要有勇气作出有利于单位利益的决定。因为领导者的责任是站在集体利益之上的，因此要克已奉公。 领导者与被领导者是一对矛盾体，如何能够使得部属服从命令、听从指挥、令行禁止，领导者在处理矛盾时就应该缓和化解矛盾，而不是激化矛盾。 管理者不要对下属求全责备，不要对有错误和缺点的下属吹毛求疵。 、领导者要学会说“我错了”承认错误 简单的“我错了”，是领导者最难以启齿的，也是他们最有必要学会的。领导者勇于承认错误并及时改正错误，领导者才会更加有魅力，团队才会建立起信任。 不小心犯了错误，最好的办法就是坦率地承认和检讨，并尽可能快地对事情进行补救。否认错误的时间越长，后果会越发严重。 强势不可以超越规则，权力不可以压制批评。 领导者承认自己错了，反而能够使自己处于清醒的境地，使自己更能走好未来的路。“人非圣贤，孰能无过；过而能改，善莫大焉”。 、让自己看起来更像个“领导者”外在形象 无论在什么场合，一名领导者每时每刻都应该清楚地意识到，要想实现强有力的领导，自身形象的塑造绝对是至关重要的。 对于领导者来说，外表形象就是你给员工和下属的第一印象，形象气质佳的领导者，能直接激发员工工作的兴趣。 人们总是坚信第一印象。员工了解领导者往往是通过一些小事情或领导的一举一动来做判断。 领导者在跟下属在一起时，更应该适当地表现出自己的“身份”。 领导者一定要使自己表现出一种有力的姿态，这是让人肯定的基础，也是增加自信的一种有效方法。 、发自内心的关切，能赢得拥护和爱戴细心关怀 没有哪个下属喜欢、追随一个冷冰冰的、没有人情味的领导者；生命的意义不在于索取，而在于更多的给予。 领导者在工作中要善于观察下属，说话与做事都应该考虑下属的特点，不然很容易造成上下级关系的僵持，工作也会因此难以顺利进行。 忽视下属的情绪和感受，勉强让他们做他们并非心甘情愿做的工作，受挫折的还是领导自己。 对情绪状态差的员工，重要的方法应该是引导，而不是将其调离工作岗位。 对于员工发自内心的关切，换位思考和感受、体验下属的心理，并且理解、体谅下属，这样才能开发下属的潜能。 过分地强调个人的感受，不能顾及别人的感受，这是产生很多问题的根源。领导者必须摸清下属内心的愿望和需求，并予以适当的满足，才可能让众人追随。 领导者要及时地激励下属，激发他们工作的主动性、创造性。 二、 “为官”必须练好“嘴上功夫”，提升讲话魅力，用高超的语言艺术鼓舞员工士气 作为领导者，担负着激励员工、教育员工的任务，一次成功的讲话，既是自身知识能力、文化修养的展示，也是一个思维敏锐度、头脑灵活度的展现。 、不加薪也能激励员工夸奖 要想很好地驾驭下属，就要把话说到点子上，做事做到下属的心坎里。尊重员工、尊重员工的工作，就是尊重自己，就是尊重公司。 员工在工作上取得了成绩，哪怕很小，领导者也应该给予积极的肯定和鼓励，这样就会使员工感受到工作的重要性和荣誉感，从而使工作热情大幅度提升。 人类本性最深的需要是渴望得到别人的欣赏，从而让自己的自尊心和荣誉感得到满足。领导者一定要尽可能多地夸奖别人。夸奖可以使员工愉悦、使人振奋，甚至可以改变一个人的一生。 一句轻轻的夸奖，就能使别人如沐春风，一声诚意的致谢，就能使别人飞腾上天。领导者要学会使用夸奖的诀窍，这既能取悦于别人，又能使自己如愿以偿。 打动人心最好的方式就是真诚的欣赏和善意赞许，能够真诚赞美下属的领导者，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们的潜能。 、教育下属不要“婆婆妈妈”不啰嗦 人们都喜欢自己说，而不喜欢听人家说。因此说话婆婆妈妈，就会使人产生让人心烦、受不了的感受。 说话婆婆妈妈主要原因一是使用了不恰当的表达方式。二是领导者性格、能力和水平上的欠缺，对员工的生活、工作的细节管的太细或总是看到别人的缺点和毛病。 讲话没有中心、没有重点，重复拖沓，过分认真细致，过分追求完美，大事小事管的全，容易讲话啰嗦。 讲话要内容充实具体，言之有物，说服别人的时候，要做到话越少越好，而且说话要有内容，不要空洞，要力求条分缕析、脉络清晰。 领导者讲话前一定要做到“知己知彼”，要把下属的心理活动、心理状态、兴奋点、心理疑点、心理需求、心理特点和弱点弄清楚，才能抓住要害，一语中的，使其产生心理震撼。 领导者讲话在于少而不在于多，在于精而不在于繁，说话要根据不断变化的情况适时地进行调整，把握住“火候”，力求恰到好处，从而构建出领导者的威严。 、精辟而诚恳的语言，最受人欢迎少而精 言不在多，达意则灵。讲话越精辟，才能够越精彩，讲话越短，才能容易给人留下深刻印象。 感情、真情就是语言的灵魂。真挚而健康的情感可以感染听众，良好真诚的语言才能够产生亲切感，才能让人感受到你的魅力，受到你的鼓舞，最终按你的指示行动。 唯有真诚，才能进行有效的沟通；唯有真诚，合作关系才可能持久；唯有真诚，团队才会有真正意义上的团结和凝聚力。 领导者要在认真思考、锤炼语言上下功夫，讲话是内容上的高度凝练，话少而是内涵丰富的体现。 讲话生动，才能使人爱听；说得真诚，才能融入听众心中。讲话讲得越具体、真诚、坦率，就越能赢得下属们的信赖，要讲一些大家最关心、最想了解、最想得到帮助的问题，也就能够抓住人心。 、朴素的话语，更能够使人产生亲近感朴素语言 放下领导架子、与下属真心交流，这是讲话朴素易懂的一个基石。领导要把与下属谈话像与朋友谈心一样，才会被下属接受。 通过人们喜闻乐见、有丰富表现力的语言表达自己的意思，会使人一听就懂，让听众倍感亲切，给人留下深刻的印象。 朴素的语言最能够表达心意，也常常蕴含着巨大的感染力。把话说得朴素一些，真诚一些，会给下属带来亲近感。 朴素的语言，没有概念，没有术语，没有修饰，平白朴实，让人一听就懂，自然会在人们中间更容易引起反响，让人更觉得亲切，必然带来交流上的成功。 、要多说“我们”，而不是“我”忘我 “我们”表明是对同事的认同感和真诚，可以消除与同事的心理隔阂，使得同事更容易与自己形成一种合作的意识和共鸣。 一个独占“我”字、随时随地说“我”字的人，是一个不受欢迎的人。“我”字讲的太多，只会在领导与下属之间筑起一道心理意识防线，影响别人对领导者的认同。 谈话讲“我们”，才会使员工同领导者站在同一条战线上，为团体的目标而共同努力。 要提高领导力，就发让自己和他人在感觉上同时变得更强大、更有力量、更投入，这就要运用好“我们”，而不是“我”、“我的”。 、讲话要“一是一，二是二”，绝不含糊果断 讲话掷地有声，这是人们对于领导者最高的评价。领导最为重要的内在素质之一就是要果断，无论说话办事，都要干脆利落、坚定不移，既不拖泥带水，也不犹豫不决。 讲话要响亮，可以提高自己的说话水平，增添自己的说话魅力。 讲话缺乏有力的语气，缺少了阳刚之气，总会给人留下不果断的印象。 说话是一门艺术，也是一门学问。领导讲话应该是“一是一、二是二”，坚定果断，切不可含糊不清。 在办公室谈话，可以采用亲切自然的态度，不要使下属过分紧张；在公开场合讲话，要有威严有力，有震慑力。 假如谈话中下属处于主动地位，也不要表现得唯唯诺诺，被对方左右；对方错了，明确反对，对方有道理，不急于表态。 、善于用“鞭子”，能使人保持头脑清醒批评 人们都喜欢被夸奖，不喜欢批评。有错误就要指正错误，批评错误。作为领导者，对于下属的错误假若总是视若无睹、不加以批评，就不能使下属形成高度的警惕心，很可能还会重蹈覆辙。适当地给予批评刺激，才能够使人长久地保持清醒头脑，才能够促使其不断奋斗进取，但批评要讲究艺术。 批评就像“打鞭子”，只要适时适度地运用好批评这根 “鞭子”，不仅不会挫伤员工的积极性，还会对员工起到警示和激励作用，还能达到批评一个人，教育一群人的目的。 批评对事不对人。批评的是他所做错的事或某个缺点，而不是否定他的成绩。批评要使用得当的词语，不可含有讽刺、嘲笑、污辱的意思。 批评要客观。对下属的错误要深入了解，查请情况，通过研究分析后对人的思想行为作出实事求是的评价，并给予公正合理的批评。 批评语言要委婉。要保持冷静，切勿急躁；不要有训斥、威胁的口气；更不要瞪眼睛、拍桌子、大声叫嚷。要帮助找出错误的关键所在，对错误进行分析指正。 批评要讲策略。也可采用先表扬后批评的方法。要公开的赞美，私下的批评。 不当众批评人。当众批评他人是不明智的，会使人自尊心受到极大伤害，可能引起抵触情绪或当众反驳，也使在场的人感到十分尴尬，从而影响到领导者的威信。 、正式场合不好说，在闲谈时达到目的闲谈 要提高领导者的效能，组织好内部成员之间有关系，需要进行有效的交流，交流信息的渠道、沟通方式有多种，而闲谈实际上就是一种不错的沟能方式。 闲谈是一种非正式的承受性交谈，是一种看似平常却又有利于心灵沟通的交际艺术。闲谈多在八小时以外进行，是否能够更好地善于利用闲谈的方式，也常常影响到众人对领导者的看法。 批评是激励下属的有力武器，但也有副作用。因此批评要尽量多地采用闲谈的方式进行。 、用“欲擒故纵”的方法，把话说明白动脑 说话并不是一件简单的事情，要经过大脑。想说就说，想什么时候说就什么时候说，想说什么就说什么对领导者来说是十分有害的。 领导者的表达就是要让对方明白你的意思。 领导者要驾驭组织成员的情绪，就必须像注意天气预报那样，随时随地地注意组织成员的表情，掌握他们的情绪状况。 讲话水平不仅是“嘴上功夫”的体现，更是“脑上功夫”的体现。 领导者要有一个聪明的大脑。具有聪明、机灵的头脑和极强的应变力与判断力，这是领导者必备的素质之一。 三、 伟大的 “领袖”是伟大的造梦者，用美好的愿景鼓舞人心，点燃人们激情的火花 领导力的提升，是靠一生中不断地确立目标，不断地实现目标而达到的。描绘愿景、寄托希望就是领导者必做的功课。领导者就要给大家带来希望、带来梦想，依靠梦想引导大家前进。 、领导者的眼光，要放在未来远见 一个伟大的领导者就是一个伟大的“梦想制造者”，他会努力给大家描绘一幅美好的愿景，并把这个愿景灌输到每个团队成员的心中，让大家朝着这个方向迈进。 一个伟大的领导者，就是一个能给人们带来希望的领导者。领导者的生活就是永远处于未来，为自己的团队创建美好的愿景，创造出前人没有创造的奇迹。 能够寄予希望就是领导者所必须做的功课。如果你不能给他人带来希望和愿景，你就不是一个好的带队者，你的队伍迟早要垮，或者你被人所取代。 从某种意义上来讲，领导者就是商人，只不过他卖的不是一般的商品，而是希望，我把希望给你，你把支持给我。 一个领导者给人的希望有多大，大家就会对这俱悄无声息是的评价有多高。所以要做好一个领导者，就要把眼光永远放在未来。 、清晰的愿景，能推动着人前进目标 愿景是能够激发和满足人们需要的外在设定，用清晰的愿景去激励员工，是实施目标管理的重要手段。领导者要让下属了解工作计划的全貌，要让他们看到努力的。愿景可以团结人，激励人，但愿景必须能反映出企业的核心价值。 员工是在公司构架下建立的理想平台上为组织设定的共同目标而工作，并因为向着目标前进一步，而充满喜悦和自豪。 成功的领导者会让员工感觉到，这不是他个人所要达到的目的，而是大家的共同目的，出自于整个团队的愿望和行动。 当人们有意识地明确了自己的行动目标，并把自己的行动与目标不断地加以对照，看到目标在缩小时，他们行动的积极性也会高涨。 作为领导者，要为每个员工指明方向，让他们都清楚自己所处的位置，并找到自己的未来。 没有清晰的目标和愿景，人们就会深陷于不安和无能感之中，甚至会对自我的能力而持有怀疑的态度。 、领导者“心动”，员工才会“行动”激情 要想成功，就必须对自己的工作充满热情，没有热情是不会成功的。领导者的行为、心态会影响到其他人，可以辐射至整个企业和组织。 优秀的领导者都对追求成功充满了激情。 有激情的领导者，不仅自己渴望成功，还会鼓励员工能取得成功。 领导者的激情能够激励整个组织，领导者对目标充满信心，员工才能跟着你一起把工作做好。 有时候很难说是领导者的激情感动了员工，还是员工的激情感动了领导者，成就感和归属感让二者之间关系融洽。 、找到一个能让人们为之而“献身”的理由信仰 信仰，就是深信不疑的一种判断。要管好人就必须有信仰。 给员工更具体、更真切、更人性化的需要，才能调动起他们的欲望。 要想员工一心为企业工作，就必须有能力给员工回报。 领导的艺术，就是把多数人互相矛盾的欲望统一到一个共同的目的上来，统一到一个他们总是会偏离开的共同的中心上来。 、愿景越有感染性，越能引起共鸣教化 “愿景”是人们在愿望中渴求看到的景色，是人们所向往的前景。所以这个景色和前景一定要吸引人，一定要有感染力，也才会有影响力。愿景是一种无声的命令，对员工的行动就是一种极大的激励。 愿景最关键的是一定要跟听到者有关系，如果没关系，就不会有感染性。 领导者一定要了解其追随者的梦想、希望、抱负、愿景和价值，用他们的语言去说话，使他们接受组织的愿景。 领导者要通过描绘团体的愿景，点燃众人的激情，使大家努力向着目标前进。 要使愿景发挥最大的激励作用，必须使愿景本身有重要的意义和实现的可能性。 让愿景活起来，用故事点燃众人的激情。领导者不仅要学会用语言描述愿景，而且还要学会绘声绘色地用故事来描述愿景。 、用共同的愿景，强化组织的“一体感”共性 志同道合，是组织的首要条件。领导者能够制定出与员工共同的愿景，才能激发出员工对愿景的参与感，才能让整个团队保持激昂的斗志和坚定的方向。 性格多样化，容易导致彼此之间产生矛盾。而共同的愿景就是一群人共同相信的目标。 对个人来说，愿景就是个人在脑海中所持有的意象或景象。 对组织来说，愿景必须是共同的，共同的愿景就是组织成员所共同持有的意象或景象。 共同的愿景的目的就在于为组织的发展指明了一个方向，并让员工把自己跟企业的命运牢牢地栓在一起，也就会创造出众人是一体的感觉。 、用愿景，来促使部属自动自发地去行动自觉 领导力就是动员大家，为了共同的愿景而努力奋斗的艺术。领导者的主要任务之一就是不断地向员工提出意愿，凝聚人气，让员工永远充满希望，使得企业顺利成长。 领导者所提出的愿景一定要和团队成员的利益相关，领导者一定要站在团队成员的角度，而不是仅仅站在领导者自己的角度提出愿景。 伟大的目的产生伟大的毅力，正确的动机可转化为坚持到底的决心。 让每位成员都很明白自己的角色、责任和任务。 要激发员工的使命感。具有使命感的人，会具有钢铁一般的意志，他们战胜挑战、完成使命的过程，可使他们的个性特长进一步加强。使命感，是一种促使人们采取行动，实现自己理想的心理状态，是决定人们的行为取向和行为能力的关键因素。 、用正确的价值观，才能有基业常青做人 领导者，必须有明确的价值观以及做人做事的理念，并能督促大家都依照团队的理念去努力工作。 价值观决定一个人看待事物的标准。如果一个人的价值观有偏颇，就很难要求他具备忠诚、正直等品质；如果一个人的价值观与企业提倡的价值观有很大的差别，就很难融入到企业的整体氛围中去。 绩效考核的四种不同的方式和结果。 四、培养职业化的员工团队，打造专家型队伍，用职业化精神凝聚基业常青的原动力。 木桶理论要求领导者成为桶的圆心，领导者只有把员工的心关在木桶里面，木板才能够形成向心力，才能紧紧地结合在一。 、做好团队中间的协调者协调 “天时不如地利，地利不如人和”，人和是第一位的，而“天时”和“地利”都是通过“人和”才能发挥作用。 领导者不是强调个人实现，而是“与别人一起”或“通过别人”去实现。领导者主要不是靠自己干事情，而是团结大家合作干事情，是推动别人干事情，将自己的想法通过别人来实现。 领导就是指挥、协调一些人来共同实现某一目标的过程。所以领导者在团队中应该扮演起一个“团队合作协调者”的角色，而不能只顾着突出自己或某个人的才干，而忽视了团队的合作。 在一个组织当中，领导者不一定是最聪明的人，但他却可能是一个擅长于协调和激发起其他人才能的人。领导者要与员工放在同一平等位置上，把自己视为激励者、协调者，而不是简单的领导、督促。 团队，就是一群有才能的人们聚集在一起，相互交流，共同进退。团队中每个人的性格都既有优点也有缺点，如何将团队成员消除个人缺点，并使他们之间的性格进行互补，这才是领导者的责任。 领导者不在于做事，更在于成事，在于谋略、判断和协调。领导者要善于激发集体的智慧和力量。 、让团队真正需要的人“入队”选人 一个卓越的领导者必须具有超前的人才观，必须有识才之眼、荐才之勇，爱才之心、用才之道、容才之量。 “得人才者得天下”，人才是企业的生命力，是企业的新鲜血液和活的灵魂。 选择什么样的人加入团队，就是决定团队能否成功的关键。特别是在某一领域或某一方面有独特专长和技能，不可替代的人才更为重要。 领导者最重要的工作是选人，挑选最好的人才是领导者最重要的职责。要拥有一个你完全信任的人、一个可以委以重任的人、一个为你分担忧愁的人。 跟个性迥异的人共事富有挑战性，你可以化不利为有利。只要把各自不同的工作风格珠联璧合，配合得天衣无缝，合作就会坚强有力。 、用“自己的人”来锁住团队的精英用人 领导者的用人之道的核心，就是有效地使用人才。要使对方接受你的观点、态度，就必须用“自己人”来赢得人心。要真诚、用心、平等和舍得使他人成为“自己人”。 一滴水只有融进大海，才能永不干涸。以一当十并不难，难的是以十当一，大家团结在一起，齐心协力，才能集聚和迸发巨大的力量。 管理是一项面对人的工作，而人都是感性的，再理智的人也会有感情。所以管理付出感情是很有必要的，你对他好，把他当自己人，员工就会自觉工作。 领导者可以采用“自己人”的方式留住那些想留的人。 用真诚收买人心，领导者要学会真诚地对待下属，才能够赢得下属的忠心；把对方放在心上，是赢得别人尊敬和好感的有效途径；使双方处于平等的地位，只有平等的双方才有和谐的交流，心理距离才最短；把握“舍”与“得”的平衡，舍弃一部分小利益，可以得来更大的利益即所谓的“将欲取之，必先予之”。 、让亲人变成贤人，让贤人变成“亲信”唯贤 知人用人是一门大学问，要任人唯贤，不要任人唯亲。 对员工分亲疏厚薄，是领导者的大忌。领导偏心，员工寒心，就会怨气丛生，人心涣散。 人是感情动物，对自己所亲近的人，难免因为感情关系密切而易于看到其优点，不易看到其缺点。 领导者在对下级关系的处理上，要一视同仁，不分远近，不分亲疏。不能因为客观或个人主观情绪的影响，表现得有冷有热或忽冷忽热。 每个领导者都希望取得成功，任何一个优秀的人才也都渴望成功，给员工以机会使其成功，团队就会更有凝聚力。 、在同等条件下，选择更忠诚的那个人忠诚 人们常说：“比黄金还珍贵的是忠诚。”人在职场，领导者最需要的就是忠心耿耿的下属，最不可容忍和原谅下属的不忠。 忠诚，就是一个人对他人或事业具有真诚之心，并能够尽心竭力为之奋斗。 体现着忠诚的魅力，是一个员工的优势和财富，更是换取上司的信任和坦诚。 对于企业来说，老板的自信心、公司的凝聚力，很大程度上都来源于员的忠诚度。 员工的忠诚对于一个企业来说是必要的。所以领导者选人的原则是忠诚为首。 、人才不怕“千招会”，只怕“一招绝” 扬长避短 俗话说：“不怕千招会，只怕一招绝”。领导者高明之处就在于短中见长，善用人者无废人。 如果用灰暗的心理去看人，从人的短处着眼，看到的自然是缺点大于优点；用积极的眼光看人，从人的长处着眼，看到的一定是优点多，长处多于短处。 领导者要善于挖掘部下身上的闪光点，激发他们的才智，为自己所用，用人要扬长避短。 要学会多看多用下属的长处，予以发扬，并创造条件让他的长处得以发挥。 一般来讲，有能力的人，可能缺点更明显。所以领导者要用人之长，容人之短。 、帮助员工找到自己合适的位置巧用才 团队的效率在于配合的默契，如果团队具备了自主性、思考性、合作性三个条件，团队就战无不胜。 领导者要把人放到最适当的位置上，让他们扬其长，避其短，各就各位，各司其能。 领导要了解下属的特长和爱好，并让他们有发挥的机会，他们的能力就会释放出来。 注意人才的适当搭配和巧妙组合，就能使员工发挥更大的作用。否则组合不当，可能相互抵消，空耗力量。 、把平庸者安静地“请出去”清理 要使用确实有本事的下属，而对于那些蠢材愚人，就不必处处照顾，一碗水不见得非要端平。 混日子或在领导面前做样子的人，对企业的反面影响是巨大的，他们消极怠工，也影响着周围员工的工作热情。 炒人鱿鱼不是一件令人愉快的事情，但是有时候不得不这么做。对表现差的人的容忍，就是对努力工作的人的最大的不公平。 对恶劣的员工容忍要有度，也不要仁慈。对诚实肯干，能力差一些的人，换一个岗位是一个好的办法。 请平庸者出队，才能打造一个职业化的精英团队，企业才能建立正常的工作秩序。 解雇工作一定要果断，坚决；解雇还需要沟通和技巧，要让其主动写辞职报告，去寻找新的职业道路，让被解雇者安静地离去。 五、千万别让权威打了折扣，塑造威仪的光环，领导者有威严才能对下属形成威慑力 威是领导者头上的光环，如果失去了它，领导者就失去了一种对追随者的吸引力。所以领导者应该把威信的力量发挥到极致，并通过这种威信来影响与他人的合作，从而实现既定的目标。 、领导者的权威，能对下属形成威慑力威 作为领导者，适当地掌握不可侵犯的权利，坚持原则，把握分寸，才会对下属形成不可抗拒的威慑力，才能以高超的领导能力驾驭下属。 领导者如果不善于维护自己的权威形象，就镇不住“堂子”，当不好领导。 领导者应该让下属对自己有所“畏惧”，因为这样才能使他们服从管理。领导者不立威，就不可能有任何作为。 领导者要学会树立自己的权威，这样才会有震慑力。 领导者威严来自于权力和自身的能力、品质。 、领导者有威仪，才能足以服众威仪 领导者的威仪就是威严的态度，就是指一个人的起居动作皆有威德和仪则。人的行、住、坐、卧等，都能显露出这个人的德行和权威。 领导者的个人威仪远远地超过权力的行使。威仪是一个领导者行事的基础，没有威仪，领导者就难以彻底地行使权力。 威仪是一种自信，一种力量，一种不可侵犯的气概，一个人有了威仪，就是有了一种无形的力量。否则就会令出不行，禁出不止。 领导者的魅力能够产生一效应，能够给员工以信心、勇气和力量，吸引他们勇往直前。 一个浩然正气、以身作则、求真务实的领导者，本身就是一面旗帜，这种威仪就可以使得追随者不令而行。 、权威来自于下属的认可与支持合作 一个人的魅力取决于他的胸怀是否宽广，是不是能装得下天下事。权威最终还是通过下级的认可与支持来体现的。 领导力一方面来自于“权”，即管理者本身具有的权力；另一方面来自于“威”，即管理者的个人权力，如人格魅力、丰富的经验、卓越的工作能力、良好的人际关系等。 权威来自于职位的赋予和个人的权力，更来自于下级的认同和接受。因此领导者要时刻把下属的利益放在心中，要多关心下属，才能获得他们的认同。 领导者应该多关心身边的这些“小人物”，不要轻易地得罪“小人物”，不要与他们发生正面冲突，以免留下后患。 领导者应该谨记：“威”是从“信”中来的，如果领导者“威”而不可“信”，这样的“威”也就很难维持长久了。 、保持适当的距离，才能产生威严感距离产生美 领导者要善于把握与下属之间的远近亲疏，不要与下属过分亲近，要恰当地与他们保持一定的距离，这样就可以获得他们的尊敬。 与下属保持距离，可以避免下属之间引起嫉妒、紧张，人为地造成不安定的因素；可以减少下属对自己的恭维、奉承等不良行为；可以避免领导者对自己喜欢下属的认识失之公允；可以树立并维护领导者的权威，因为近则庸，疏则威。 距离不仅是美感的问题，而且还很有实用价值，要让人保持敬畏，就是只让他人看到应该看到的。 领导者总想把所有的下属团结成一家人似的，这种想法是可笑的，事实上更是不可能的。 、站得直、走得正，才能让众人信服正 一个真正具有权威的领导者，应当将自己的威信建立在自身人格魅力的基础之上，能够成为一名行为领袖。 管人先管已，领导者要心正、言正、行正、身正，这样才会获得他人的敬重，才能成为员工追随的对象。 行为比语言更重要，领导者的权威，往往是通过行为表现出来的。 人格是一种特殊的力量。一个领导者要赢得人们的依赖与敬重，一方面靠知识和才能，另一方面就是靠自己高尚的人格。 6、做事没有原则，就没有制约和威严原则 领导者必须讲究原则，没有原则、忘记原则，或者放弃原则，对于领导权威来说都是很危险的。没有原则就没有制约和威严，一个领导者若能既坚持原则又不失灵活性，这样才能奉献于公司和社会，也就成就了自己。 原则就是一个人行使职权所依据的法则或标准，是禁止性规定。领导者一定要坚持原则，克服好人主义，坚持从严管理。领导者坚守了自己做事的原则，就会受到他人的尊重。 做人、做事离开了原则，就不能朝着正确的方向前进，就不可能有好的发展和进步。原则性是领导工作的脊梁，是提高领导工作效能的基础和前提。 一个领导者没有原则性，就等于没了主心骨。要认识到自己才是整个团队的灵魂。不要因为顾虑而丧失原则性。问题该处理一定要处理，该从严处理的一定要从严，该从快处理的一定要从快，该公开处理的不内部处理，这样既教育了本人，也教育了众人。 原则就是人类行为的准则。团队中必须有一定的原则，如果没有原则或者成员不愿意遵守原则，这个团队的运营就无法运转。 如果一个领导者既宽容、豁达，又有较强的原则性，身先士卒，与员工一起解决问题，就会有一种不言自威的威严感。 、以“君子之心”度“小人之腹”宽容 作为领导者，许多问题都要讲原则、讲规矩。但讲原则的同时，还要有容人之量。要不责人之小过，不发人阴私，不念人之旧恶。树立起“有容乃大“的威信来。 领导者要不责备他人小的过错，不揭发别人的隐私，不挑剔别人过去的过失。 领导者如果不知宽厚容人，宽容待人，必然会中伤下属，引起下属的愤怒。 领导者的威信和威望，不仅来自于领导者所担任的职务及手中的权力，还来自于领导者的自身素质，使他们具备了优良的德性和过人的才能与学识。 领导者有时必须学会以“君子之心”度“小人之腹”，以此树立起“有容乃大”的威信来。 、不要迁就下属的无理要求拒绝和原则 领导者一旦失去领导权威，失去驾驭下属的能力，便会成为任人摆布的傀儡。所以必要时领导者要执行必要的惩罚，以巩固自己的领导权威。 惩罚要公正，对事不对人，“功臣”犯错也不能“手软”。惩罚可更加规范下属的行为，既告诫了本人，对所有人也进行了反面教育。 领导者不可自身软弱平庸，处事明哲保身，不可对下级的过失行为迁就，以感情代替原则，不能企图在一团和气中求得下级的好感。对下属的任何要求一味地顺从，领导者就左右不了局面，会有权无力，成不了大事。 领导者处理下级关系的目的就是为了调动部属的积极性和能动性，充分地发挥下级的作用，获得最大限度的支持。 过分地迁就下属，还不利于领导者获得下属的合作，实现管理目标。“协力”行为取决于良好的人际关系，如果领导者能够有效地处理好与下级的关系，创造一个轻松、和谐、团结、积极向上的工作环境，就能使下属各司其职、各尽其责，完成共同的目标。 领导者要树立权威，就要不断地加强自身的修养，超越自我，以自己的个体素质和人格力量为下级树立良好的榜样，以赢得下属的拥戴。 领导者要想有权威，就要有自己的行为准则，有错误不迁就，有成绩不隐藏，该批评的批评，该表扬的表扬。表扬一般要在公开场合，批评一般要在私下。 六、授权，激活人才的潜力，让人才为你“挑大梁”，用充分授权释放下属的潜在领导力 授权并非意味着使他人的权力更大。相反能够使我们所在的机构更加高效。授权的目的就在于创造一种更加高效的运作环境，使人们之间更容易进行合作。领导者要抓住主要权力的同时，合理地向下属授权，这样就能做好工作，提高效率。 、好领导培养他人当“领导”授权 做官要谋大事，而不是谋大权。真正的领导者不在于事必躬亲，而在于他必须有正确的领导观念，为组织指出道路来。出色的追随者，能成就伟大的领导者。 人是领导过程中最关键的环节，领导者用人必须拥有广阔的胸怀，容下宽上，人才的能力才能发挥到极致。 出色的领导者都是管自己最擅长的事，将自己最不擅长的事委托给别人去管。该管的管，不该管的坚决不管。要从事务性的工作中解脱出来。管理就是管住要害，管住命脉，管住进与出的源头。 真正的领导人，不一定自己能力有多么强，只要懂得信任，懂得放权，懂得珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反，一味强调过于完美主义，事必躬亲，就成不了优秀的领导。 领导者不必事事亲力亲为，不必时刻冲锋陷阵，而善于用好下属，使他们的价值最大化。 领导者要管理好团队，就必须最大限度地发挥每个成员的力量，让他们放手去做，达到+>的效果。 领导者事必躬亲，亲力亲为的危害。 一是占用了自己大量的时间与精力，极不利于自己集中力量对组织的全局性工作进行深思虑的思考，往往是抓了很多芝麻，却丢了西瓜； 二是会使下属的智能与潜力得不到充分的发挥，本来属于下属分内的事情，领导代劳了，下属就不会再花什么心思，即使有心思也无法实施，这就阻碍了下属的创新意识。 三是会使一些下属产生反感和厌恶的情绪，导致工作积极性大减。 四是最直接的就是会使下属产生不良的依赖习惯，什么事情都想等着领导者亲自来解决。这种习惯一旦形成就有可能后患无穷，一旦有事情，你不管都不行。 成功的领导者，不仅要力争自己成功，更要想办法让员工能够成功。领导者在组织中发挥的应该是“脑”的作用，而不是“手”的作用，要学会培养他人去当“领导”。 “君闲臣忙国必治，君忙臣闲国必乱” 、适时地“放手”，才能更好地“牵手”放权 领导者必须气度恢弘，这样才能够做到信人不疑，才能够用好那些超过自己的能人，才能有效地提高领导力。 作为领导者，应该事事都了解，但又不能对什么事都去研究、都去解决。 要想提高领导力，领导者就要大胆地放手，敞开胸怀，即放手又信任。要使工作更富有成效，就必须向下属授权。 作为领导者识人才是最重要的才能。领导者就是自己不干事让别人拼命去干事的人。因为一个人的时间、知识和精力是有限的，所以领导者要通过别人来进行工作。 值得信任的员工，就要放手让他们去做，去创造，给他们一定的