医院绩效工资管理方案.docx

医院绩效工资管理方案医院绩效工资管理实施方案 第一章 总 则 第一条 适用范围 本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。 第二条 目 的 1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。 2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。 3严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。 4在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。 第三条 原 则 实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。 第四条 绩效工资结构 方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行。 第二章 绩效工资额度和分配管理 第五条 确定全院月度绩效工资额度 医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。 第六条 中层干部绩效工资 医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部分由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。另外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不另外支付业务绩效工资。 第七条 单项奖惩 单项奖惩主要依据由医院制定的医院奖惩条例中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。具体奖惩项目和细则由医院另行制订。 第八条 科室基金 允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。 第三章 绩效工资分类管理办法 第九条 全院定岗定编 全院设置病床1200张，按照床人比1：1.25计算，全院应配置员工1500人。 把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为： 比例 人数 其中： 比例 人数 卫生技术人员 医生 30% 346 护理 50% 578 医技 20% 231 卫生技术人员 77% 1155 行政管理人员 6% 90 工勤人员 17% 255 其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。 第十条 岗位价值评价，确定全院各岗位的岗位系数 岗位价值评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数。 第十一条 参与分配人员按岗位分类 参与分配的员工共分为临床医生、护理人员、医技人员、行政后勤人员四类，另外急诊科和体检中心以科室为独立核算单元，不区分医护。 1临床医生： 1 ü 消化内科、心血管内科、血液内科、内分泌科、呼吸科、肾内科、神内科、儿科、肿瘤科、中西医结合科、骨外科、神外科、普外科、肛肠科、肝胆科、胸外科、耳鼻喉科、康复科、针灸科、理疗科、泌尿外科、眼科、妇产科、ICU、口腔科、皮肤科、放疗室。 ü 麻醉科 2护理人员： ü 病区护理单元：消化内科、心血管内科、肾内科、神内科、血液内分泌病区、呼吸内科、传染科、中医科、儿科、肿瘤科、普外科、胸外科、肝胆科、神外科、骨外科、妇产科、泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康复科、ICU。 ü 手术室、供应室 ü 门诊护理人员：注射室、换药室、门诊手术室、导医组。 3医药技人员： ü 医技科室：检验科、同位素室、B超室、心电图室、检验科、输血科、病理科、脑电图室、肌电图室、CT室、放射科。 ü 药学部 4行政后勤人员： ü 核计工作量：司机班、门诊收费处、住院结算处、挂号室 ü 按系数核发：办公室、护理部、人力资源部、医务部、医患关系部、科教部、信息部、财务部、门诊部、监审部、院感管理部、医保管理部、文化传播部、安全保卫部、后勤保障部的行政人员。 第十二条 确定各类人员的岗位系数和，计算绩效工资所占比例 医院确定月绩效工资发放总额后，根据岗位评价委员会评价得出的医院岗位系数一览表中各岗位的岗位系数，结合上文所述的各类人员定编数计算得出，即： 临床医师绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额× 护理人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额× 医技人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额× 临床医师岗位系数和 全院人员岗位系数和 护理人员岗位系数和 全院人员岗位系数和 医技人员岗位系数和 全院人员岗位系数和 管理人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额× 管理人员岗位系数和 全院人员岗位系数和 工勤人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额× 工勤人员岗位系数和 全院人员岗位系数和 2 各类卫生技术人员的人员总数确定后，按正高：副高：中级：初级为1：1：4：4的比例核定到各岗位，得出各岗位编制人数，再分别用各岗位编制人员×对应的岗位系数并求和就能得出该类岗位的岗位系数和。 按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及所占的比例为： 岗位类别 临床医生 护理人员 医药技人员 行政管理人员 工勤人员 岗位系数和 570 665 285 152 228 系数比例 30% 35% 15% 8% 12% 第十三条 确定各类人员月度绩效工资总额 通过医疗收入提成比例核定的全院绩效工资总额，以及通过岗位系数累积占比得出的系数比例，核算各类岗位的月度绩效工资总额： 某类人员月度绩效工资总额=该月全院绩效工资总额×该类人员的系数比例 通过岗位系数核算出的各类人员月度绩效工资总额为绩效工资理论支付值，作为预算控制的重要指标，如果实际核计绩效工资值超出理论支付值的范围，则用校正系数进行总额控制，校正系数=理论支付值÷实际核发支付值，则本月应核发绩效工资总额=实际核计绩效工资×校正系数。 第四章 月度绩效工资管理办法 第十四条 科室系数评价，确定各科室的相对系数 科室系数评价是指按照统一的科室系数评价标准，从科室风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等六个维度对各科室进行分析、比较与衡量，用量化的数字把科室的相对重要性表示出来。 第十五条 月度绩效工资与综合绩效考核结果挂钩 医院进行绩效考核是以实现医院经营任务为目的，医院的战略目标确定以后，根据医院内外部环境的实际情况，细分医院战略目标的构成要素，结合个人岗位的工作分析，将指标由院级指标分解到科室指标和个人指标，各指标间具有严密的连续性和因果关系，并以此为基础建立医院的业绩管理体系。 医院的月度绩效考核应用三支柱六维度绩效考核工具，着重考核各科室的医疗质量和服3 务质量，综合考核实行百分制，并将考核结果直接与科室月度绩效工资分配挂钩。 绩效考核分值与绩效系数换算如下： 绩效考核分值 95分以上 90至95分 85至90分 绩效系数 100% 95% 90% 绩效考核分值 70至85分 60至75分 60分以下的 绩效系数 80% 60% 50% 第十六条 科室月度绩效工资衡量的指标 临床科室医生主要以工作量和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。 临床科室护理组主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余以及其它主要工作量指标作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配。 医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本科室的月度绩效工资额。 行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室月度绩效工资额。 个别独立核算的科室根据科室的工作特点，考核其工作量或收支结余指标进行月度绩效工资分配。 第十七条 各类工作量指标的取值 各科室的具体实际工作量数据以信息部提供的医院统计工作报表为准，个别需要自行统计的需确保数据的真实有效性。 第十八条 科室收支结余的计算方法 科室收支结余 = 科室收入-科室支出 科室支出 A.基本工资：包含科室内所有正式员工的档案工资、临聘以及其他员工合同规定的固定工资。 B.保险费用：医院为员工缴纳的医疗保险、养老保险、社会保险、住房公积金等福利保险费用以实际发放数额计算 C.夜班费：科室人员加班、值夜班、替班等产生的人员费用。 D.卫生津贴：以实际发放数额计算。 E.办公用品消耗：按科室实际发生消耗值计，具体数值由后勤保障部提供。 F.卫生材料消耗：按科室实际发生消耗值计，主要由后勤保障部提供，另外包括了氧气4 消耗费用，其数值由财务部提供。 G.设备折旧：按后勤保障部提供的数值核算。 H.房屋折旧：按后勤保障部提供的数值核算。 I.布类折旧：按后勤保障部提供的数值核算。 J.水电气费：按科室实际发生值计，具体数值由后勤保障部提供。 K.管理费用：按医院规定的分摊办法分摊。 L.病人欠费：按科室实际发生值计提。 科室收入： 临床科室实际收入=科室住院实际收入+科室门诊收入+它科转入-它科转出 医技科室实际收入=医技科室住院收入+门诊收入 A.挂号费：临床科室按实际发生的100%计提。 B.诊疗费：临床科室按实际发生的100%计提。 C.床位费：临床科室按实际发生的100%计提。 D.医技收入：开单的临床科室和操作的医技科室按实际发生费用的100%计提。 E.治疗费：门诊治疗费和住院治疗费按财务部提供的报表的100%计入科室。 F.氧气收入：临床、手术科室按实际发生的输氧费用的100%计提。 G.陪伴费：按各科室实际发生金额的100%计入。 H.诊疗费：临床科室按实际发生的100%计提。 I.护理费：临床科室按实际发生的100%计提。 J.手术收入：手术科室和麻醉科各计100%。 K.麻醉费：麻醉科按实际发生的100%计提。 L.接生费：临床科室按实际发生的100%计提。 M.其他：包括出诊费、工本费等，按科室实际发生的100%计提。 第五章 各类人员月度绩效工资具体发放办法 第十九条 临床医生月度绩效工资发放办法 一.病区和门诊医生 病区/门诊科室医生主要以实际占用总床日数和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。 病区/门诊医生绩效工资总额=全院绩效工资总额×病区/门诊医生所占比例 5 计算本科室医生的工作量和收支结余编制数 临床科室医生的人员编制数通过工作量和科室收支结余两个指标核定，每个指标的权重各占50%： 某科室医生编制=工作量核定医生数×50%+收支结余核定医生数×50% 1.工作量核定医生数 临床医生的工作量主要考虑实际占用总床日数和门诊人次两个指标： 工作量核定医生数 = 实际占用总床日数×平均住院日系数÷本月工作日÷每医生核定管床数 + 门诊人次÷本月工作日 ÷ 实际占用总床日数直接从信息科提供的统计报表中取值。 平均住院日系数主要考虑病人的周转情况，周转快的科室其工作量相对较大，通过平均住院系数的调节，鼓励科室提高病床周转速度： 平均住院日 加成系数 >=15 1 >=13 1.08 >=10 1.12 >=8 1.18 >=5 1.22 <5 1.25 本月工作日取实际计算月份除周六日和法定节假日外的应出勤天数。 每医生核定管床日数主要通过本院实际工作负荷并参照同类医院的平均负荷水平核定： 每医生管床日数 内科系列 7 外科系列 6 ICU 0.4 门诊人次直接从信息部提供的统计报表中取值。 每日有效工作时间取值每日工作时间7小时，90%的使用效率，即每天有7×60×90%=378分钟的有效工作时间。 诊疗效率即医生看一个门诊病人所需花费的平均时间，此值的确定参考了编制标准、本院的实际效率以及同类医院的平均水平： 诊疗效率 科室 (分钟/人) 普内科 消化科 心血管科 肾内科 10 10 10 10 儿科 传染科 中医科 肿瘤科 科室 诊疗效率 (分钟/人) 12 12 15 12 骨外科 泌尿外科 妇产科 耳鼻喉科 科室 诊疗效率 (分钟/人) 12 12 15 15 中医骨科 理疗科 特需门诊 肛肠科 科室 诊疗效率 (分钟/人) 50 50 30 15 6 神经内科 血液科 内分泌科 呼吸科 12 12 15 10 普外科 胸外科 肝胆科 神经外科 10 10 10 12 眼科 口腔科 皮肤科 针灸室 15 40 15 45 科技门诊 简易门诊 15 2 2.收支结余核定医生数 收支结余核定医生数=科室收支结余÷全院临床医生人均收支结余 科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”。 全院临床医生人均收支结余取全院病区/门诊医生核定的绩效工资总额除以临床医生的有效人数计算。 3. 综上所述， 某科室医生编制=工作量核定医生数×50%+收支结余核定医生数×50% 计算科室临床医生的科室和岗位系数积点和 科室临床医生积点和 = 科室系数× 1.科室核定级别的医生数指将通过工作量和收支结余核定的科室医生编制人员按照正高：副高：中级：初级=0.5：1.5：4：4的比例核定。 2. 科室系数和岗位系数具体详见医院科室和岗位系数一览表。 计算科室月度绩效工资和 科室医生月度绩效工资和 = 病区/门诊医生绩效工资总额× ×绩效系数 二.麻醉科 麻醉科的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为调节的依据，但实际核发数额主要由麻醉科具体的麻醉工作量和科室收支结余核定。 1.工作量指标 工作量绩效工资 = ×每分值绩效工资 麻醉工作量按信息部提供的统计报表的分类方法，分为全麻、氯胺酮、持硬、腰麻、臂丛以及其他，根据其操作的技术难度核定各单位工作量的分值： 麻醉工作分类 氯胺酮+其他 臂丛 腰麻 持硬 全麻 本科室临床医生积点和 病区/门诊医生积点和 7 单位分值换算 1 1.8 2.4 2.5 3.5 每分值绩效工资按核定数发放。 2.科室收支结余绩效工资 收支结余绩效工资 = 科室收支结余÷100×每百元收支结余绩效工资 科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”。 每百元收支结余绩效工资按核定数发放。 3.综上所述， 麻醉科月度绩效工资 = ×绩效系数 第二十条 护理人员月度绩效工资发放办法 一.病区科室护理人员 临床科室护理人员主要实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配。 病区科室护理人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额×病区科室护理人员所占比例 计算本科室护理人员的工作量积分 工作量积分=科室系数× 1.科室系数具体详见医院科室和岗位系数一览表。 2.出院人次积分=出院人次×每出院人次分值、实际占用总床日数积分=实际占用总床日数×每床日分值，其中出院人次和实际占用总床日数按信息科提供的统计报表取值，而单位工作量分值如下： 工作量指标 单位分值 每出院人次 2 实际占用总床日数 0.5 计算本科室护理人员的收支结余积分 收支结余积分=科室收支结余÷10000×每万元收支结余分值 1. 科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”。 2.每万元收支结余分值=5分。 计算本科室护理人员月度绩效工资和 科室护理人员月度绩效工资和 本科室护理人员积点和 病区护理人员积点和 8 = 病区护理人员绩效工资总额× ×绩效系数 二.手术室 手术室的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为调节的依据，但实际核发数额主要由手术室具体的手术工作量和科室收支结余核定。 1.工作量指标 工作量绩效工资 = ×每手术单位量绩效工资 手术工作量按信息部提供的统计报表的分类方法，分为大、中、小三类，其中把小手术作为2个单位量，一台中手术等于3个单位量，一台大手术等于5个单位量： 手术工作分类 单位量换算值 小 2 中 3 大 5 每手术单位量绩效工资按核定数发放。 2.科室收支结余绩效工资 收支结余绩效工资 = 科室收支结余÷100×每百元收支结余绩效工资 科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”。 每百元收支结余绩效工资按核定数发放。 3.综上所述， 手术室月度绩效工资 = ×绩效系数 三.供应室 供应室的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为调节的依据，但实际核发数额主要由供应室具体的消毒工作量核定。 供应室月度绩效工资 = ×每消毒单位量绩效工资×绩效系数 1.消毒包工作量：供应室消毒包工作量按科室统计记录的数据，要确保真实准确。其中以小消毒包作为1个单位量，一个中消毒包等于1.5个单位量，一个大消毒包等于2个单位量： 消毒包分类 单位量换算值 小 1 中 1.5 大 2 9 2.每消毒单位量绩效工资按核定数发放。 四.门诊护理人员 导医组、注射室、换药室、门诊手术室 门诊护理人员根据具体室组的工作内容设置工作量指标，其月度绩效工资以核定的门诊护理人员绩效工资总额作为整体调控。 门诊护理人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额×病区科室护理人员所占比例 导医组 导医组以科室和岗位系数作为主要的月度绩效工资分配依据： 导医组月度绩效工资和 导医组人员系数积点和 ×绩效系数 = 门诊护理人员月度绩效工资总额× 1.导医组人员系数积点和 门诊护理人员系数积点和 = 导医组科室系数× 2.门诊护理人员系数积点和 = 导医组人员系数积点和+注射室人员系数积点和 + 换药室人员系数积点和+门诊手术室人员系数积点和 注射室 注射室以工作量作为月度绩效工资发放的主要衡量指标，根据注射室的工作内容，分为肌肉注射和皮试： 注射室月度绩效工资 = ×绩效系数 肌肉注射工作量绩效工资=肌肉注射人次×每肌注人次绩效工资 皮试工作量绩效工资=皮试人次×每皮试人次绩效工资 1.肌肉注射工作量和皮试工作量数据按科室统计记录的数据，要确保真实准确。 2.每肌注人次绩效工资按核定数发放、每皮试人次绩效工资按核定数发放。 换药室 换药室以工作量作为月度绩效工资发放的主要衡量指标。 换药室以小换药作为工作量核算的单位量，大换药及其他医疗服务项目通过小换药的收费单价进行换算。 换药室月度绩效工资 = 换药室总收入÷小换药单价×每换药单位量绩效工资×绩效系数 1.换药室总收入以财务核算数据为准，小换药单价按实际收费价格核定。 2.每换药单位量绩效工资按核定数发放。 10 门诊手术室 门诊手术室的月度绩效工资由具体的手术工作量和科室收支结余核定。 门诊手术室月度绩效工资 = ×绩效系数 1.手术工作量绩效工资 手术工作量绩效工资=门诊手术台次×每手术台次绩效工资 门诊手术台次直接按信息科提供的统计报表的数据取值。 每手术台次绩效工资按核定数发放。 2.科室收支结余绩效工资 收支结余绩效工资 = 科室收支结余÷100×每百元收支结余绩效工资 科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”。 每百元收支结余绩效工资按核定数发放。 门诊护理人员绩效工资总额调控 上述办法核算出来的注射室、换药室和门诊手术室的月度绩效工资和超出理论支付值±10%的浮动范围，则用校正系数进行控制，校正系数=理论支付值÷实际核发支付值，则本月应核发绩效工资总额=实际核计绩效工资×校正系数。 第二十一条 医护合计科室人员月度绩效工资发放办法 根据科室工作的特殊性，急诊科和体检中心的医生和护理人员不需要分开核算，以科室作为整体独立核算。 一.急诊科 急诊科的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为调节的依据，但实际核发数额主要由急诊科具体的工作量和科室收支结余核定。 1.急诊工作量绩效工资 急诊工作量绩效工资 =×绩效系数 出观住院人次、留观人数、出诊次数、急诊拿血、手术台数、转送病人数的具体数11 值按信息部提供的统计报表或科室统计数据，确保数据真实准确。 各类工作量的单位绩效工资如下： 工作量分类 核定单元数 出观住院 2 入观人数 1 出诊次数 2 急诊拿血 1 手术台次 2 转送病人 1 每个单元的绩效工资按核定数发放。 2.科室收支结余绩效工资 收支结余绩效工资 = 科室收支结余÷100×每百元收支结余绩效工资 科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”。 每百元收支结余绩效工资按核定数发放。 3.综上所述， 急诊科月度绩效工资 = ×绩效系数 二.体检中心 体检中心的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为调节依据，考虑到体检中心工作的浮动性比较大，实际核发月度绩效工资分为两部分，一部分按系数核发，一部分按体检中心收入核定。 1.体检中心系数绩效工资 体检中心系数绩效工资=全院绩效工资总额×体检中心所占比例×70% 2.体检业务收入绩效工资 体检业务收入绩效工资 = 体检业务收入÷100×每百元体检业务收入绩效工资 3.综上所述： 体检中心医护人员月度绩效工资和 = ×绩效系数 第二十二条 医药技科室人员月度绩效工资发放办法 医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本医技科室的月度绩效工资额。 药剂科因为无法核算科室收支结余，且内设室组工作内容差异性较大，则药剂科单独核算，并根据内设室组的工作特点设置绩效工资核发指标。 一.医技科室 检验科、同位素室、B超室、心电图室、检验科、输血科、病理科、脑电图室、肌电图12 室、CT室、放射科 医技科室人员主要以科室和岗位系数的积点和、科室收支结余作为衡量指标，其中系数绩效工资占50%、收支结余绩效工资占50%。另外个别医技科室中包含分诊护理人员，则护理人员不单独核计，在人数核定中计入。 医技科室人员绩效工资总额=全院绩效工资总额×医技科室人员所占比例 科室和岗位系数积点和核定系数绩效工资 本科室系数绩效工资 = 医技科室人员绩效工资总额×50%× 本科室医技人员积点和 = 科室系数× 1.科室核定级别的医技人员数指以定岗定编方案核定的人员数作为科室的总人数，再按正高：副高：中级：初级=0.5：1.5：4：4的比例分级核定。 2. 科室系数和岗位系数具体详见医院科室和岗位系数一览表。 通过科室收支结余占比核定收支结余绩效工资 本科室收支结余绩效工资 = 医技科室人员绩效工资总额×50%× 本科室医技人员积点和 医技科室人员积点总和 本科室收支结余 医技科室收支结余总额 1.科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条 科室收支结余的计算方法”。 计算本科室月度绩效工资和 本医技科室月度绩效工资 = ×绩效系数 二.药剂科 药剂科的月度绩效工资总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，具体内设的室组的分配方法由药剂科主任主持科室成员讨论拟定，报院领导批准后执行。 药剂科月度绩效工资总额=全院绩效工资总额×药剂科所占比例 第二十三条 行政后勤人员月度绩效工资发放办法 行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室月度绩效工资额。 行政后勤科室月度绩效工资总额=全院绩效工资总额×行政后勤所占比例 本科室月度绩效工资和 本科室系数积点和 行政后勤科室系数积点和 13 = 行政后勤科室月度绩效工资总额× ×绩效系数 本科室系数积点和 = 科室系数× 行政后勤人员的科室系数积点和 = 所有行政后勤科室的科室系数和 二.按工作量核发的行政后勤室组 挂号室 挂号室以挂号人数为工作量指标。 挂号室月度绩效工资 = 挂号人数×每挂号人次绩效工资×绩效系数 1.挂号人次按信息部提供的统计报表数据取值。 2.每挂号人次绩效工资按核定标准发放。 门诊收费处 门诊收费处以收费发票数量、收费金额为工作量指标。 门诊收费处月度绩效工资 = ×绩效系数 收费发票工作量绩效工资=收费发票数量×每张发票绩效工资 收费金额绩效工资=收费金额÷100×每百元收费金额绩效工资 1.收费发票工作量按科室统计数据，确保真实准确；收费金额以财务统计数据取值。 2.每张发票绩效工资按核定数发放、每百元收费金额绩效工资按核定数发放。 住院结算处 住院结算处以出院人次、实际占用总床日数为工作量指标。 住院结算处月度绩效工资 =×绩效系数 出院人次绩效工资=全院出院人次×每出院人次绩效工资 实际占用总床日数绩效工资=全院实际占用总床日数×每床日绩效工资 1.出院人次、实际占用总床日数按信息科提供的统计报表取值。 2每出院人次绩效工资按核定数发放、每床日绩效工资按核定数发放。 司机班 司机班的月度绩效工资分两部分，一部分参照一般行政后勤人员按系数发；一部分与工作量挂钩，以行驶公里数为指标。 行政驾驶班月度绩效工资 = ×绩效系数 系数绩效工资 司机班系数积点和 行政后勤科室系数积点和 14 = 行政后勤科室月度绩效工资总额× ×60% 行驶公里数绩效工资=实际行驶公里数×每公里数绩效工资 1.行驶公里数以科室统计数据为准，每公里数绩效工资按核定数发放。 第二十四条 月度绩效工资发放补充说明 如果绩效工资核算超过该类人员核定的额度，则用校正系数来校正。 校正方法为：该类人员核定绩效工资设定为理论支付值，各科室经过考核实际应支付绩效工资的总额设定为实际支付值，则校正系数 R=理论支付值÷实际支付值 某科室实得绩效工资=核算实得绩效工资×R 第六章 科室二次分配指导方法 第二十五条 指导科室二次分配的意义 医院院科两级核算、绩效工资分配体系、院部对科室的综合绩效评估，都是医院层面对科室团队的考核与评价，解决的是院与科的公平问题。要想充分调动员工的工作积极性，还必须搞好科室的二级考核与分配。医院科室有临床、医技、行政和后勤，科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，因此，很难用一个统一的标准要求实施二级分配与考核，但可以在统一原则下，制定基本的指导性方案。 第二十六条 科室二次分配的基本原则 1科室绩效工资的分配要体现效率优先、兼顾公平的原则。要把员工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机的结合起来，充分体现一流人才一流业绩一流报酬。 2各科室要成立以科领导和职工代表组成的分配小组，参照医院绩效考评办法，制定本科考核标准和二次分配方案。 3绩效工资分配到各科室医生组和护理组后，由科主任和护士长分别发放，发放办法由各科室结合本科室特点按照工作量和质量考核发放。 4各科室所制定的二级分配方案必须经科务会讨论，原则上需经70%以上的员工认同。 5各科室二级分配方案需报财务部备案，由财务部汇总后上报院部，经院长批准后执行。 第二十七条 科室绩效工资分配基本指导办法 一采取按岗位系数和实际业绩分配的原则： 岗位系数分配额 ：实际业绩分配=2 ：8 二.按实际业绩分配时需参照院级分配发放采用积分制，另外实际业绩考核指标的设置15 需包括院级分配考虑的关键指标，除此之外科主任和护长可根据本科室的工作特征和管理需求设置其余的个性化指标，各类指标的单位分值需在科室二级分配方案中明确标注。 临床科室医疗组内部分配办法示例 1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人。 2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人： 项 目 门诊量 分 值 1分/人次 3分/小时，一台手术手术时间 超过4小时后，每小时递增1分 接收住院病人 科间会诊 写病历数 3分/人次 3分/人次 0.2分/份 手术病人 项 目 住院床日 分 值 1分/住院床日 类手术3分/台；手术5分/台；手术7分/台；手术10分/台 办理出院病人 3分/人次 抢救危重病人 5分/人次 值夜班数 3分/人次 其他也可加入参加大抢救、开展新技术、发表论文等内容。 病区科室护理组内部分配办法示例 1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人。 2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人： 项目 特别护理 一级护理 二级护理 三级护理 皮管数 液体数 床日 记出入量 记尿量 口腔护理 导尿 会阴护理 膀胱冲洗 分值 5/天 3/天 2/天 1/天 1/根 0.5/瓶 1/床日 1/日 0.5/日 0.5/次 1.5/次 0.4/次 0.4/次 项目 肝穿 胸穿 胃穿或腰穿 微泵注射 皮肤护理 照射 呼吸机治疗 抽血 进出院人次 气管切开护理 气管插管护理 吸痰管数 颅内压监护 分值 1/次 0.6/次 0.2/次 0.5/次 0.3/次 0.4/次 2.5/h 0.5/次 0.5/次 3/天 2/天 0.6/根 0.5/天 项目 胸腔引流护理 抽血气 电子测血压 胰岛素注射 测毛细血管血糖 化疗一联 化疗二联 化疗三联 腹透护理 抢救费100元/次 抢救费50元/次 抢救费2 0元/次 手术处置费 分值 0.3/次 1/次 0.2/次 0.4/次 0.5/次 0.5/次 0.8/次 1/次 0.6/次 5/次 3/次 2/次 0.5/次 16 灌肠 鼻饲、胃肠 鼻饲护理 超声雾化 氧气雾化 氧气费 鼻导管 心电监护 1/次 2/次 0.2/次 1.2/次 0.8/次 0.2/24h 0.3/根 0.1/h 术前准备 术后护理 皮肤处置 牵引、石膏护理 高热护理 滴骨钉 CPT 引管管更换护理 0.8/次 0.5-5/次 0.2/次 0.2/次 0.5/次 0.2/次 0.5/次 0.5/次 传科出院处置或消毒隔离 测腹围 超声降血脂仪 超声扫描心脑血管治疗系统 刮宫 阴道冲洗 接生 0.5/次 0.2/次 0.5/次 0.5/次 0.6/次 0.5/次 5/次 手术室内部分配办法示例 1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人。 2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人： 项 目 洗手巡回 分 值 小手术2分/台，中手术4分/台,大手术6分/台 3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一类手术时间 型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分 上班时间 晚班40分，中班10分，白班20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分 B超室内部分配办法示例 1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人。 2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人： 项 目 常规彩超 彩超系统产检 床旁彩超 中、晚班 分 值 1分/人次 2分/人次 5分/人次 10分/人次 项 目 门诊B超 腔内彩超 心脏彩超 介入超声操作 分 值 0.5分/人次 1.5分/人次 2分/人次 10分/人次 3.实际业绩工资还需要和质量挂钩，各科室需要医务部和护理部的指导下制定本科室的月度质量考核指标，每月对本科室人员的工作质量进行考核，并与员工的月度绩效考核指标挂钩。 第二十九条 科室二级分配指导其他补充说明 1本方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室实际制定体现个性特17 色的二级分配方案。 2各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可随时调整。 第七章 附 则 第三十条 本方案由医院人力资源部负责解释。 18