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公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析 摘要 当前我国公共部门实行绩效管理存在的问题主要是：绩效计划的制定不力；公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性；公共部门绩效管理的价值取向存在偏差；偏重于绩效考核，而忽视了绩效管理的其他流程，尤其是绩效反馈的环节。改进我国公共部门绩效管理，既要建立制度基础，注重填补法律空白，加强实践与理论研究的结合，又要重视管理技术的完善。 关键词 公共部门；绩效管理；绩效评估 党的十七大明确提出我国行政管理体制改革的目标是建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。建立和完善绩效管理和评估机制是其重要环节。本文拟从我国公共部门绩效管理存在的问题着手，并在借鉴西方国家实践的基础上，提出解决问题的对策。 一、我国公共部门绩效管理中存在的问题 (一)绩效计划制定不力。 绩效计划是确定组织对其成员的绩效期望并得到内部成员认可的过程。绩效计划的制定是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标结合起来。计划的制定过程也是人员参与管理、明确自己职责任务的过程。 公共部门在年初往往能够制定年度工作目标和计划。以利于本年度工作的开展。但是公共部门在制定任务指标时往往忽视公务员的参与，一些公共部门每年都有任务指标，而且这些指标都是上面以行政命令直接下达的，上级主管单位很少征求下级部门的意见，然后部门负责人将这些指标分解到公务员个人。上级主管单位对工作任务的理解与客观实际存在一定的差异，致使任务在执行时多少出现抵触或消极态度，导致工作热情不高，影响工作绩效，更谈不到如何利用激励手段使其超额完成目标了。 (二)公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性。 绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效管理。这一做法在私人部门基本不构成问题，因为私人部门的服务是可以出售的。然而，公共部门的绩效却难以量化，因为行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商品性”，它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产成本的货币价格，因而对其数量进行正确测量在技术上还存在着一定的难度。此外，由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位，因此也就无法取得可比较的成本与收益数据。 (三)公共部门绩效管理的价值取向存在偏差。 绩效管理以实现一定的绩效目标为基本要求，新公共管理运动认为公共部门的目标是3E，分别是Economy(经济)、Efficiency(效率)和Effectiveness(效益)。而其后的公共管理学派认为对于公共部门而言，同营利性的企业一样仅追求经济学意义上的目标是远不能满足公众的需求的，并增加Equality(平等)作为公共部门所应当追求的价值，即4E目标。公共部门在运用绩效管理的过程中的难点之一就是如何确定目标。对于公共部门来说，同时存在多个需要满足而又可能相互矛盾的价值诉求。 在我国，公共部门绩效管理中最为突出的一对价值取向就是增长与公平，这对变量就是同时需要满足且又相互存在矛盾的价值取向。根据公共部门管理和服务的本质设定反映和维护公共部门公共性的标准，公共部门既要追求经济意义的目标，更要顾全公众的利益和社会的公平，这已经成为共识。然而，在现实中，许多地方*在目标价值取向上只重视经济增长，片面地将经济业绩等同于政绩，忽视社会的全面发展，忽视自然和人的长远发展和利益，甚至导致*职能的扭曲和变形，不利于解决教育、文化、社会公平、社会保障等其他各方面的问题。在追求效率优先、经济增长优先的价值取向的驱动下，盲目上项目、搞投资，造成大量低水平的重复建设，忽视资源、环境的可承载能力，大搞“形象工程”、“政绩工程”，造成国家财产、物资的巨大浪费，甚至不惜以牺牲下一代或几代人的利益为代价，给社会的可持续发展带来危害。 (四)偏重于绩效考核，而忽视了绩效管理的其他流程，尤其是绩效反馈的环节。 绩效管理不等同于绩效考核，绩效计划提供了明确的绩效期望，绩效实施环节通过不断的沟通来保证绩效管理的顺利进行，绩效管理的根本目的是提高员工绩效和达成组织的战略目标，必须要进行绩效反馈和绩效改进使员工了解自己的工作情况、发掘自身的潜力，绩效结果也要通过奖励和惩罚加以应用，激励工作的积极性，调整组织的人力资源配置。所以，仅仅关注绩效考核远远不足以发挥绩效管理的作用。但在中国公共部门中，绩效管理被片面地理解为绩效考核。止步于考核是否达到了预定的标准，没有绩效反馈的环节。实际上，许多地方*都开展了市民评议等测定公民满意度的绩效评估，但对评估结果的反馈却较少。上级行政部门和行政领导极少会根据结果与被评估对象进行沟通，缺少对卓越完成绩效目标或未能达到绩效目标的原因进行分析的过程，下级单位和职员都不清楚自己的考核结果，自然不知道是否需要改进以及如何改进。绩效反馈环节的缺失也包括其与奖惩制度相脱离，卓越完成绩效目标的没有相应的奖励，未能达到绩效目标的也不会因此受到影响，绩效管理丧失了最基本的管理作用，成为公共部门管理创新中的“花瓶”，更大意义上成为形式主义的存在。缺少绩效反馈的绩效管理是不完整的绩效管理，公共部门绩效管理也会因此而陷入循环的怪圈，即绩效低实施绩效考核绩效仍然低再实施绩效考核，变成一个循环往复的过程而非绩效管理旨在实现的不断上升的过程。 二、完善我国公共部门绩效管理的对策 (一)确立公共部门绩效管理的目标取向。 就公共部门而言，其绩效管理的持续的、长久的目标取向是“3E+2”。这里的“3E”分别是Economy(经济)、Efii，ciency(效率)和Effectiveness(效益)。“2”指的是还需要加上公平性和回应性。这表明，一方面，*部门在向全社会提供公共物品和公共服务时要追求经济、效率和效益，这一点与营利性企业的绩效目标并无多大差别。另一方面，*不是企业，*的绩效管理也不是企业的绩效管理。在满足3E的同时作为*部门还需要将提供公共物品和公共服务的公平性与回应性作为基本前提。在公共部门绩效管理的目标取向中还应当包括阶段性的具体的目标。因为*在不同时期会为了特定的发展战略和社会治理任务而提供特殊质量的公共物品和公共服务。如果没有或忽视公共部门绩效管理中具体历史阶段上的具体目标，这种绩效管理就会出现下列两种不能令人满意的状态：或者停留在抽象的理论上，可说的多能真正去做的少；或者盲目地从国外“拿来”，从而失去本土化和时代感。正因为如此，在中国社会转型、体制转轨和制度建设发展到目前这一特殊的历史时期或特殊的历史机遇期时，在公共部门中推行和开展绩效管理就必须考虑将“3E+2"作为持续、长久的目标。在当前特别要强调公共部门在提供公共产品和公共服务上的公平性和适合公众需求的回应性。同时，要把绩效管理与当前执政党和*提出的带有全局性的发展战略和特殊治理任务有机结合起来，将提供公共物品和公共服务的经济性、效率性、效益性、公平性、回应性一步一步地落实到构建和谐社会与节约型社会上来。每个层次的*部门都必须围绕建设和谐社会和节约型社会来确定绩效战略、制定绩效计划、实施绩效型领导、进行绩效考评、开展基于绩效的培训与激励。 (二)评估主体多元化，采用360°多元主体评估的机制。 评估主体的多元结构是保证绩效评估信度的基本原则，每个评估主体都有其特定的评估角度，综合大多数的评估主体评估的结果。才能全面地客观地评定被评估对象。公共部门作为社会公共责任的承担者，决定了其绩效评估不只是*内部组织评估，而且还要接受社会的评估，因而，可以引入企业绩效管理中使用的360°全方位评估技术。一般而言，评估主体应包括被评估对象本身、直接行政领导、同级行政机关、下级行政部门、公民和独立的社会评估组织，并要根据被评估对象的性质确定对各个评价主体的权重。 (三)有必要将*绩效评估与公务员个人绩效考核相联系。 *绩效评估的结果不仅要向下级部门和职员反馈，而且可以将评估的结果作为公务员年度考核的一个组成部分。如果所在的部门在评估中的得分较低，那么公务员个人的考核结果也会受到影响；反之亦然。公务员若想在考核中得到较高的分数和评价，必然会竭力提高*的绩效评价，而因为*绩效评估的主体主要是公民，所以，提高*绩效评估的结果就等同于向公民提供最好的服务。对于公务员个人而言，就是使得公众满意度与其自身的绩效考核结果紧密联系，激发公务员为公众服务的积极性。如此，*的绩效管理与公务员个人的绩效考核相联系。*的绩效目标与公务员的个人目标得以统一，就能够有效地改进*的绩效。 (四)深化改革，完善配套制度。 一是在难以削减历史遗留下的庞大编制的现实下。可考虑将预算与编制脱钩，改增量预算为零基预算，增加预算的细化和透明度。二是建立节余预算的留存和分享制度，节余预算的一部分可以作为职工资金发放，另一部分也不回收，而由预算单位留存并作为有自主权的公共支出。这样就使公共管理部门和人员的绩效努力与其自身利益联系起来，将谋取超额预算和尽可能花光预算的动机转化为节约的动机。三是继续完善社会保障制度，尤其是要将公务员的养老保险、失业保障和医疗保险与其他行业保险统一起来，实现相互之间可对接和可转换。四是建立公共信息管理制度，对公共信息的采集、处理、发布规定明确的标准，建立严格的责任制度，努力实现公众获得公共信息的全面、及时和准确。五是修改相关的阻碍公众知情权行使的法律、法规。当前亟待修改的就是档案法和保密法及其配套的法规和规章。 公共部门绩效管理研究概要 公共部门绩效管理是当代世界各国行政改革的潮流，对于发展中国家而言，尤其具有重要的意义。我国十六大明确提出：我国行政管理体制改革的目标是建立"行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效"的行政管理体制。而行政管理体制的建立又有赖于绩效管理和评估机制的建立与完善。因此，公共部门绩效管理研究成为我国公共管理研究领域具有重要理论价值和现实意义的课题。 公共部门 绩效管理 一、公共部门绩效管理的理解和观点 公共部门是指以生产公共产品和提供公益服务为目标的非营利机构，包括*、学校、医院等部门。绩效，一般是指“系统表征管理领域中的成就和效果”，它最早在工商企业中使用。它可以综合代表效率、财务指标、市场占有率、内部激励结构、企业文化等各种指标，并且可以通过一定的有效途径整合为可以衡量或评价企业行为的指标体系。 绩效管理是管理组织绩效的实现过程。Bredrup把绩效管理理解为计划、改进和进一步考察的过程，因为通过组织的结构、技术、系统和程序来实施组织的战略是绩效管理的核心。而Ainsworth和Smith，Heisler，Quinn，Torrington和Hall等人从雇员角度把绩效管理的分解成计划、估计和修正，认为组织首先应该以目标与员工达成一致承诺，然后据之设定绩效的预期评价，最后通过相互反馈进行修整，完善目标并采取行动。Costello提出绩效管理应通过各个雇员或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起，以支持组织的整体事业目标，这显然是从组织战略和组织文化的高度把管理过程和员工个体结合起来思考。而Walters提出绩效管理就是结合组织需要对员工进行指导和支持，以尽可能高的效率获得尽可能大的成果，这又从多层面纳入组织绩效管理的核心效率，对绩效管理进行了整合透视。 二、公共部门绩效管理的结构与功能 一般来说，公共部门绩效管理由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核与评价、绩效反馈和绩效结果运用五部分构成。而有学者指出，我们应该从美国国家绩效评估中的绩效衡量小组对绩效管理下的经典定义中发现，所谓的绩效管理是“利用绩效信息协同设定统一的绩效目标，进行资源配置与优化顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”。因此，公共部门绩效管理过程一般包括三个最基本的功能和构成：绩效评估、绩效衡量和绩效追踪。这里我们可以看出公共部门绩效管理的功能与意义： 首先，绩效管理可从几个方面提高员工的动机水平。一是通过绩效工资来提升员工的积极性；二是通过提高员工对组织的承诺、满意感等激活员工的工作动机；三是通过目标设定来激励员工。 其次，绩效管理促进组织内部信息流通和组织文化建设。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信息反馈和绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工的双方的相互沟通。这种“参与式”管理方式体现了对员工的尊重，为组织创造一种良好的氛围。从某种角度讲，组织管理者的行为就是文化。对此，有学者提出绩效文化乃是公共部门绩效管理的灵魂。 再次，绩效管理可以使人力资源管理成为一个完整的系统。绩效管理在公共部门的人力资源管理系统中处于核心的位置。它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。 最后，绩效管理可以为社会从外部监督*行为提供参考标准，将控制公共部门行为过程的权利客观化，从而有利于提高*的工作效率。实施绩效评估后，标准统一，基线合理，社会监督众志成城，这将给*造成一种强大的社会压力，在这种压力之下的*经济职能实施绩效便会产生无限的内部动力，不断地改革和提高其运作效率，从而造就适应市场经济的高效*。 三、公共部门绩效管理的困境与出路 1、绩效评估面临着主体单一、缺乏独立性、广泛性和评估信息不对称等困难。有专家提出，应立足于地方公共部门绩效评估实践，因地制宜地使用通用指标，设计指标权重，使评估对象认可评估结果并正确有效地应用评估结果。如从制度层面构建多元绩效评估体系；以学科研究发展推进绩效评估工作；以实践为导向建立强有力的制度保障、建立和完善绩效评估机构、建立公共部门评估信息系统、加大舆论监督力度等。 2、体制问题是影响公共部门绩效的关键因素。*管理行为有效性的发挥，有待进一步健全公共部门体制。有学者还指出，公共部门围绕绩效战略，不断推进绩效管理策略改革，还必须从以下几方面对制度进行改革：一是推行分权化管理；二是改革责任机制；三是注重以结果为本的管理；四是确立顾客至上的理念。这是解决我国公共部门绩效管理的体制性障碍的主要途径。 3、绩效标准的设置和指标系统的构建是绩效管理的核心。应利用评估结果纳入评估标准，建立*机关绩效分类分层级的指标体系，制定*绩效与政策评价法，引进绩效通用评价框架。而厦门大学思明区绩效指标体系对此有积极的借鉴意义，其特点有六：部门指标与通用指标相结合、定性指标与定量指标相结合、传统指标与现代指标相结合、正数指标与负数指标相结合、基本指标与修正目标相结合、过程指标与结果指标相结合。这是解决我国公共部门绩效管理指标的系统性缺失的有效探索。 4、提高效率、降低成本是管理的根本价值尺度。公共部门绩效管理如果不能有效地减低公共部门的运作成本，就会遭遇失败。运用现代科技实现电子政务，可以增加行政透明度从而降低行政成本，提高管理效率，优化服务产出。但电子政务的推行，也面临着职能范围的冲突、人员管理素质更新、软件开发与管理成本、政治体制本身的制约和政治决策非透明化等现实问题的挑战。因此，全面分析和正确认识电子政务与公共部门运作成本的关系及电子政务本身的价值取向问题，是推行电子政务的首要问题。 5、绩效管理过程必须依靠充足和完备的信息系统的支持。目前公共部门绩效管理系统尚不完善，首先是信息收集困难且成本大，而信息的不充分、不完备又无法正确反映组织的实际绩效；其次是信息沟通障碍，公共部门特别是*部门是最大的信息垄断者，其掌握的信息并不是如实地告知社会公众，这种信息的牵制性往往使得公众的意愿不能及时、准确、畅通地表达，*也不能及时而充分地了解公众的意愿。就是在组织内部的上下级之间，由于层级太多，部门独立，又往往造成管理层级之间信息传递迟缓和失真。因此，建立健全公共组织绩效管理信息系统成为当务之急。这要求尽快构建起有效的*活动状况和公众意愿信息反馈的渠道，保障信息在不同层面和不同系统的迅捷顺畅的流动和获取。同时，提高信息透明度，“使公共部门保持与公民社会的充分沟通”，这对改进公共部门绩效是极为重要的。 1 Spangenber, H.H.(1992). A systems approach to performance appraisal in organizations.Paper presented at the 25Inte rnational Congress of psychology, Brussels, Belgium。 2 王淑红、龙立荣：绩效管理综述J.中外管理导报2002 公共管理理论对我国公共事业管理专业建设的启示 公共事业管理学科是随着社会发展需要而产生、发展的，研究公共管理理论对推进公共事业管理专业建设，使其朝着社会需要的方向科学发展具有现实意义。本文通过总结国外公共管理理论及公共事业管理专业教育的有益经验，对我国高校公共事业管理专业的建设的现状及问题进行分析，提出若干对促进我国公共事业管理专业的建设与发展的意见。 国外公共管理理论 公共事业管理 专业建设 1 公共管理理论概述 19世纪末期，马克斯韦伯创建了传统公共行政学的核心理论官僚制。官僚制是建立在法理性权威基础上的一种高度理性化的组织机构，其特点是：在职能专门化的基础上进行劳动分工；严格规定等级层次结构；运用规章制度清晰明确划分责权；人际关系非人格化；遵守严格的系统工作程序；以业务能力作为选拔提升的依据。管理效率是官僚制的核心价值观念。 传统公共行政学获得了极大成功，为世界各国*广泛采用。20世纪60、XX年代，以美国行政学家弗雷德里克森为代表的新公共行政学派对官僚制行政理论的效率至上原则提出质疑。他们认为传统公共行政学只重视效率，将公民当作实现*目标的工具。他们提出的改革主张是建立*与公民对话、沟通、互动的机制，使*能对公民的需求积极地做出响应，从而实现公共行政的社会性效率。 20世纪XX年代全球石油危机以后，伴随着信息化及全球化时代的来临以及公民社会的兴起，公众对*官员和公共机构管理人员的服务品质要求更高，于是在世界范围内掀起了一股持久不衰的*机构改革潮流，出现了以市场机制逐渐取代*干预；减少*开支、鼓励私人投资；缩小文官队伍的规模；鼓励公司竞争及公共事务向私营部门转移为特征的“新公共管理运动”。新公共管理运动对传统的行政管理进行了反思，强调调整*和社会管理公共事务职能之间的关系，重塑*管理自身和社会事务的手段、过程和模式。基本的做法是为了提高*提供公共服务的效率，将*的“掌舵”职能和“划桨”职能相对分离，将后者转移给非*组织，实现公共服务的市场化、社会化、民营化。2经济合作与发展组织(OECD)关于西方*改革的研究报告总结了新公共管理的核心内容：关心服务效率、效果和质量方面的结果；高度集权、等级制的组织结构为分权的管理环境所取代。在分权的环境中，资源配置和服务提供的决策更加接近第一线，并为顾客和其他利益集团的反馈提供更多的余地；灵活地选择成本效益比更好的方法，如市场的方法，来替代*直接提供和管制；更加关心公共部门直接提供服务的效率，包括生产力目标的设定，在公共部门组织之间建立竞争性的环境；强化国家核心战略能力，引导国家变得能够自动、灵活、低成本地对外界的变化以及不同的利益需要做出反应。 2 西方公共事业管理学科的产生与发展 科学意义上的公共事业管理起源于20世纪早期的美国，美国前总统威尔逊把科学管理的方法运用到*的公共部门，形成了公共管理，它的理论基础来源于泰勒的科学管理和马克斯韦伯的“官僚制”。公共管理的发展是迅速和曲折的， XX年伍德罗威尔逊发表了行政学之研究的论文，是美国公共管理教育开始的标志。XX年，纽约市政研究局创办“公共服务培训学校”，美国公共管理教育正式启动。XX年，“公共服务培训学校”迁到了锡拉丘兹大学，并与新成立的“马克斯维尔公民与公共事务学院”合并，面向公共管理领域创办了综合性的教育与培训课程。大学开设公共管理教育的目的是为公民社会的管理培养专职的优秀管理和研究人才，以便他们能够智慧地与公众打交道和在现代公共组织中有效工作不论是在地方、州、还是中央*。自20世纪XX年代以来，西方国家普遍掀起了对公共事务研究的热潮，公共事业管理专业已成为很多国家培养高层次、应用型公共管理人才的主要途径之一。这可以从国外许多知名高校设置公共事务专业得到证明，如哈佛大学的公共事务专业；纽约大学的公共、非营利事业管理专业；康奈尔大学的公共事务专业等等。 公共管理的一个重要理念是对公共精神和社会责任的推崇。美国的许多大的公共管理院系都鼓励教师和学生通过做项目参与社会实践，或到*挂职，或鼓励边工作边学习的学生结合工作实际写策论，还聘请在管理岗位上的市政经理和部门领导为学生开课。美国公共管理教育的培养目标通常是培养从事公共事务管理和公共政策研究与分析等方面的高级应用型人才，为*机关和非赢利组织培养具有现代公共管理理论和公共政策素养，掌握先进分析方法及技术，精通某一具体政策领域的专业化管理者、领导者和政策分析人才。在培养过程中，注重实际能力与素质的培养，教学内容面向公共领域中所面临的实际问题。目前，美国开设公共事业管理课程的学校有220多所，在读学员达3万多人。到目前为止，根据彼德森大学指南，美国有312个公共管理院系，其中244个重公共管理方向，81个有公共政策方向。美国公共管理的学科原则和传统有三大重要理念：培养专业化管理人才(Professionalism)，注重公共服务精神(public service)，强调实践和操作(practice)。例如，作为美国最早的公共管理专业化教育课程体系，美国锡拉丘兹大学马克斯韦尔公民与公共事务学院的公共管理课程，注意培养学员的四方面技能：量化统计方面的技能、经济分析方面的技能、预算和公共财政方面的技能以及公共管理知识技能。为此，该学院为学员开设了五类核心课程，分别是公共行政与民主类、统计分析类、经济分析类、预算和公共财政类、公共管理类。美国哈佛大学的肯尼迪*学院的办学目标是培养高层次的公共管理人才和从事高质量的公共政策分析人员。在其研究生教育中，要求学生掌握三方面的基本知识：即政策和制度分析、公共组织的战略管理、政治主张和领导艺术。 3 我国公共事业管理专业学科建设基本情况 XX年，东北大学娄成武教授和云南大学崔运武教授，到国外考察公共事业管理发展情况后开始酝酿在我国高校建设公共事业管理专业。XX年东北大学、云南大学分别向教育部报告，申请将公共事业管理专业列入本科专业目录。XX年原国家教委(现为教育部) 在新的普通高等学校专业目录中，设立了公共事业管理本科专业。XX年在云南大学和东北大学首开公共事业管理专业以来，该专业发展迅速。到XX年，全国有57所高校招收公共事业管理专业本科大学生。XX年全国招收公共事业管理专业的本科大学生的高校发展到132所，XX年迅速增加到180多所，2007 年已有322 所。对这个专业的招生，教育部原本是想由东北大学、云南大学两校通过四年的专业建设，取得经验后再在全国推广，但由于各高校自主办学，特别是教育部对各省属高校难以控制。如此增长速度，可称得上中国教育史上的一大“奇观”。 虽然在公共事业管理专业建设的过程中已经取得了较大成就，但公共事业管理在我国仅有十年的发展过程，作为一个有发展前途的新兴专业，公共事业管理专业本应具有极强的生命力和发展空间，可现实的遭遇和形势却使该专业陷入了尴尬的局面。主要表现有：专业的社会认可度差、专业方向不明确、人才培养目标模糊、学生就业难等不少问题。其原因是各高校对公共事业管理专业认识不足，造成专业课程设置散乱甚至混乱；教学内容死板，教学方式单一，实践教学环节薄弱；专业教材建设滞后、师资力量相对缺乏等。该专业目前的办学规模和发展速度已超出了我国公共事业发展的速度和公共管理体制、公共事业单位改革的步伐；专业缺乏明显特色，就业方向不明确，所培养的学生缺乏不可替代性，社会对该专业的认识和了解也比较少。因此，作为一个新兴专业，如何构建更科学合理的课程体系，推进专业建设，进而提升公共事业管理专业的竞争力，成为当前公共事业管理专业建设面临的棘手问题。 4公共管理理论视角下公共事业管理专业学科建设的改革途径 4.1变革专业意识，塑造服务意识。新公共管理理论和善治理论指出，公共事业管理的主体除了*这一核心之外，还应包括非*组织。公共管理的职能除了政治统治、社会管理之外，还需强调社会服务。公共事业管理专业人才服务除了面向于*和事业单位，还应包括企业和相关社会团体。因此，公共事业管理专业要强调公共事业管理主体的非*性和职能的服务性。 4.2以社会需求为导向确定应用型人才培养目标。公共事业管理是社会组织为了满足社会全体或部分成员的共同需要和协调发展，采取各种形式，对社会的公共事务进行生产、调节和控制的过程。针对当前公共事业管理专业人才培养目标多样化和模糊化的问题，在培养过程中注重实际能力与素质的培养，教学内容面向公共领域中面临的实际问题。培养目标要强调注重公共服务精神，强调实践和操作，使之与当前经济社会的需求紧密结合起来，从而也保障了本专业学生更好的就业前景。以需求为导向，结合自身的教育资源优势，灵活制定培养计划。进一步加强对社会人才需求的调研，结合自身的教育资源优势，灵活的确定培养方案。另外，人才培养方案是动态变化的，在实施专业人才培养方案的过程中， 要进行全程就业信息管理工作。要依据就业市场、用人单位对人才的评价结果，检验专业方向人才培养方案，对不符合社会需求的人才培养方案及时修改完善。 4.3以市场需求为导向，培养学生各项技能。公共事业管理人才必须具有广博的知识面，具备较高的办事效能、 实际策划、 运用理论及操作能力，必须具有良好的思维创新能力、自我学习能力和研究能力，必须具有动手操作能力和实际应用能力。主要包括以下几项技能培养：一是社会调查技能。公共事业管理作为实践性应用性学科，其理论来源于社会实践，其理论也必须适合于并应用于社会实践。能熟练应用社会调查的方法步骤，使学生了解社会、熟悉公共管理的实际，市场运作技能熟练。二是社会适应技能。社会是不断发展变化的，这就要求公共管理专业人才能够应付各种社会变化，具有应对各种困难和挫折的心理素质。三是熟练的表达技能。包括语言讲述能力和应用写作能力，这也是公共事业管理专业人才必须具备的能力。公共管理专业人才作为社会管理的决策人员和主要参与者，其设想、方案等要通过语言和文字准确、顺畅表达出来，否则就会限制能力的发挥，无法履行管理职责。公共管理工作是对人的工作，只有通过有效地表达才能与人沟通，否则不会得到他人的配合，工作也将无法开展。 4.4强化实践教育环节。由于公共事业管理专业具有明显的跨学科特征，因此综合的知识结构和管理素质是从事公共事业管理工作的先决条件。公共事业管理面对的问题涉及社会发展、公共利益、个人利益等不同的层次，涵盖领域广泛。这就要求公共事业管理人才具有全面的综合素质，具有较强的创新能力和实践能力。因此，学校要为本专业的学生创造各种时间平台。除建立相关的实习基地为学生提供锻炼机会外，还可以开设电子政务、案例分析等课程，邀请公共事业管理单位相关人员为学生提供讲座和培训；不仅要充分利用现有的实验室、实习基地等开展好相关社会实践，学校与当地*部门和有关公共事业管理部门合作，建立专业见习、实习基地，并在学生见习、实习期间组织教师不定期进行指导、检查、考核，保证专业见习、实习有场所，有人指导，有人监督，不走过程，不搞形式；在学生中大力提倡各种形式的社会实践和学术研究活动，鼓励学生利用假期、周末参与进行社会调查和实践。通过参与社会调查、科研能力培养和论文撰写，使学生社会调查与理论知识相结合，进一步扩大他们的知识面，培养他们分析和解决实际问题的能力。 4.5加强师资队伍建设。公共事业管理专业的特点要求教师既要专又要博，既要通理论又要懂实践，因此必须采取措施加强师资队伍建设。一是针对师资缺乏的状况，可采取多元化的师资引进模式，采用全职、兼职、访问、荣誉四种师资任教形式，建立一支理论与实际并重、专兼职结合的多元化师资队伍。二是加强教师的公共管理实践经验，通过人才交流、挂职锻炼等形式提供专业教师到*部门、公共事业单位挂职实践，提高社会实践能力和社会公共政策分析能力，促进课堂教学与社会实践结合。同时要提供条件鼓励教师走出去，通过进修或参加各种专业培训、学术研讨会，提高教师自身的水平；三是加强科研水平，实现教学与科研的有机结合，形成教学与科研的良性互动。 随着我国社会管理改革的不断深入，特别是随着公共管理实践中各种问题的不断出现，人们对管理主体、管理客体范围界定的不断认识以及管理方法的不断革新与完善，公共事业管理专业必将进一步完善，培养的人才方能更加符合社会管理发展的需要，培养的人才方能为社会所承认和接受。公共事业管理专业必将成为高等院校一个迅速发展的实用型社会科学的热门专业。 参考文献： 1丁煌.西方行政学说史M.武汉大学出版社，2004. 2Vernon Bogdanor. The Blackwell Encyclopedia of Political InstitutionsM. Oxford：BasilBlackwell，1987：504-506. 3E.S.萨瓦斯.民营化与公私部门的伙伴关系M.北京：中国人民大学出版社，2003：105. 4蓝志勇.美国公共管理学科的发展轨迹及其对中国的启迪J.中国行政管理， 2006 (4)：82-87.