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企业文化对蒙牛公司人力资源管理的影响本科毕业 中文题目： 企业文化对蒙牛公司人力资源管理的影响 学习中心： 专 业： 人力资源 姓 名： 学 号： 指导教师： 年 月 日 I 中文摘要 在知识经济条件下企业文化将成为企业管理的重要手段，同时企业文化将是人们自觉创造的结果，而不是企业生产经营中的一种副产品。企业文化作为企业的一部分，对于人力资源管理也有着极大的影响力，二者的关系相辅相成，在承认企业文化的重要性的前提下，在以人为纽带的二者关系中，在人力资源管理中建设企业文化成为各企业改革内容之一，二者的融合也成为改革的重心之一。随着经济的迅速发展，中小企业的管理者越来越重视人力资源管理的作用。人力资源管理质量已成为企业保持竞争优势的重要因素。目前，企业的人力资源管理中还存在着各种问题。文章深入分析企业人力资源管理中存在的主要问题，在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下，探讨如何通过企业文化，改善企业中的管理问题，最终达到提升人力资源管理绩效的目的。 ：企业文化，人力资源，蒙牛 I 英文摘要 Under the condition of knowledge economy, the enterprise culture will become the important means of enterprise management, and corporate culture will be the people to consciously create the results, but a byproduct of the production management is not in the enterprise. Enterprise culture as a part of enterprises, the human resources management has a great influence, complementary relationship between the two, in the premiseacknowledges the importance of enterprise culture, in order to artificiallylink among the two, the building of enterprise culture into one of theenterprise for the content of the reform in the management of human resources, integration of the two also becomes the focus of reform. With the rapid development of economy, the small and medium-sized enterprise managers pay more and more attention to the role of human resource management. The quality of human resource management has become an important factor to maintain competitive advantage of enterprises. At present, there are human resources management in enterprises with various kinds of problems. This paper analyzes the main problems existingin human resource management of enterprise, in the predecessor to thecorporate culture and human resource management influence each otherunder the guidance of theoretical research, discusses how to through the enterprise culture, improving management in enterprises, finally to improvehuman resource management performance objective. : Corporate culture, human resources，Mengniu II 目录 1 绪论. 1 1.1 研究背景和意义 . 1 1.1.1 研究背景 . 1 1.1.2 研究意义 . 1 1.2 国内外研究现状 . 2 1.2.1 国外研究现状 . 2 1.2.2 国内研究现状 . 3 2 企业文化与人力资源管理理论概述 . 4 2.1 企业文化理论 . 4 2.1.1 企业文化的特征 . 4 2.1.2 企业文化的功能 . 5 2.2 人力资源管理理论 . 5 2.2.1 人力资源管理经典理论 . 5 2.2.2 人力资源发展趋势 . 6 2.3 企业文化对人力资源管理影响的理论分析 . 7 2.3.1 企业文化对人力资源战略的影响 . 7 2.3.2 企业文化对人力资源管理实践的影响 . 7 3 蒙牛公司人力资源的现状与问题分析 . 9 3.1 公司概况 . 9 3.2 人力资源发展现状 . 9 3.2.1 人力资源发展 . 9 3.2.2 人力资源特点 . 10 3.3 人力资源的问题分析 . 11 3.3.1 人力资源管理遇到的问题 . 11 3.3.2 原因分析 . 13 4 通过企业文化提升蒙牛人力资源管理水平 . 16 4.1 从观念上培养员工的企业文化意识 . 16 4.1.1 加强领导者对企业文化建设的正确理解和认识 . 16 4.1.2 培育、强化员工正确的企业文化观念 . 16 4.1.3 树立科学的人才观 . 17 4.2 进一步完善人力资源管理制度 . 17 4.3 从实践中将企业文化融入人力资源管理 . 17 4.3.1 企业文化融入对员工的招聘 . 18 4.3.2 基于企业文化影响人才激励 . 18 4.3.3 企业文化融入企业培训 . 18 4.3.4 企业文化融入考核体系 . 19 5 结论. 20 致谢 . 21 参考文献. 22 III 1 绪论 1.1 研究背景和意义 1.1.1 研究背景 人类进入21世纪以来，知识经济发展迅速，世界范围内产业结构调整步伐也在加快。 随着技术、经济和社会的剧烈变革，企业的战略环境发生了重大变化，并对人力资源管理提出了竞争性挑战。随着经济的迅速发展，人的需求与价值观趋向多元化和个性化，企业的人力资源管理变得更加有挑战性和艺术性。企业的高层领导开始意识到，员工的素质与士气成为企业生存与发展的基础，企业人力资源管理的质量和效果的好坏已经成为企业能否保持竞争优势的最重要因素之一，并且决定了企业未来的发展方向。 在激烈的市场竞争中，企业文化凭借其强大的影响力，给企业带来了无限生机。很多企业已经建立了专门负责企业文化建设的部门、设置了专门负责企业文化工作的岗位，促进内部员工对公司政策、宗旨、公司使命的认同。由此可见，企业文化对企业管理的影响已经越发受到企业界的关注。大中型企业越来越希望通过企业文化来推动企业持续发展。企业文化渗透于企业的一切活动中，是企业的灵魂所在，它影响着企业的发展历史、行为特征、领导风格、人员素质和员工的价值观念，也就意味着它影响着企业的人力资源管理行为。企业文化的不同决定了入力资源管理效果上的差异。 尽管已经有很多研究涉及到企业文化对人力资源管理的影响以及它们之间的互动关系，但大多研究采用定性的方法进行探讨，或是从个体层面讨论企业文化对员工各方面的影响。企业文化作为企业的一个重要因素，在企业日益发展并趋于国际化的今天，会对人力资源管理产生怎么样的影响，企业文化又需要如何变化才能使得人力资源管理功能得到充分的发挥成为企业界和学术界日益关注的话题。 1.1.2 研究意义 企业文化来源于企业经营与管理活动中，最终也将走向企业的经营与管理，它影响着企业人力资源管理与开发的每一个过程，如果一个企业要优化它的人力资源管理与开发，企业文化的创建是必不可少的一环，对于人力资源管理与开发来说企业文化是它的一个大背景和大基调，离开了企业文化，人力资源管理与开发将流于平淡和盲1 目。大中型企业的发展更是要受到关注，在现在经济状况不是乐观的情况下，找到企业文化这样的一个突破口，从企业文化入手，改变企业的人力资源管理机制，在激烈的经济环境中取得制胜之道，而不同的企业各有适合自己的特色文化，那么就是要研究企业现有的人力资源机制，改变加创新，找出症结。 随着社会市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争。无形的文化在企业的竞争中发挥着不可估量的作用。企业文化作为一种以加强企业管理,强化企业凝聚力、企业理念、企业精神为核心的文化，对于企业的经营和发展起着愈来愈重要的作用。加强企业文化建设既有强烈的现实意义，又有深远的历史意义。企业文化建设逐渐得到全社会的高度重视，人们也开始意识到先进的企业文化已经成为企业发展的动力。在企业日益发展并趋于国际化的今天，企业的竞争，表面看来是产品和服务的竞争，深一层看是管理水平的竞争，再深一层看就是文化的竞争，企业文化对于现在的企业是一个寻找创新活力的突破口，只有利用好了这个突破口才能在激烈的经济浪潮中不断前行。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外研究现状 日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战。在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现理性化管理缺乏灵活性，不利于人们的创造性和与企业长期共存的信念，而创造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和发展起着潜在的却又至关重要的作用。XX年代初的威廉大内的Z理论、特雷斯迪尔和艾兰肯尼迪的企业文化和阿索斯、沃特曼的寻求优势三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。XX年代，对它的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化和企业管理各方面的关系等。 进入 90 年代以来，国外对企业文化的研究范围大大拓展，企业文化研究在XX年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了以下几种趋势: (1)企业文化应当把对人的研究，如何重视人，以人为本的研究放在首位，以区别于那种忽视人，以物的管理为中心的企业管理模式和文化模式。(2)企业文化应与企业经营业绩相联系，应把对市场环境的适应程度作为验证企业文化优劣的标志。(3) 把企业高级管理人员的领导才能、领导艺术和风格，作为企业文化的研究内容。 2 1.2.2 国内研究现状 西方企业文化理论传入我国以后，我国企业界、文化思想理论界和社会有关人士，逐渐开展起企业文化实践活动和理论研究活动，积极探索建设有中国特色的社会主义企业文化。我国企业文化实践中形成的文化模式，具有浓郁的中国特色。它的创建和形成过程包括是一个由浅及深的企业文化创建过程。我国企业文化建设具有共同的深度模式和共同的文化特征、具体表现在以下几个方面：一是立足于企业现代化。二是企业文化建设特色化。三是具有社会主义制度和社会主义时代的鲜明表征。四是行业化与多样化的企业文化模式。3 2 企业文化与人力资源管理理论概述 2.1 企业文化理论 所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。从企业文化的产生以及它所涵盖的准确范围，特别是它不同于其他文化的核心特征方面，探究企业文化的内涵，企业文化的内涵是：企业文化是由企业提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。1 2.1.1 企业文化的特征 企业管理发展经历了三个阶段，即经验管理、科学管理和文化管理。知识经济时代，企业非常重视文化管理。人力资源管理和企业文化有密不可分的关系， 现代企业文化至少应具备以下几个基本特征： (1) 速度文化。 竞争越来越表现为时间竞争。产品的寿命周期越来越短，研制时间越来越紧，企业独占技术而有利可图的时间间隔越来越短。顾客期望得到“零”交货期或瞬时服务。 (2) 创新文化。 对于企业来说，在新世纪里，生产规模或成本不再重要，而创造性和灵活性将成为最宝贵的资源。创新的作用将得到空前强化，并升华为一种社会主题。 (3) 虚拟文化 虚拟经营是经济全球化和知识经济时代的典型产物。虚拟文化使得企业具有灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等素质。 (4) 学习文化 在新世纪里，企业持续运行期限和生命周期将受到最严厉的挑战。只有通过培养整个企业组织的学习能力、速度和意愿，在学习中不断实现企业变革，开发新的企业资源和市场，才能应对最严峻的挑战。 (5) 融合文化 经济全球化带来的企业间既竞争又合作的新型“竞合”关系，要求企业必须不断融合多元文化，这种融合应当是多元文化、合作文化和共享文化的集合，它使得企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补和资源重组，做到“双赢”乃至“多4 赢”。2 2.1.2 企业文化的功能 企业文化主要有以下功能： (1) 导向功能 企业文化规定着企业发展的战略方向，企业在选择经营领域和经营目标时，企业做什么，不做什么，以及怎么做，都是由企业文化决定的，具体地说是由企业信奉的价值观和遵循的经营宗旨决定的。 (2) 凝聚功能 具有优质文化的企业一定是一个前景广阔、良性运行的企业，优秀的人才只有在这样的企业里才大有用武之地，因此才能留住他们。 (3) 激励功能 优秀的企业文化是企业成长的动力源，它创造着企业的活力，也激发着职工的工作热情，使他们的积极性和潜能得到最大限度地发挥。企业文化的激励功能来自于企业文化本身的精神力量。通过加强企业文化建设，提高全体员工的凝聚力和积极性，并进而提升企业的核心竞争能力，是企业摆脱困境，走出低谷，获得持续发展。 (4) 约束功能 企业文化因为将企业的目标、价值观和行为方式最大限度地内化为员工自己的目标、价值观和行为方式，使对员工的外在约束变成了员工的自我约束，从而达到管理的最高境界无为而治。 (5) 竞争功能 企业文化的竞争功能是通过树立良好的企业形象提高企业竞争力实现的。企业文化是一种竞争性文化，建立企业文化的目的就是为了提高企业的竞争力。 激励功能没有发奖金那么明显，竞争功能没有营销技巧那么明显，约束功能没有成文的规章制度那么明显，等等，但企业文化的功能，可以通过企业业绩的增长，通过员工的士气和表情，通过社会的评价表现出来。3 2.2 人力资源管理理论 2.2.1 人力资源管理经典理论 有了人，就有了对人的管理。现代科学管理则公认为始于XX年的“泰罗制”。从5 X理论、Y理论到Z理论，从动作研究到企业文化，从人们自发的管理到自觉的管理，从对人抑制型的管理到开发型的管理，从金字塔式的组织到扁平化结构，管理者从将军到仆人，雇员从被动到主动，从机械到开放，从工业化、现代化到信息化，从雇工到员工，到知识工人，从“人是工具”到“人是资源”。这期间各种理论层出不穷，从提倡标准化的管理替代传统的经验管理的科学管理理论到确定标准工艺的动作研究，再到韦伯的组织理论以及法约尔的一般管理理论,再到梅奥的人际关系理论以及马斯洛的需要层次理论，包括到后期的提出的人性假设与管理方式理论、双因素激励理论、Z理论以及学习型组织理论。4 2.2.2 人力资源发展趋势 随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。目前，人力资源管理的发展呈现如下的趋势。 (1) 战术性向战略性人力资源转变 目前的人力资源管理一般可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。现在越来越多的企业认识到，人力资源管理的对象是组织中最重要的资源，它通过所管理的人与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。 (2) 人才流动速度加快 人才流动正在不断加剧。这种人才快速流动的现象已经给广大企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用，会影响企业的生产力，更有甚者，有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄，使企业遭受不可估量的重大损失。 (3) 人力资源管理部门的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移 人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化；直线经理的人力资源管理责任增加；员工自主管理的责任增加。 (4) 开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观 6 企业能力包括硬性能力(即技术能力)和软性能力(即组织能力)。重要的是建立“以人为本”的业绩辅导流程。他的含义是把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素，把提高人的素质和激励水平作为人力资源管理的基本职能，开创一种积极的协调沟通关系，然后要求人力资源经理对员工进行培iiI、职业辅导，并努力培养员工的自尊、开发人的潜能，最后还要建立各种奖励政策作为配套机制，以鼓励员工增加其责任感并取得成果。 2.3 企业文化对人力资源管理影响的理论分析 企业文化的影响范围十分广泛，从企业的经营思想、经营行为到市场的开发、员工的招聘、工作的总结等，企业文化每时每刻都在通过多种方式发生作用。企业文化对人力资源管理的影响作用很早就引起了学术界和企业界的广泛关注，我国学者对企业文化与人力资源管理之间的影响关系进行了大量的研究与探讨。 2.3.1 企业文化对人力资源战略的影响 我国学者对企业文化影响人力资源战略作了大量的定性研究，他们认为企业文化对人力资源战略有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用，并提出在未来竞争日益激新经济时代，只有将企业核心文化烈的新经济时代，只有将企业核心文化理念内化于企业整体经营战略，以企业文化为导向推动企业人力资源战略与企业战略相融合，才能使企业在动荡、变化加速的变革时代始终立于不败之地。 2.3.2 企业文化对人力资源管理实践的影响 不同的企业文化就会导致不同的招聘行为。作为人力资源管理关键环节的招聘，在很大程度上受到企业文化的影响，如果招聘的员工认同企业文化，则会让企业如虎添翼，反之，则使企业举步维艰。在招聘甄选工作中，不仅要重视员工的实际能力，更要关注员工的价值观、个性等关系到是否适合企业特质的关键因素。 大多数学者认为企业文化是绩效管理设计和运作的前提，为绩效管理提供一种道德约束和行为准则，同时使组织成员的精神需要获得满足，它决定了员工的满意度、成就感和荣誉感；而绩效管理可以产生维持和优化企业文化的效果通过企业文化对企业绩效管理影响的理论分析提出了最优企业文化有利绩效管理实施，最差企业文化制约绩效管理的观点。通过研究国内外成功企业的发展，探讨在生命周期各阶段企业文化与绩效考7 评机制协同发展的路径。 企业文化对培训管理的影响体现在，公司可以通过各类培训活动来改变以往的生搬硬套的模式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，潜移默化地影响员工的行为，并最终形成统一明确的企业文化价值观。 薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的文化需要不同的薪酬模式。员工的职业生涯是企业能否留住人才的关键因素，而企业文化起着非常重要的作用。组织文化是管理的最高境界，在认知、行动、意志、感情、价值、目标等方面对员工进行深层次的引导，强化员工的自我开发。 由此可见，企业文化与人力资源管理有着密不可分的关系。企业文化对人力资源管理有着导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用，中小企业可以通过塑造适合自身的企业文化来推动人力资源管理绩效的提高。5 8 3 蒙牛公司人力资源的现状与问题分析 3.1 公司概况 蒙牛乳业集团成立于XX年1月份。总部设在内蒙古呼和浩特市和林格尔县盛乐经济园区，总资产达200多亿元，职工2.9万人，乳制品生产能力达700万吨/年。截至XX年底，蒙牛集团在全国20多个省、市、自治区建立生产基地30多个，蒙牛集团在全国15个省市区建立生产基地20多个，拥有低温奶、常温液奶、奶粉三大系列300多个品种，产品以其优良的品质荣获“中国名牌”、“民族品牌”、“中国驰名商标”、“国家免检”和消费者综合满意度第一等荣誉称号。 “建设世界乳都，打造国际品牌”是蒙牛集团的愿景，企业已制定出台第二个五年发展战略规划，提出了“到XX年实现销售收入500亿元、跨入世界乳业十强”目标。 3.2 人力资源发展现状 3.2.1 人力资源发展 (1) 人力资源管理初建体系阶段 蒙牛公司自成立之初就将人力资源部门开始从行政职能中独立出来，在XX年时成立集团人力资源管理中心，人力资源中心按照职能划分为四个部门：招聘部、绩效考核部、薪酬福利部和人力资源开发部，并在全集团范围内开展了“人力资源大盘点”；并逐步进行了工作流程梳理，建立了包括职位说明书、岗位评估体系、奖惩晋升制度等在内的制度规范以及“三级管理、一套制度”的人力资源管理体系。 (2) 企业文化塑造阶段 在XX年时蒙牛公司进行了人力资源发展规划，并根据规划开展了全集团公司的大型方案征集活动；在XX年时开展了企业文化“大考核大比武”活动，并发展成年度人力资源发展必备活动；同年，蒙牛公司成立商学院；并通过针对奶站、经销商和利乐为蒙牛服务的员工做文化培训、和谐家庭特训营等活动发展公司人力资源经营的活力。 (3) 完善法人治理结构 蒙牛公司在XX年成立“蒙牛集团顾问委员会”，同年1月设立“老牛基金会”，专门奖励在各条战线上做出了突出贡献的员工。 XX年x月x日蒙牛公司内部实现了“三权分离”的情况下，并形成相互推进、9 科学制衡的企业法人治理结构，最终实现“三权合力”的最大化。同年蒙牛公司专门成立了企业的薪酬委员会、审计委员会、管理委员会，风险管理机制、财务监控机制、人力资源激励机制引入。 (4) 加大培养员工素质和储备工作的培养： 自XX年成立蒙牛商学院专门为企业培养优秀的技术和管理人才，并在XX年加大储备干部、综合人才的培养。 3.2.2 人力资源特点 随着蒙牛的进一步发展，企业内部管理制度也进一步完善，人力资源管理水平有所提高，企业人力资源管理活动有序进行，其优良性体现在以下几个方面： (1) 体系建设较为完善 人力资源管理的内部系统和人力资源管理与企业其他管理系统的关系共同构成了人力资源管理体系，人力资源的各大模块不可分割，任何一个环节的缺失都会影响到整个系统的平衡。完善而有效的人力资源管理体系才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。 蒙牛集团营运管理系统虽然将人力资源部设于行政中心之下，是行政中心的子部门，但其所起的作用较大，部门职责完善。人力资源的内部系统职能分配较全面，工作涵盖招聘、培训、绩效、薪酬等模块。部分人事工作还兼顾其他部门，如职工档案管理、人才盘点等，与其他部门有良好的沟通协作。 (2) 人员招聘路径较为宽泛 出于成本考虑，蒙牛集团各个生产事业部在招聘人员时，愿意采用校企合作形式，以及定向培养方式。在长期的合作中，蒙牛集团在包头、呼和浩特等专科院校，已经产生了良好的公关效应。蒙牛在选聘中高层管理者时，以内部晋升为主，如果需要外聘，蒙牛会对中层及高层管理者采用较有竞争力的薪酬策略，并与多家猎头公司长期合作，提供人才供给。在激烈的市场竞争中，企业人力资本质量的高低和数量的多寡是影响企业生存和发展的决定性因素。 (3) 管理人员经验丰富 蒙牛公司的中低层管理岗位均是由公司创业伊始的元老级员工担任，这些来自内蒙的基层领导经历了在企业创立初期的各种各样困难的洗礼，从人、财、物的配置，10 到产、供、销的衔接，再到技术、资源、信息的利用，均能实现良好的指挥和协调，因此在现阶段蒙牛的各个岗位上均能起到凝聚和独当一面的角色，从而为蒙牛的稳步发展奠定良好的基础。 3.3 人力资源的问题分析 3.3.1 人力资源管理遇到的问题 蒙牛公司创造了很多奇迹，这无疑吸引了许多有志气、有抱负的青年投入到这个年青的企业中，希望能一展自己的才能，创造出属于自己的奇迹。但或许正是因为该公司扩张发展速度太快，相关管理理念、企业体制等软件条件无法及时跟上，造成该公司在人力资源管理方面存在的一些问题，因而也大大制约了公司的健康发展。该公司在人力资源方面存在以下几个问题。 (1) 用人机制落后，用工形式任人唯亲 蒙牛公司的中低层管理岗位均是由公司创业伊始的元老级员工担任，这些来自内蒙的基层领导与新招聘的总部员工或分公司当地的员工经常产生隔阂，甚至发生矛盾。在各分公司刚投产新建时，技术职位和基层管理岗都是由内蒙的职员担任。在生产过程中，这些职员不能很好地与当地员工沟通，导致经常发生产品质量问题。两部分员工之间相互指责，进而形成对立的两个群体，影响了整体的凝聚力、工作效率，削弱了公司的集体战斗力，影响了公司的发展。 (2) 激励制度不完善，绩效考核缺乏科学性 蒙牛公司的激励薪金制度存在问题，公司员工对激励薪金制度普遍表示不满。公司在生产过程中严格进行质量管理，对发生的产品