xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则.docx

xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则河北XX投资集团有限公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零五年四月 管理资源吧，提供海量管理资料免费下载！ 目 录 第一章 总则 . 1 第二章 考核方法 . 1 第三章 月度考核 . 8 第四章 年度考核 . 10 第五章 申诉及其处理 . 12 第六章 附则 . 13 附件四 考核统计表 . 2 附件六 中层管理人员周边考核交叉表 . 1 附件三 考核指标评定表 . 2 附件五 . 1 附件五 考核申诉流程图、表格 . 2 管理资源吧，提供海量管理资料免费下载！ 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 第一章 总则 第一条 适用范围 河北XX投资集团公司的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 第二条 考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条 考核原则 考核工作遵循以下原则： 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正； 多角度考核。 第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配； 职务升降； 岗位调动； 员工培训。 第二章 考核方法 第五条 考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条 考核职责划分 第 1 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 薪酬考核管理委员会职责 由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、 最终考核结果的审批； 2、 中层管理人员考核等级的综合评定； 3、 员工考核申诉的最终处理。 人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、 对各部门考核过程进行监督与检查； 3、 汇总统计考核评分结果； 4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、 对各部门月度、年度考核工作情况进行通报； 6、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 各部门主管的职责 1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、 负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准； 5、 负责所属员工的考核评分； 6、 负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。 第 2 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 表1 考核关系表 考核对象 中高层管理人员 部门一般人员 考核关系 直接上级、同级、下级考核 直接上级、同级考核 第八条 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见XX集团考核指标库。 2、 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。 3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类： 1、人际交往能力 2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力 5、判断和决策能力 6、计划和执行能力 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 第九条 考核指标设定 第 3 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 一、考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程，管理者都从直接上级接受考核指标，并根据下属的能力、岗位分工分解给下属 二、期初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人的考核指标，经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后实施。 三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效 四、考核指标的确定及更改都要及时通报人力资源部 第十条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。不同考核主体的具体权重见月度考核和年度考核的相关内容； 任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。考核者根据他对被考核人的工作内容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定不同的考核权重，体现对不同工作内容的重视程度。权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。 第十一条 考核记录 考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 第十二条 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。 第十三条 考核评分 定量指标要根据指标的性质和考核用途，设定目标值，指标实际值和目标值第 4 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 对比，超出目标值按一定比例加分，低于目标值按一定比例减分。 定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体对应关系如表2： 表2 评分等级定义表 等级 定义 得分 A 超出目标 100、95、90 B 达到目标 85、80、75 C 接近目标 70、65、60 D 远低于目标 55、50、45 为了避免对某些指标的偏废，任何两项考核指标的完成率低60，该部门或个人总得分打7折；任何三项考核指标的完成率低60%，该部门或个人总得分打5折。 第十四条 综合评定等级定义 根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是A、B、C、D、E，具体定义见表3。 比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。 表3 综合评定等级定义表 等A 级 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目定标或岗位职责/分义 工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 工要求，无主要方面有在很多方面失误或主要方面有重大失误。 明显失误。 明显不足或失误。 在计划/目标或位职责/分工要求 ，在分工要求，实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，实际表现基本达到预期计划/目标或岗实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/B C D E 第十五条 部门考核得分与等级评定 部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人的当月任务绩效和周第 5 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分，12个月考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分，其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%。 根据部门的考核得分排序，由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合评定等级。部门评定等级与考核系数对应关系见表3。 表4：部门评定等级与得分系数对应表 部门评定等级 部门考核系数 A 1.5 B 1.2 C 1 D 0.8 E 0.5 第十六条 月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系 、高层管理人员个人考核得分直接根据表6确定个人考核系数 、部门负责人个人定级评定： 通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的个人综合得分，人力资源部将部长的考评得分进行排序，由薪酬考核委员会确定部门负责人考核等级，根据表6确定个人考核系数。薪酬考核管理委员会根据当月公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具体限制比例见下表： 表5：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表 等级比例限制 人员类别 A 部门负责人 <20% B C D >20% E 薪酬考核管理委 员 评定人 、一般员工个人定级评定： 对一般员工，由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。 表6 个人考核系数确定表 考核等级 定义 A 10090 B 9080 C 8070 D 7060 E 60以下 第 6 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 考核系数 1.2 1 0.8 0.6 0.4 第十七条 个人月度考核系数 个人月度考核系数直接影响下一月度的绩效工资，不同类型人员的月度考核系数按照以下办法处理： 、高层管理人员、部门负责人月度考核系数就是高层管理人员、部门负责人个人考核系数 、一般员工的月度考核系数=个人考核系数×60%+部门考核系数×40% 第十八条 年度个人绩效考核系数确定 个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资，不同类型人员的年度考核系数按照以下办法处理： 、高层管理人员年度绩效指标考核得分和能力考核得分加权平均，得到本年考核得分，参照表6确定个人考核系数 、部门负责人个人月度绩效考核得分12个月的平均数为年度个人绩效考核得分，绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。人力资源部汇总部门负责人年度考核得分参照月度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。 、一般员工年度考核得分为个人12个月的月度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级，确定个人年度考核系数。对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。 一般员工的年度考核系数=个人年度考核系数×60%+部门考核系数×40% 来 自www.37 中国最大的资料库下载 第十九条 年度个人综合等级评定 年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项 第 7 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 、高层管理人员直接按照个人考核得分进行排序，由董事会或总裁确定年度个人综合等级 、部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。 、一般员工个人年度等级按照以下办法确定 1、首先将公司的所有员工分组，将工作性质相近、考核方法相同的员工分为一组 2、将员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分数 3、人力资源部按照员工新的分数将同一组内的员工进行排序，得到若干组员工序列 4、人力资源部对每一组员工按照表7的比例进行强制排序，得到员工个人年度综合等级。 5、员工综合等级评定结果经薪酬考核委员会批准后由人力资源部通知部门负责人 表7绩效考核结果强制比例表 A 5%-10% B 15%-20% C 其余 D 15%-20% E 5%-10% 评定人 人力资源部 第三章 月度考核 第二十条 月度考核范围 月度考核对象为公司内部除总裁以外所有的高层管理人员、中层管理人员和部门内一般人员。 第二十一条 月度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 高层管理人员 表8 高层管理人员考核维度、权重表 第 8 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 考核维度 绩效 任务绩效 管理绩效 考核人 直接上级 直接上级10%、下级10% 月度考核权重 80% 20% 部门管理人员 表9 部门管理人员考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 绩效 周边绩效 管理绩效 考核人 直接上级 相关部门负责人 直接上级5%、下级5% 月度考核权重 80% 10% 10% 一般人员 表10 一般人员考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 态度 考核人 直接上级 上级10%、同部门人员10% 月度考核权重 80% 20% 第二十二条 月度考核流程 月度考核流程包括以下几个步骤： 启动考核：人力资源部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月考核指标确定一起启动。 任务绩效指标的确定 1、 在月初五日以内，员工直接上级根据本部门月度计划和员工的岗位职责，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写绩效考核直接上级评分表中任务绩效部分，确定各项工作目标值，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重，并报上一级主管领导审批。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。任务绩效指标可以从岗位可选考核指标中选择35个指标，第 9 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 也可以根据实际工作内容拟定新的考核指标。 员工自评 月度结束后，下月开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写绩效考核直接上级评分表中完成情况部分交直接上级。 绩效评价 1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上月度任务目标完成情况，同时讨论确定下一月度目标、计划。 2、 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在绩效考核直接上级评分表中填写考核评分部分。 3、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。 4、 人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。 审批 人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。 第二十三条 月度考核结果的用途 月度考核结果直接影响下一月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见XX集团薪酬设计方案。 第四章 年度考核 第二十四条 年度考核范围 年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。 个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总裁外的公司员工均需第 10 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 进行年度考核。 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为C。 部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。 第二十五条 年度考核维度与权重 高层管理人员 表11 高层管理人员考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 能力 考核人 直接上级 直接上级15%、下级5% 月度考核权重 80% 20% 部门管理人员 表12 部门管理人员考核维度、权重表 考核维度 绩效 能力 考核人 直接上级 直接上级15%、下级5% 月度考核权重 80% 20% 一般人员 表13 一般人员考核维度、权重表 考核维度 绩效 能力 考核人 直接上级 上级15%、同部门人员5% 月度考核权重 80% 20% 第二十六条 个人年度考核流程 个人年度考核流程分为以下几个步骤： 个人年度考核和12月份考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。 第 11 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 参加年度考核的所有员工，由其直接主管及其他相关人员在每年度一月十日前对能力考核评分表中有关项目评价评分。 年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 人力资源部在二十日前把考核结果报薪酬考核管理委员会批准。 第二十七条 个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见XX集团薪酬设计方案。 依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： 职务升降。年度考核为A的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核E的员工给予行政降级处理。 工资升降。当年考核结果为A、连续两年内考核结果累计一“A”一“B”或以上者，以及连续三年考核结果为“B”者，工资等级在本职系本职等系列内晋升一级。当年考核结果为“E”或连续两年考核结果为“D”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“E”的员工或连续三年考核结果为“D”的员工进行待岗处理。 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。 职称聘任：年度考核为A的员工，优先列为破格聘任对象。 第五章 申诉及其处理 第二十八条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。薪酬考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是薪酬考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 第二十九条 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、第 12 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 部门、申诉事项、申诉理由。 第三十条 申诉受理 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬考核管理委员会处理。 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 详细流程见附件五申诉流程图。 第六章 附则 第三十一条 考核过程文件严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 第三十二条 本办法由人力资源部制定并负责解释。 第三十三条 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。 第三十四条 本办法自颁布之日起实施 第 13 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 第二篇 实施细则 第七章 具体实施办法和考评评分表设计 i. 一、高层管理人员 1、高层人员包括的范围：高层人员确定依据该职位在公司内部组织体系的位置、层级和该职位所承担的责任。对于职位就较低但责任重大的子公司经理，也可以纳入高层管理团队中考核。具体名单如下： 执行总裁、营销总监、行政总监、财务总监、审计总监和各事业部总经理 2、考评周期: 高层管理人员每月进行阶段性考核，年度进行一次综合考评。 3、考评时间：每月5日内完成月度考核，每年元月的16日到30日完成上一年度的考评。 4、考评维度： 高层管理月度考核的考评维度包括任务绩效和管理绩效；年度考核维度为任务绩效和能力维度。高层人员不考评态度维度和周边绩效。 5、考评主体： 1) 直接上级高层管理的直接上级是董事长，月度考核董事长对高层管理人员任务绩效、管理绩效进行考评；年度考核董事长对高层人员的任务绩效和能力维度进行考评。 2) 直接下级所分管部门负责人月度考核对管理绩效进行考评，年度考核队能力维度进行考评。 6、考评组织： 人力资源部负责考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。 7、考核评分 对高层管理者考核的定量指标，由人力资源部负责收集数据并按照指标计算考核得分交董事长审定，定性指标由董事长直接打分，人力资源部负责汇总计算。 8、考评与薪酬 第 14 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 1）综合高层管理人员的任务绩效考评分数和管理绩效考评分数得到月度绩效考核综合得分，由董事长确定评定等级，影响该月绩效工资； 2）综合高层管理人员的任务绩效考评分数和能力考评维度得分，得到高层管理人员的年度绩效考核综合得分，董事长确定考核等级，影响该年度效益年薪； 9、考评与晋升： 1）董事长根据高层管理人员的年度绩效和经营目标的完成情况确定下一年度的薪酬是否晋升 10、考评表格：第 15 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 附件二 考核评分表及填表说明 来 自 中国最大的资料库下载 表1-1 高层管理人员绩效考核直接上级评分表 考核期间： 年 月至 年 月 姓名 序号 1 任务绩效 2 3 4 5 管理 绩效 考核人 1 2 3 4 部门 指标 沟通效果 工作分配 下属发展 管理力度 权重 岗位 完成情况 签字： 年 月 日 A 年度 B C D 绩 效 表1-2 高层管理人员管理绩效直接下级考核评分表 考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 序号 管 理 绩 效 部门 权重 岗位 评价 年度 指标 A B C D 1 2 3 4 沟通效果 工作分配 下属发展 管理力度 签字： 考核人 年 月 日 第 1 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 表2-1 中层管理人员绩效考核直接上级评分表 考核期间： 年 月至 年 月 姓名 序号 1 任务绩效 2 3 4 5 管理 绩效 考核人 1 2 3 4 部门 指标 沟通效果 工作分配 下属发展 管理力度 权重 岗位 完成情况 签字： 年 月 日 A 月度 B C D 绩 效 第 2 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 表2-2 中层管理人员周边绩效同级考核评分表 考核期间： 年 月至 年 月 考核人 姓名 序号 1 周 边 绩 效 指标/ 权重 主动性 响应 时间 解决问题时间 信息反馈及时 服务 质量 考核人部门 部门一： A B C D 岗位 部门三： 月度 部门四： 部门五： B C D A B C D 部门二： A B C D A B C D A 2 3 4 5 考核人 签字： 年 月 日 备注：1部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称； 第 3 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 表2-3 中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表 考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 序号 管 理 绩 效 部门 权重 岗位 评价 月度 指标 A B C D 1 2 3 4 沟通效果 工作分配 下属发展 管理力度 签字： 考核人 年 月 日 第 4 页 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式 表25 管理人员能力考核直接上级评分表(年度) 考核期间： 年 月至 年 月 考核维度 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划