HR如何对候选人做有效的面试评估？.docx

HR如何对候选人做有效的面试评估？HR 如何对候选人做有效的面试评估？ 每个面试官的面试方法都不一样，可以说差别很大。客观的说，不少面试官的水平都不一样，很难通过仅面试有效的综合评估一个人，如果把不合适的人招了进来，势必对企业的业务开展造成很大的影响。 首先，我们要明确面试的目标是什么？我觉得至少包含两个层面：一是相互了解，确保招到合适的人才；二是设法把优秀的人才吸引过来。 一般的面试过程是这样的： 1、 时间通常是1-1.5小时左右； 2、 一开始就直接进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不太会主动打断； 3、 然后，就按工作经历开始问，从第一份工作开始，一直到最近这份。主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的流程； 4、 多数时候是问工作相关情况，很少会针对性的了解“人”相关的问题； 5、 最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。 可能我这描述过于简单，但大体就是如此。面试下来，有时候我都不知道对方想重点了解和评估什么？ 通常我们把面试分为前、中、后三个阶段： 1、 前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通； 2、 中期主要是面试过程，包括开场、评估专业能力/经验、人格特质/价值观/领导力、介绍公司情况并答疑； 3、 后期是整理评估意见。 而这其中就有需要注意的地方，重点说说可能不太注意的地方。大致流程如下： 前期 1、 明确用人需求和标准 明确岗位核心职责以及相对应的任职资格，我们应该在面试前，就把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什么样的人。这一点非常重要，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。 2、 设计面试大纲 为了提升面试效率，根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲，把要问的核心问题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。 3、 HR初步电话沟通 在请候选人到公司来面试之前，HR先做一个电话面试。主要了解候选人是否对岗位感兴趣，目前的工作状态和职责，期望的待遇等等。这些问题都很常规，但可以提升面试效率。 中期 1、 开场及基本了解 营造一个轻松、平等但略有压力的沟通氛围，为候选人倒杯热水，并先简单的做自我介绍，包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务时间等，并感谢对方能过来沟通。 根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下，比如他的大学、曾供职过的公司或圈内的朋友等等，让对方放松精神，就像圈内朋友聚会聊天。 简单寒暄后，我会让对方用1分钟时间介绍一下自己。 没错，时间就是1分钟，我会和对方强调这点，超时我会打断对方。我希望了解对方逻辑/归纳/表达能力。同时，这是个开放性问题，我并没有要求一定是职业经历。问这个问题的目的，我是希望能通过这个简短的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配的最大的特质或亮点，而不是从高中开始流水账一样的介绍一遍个人经历，简历上都有的内容，我一般不重复问。候选人如果在这个环节表现得好，其实可以很快一下子吸引到面试官，因为报流水账的实在太多。 2、 评估专业能力和经验 重点了解候选人最近三年的相关经历。候选人简历上关于每个公司的工作经历通常都会写很多职责。了解这段工作最核心的三项职责是什么。最核心的三项，占用了候选人绝大多数精力的三项职责其实就可以表现出候选人的日常内容。 介绍过程遵循STAR原则： 1） 背景Situation：那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？ 2） 任务Task：你面临的主要任务是什么？需要达到什么样的目标？ 3） 行动Action:在那样的情境下，你当时心中的想法、感觉是什么？采取了哪些行动？过程中有什么特别重要的步骤？遇到哪些困难和挑战，如何应对？ 4） 结果Result：最后的结果是什么？ 在过程中特别要注意，候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想法，重点说实际的行为和事实；也不能说“我们”或别人的行为，只能是候选人自己的。网上关于这方面的资料很多，建议大家学习。 3、 评估人格特质、价值观和管理潜质 关于候选人的人格特质、价值观和领导力其实很难从一个小时的面试中判断，也并不是所有HR都具备这样的能力。我们对候选人这几方面的评估时通常会采用FNAP候选人测评，简单的25题可以直观的测评出我们希望看到的候选人的特质。这样的测评我们一般会放在候选人面试前的等待中完成。 4、 介绍公司情况并答疑 很多公司的HR在关于公司情况介绍这个环节，基本花的时间都比较少，很多HR恨不得不想介绍，不想拖长面试时间。这个环节是必不可少。一来是评估候选人的关注点，二来可以看出候选人对这个机会的重视程度，三来也是吸引候选人的重要环节。 后期 整理评估意见 面试结束后，将面试记录的相关评估要点进行整理一下，并根据人才测评结果对候选人做出全方面的评估。