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90后大学生高离职率原因分析及对策研究 南开大学成人高等教育 本科生学位论文 90后大学生高离职率原因分析及对策研究 学 号： 姓 名： 批 次： 学 院： 学习中心： 专 业： 完成日期： 指导教师： 1 摘 要 从三年前，接受高等教育的90后一代人开始广泛进入职场，然而，这几年来90后大学生因其离职率之高在企业的管理者和所有者中获得了极低的评价，同时，这更是现在众多企业在留人方面共同面临的一个难题。本文主要通过相关心理学、社会学的理论推导分析90后大学生的职业性格，并通过调查问卷了解影响90后大学生离职的主要原因，在此基础上运用人力资源管理的知识和理论提出了四大点相应的解决方法。本文给出的第一项应对措施是以人力资源4.0的理念关注和重视对90后大学生的管理：首先是建立从上至下的理念重视，高层管理者通过专业学习、企业间高层研讨交流等建立先进的人才理念，并由上而下地推行到企业企业文化和制度上，其次是在认识领域充分放权，再次给予充分的资金支持。 关键词：90后大学生 离职率 职业性格 择业思维 降低措施 2 目 录 一、引 言 . 5 二、员工离职率高给公司带来的不利影响 . 5 增加了企业管理的直接和间接成本 . 错误！未定义书签。 破坏了整体工作的连贯性和效率 . 6 降低了组织的凝聚力和稳定性 . 错误！未定义书签。 三、90后大学生高离职率的原因分析 . 7 90后大学生择业性格特点分析 . 7 1、萨提亚冰山理论对90后大学生择业性格的分析 . 7 2、德鲁克知识工作者理论对90后大学生从业性格的分析 . 9 3、90后大学生择业的思维和观念 . 10 90后大学生群体离职的影响因素统计与分析 . 12 1、薪资不具有竞争性和公平性 . 13 2、成长和晋升的途径不畅通 . 14 3、工作氛围和领导风格不适应 . 14 4、招聘时受到的信息不真实、不匹配 . 15 四、降低90后大学生离职率的措施 . 15 以人力资源4.0的理念关注和重视对90后大学生的管理错误！未定义书签。 3 1、建立从上至下的理念重视 . 16 2、在人事领域充分放权 . 17 3、要给予充分的资金支持 . 18 选用最匹配而不是最优秀的人 . 错误！未定义书签。 建立培训开发机制，打通职业通路 . 错误！未定义书签。 1、针对90后大学生进行就业理念指导 . 20 2、建立起培训开发机制 . 20 3、为90后大学生打通职业通路 . 20 设计有效的激励机制 . 23 1、改善薪酬的激励效果 . 23 2、掌握双因素中激励因素的运用 . 24 五、结 论 . 25 参考文献 . 26 致 谢 . 27 4 一、引言 从三年前起，90后一代的大学生开始步入职场。然而，复旦大学的一次调查显示，90后大学生的离职率超过三成，这让不少企业的管理者感到难以接受，对此现象，90后受到了来自社会各个角色范围的批判和职责，90后被评价为不负责任的一代，甚至有人撰文批判90后价值观扭曲。 价值观是个人对世界的理解，对事物价值量的评价，具有极强的个人特性。对于90后一代人，他们有这一代经济和文化背景下的经历，对世界的认识有自己的视角、对价值有自己的评价标准、对幸福有着自己的追求，非要将其放置到七八十年代积贫积弱、艰苦创业的时代背景中，不仅是对这一代人本性的压抑，也是没有动态地站在人类社会的历史进程中看问题而提出的固执要求。 从企业的经营运作角度来看，当90后纷纷进入职场并逐渐获得职业能力、开始逐渐代替前一辈人成为社会经济的中坚力量之时，企业的拥有者和管理者仍然不能看到90后的职业性格和其具有优胜性的特点，只知一味地以70和80后一代人的世界观、价值观及幸福观作为标准来批判90后，其带来的危害可能不仅仅是无法获取和保留使企业与时俱进的人才力量，更可能导致不能准确理解和预判市场需求的迁移、不能及时生产出符合市场需要的产品和服务，最终以一个守旧者的形象被市场淘汰。 所以，无论当下炙手可热的所谓的90后问题究竟是长辈的偏见还是后辈人确实不够克己坚毅，所有人都须要正式它，放下各自的偏执，面对并积极应对。 二、员工离职率高给公司带来的不利影响 增加了企业管理的直接和间接成本 招聘是存在各个方面成本的一项管理活动。新员工离职就意味着重新招聘以及招聘后一系列相应活动的重新来过，会给企业带来一系列的成本。这些成本包5 括显性的、须直接支付出去的成本和隐形的机会成本。 一个员工流失后，企业需要以现金流形式直接支出以下各项费用：再次招聘需要花费相应的广告费用、简历下载费用、面试者的接待费用、新员工入职的办公用品配备费用、培训费用等。除了这些需直接支付的费用，占有更大比重的是企业和员工个人的机会成本，如缺编岗位人员的工作无法按要求及时完成对公司的整体计划完成会产生消极影响、人力资源部门员工因为该岗位的重复招聘、培训而占用了其他重要工作的时间；对于受招者，他们并不是为了离职而找工作的，他们并不乐于离职，错误的招聘会使他们失去其他宝贵的职业机会，例如应届毕业生错过招聘季。 破坏了整个工作的连贯性和效率 新员工在刚入职之后的一段时间内的产出是非常少，甚至不产出的。新员工都需要花费一定的时间去了解工作内容、熟悉企业的工作流程、适应企业文化、找到自己完成工作的方法，在这期间，他们多处于学习和适应的状态，几乎不单独完成任务，对公司的产出几乎是没有贡献的。 对于初入职场的新人来说则需要花费更多的时间去适应。首先，他们要适应从学校学生到企业员工的角色转变，对大多数人来说，这都是存在心理落差的，意识到变化并适应这个变化需要或多或少的一段时间。再次，新人之前没有过工作经验，对企业的组织架构、职权关系、人际关系等没有一个感性的、直接的认识，在这个环境中找到自己的位置、找到合适的反应模式也是需要时间的。另外，新人对企业的工作内容和要求的理解、对完成工作的工具的熟悉都会花费比跳槽者更长的时间。对于新入职场的员工，他们的入职之初只能完成一些简单的任务，很难独立完成一项工作，很难做出对组织很有价值的产出。 当企业周而复始地陷入离职与招聘的陷阱时，整个企业的生产效率是极其低下的，重要岗位和职位间处于不停地交接而不是有效的工作时，不仅自己的岗位职责不能完成，影响自己目标和绩效的达成，还会给相关的其他部门工作的流畅性带来阻滞，影响整个企业目标和绩效的达成。 6 降低了组织的凝聚力和稳定性 企业中离职率过高可能带来一个更加可怕的影响，即离职的连锁效应。人员流动是非常正常且必要的事情，但当组织中离职的频率高于正常状态时，会引起其他人的关注和批判思考，形成对组织消极评价的氛围，员工普遍认为企业在多数方面较差。在此基础上，非正式组织、受害者心态等综合作用效果是寻找企业失误和差强人意的地方，进一步扩大了企业的消极方面，使整个群体成员都或多或少地萌动离职的想法、消极应对工作，一旦等到合适的跳槽机会，就选择离开。 杨军是深圳某制鞋公司的设计岗员工的重要员工，在他年初离职后进入新企业后，该企业一批骨干都纷纷离职，并且其中好几个都到了杨军所在的企业。背后的原因是原本对领导的重用深怀感激的杨军发现新进的同事工资竟比自己高了近一倍，于是心灰意冷，毅然离开。其他员工得知之后，也纷纷做出同样选择。 这个连锁效应带来的消极影响是非常可怕的，它使得企业不完美的地方显露出来并被放大，使员工们对企业存有芥蒂，影响了员工对企业的热情和忠诚度，降低员工工作的投入度。它还使整个组织中的成员都处于动摇状态，随时可能离去，特别是那些优秀的、能力强的员工，而这些人正是企业效益最大的贡献者。因此，高的离职率对企业的现在和将来都有极大隐患，破坏了组织凝聚力和稳定性，是企业持续经营和发展的障碍。 三、90后大学生高离职率的原因分析 90后大学生择业性格特点分析 1、萨提亚冰山理论对90后大学生择业性格的分析 萨提亚冰山理论最早用于心理治疗和家庭治疗，承于弗洛伊德潜意识论和人格结构理论，其核心观点是：如同一座冰山，被看到的只是浮在海面上的一小部分，大部分则隐藏在水面之下不易被察觉，人的行为只是能被看到的“自我”的一小部分，还有更大的部分是隐藏在行为之后的不被察觉的。萨提亚将“自我”7 的冰山分为七个层，水面上的是行为，水面之下依次向最真实的自我的更深层次探索，分别为感受、对感受的感受、观点、期待、渴望和我。 图3.1 萨提亚冰山图模型 图形来源：萨提亚家庭治疗模式 萨提亚认为，人的行为是意识的选择，而控制意识的则是潜意识，潜意识是我们感受、观点、期待的表达，真正决定我们潜意识抉择的是冰山底层的真我。初生的孩子是一颗完成的种子，有着最真我的表达，但在成长的经历中都会因为各种原因而无法满足自己的期待与渴望，这些未被满足的期待与渴望就成为长大后不快乐的根源。我们的很多行为选择都是在弥补儿童时候的缺失。 90后一代出生和成长在物质相对丰裕的环境中，对于物质的需求与渴望在相当大的程度上得到满足。他们没有经历过物质十分匮乏的生活，整个经济社会的良好运行和增长也不显示出未来可能会有任何物质匮乏的危机，所以90后在物质上是不缺乏安全感的，他们的生活目标不定义在追求多多益善的金钱，相反，更多的是渴望自由、品味、释放天性、自我实现，先天认知富足的生活与自我价值的实现并不对立矛盾。 在情感方面，国内的计划生育使90后一代人几乎都成了独生子女，一般的 8 非独生家庭最多也就两三个孩子。这样的家庭结构促使很多父母和祖父母对孩子投入大量的关爱，过于溺爱会对孩子的独立和承担责任造成负面影响，不应当受到提倡。然而，与父辈们形成鲜明的对比，父辈们可能连自己人生最重大的选择都没有做主的权力，而90后孩子们获得很大的空间自由选择自己想做的事，在父母面前感到真正的被尊重和爱护，情感的需求得到充分的满足。 无论是在物质上还是精神上，90后的期待与渴望都比70后和80后得到空前的满足，在成年之后，他们展现出来的个性和追求更加真实圆满，是更贴近于真我的表达，而不是为了弥补童年时的缺失所做的失真选择。换句话说，影响90后对工作和生活的选择的因素更多的是来自于内部的“自我”追求，表现为自我实现、情感需要、爱与被爱、成长与精进等，而非外部的物质、关系压力等。 2、德鲁克知识工作者理论对90后大学生从业性格的分析 德鲁克对知识工作者的定义基于二十世纪上半叶西方工业社会背景下，其范畴倾向于知识性技术人员，它们通过双手完成自己的大部分工作，但决定薪水的却是他们脑袋里的知识，知识的来源则是正规的教育而不是传统的拜师学艺。 德鲁克划分的知识工作者具有一系列特点： 首先，知识工作者不认为自己是传统意义上的工人，也不把自己的工作放在别人下级的位置上。他们认为自己是专业人员，通过自己的知识和技能为企业和社会做出贡献，而不是出卖劳动力给资本家来换取生存所需要的收入，故而其劳动应当受到所有人的认可、尊重和敬意。这对上下级的权力模式和人际关系提出了新的要求，传统的命令指挥式的领导方式往往变得很难行得通。 其次，知识工作者对金钱的观点有所不同。他们重视金钱，然而，他们把金钱看作是对他们的专业能力和专业成就的认可和会报，但并不是终极价值感和成就感的衡量标准。他们不会为了金钱放弃自己的专业，也不会仅仅出于金钱的考量选择自己的工作和职业，对于他们，工作就是生活的一部分。这就对企业的员工报酬观念和薪酬结构体系提出了挑战，不仅要能够满足员工的实际需求，还要满足员工深层的精神需求。 再者，知识工作者的流动性非常强。导致这个特点的原因既有客观现实的社 9 会因素，也有主观选择的个人因素。客观上，经济社会的分工与合作日益深化，个人拥有的知识作为资源也是一样，其产出方式是与拥有其他知识和资源的人合作，这些因素在整个社会中以最优化配置为动力更加自由活跃地运动。不断先进的科技和经济水平的支持，为其流动提供了支撑。主观上，由于知识工作者是忠于自己的专业和知识，而不是某个企业或某个领导，当看到更好的职业机会的时候，很容易选择离开现在的公司，但他们寻找机会时则更关注是否能够更好地发挥自己或是提升自己。 最后，知识工作者对于教育的需求是终生的。进入知识工作者范畴的的先决条件是必须接受正规的、专业性的教育以获得其工作所需的知识和技能，另外，知识工作者在其整个职业生涯中都需要不断学习新知识、更新技能，确保自己不“落伍”。因为现今的知识和技术的更新速度已经超乎想象，有研究显示，现在的依靠知识完成工作的每四年就需要更新一次自己的知识，否则就不再掌握最有效最先进的知识和技能。这就促使知识工作者在择业时十分关注学习和成长的机会，也是企业必须重视和严肃对待的问题。 虽然90后大学生与德鲁克提出的知识工作者的定义是有区别的，但由于个人和社会经济与文明背景下的群体心理成长及需求层次提高，90后大学生心理特征的内涵是与知识工作者一致的。在当代社会分工细化程度和分工深度上，当他们努力在某一专业领域精通并卓有成效，流动往往只是在领域内的企业间，通过不断获取知识提升技能来获得职业生涯的向上发展。因而90后大学生的职业性格基本是符合德鲁克先生对知识工作者职业性格的描述的。这也是企业在90后大学生管理方面需要仔细理会、认真考虑的。 3、90后大学生择业的思维和观念 用需求层次理论对萨提亚冰山模型和德鲁克知识工作者的分析进行综合分析，可以得到一些清晰的结果。在整个社会现有的经济文化水平和精神文明状态下，中国社会中90后这一代人是相对于70和80后跨越到了一个新的台阶上，在五个层次的需求中，他们追求的核心层次是社交、尊重和自我实现，传统的满足生理和安全及简单的社会情感需求的管理方式已经逐渐不再适用。 10 传统的的企业管理在人与岗的匹配上都讲求的是因事设人，根据完成岗位工作所需要的技能和能力来确定什么样的人能被任用。然而，90后在择业的时候 却带着自己的思维圈。 图3.2 90后大学生择业思维圈 图形来源：罗奎斯特和戴维斯于XX年提出的职业模型 在传统的企业人员任用思维中，企业先根据自己的业务和管理需要设计岗位，制定职位说明说，再依据职位说明书的要求挑选人员。在上图CD模型中，内部70、80后圈的运行方向就是这个思维，体现的是求职者依据职位和工作的需要学习相应的知识、提高相应的技能和能力，从而匹配该职位、获得该工作。图片的最外层显示的是90后圈，他们的择业思维则正好是反向运行的，先认识到自己的知识、能力和技能是什么，然后依此来寻找符合他们要求的工作。如同企业发现某人不适合某岗位会将他从该岗位剔除一样，90后员工在工作中发现该职位或该企业实际上并不符合自己的要求，也会选择离开企业。 在择业时，90后大学生的衡量标准不是很多企业目前以为的单纯的薪金多少。在工作内容和性质方面，他们非常重视与自己兴趣和专业的匹配；工作方式上，他们关注企业中的团队与合作关系，更喜欢友好的、合作式的工作方式，而不是激烈的、零和的斗争博弈，他们倾向于和同事及上司下属做朋友，而不是单 11 纯的命令与服从的关系；在领导方式上，90后大学生更愿意选择魅力型领导，这一类领导道德高尚、专业精通、有很强的决策力、善于倾听和采纳意见建议，对组织中任何一个人都是平等尊重而不是凌驾的；在组织结构方面，90后更愿意在扁平化的组织中工作，不愿接受过去层层管理、严密控制的官僚主义结构，因为他们不能忍受压抑自己工作的自主性和创造性；相对于70和80后员工，90后在择业时会更多地考虑自己的整个职业生涯规划，选择有清晰的晋升途径或者良好学习成长机会的工作，因为相比于二三十年前，现在社会对职业的了解完全清晰，不再是摸着石头过河了。 90后正接棒70和80后，他们成为经济发展的中流砥柱是必然的，针对90后大学生相对于80后和70后的从业者出现的巨大的职业性格差异，企业的所有者和管理者必须正面思考，理性应对，寻找到这个历史环境下最适合的管理方式。 90后大学生群体离职的影响因素统计与分析 针对90后大学生的离职状况，以下是依据工作价值观量表、心理契约量表和离职倾向量表发出的一份调查问卷的调查结果，调查问卷见附录 本次回收的有效调查问卷98份，其中男性受查者57人，女性41人，根据被调提供的重要性排名将离职原因选项附分，合计并得出下列离职原因分析表： 表4.1 90后大学生离职影响因素权重分布表 离职的影响因素 薪酬福利 学习机会 发展空间 企业文化 上下级关系 其他 总计 5 24 17 19 9 15 14 98 4 22 19 16 11 19 11 98 分数 3 21 18 22 18 12 7 98 2 15 21 17 21 13 11 98 1 9 14 15 24 23 13 98 0 7 9 9 15 16 42 98 总分 310 271 274 209 236 170 1470 百分比 21% 18% 19% 14% 16% 12% 1 12 根据表格导出饼状图如下： 图4.1 90后大学生离职影响因素权重分布饼状图 根据对表和图中的数据分析，影响90后大学生离职的各项原因中，薪酬福利所占比重最大，但不是绝对比重，大概占两成的重要性。其他因素如发展空间和学习成长的机会占比相当，与薪酬的影响力差不多，上下级关系和企业文化的重要性则相对较弱，但两者的总量也达到了三成，占据相当比重。还有大约一成是受问卷所列以外的其他因素影响的。 通过的数据的分析，90后大学生的离职原因有如下几方面。 1、薪资不具有竞争性和公平性 薪资历来是所有员工最为关注的话题，对于90后同样不例外，因为工资是保证一个人生存和生活的基本需要，工资的数量无法保证个人生活需要，必然会导致其“另谋高就”。 很多企业的所有者和人力资源管理者在招聘过程中发觉90后大学生对薪资的期望过高，跟自己能为企业带来的收益无法匹配，远远超过企业能够提供的薪资水平。这使得企业在招聘员工时面临一个很大的困难，若是工资不够高，则吸引不到所需的人员，若要具有足够的竞争力，则企业的管理成本大大增加。 事实上，现在许多企业，尤其是民营企业和私营企业已经将工资水平提到相 13 当的高度，具有足够的竞争力，但90后员工的离职率依旧居高不下。原因是薪资的内部公平性和激励性起了很大的作用，90后员工对于薪资公平性的敏感度往往高于少量的绝对值的差距，这种不公平的感受主要来源于对自己投入和回报与他人投入和回报的对比，心理上的不公平感轻则影响其工作热情和投入度，进而影响其产出，重者造成员工关系的不和谐、领导者的权威受损，也可能导致员工选择离开企业。 2、成长和晋升的途径不畅通 90后大学生在刚开始就业时很清楚自己的工作经验是不足的，在职场中不具竞争力，这时他们对工作的要求是有充分学习和成长的机会，希望迅速了解和运用该岗位的知识和工具，在不久的将来能够独当一面完成任务或项目。 职位晋升带来薪资的上涨和地位的提高，是企业对员工的成就和贡献的一种认可和回报，也是每一个员工对自己阶段性成长所需的回馈以及价值感的体现。90后大学生因为其具有的学历背景，往往对企业的要求较高，又因为其具有的专业性的知识，他们认为自己在企业中应当具有较高的地位。 当员工认为自己能力已有所提升，所在企业已经不再能够提供更好的学习成长的机会，而晋升途径却不明了或不公正，自己的发展路径极其漫长甚至看不到希望时，便会寻找和把握别的机会。 3、工作氛围和领导风格不适应 有团队针对90后员工期待的团队工作氛围做过访谈调查，研究结果显示团队氛围是影响90后员工离职的第一大因素，被期待的企业工作氛围是简单友好、互助和谐的同事关系、健康快乐的企业文化、良性的竞争机制、紧张而富有弹性的工作节奏、有效的沟通反馈和奖励。在这样的环境氛围中，企业需要考虑和管理的不仅仅是对外的业务活动，还需要花大量的精力创建好的企业文化和内部管理制度。 在管理风格上，相对于任务型领导，90后大学生对人际关系导向型的领导 14 更加喜爱。他们需要上司的认可和朋友式的关系，这种认可不仅仅是在工作方法、工作能力和工作成果上，还有对于生活态度、价值观念的尊重。他们也要求上司能够尊重他们的主动性和创造性想法，聆听他们对工作和管理的想法，及时反馈他们的意见和建议。 4、招聘时受到的信息不真实、不匹配 令人力资源部门招聘人员叫苦不迭的一个现象是很多90后大学生入职后不到两个礼拜就离开，也有很多人还没度过试用期就主动离开。这种情况一般是因为在招聘过程中，应聘人员通过招聘人员了解了企业和工作的基本状况，如薪资构成、福利待遇、培训机会、工作内容等，认为其符合自己的要求，但实际参与工作后发现并非如此，感觉自己遭到了欺骗，于理于情都会选择立即离开。 还有很多企业中存在的一个真实现象是倾向于招聘学历和能力超过自己需要的人。很多企业因为某些需要，通过招聘高学历的员工来提高自己整体人力资源水平，但实际工作只需具有较低学历就能胜任。当员工被招聘进来投入工作的时候，发现工作不仅不需要专业素养、没有挑战，而且没有提升自己的空间，就会产生自己被企业轻视、不受重视、不被尊重的心理。即使薪资福利满足要求，他们还是会选择离开。 四、降低90后大学生离职率的措施 90后大学生离职率高与其在原生家庭中养成的依赖、挑剔、个人主义观念等性格有极大关系，不可否认这是需要90后改进的缺点。然而，企业能否及时意识到90后的特点，采取有效应对方式显得更为紧急重要。马云针对90后员工的离职现象曾发表过自己的观点，他认为企业要想真正让员工忠诚并投入，需要自己反思三个问题：员工的收入是否让其感到体面，员工在一两年内是否能得到足够的个人成长，员工在企业的环境中工作是否感到快乐。当这些要求企业都达到了之后，再考虑招聘的人是否有问题。 针对90后员工的管理与激励是一项系统工程，它要求企业把对内部员工的15 “经营”与对外部的产品市场的经营放在同样重要的位置，高度认真地经营。这就好比现代的企业面对的不仅仅是外部的商品市场，还有内部的人才市场，两者的关系是人才市场的繁荣稳定可能会在很大程度上决定外部产品市场的竞争力和可持续发展。两者不同的是，产品市场是一个不断变化、不断更新的市场，需要生产和管理不断升级创新，而内部的人才管理具有持续有效性，只要找到正确有效的管理模式，便能得到长治久安的效果。 针对降低90后员工离职率、提高企业人力资源管理效果，本文提出以下几项措施： 以人力资源4.0的理念关注和重视对90后大学生的管理 人力资源4.0的管理理念可以直接简述为人才管理理念，区别于人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理，将人才的重视放在了空前的高度，其支撑性的认知是人才已经成为企业中唯一重要的因素。 国内的多数企业，特别是中小型民营企业目前的人力资源管理是非常不足的，表现在其专业性不足、缺乏资金和单纯处理事务性工作等，重要原因是企业的所有者和管理者不能理解人对企业的重要性，人力资源观念还停留在传统的人事管理上，认为员工企业的成本。事实上，人力资源领域对企业人力资源管理阶段有着清晰的划分，整个经济时代背景下，许多国际化的大企业，尤其是在管理方面卓有成效的大型企业，目前已经进入人才管理阶段，战略人力资源管理理念也已经被许多成功企业认同并实践，但依旧有很多中小企业停留在人力资源管理阶段，那些还把人事事务管理工作作为企业人力资源部门主要工作内容的，已经在自己企业的运营中感到力不从心，企业也在行业竞争中感到内外皆辛苦不已。 企业重视人力资源管理需要从三个方面系统地贯彻： 1、建立从上至下的理念重视 企业的经营者和管理者需要充分意识到人才在当今的经济社会中对企业可持续经营和发展的重要性。传统制造业经营的核心要素中的资本、土地相对丰裕， 16 这二者都不再是企业生存和发展的制约性因素。最重要的是认识到，在知识经济时代，具有能动性和创造力的人成为企业竞争的核心，其他要素都为趋向于围绕人来转动，天使投资这个行业就是最好的范例。 要提高整个企业的人力资源管理理念和成果，首先需要高层管理者对人力资源的重要性有深刻的把握，并有恒心去做好它。高层管理者可以通过向其他标杆企业学习、企业间的会议沟通、私人企业家间的交流和专业知识的系统学习来完成。 高层管理者继而推动企业的人力资源管理能力和效果，在寻找本企业人力资源部门核心人物时注重筛选专业的、具有先进的人力资源理念和管理技能，有效考察其专业能力、胜任力、领导力、领导者魅力等素质能力。人力资源部门核心人物在日常的工作中也要培养相应高素质的员工，以便将来企业扩大时有充足的储备人员。 还有一种常见情况是人力资源部门主管的理念和能力是足够的，但企业的高层管理者尚未意识到，进而影响到人力资源部门的各项计划无法推行践用。应对这个问题，人力资源部门要主动跟上级提出并探讨，列出各种利弊对比，争取到领导的重视和支持。 最后，高层领导者和人力资源管理部门还要在企业中将先进的人力资源管理理念贯彻到全体部门和所有员工中。落地方法分为两个层面，一是给予人力资源相对高的权威和职权规范，让所有员工重视起人力资源部门的工作；其二是认真面向全体员工，让他们真真实实感受到人的重要性和价值感。例如可以建立起有效的人才培养计划和人才晋升机制，严格地按规定执行，确保员工能够感受到自己是被重视并被给予了充分的成长发展机会。 2、在人事领域充分放权 任何一个职能部门在完成其职能任务时都需要一定的权限，人力资源部门在履行其职能时也需要相应的权力。然而，很多公司在对人力资源部门的放权上还没有放手，比如高层管理者留有普通岗位的人事任用的决定权，这样既不利于人力资源部门有效发挥其作用，又可能因为高层管理者对基层岗位的熟悉程度低而 17 产生用人失误，最重要的是会严重挫伤人力资源部门的工作积极性和主动性，在以后类似的工作中表现得消极怠工。 领导者放权后，就要放心地把权力下放到人力资源手中，不干涉其行使计划、组织、协调、控制、创新的权力，自己也不进行任何形式的一票肯定或一票否决。当确实看到下属的工作存在问题时，及时进行沟通和指导，而不是直接夺取权力下达命令。 在招聘模块中，招聘的计划规划、方法的选择、时间的确定、具体人员的选择和任用等事项都全权归到人力资源部；在培训开发模块中，培训需求的调研和确定、培训计划、受训人名单、培训内容、后续跟进的决策和实施的相关权利都尽数下放到人力资源部，不予干涉；在薪酬模块中，高层只决定薪酬战略和策略以及对最后出台的薪酬方案进行决议，具体的制定权则放归人力资源部门；在绩效管理过程中，绩效的方案的制定、绩效考核结果的审核、员工绩效成绩评定的权力都不干涉，也不特殊照顾或包庇个别人和团队。 3、要给予充分的资金支持 企业的经营理念也经历了从成本理念到利润理念在到目前的总和服务理念的升级过程。走在管理前沿的企业已经意识到控制成本并不带来利润，反而因为这个枷锁使得自己的开发与探索受困，很容易被市场淘汰；秉持利润理念的企业也渐渐理解，利润来源于消费者的认可和消费，而他们认可的只会是让自己有完美体验的产品和服务。现代聪明企业的做法是舍得花钱，但更善于将其花出的钱转化成其核心竞争力、开发新的利润增长点，例如戴尔花重金打造供应链管理系统，阿里巴巴开发支付宝软件。 人力资源部门作为企业运转的支撑性部门，日常工作的展开都需要大量的资金支持，但由于人力资源既不直接产出产品，也不直接流入现金，顾而往往被企业认为是成本大户，在人力资源部门的资金需求上能省则省，有的企业甚至把员工工资作为人力资源部门的一项指标，这严重阻碍了人力资源部门正常履行其职能。结果是企业招人难，用人更难，员工离职率也高居不下。 企业需要在资金上基于人力资源部门必要且充分的自由，让他们在招聘时不 18 必因为考虑到几十几百元的月薪差异而放弃最适合的人选，不必因为考虑到给公司省下几千或几万块钱而放弃一次非常必要的集体培训，不必因为被成本束缚而不敢实施绩效奖励计划。 选用最匹配而不是最优秀的人 降低90后员工的离职率，从人员进入企业之前的招聘环节就要开始把关，只有招对人，才能用对人，也只有这样，在现在这个双向选择的人力资源市场环境中，才有留人的可能性。 企业在招聘的过程中要特别注意几个问题： 第一，切实看分析岗位需求，按需用人。招聘者对缺编岗位进行深度了解并以此做出对所需人员的学历、技能、能力的分析，在招聘过程中严格按照分析出的结果来选取候选人，要切忌选择知识和能力大大超过岗位要求的人，因为他们在了解实际工作并没有挑战性、不能提升自己的时候往往产生受欺骗感，从而毫不犹豫辞职离开。 第二，选择人岗双方需求最为匹配的员工。企业在招聘90后大学生的时候，首先要了解他们的需求，不仅仅是薪资待遇，还要关注其内在成长和发展的需求，如果企业在很大程度上无法满足他们的要求，则不选择他们，因为当他们实际了解企业，发现企业并不能给他们提供技能和能力的机会、不能提供足够多的培训机会、没有畅通的升职机会的时候，会选择寻找其他能够满足这些需求的企业。这种不匹配的招聘结果耽误的不仅仅是企业的时间和成本，也耽误了求职者的时间和机会。 第三，注意人力资源工具在招聘过程中的运用。人力资源管理实际上是有很多量表工具的，并且已经在西方国家企业的招聘中成熟使用，常用的工具有职业性格测试、九型人格测试、压力测试、职业能力测试等，人力资源管理者要充分将这些测试工具运用到招聘过程中去，确保最后选择的是经过科学方法分析后最适合的人，而不是靠主观判断选人。工具的运用目的在于使职业性格和潜在能力最适合的人被用到缺编岗位上，他们在工作时往往会有觉得得心应手，也会有较强的内心满足感。 19 建立培训开发机制，打通职业通路 1、针对90后大学生进行就业理念指导 90后大学生因为其先天的家庭土壤缘故而习得了一些不好的习惯和性格，如较优越的生活条件导致他们对薪资的要求普遍过高、过高的依赖性导致他们的实际工作能力并不很强、自我中心的意识使他们只选择自己喜欢的工作、较为随性的生活方式使他们更容易轻易辞去工作。他们在进入职场时的思维依然是自我中心导向的，对工作缺少向心力和责任感，很少站在企业的角度考虑企业给自己支付的金钱和机会，也很少考虑离职对企业的影响。 不论是从自身的生存和持续经营角度还是从社会责任角度来谈，企业都是有必要也有义务在90后大学生就业的时候提供相应的观念指导，使他们能够理解企业和个人的互利供应关系。 首先，让其明白企业运转和个人职业运转在人岗匹配的CD关系模型中的运作机制，指出他们的择业性格可能对自己的职业生涯造成怎样的危害。明确告知他们，企业运转的首先要素是人，然而企业只有顺利循环病持续运作才能够给人提供稳定的工作和可靠的收入，二这些都要求人围绕着事来转。因而每位员工都需要做出少量的妥协和让步，多一些付出和接纳。 其二，告诉他们怎样选择自己的行为可能会更好。企业应当由自己专业的岗位和人员分析工作者，并且善于做出职业生涯规划指导，通过这些专业的人员和方法运用帮助90后大学生最合理地做出自己的岗位选择好人职业生涯规划。 再者，企业也要表明自己是关心员工个人成长的，展示企业在他们个人成长中所做出的努力和成果，让他们看到具体的制度和效果。 2、建立起培训开发机制 90后大学生对培训的需要是强烈的，不仅是因为他们的工作年龄尚短，工作经验不足、技能不熟练，因而不能很好地完成工作。更重要的动因是他们对提 20 升能力的渴望、对独立完成工作的成就感的渴望以及对未来发展前景的重视。 相得益彰的是，培训也是企业高效管理和经营的需要，好的培训制度和体系会达到一箭双雕的效果。 针对90后大学生，制定完整的培训需求分析和系统化的统筹设计，多种类型的培训相结合。另外，不同类型的培训产生的意义和效果不同，在设计时注重效益最大化和员工满足度最高等标准。 入职培训。入职培训的时间长短以自己企业的大小、产品和业务的复杂程度、工作的特点确定，内容至少包括对企业产品和业务的熟悉、企业文化的体验和认同、个人工作的内容和方法、相关部门的了解和业务关系等，最好还能介绍企业的战略和发展计划、帮助员工做个人的职业生涯愿景图等。在这里，特别强调员工入职计划的建设，员工入职计划是企业给员工的第一印象，会在以后很长一段时间内决定新员工对企业的评价和自己的投入度，有的员工甚至在这一环节就已经确定在什么时间离职了。90后大学生中因入职的第一印象不佳而在一两周内离职的时有发生。 技能培训。技能培训可以让目前无法胜任某岗位的人习得岗位所需技能。对90后大学生来说，他们的理论知识是丰富且最前沿的，但却不能直接产生基层工作的成果，企业要重点培训其工作方法和技能。例如人力资源管理专业的大学生，招聘渠道选择、简历筛选原则和方法、电话沟通的内容和技巧等是招聘岗位新员工的培训重点。 能力培训。能力培训可以挖掘个人在某一方面的潜能，使其胜任更高层级的工作，是企业培养自己高级人才和高级管理者的重要手段。根据不同岗位人员的工作特点和需要，能力培训的方法有很多，比如技术人员可以通过外派学习和技术交流、营销人员可以通过计算机软件模拟实践等。 企业文化培训。企业文化培训可以让员工更加深入地了解企业，真正地喜欢企业，投入更多的热情使企业发展地更好。90后对企业文化的敏感性高于以往任何一代人，他们喜欢有浓厚、和谐、宽松文化的企业，讨厌官僚主义、严密管制、勾心斗角的企业文化，他们希望与企业里的任何一个人都建立起友谊，共同成长和进步。 然而，培训也可能影响个人或团队的工作进度，花费大量的成本，