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绩效管理简答题绩效管理简答题 1 试说明绩效面谈的种类 按具体内容区分 。以及提高绩效面谈质量的措施与方法。 答：(1)绩效面谈的种类如下： 绩效计划面谈。绩效指导面谈。绩效考评面谈。绩效总结面谈。 (2)提高绩效面谈质量的措施与方法如下： 1)绩效面谈的准备工作 拟定面谈计划，明确面谈和主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。 收集各种与绩效相关的信息资料。 2)提高绩效面谈有效性的具体措施 有效的信息反馈应具有针对性。 有效的信息反馈应具有真实性。 有效的信息反馈应具有及时性。 有效的信息反馈应具有主动性。 有效的信息反馈应具有适应性。 2 试说明企业绩效管理总流程设计的五大阶段及工作内容。 答：企业绩效管理总流程设计的五大阶段及工作内容如下： (1)准备阶段 1)明确绩效管理的对象。 2)根据绩效考评的对象，正确选择考评方法。 3)根据考评的具体方法。提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。 4)对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程。有什么时间做什么事情”。 (2)实施阶段 1)通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 2)收集信息并注意资料的积累。 (3)考评阶段 1)考评的准确性。 2)考评的公正性。 3)考评结果的反馈方式。 4)考评使用表格的再检验。 5)考评方法的再审核。 (4)总结阶段 1)对企业绩效管理系统的全面诊断。 2)各个单位主管应承担的责任。 3)各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。 (5)应用开发阶段 1)重视考评者绩效管理能力的开发。 2)被考评者的绩效开发。 3)绩效管理的系统开发。 4)企业组织的绩效开发。 3 试说明企业主管人员对员工绩效考评的具体工作流程。 答：企业主管人员对员工绩效考评的具体工作流程如下： (1)确定绩效目标：主管与下属，根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划。 (2)贯彻实施绩效计划。观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离 既定的绩效目标。 (3)采集考评内相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。 (4)进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，对考评结果达成共识。 (5)上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和方法。 4 简述企业绩效考评中设计考评方法可依据的基本原则。 答：设计考评方法可依据以下基本原则： (1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。 (2)考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法。 (3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法。 (4)上述两种情况都存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法， 以及考评中心等方法。 5 简述目标管理法的基本步骤。 答：目标管理法的基本步骤是： (1)战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短 期工作计划。 (2)组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标 通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。 (3)实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成 程度指导员工，必要时修正目标。 6 请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类 答：绩效面谈按照具体内容可以划分为： (1)绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤 和方法所进行的面谈。 (2)绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、丁作程 序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。 (3)绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等 方面所进行的全面回顾、总结和评估。 (4)绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理 活动创造条件的面谈。 7 考评阶段是绩效管理的重心。如何做好考评的组织实施工作? 答：做好考评组织实施工作，应注意以下几点： (1)确保考评的准确性。 (2)重视考评的公正性。 (3)慎重选择考评结果的反馈方式。 (4)对考评使用表格进行再检验。 (5)对考评方法进行再审核 8请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系?(P274)(10 分) 答：根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为： (1)劳动法律法规。(2 分) (2)集体合同。(2 分) (3)劳动合同。(2 分) (4)民主管理制度。(1 分) (5)劳动争议处理制度。(1 分) (6)劳动监督检查制度。(1 分) (7)企业内部劳动规则。(1 分) 9、绩效管理系统设计的基本内容： 绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计 10、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。 准备阶段。 1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。 2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。 3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。 考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。 总结阶段。 1、对企业绩效管理系统的全面诊断。 2、各个单位主管应承担的责任。 3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。 应用开发阶段。 1、重视考评者绩效管理能力的开发。 2、被考评者的绩效开发。 3、绩效管理的系统开发。 4、企业组织的绩效开发。 11、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？ 1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。 2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。 3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。 4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。 12、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。 按具体内容区分：1、绩效计划面谈。2、绩效指导面谈。3、绩效考评面谈。4、绩效总结面谈。 按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。2、双向倾听式面谈。 3、解决问题式面谈。4、综合式绩效面谈。 为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意： 1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。 2、收集各种与绩效相关的信息资料。 除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。 13、改进员工绩效的具体程序和方法。 分析工作绩效的差距与原因。 1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。 2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。 制定改进工作绩效的策略。1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。 3、组织变革策略与人事调整策略。 14、绩效管理的考评类型和特点： 品质主导型；行为主导型；效果主导型。 绩效管理的考评特点： 1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。 2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。 3、按照员工的工作成果进行考评的方法，分生产能力衡量法、目标管理法。 类型： 15、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。 从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。 16、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。 3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。 5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。 6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理