慎重对待抽调工作.docx

慎重对待抽调工作抽调现象对加强人才交流工作的一些思考 抽调这一现象早在明清时代，就有较为详细地记录。但在新时期工作需求下，应对抽调给予一个科学的定义和正确的认识。一般认为：抽调是指因工作需要暂时将工作人员从原工作单位抽调到外部门和单位(含临时单位)执行指定工作的行为，抽调人员在抽调期间与原单位人事关系保持不变。目前在我国，抽调现象普遍存在。对这一现象，也就有了较大的探讨意义。 可以说，抽调的大量出现不是偶然的，有着其深刻的社会原因，笔者尝试将其归纳为以下几个方面： 机关传统的选拔人才的方法是产生“抽调现象”的基础。以往，机关在进人的时候，出于工作衔接方面的考虑，较多的根据自己平时掌握的情况，把人员先抽调到本单位，经过一段时间的试用、培养，遇着机会再把关系正式理顺。以达到整个工作连贯性的较优选择。 工作需求为“抽调现象”的产生提供了机会。每个地区，都会或多或少地出现一些临时性的中心工作，而每个临时性的中心工作都具有时间紧、任务重、工作量大的特点。要圆满完成各项任务，单靠一个部门的力量显然是不够的，这就为“抽调现象”的产生提供了机会。 社会待遇的差别是“抽调现象”形成的动力。机关所处的位置往往是一个地区政治经济文化的中心，无论在物质层面还是在精神层面，它所提供的资源，要远远优于其它地方。地区之间的不平等大大激发了人们的动物本能，向“好”的地方趋之若骛也就不足为怪了。 对于抽调现象，我们不能简单的将之判定为好或坏。我们应当意识到，人才流动工作随着我国经济的发展，也提出了新的要求，抽调作为人才流动工作的一种方式，合理利用，将对做好人才工作，有着重要的意义。笔者对抽调现象提出一些个人见解，以作抛砖引玉： 抽调人员的选择。对于抽调人员的选择上，我们既要坚持党管干部的原则，也要与时俱进改进党管干部的方法。对于抽调这一现象而言，仍要坚持审定工作由组织部门统一实施。但在实际操作过程中考虑以各部门实际需求为主，各相关单位推荐为辅，组织部门积极发挥监管指导作用。对于一些具体业务部门，要正视其存在业务性强的特点，因此在人员抽调的问题上要充分尊重其业务需求性，尽可能在抽调人员素质能力的选择上，给予适当地放松。 抽调人员的培养。抽调人员的培养，要注重用人单位与被抽调人员的互动作用。对于用人单位而言，不能仅仅抱着“用”的想法，应当将抽调人员纳入原有的培训体系内，并长期有效的贯彻落实。这不仅仅对抽调人员有着极好的鼓舞作用，也将使抽调人员迅速进入工作状态，挖掘自己的潜力，更快作出成绩；对于被抽调工作人员而言，应当端正认识，能“上”能“下”，正确认识抽调是一种工作上的需要，做到不功利看待抽调往上级部门，不悲观看待抽调去基层部门，本着加强工作能力的态度，以虚心、务实的心态做好抽调后组织上安排的工作。 抽调人员的管理。被抽调对象的行政、工资关系由原单位管理，党组织关系按党章规定办理。被抽调人员在抽调期间实行原单位和抽调单位双层管理，以抽调单位管理为主。建立被抽调人员抽调期满考核制度。抽调工作结束后，抽调单位应对被抽调人员进行考核，考核的内容包括被抽调人员在抽调期间的综合表现及评价。考核情况必须形成书面鉴定，并送达区委组织部、被抽调单位备案和归档，作为被抽调人员奖罚、评先评优、任职、年度考核的依据。建立外出报告和请假制度。被抽调人员因公出差，抽调单位应向被抽调单位通报；被抽调人员因私请假，应向抽调单位请假，超过3天还须向原单位报告，因私请假并离开惠州的，还应说明外出原因及目的地。建立重大事件报告制度。被抽调人员在抽调期间如果发生意外或重大事件，抽调单位应向区分管领导、区委组织部、被抽调人员单位报告，以便及时掌握情况。 抽调人员的去留。一般情况下，用人单位都会根据工作实际需要确定一个合理的抽调期限。抽调期限到后，用人单位可以根据被抽调人的工作表现，业务能力，在尊重抽调人的个人意愿下结合本单位实际情况。依照相关组织规定，摸索出一条先“抽”、再“借”、最后“调”的可行道路。通过“抽”与“借”，充分观察考核被抽调人员。在抽调人员的去留问题上，做到公平公正、有理有据。 总的来说，抽调人员的选择、培养、考核、去留问题，需要在现有制度的基础上，各相关部门统一思想、高度重视，根据实际情况及时予以调整，切实实现抽调工作人员的预期目的，将抽调作为人才交流的一种方式手段，有效的促进整个人才体系的良性循环。