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大学生管理学论文管理学结课论文 姓 名： 学 号： 系部名称： 专业班级： 激励的学习及感悟 一、 激励的原理及理论 1.激励概述 古人说：凡将举事，令必现出。日事将为，其赏罚之数，必先明之。也就是说领导与激励工作的关系密切相关。 通俗讲：激励就是调动人的积极性，发挥其潜能。激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度。 激励的组成要素为：激发、导向、保持。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到满足的需要是产生激励的起点。为了引导人的行为达到激励的目的，领导者既可在了解人的需要的基础上，创造条件促使这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动的环境。 为了取得良好的激励效果，在激励过程中必须要遵循一些基本的原则，包括：物质利益原则、公平原则、差异化原则、经济性原则。 2.激励中对人的认识 a) 马克思主义的人性观：马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。 b) 西方人性假设的X、Y理论：由美国社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈提出。管理者对人性的假设有两种对立的基本观点，消极的X理论和积极的Y理论。X理论可以采取胡萝卜加大棒的激励措施，Y理论可以采取促进员工工作动机的激励措施。 c) 西方人性假设的演变：“经济人”假设，认为人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。“社会人”假设，认为人是社会关心的产物，人在社会主流中追求人际关系的和谐，注重心理和情感的满足，并为此而付出个人的努力。“自我实现人” 假设，认为人们力求最大限度地将自己的潜能充分发挥出来，只有在工作中将自己的才能表现出来，人才会感到最大的满足。“复杂人”假设，认为人是很复杂的，人的需要与潜在欲望是多种多样的，而这些需要的内容和结构也不断地随人的年龄和发展阶段的变化而变化，并因人的境遇差异而不同。 3.激励理论 需要层次理论：由美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出。马斯洛认为每个1 人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 双因素理论：由美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格提出。他提出影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。 成就需要理论：由美国管理学家大卫.麦克兰提出。他认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，是通过生活经验学习的。 公平理论：由美国心理学家亚当斯提出的。他指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。 期望理论：由美国心理学家V.弗鲁姆提出并形成的。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特点的行动。 强化理论：由美国心理学家斯金纳提出的，他认为，人的行为是其所受刺激的反应，因而人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。 二我对激励理论的认识以及他对我的影响 在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。 激励是激发人的动机的心理过程，通过内部刺激，使人始终维持在一个兴奋状态中，从而引起积极的行为反应，并达到一定目的，满足个体的需要。激励在企业管理的应用中只有把劳动对象和劳动手段同人这最活跃、最基本的生产要素相结合，才会变成现实的生产力，才能使企业的生产经营活动得到持续的发展，才能顺利地实现企业的生产目标。激励手段反映到管理实践中，就是调动人的积极性的各种措施。激励是管理工作的重要环节。 运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是实现组织目标的前提。现在企业中所采取的激励方式各种各样，大致归纳为目的激励、奖惩激励、竞争激励、关怀激励、薪资激励、考核激励等。不论什么激励方式，都是建立在激励理论的基础上，来达到企业想要的效果。 在生活及学习中，我们的父母、老师及身边的朋友对我们的激励能够给我们信心、动力及勇气，促使我们不断努力去达到目标及理想，所以激励对我们也有重要的影响。 在学生年代的我们，最喜欢听到的就是老师的表扬，哪怕是老师对着我们笑了笑，我们都会感觉很开心，而且学习的时候也会特别有动力，因为在我们看来那是老师对我们的肯定。记得我初三的时候，班主任或许不知道激励的重要性，2 他的行为深深的打击了我，也就是那件事后，我明白激励的重要，当时还想如果我做老师了我一定对每一个学生都公平，相信及鼓励每一个同学，就像心理学家马斯洛说的：每个人都有五个层次的需要，只有满足了这五个层次的需要，才能让学生有足够的信心和动力去学习，去面对生活中的挫折。 学习了激励章节，让我了解了更多激励有关的知识，同时也懂得了激励在组织管理中的重要性。在生活中，我们要懂得赞扬他人、肯定他人，给他以信心和支持，但我们赞扬的同时也要把持好尺度，免得赞扬变成了拍马屁。在工作中，领导者应多深入的了解被领导者的愿望，根据组织活动的需要和个人能力的差异帮助他们实现各自的愿望，以此来提高下属工作的积极性。 三案例分析 日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，A级部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。 案例分析：美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。 对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。 3