某公司职位薪酬绩效培训教材课件.ppt

,*移动分公司 2010年3月,目 录,(一)移动公司怎么活着？,网络,业务,市场,用户,收入,企业要赚钱是硬道理。投入少，收入多才能赚钱。每一个员工都在其中扮演不同的角色，要干好活，而且要少花钱。如果员工干不好活，市场竞争力下降，企业收入减少，就会在市场竞争中消亡，员工同时下岗，个人赚钱无从谈起。,人才,(二)你在移动公司扮演什么角色？,网络,工程建设传输建设土建网络部经理,1,市 场,营销策划宣传渠道管理新业务管理市场部经理,2,财 务,资金资产管理成本管理主办会计稽核出纳财务部经理,3,人力资源,薪酬管理审计绩效管理人资部经理,4,县公司,经营部主任数据业务员客户经理渠道经理营业员区域营销中心经理,5,讲一个故事,(三)你扮演的角色在市场上价值多少？,一家企业请了一个看门的老同志，一个月600元。2年后，老同志提出要到800元，同意了。后来他要求到1000元，到2000元，到3000元，到5000元，到10000元。企业开始困惑了，一个看门的同志到底市场价值多少钱？经过调查，市场价800900左右，于是企业就定了一个标准（看门的岗位）：1.刚来时，基本工资600元，考核200元。2.经过二年，公司安全一直很好，调整基本工资到700元，考核300元，这是最终价值，不再增加。这就是职级薪酬的天花板效应。,(四)角色不同，在市场上的价值不同,部分岗位举例,(五)新员工职位设置一览表,各职级人数=全员编制数*各职级比例,(七)你的收入由哪些部分组成？,收入 固定工资 绩效奖金 福利,由职级阶次 决定(1B/2C/3D等),月度预发奖金(按良好等级)季度奖小清算年终奖总清算客服人员积分奖总经理动力奖客户经理星级奖,2000 800 1000 00,保险（养老、工伤等）过节费（春节、中秋、端午节）津贴（夜班、艰苦）防暑降温、防寒费洗衣费健康体检公务卡等,（九）怎样增加固定工资？,2 B,职级,阶次,举例：营业厅经理职位为2级某人为2B,阶次,阶次,阶次,阶次,阶次,0,20,40,60,80,100,分位值,固定收入,1000元,1200元,1400元,1600元,1800元,2000元,、固定工资设定的基本概念？,（八）固定工资首次认定的方式？,(十)固定工资怎样提升?,(十一)职级提升后薪酬的调整？,固定收入,岗位职级,c,2级,3级,4级,0,20,40,60,80,100,分位值,5级,发展级,基础级,标准级,初入级,员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到0分位。要改变原有的易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念。,计算公式:(基本工资+岗位补助)*调整比例年度调整工资=(2000+360)*0.08=188.8,（十二）年度绩效等级对分位值和阶次的影响？,（十三）评为年度需改进的固定工资将会下调,年度绩效等级为需改进的人员，原则上自考核结果确定次月起薪资在原阶次基础上下调一个阶次；,部分确有特殊情况的人员，经所在单位研究，明确考核标准，报省公司审批同意后可进入6个月的岗位考察期（考察期内待遇不变），通过岗位考察期考核的，可保留原薪酬待遇。,(十四)什么是绩效？,绩效（关键绩效指标KPI）-就是你在一个考核期内工作任务完成情况,举例：,(十五)我怎么做，才能多拿奖金？,1.提高工作质量，完成任务。绩效等级最好每个月能评优秀。2.一个团队一年有多少个优秀？,员工绩效奖（元）=固定工资*部门绩效等级系数*个人绩效等级系数*人工成本调节系数+奖金基数（200元）,2、部门绩效等级系数,1、人工成本调节系数=人工成本总额/固定薪酬*相关系数,(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？,(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？,3、个人绩效等级系数,(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？,举例：某2C员工的固定工资是1000元，部门绩效等级为优良。,（十七）积分绩效奖的计算方法,积分绩效奖=（服务积分值+业务积分值）*团队服务绩效等级系数*个人绩效等级系数*奖金调节系数+奖金基数（200元）,客户经理、客户关系后台支持人员服务积分基础值：300分/人营业员、营业后台支持人员服务积分基础值：600分/人营业厅值班经理、客户经理班长服务积分基础值：1200分/人营业厅经理服务积分基础值：1500分/人,1、奖金调节系数=月奖总额/月度总积分*相关系数,2、服务积分值,（十七）积分绩效奖的计算方法,七种业务积分：缴费类、新客户类、新业务类、基本业务变更类、促销类、大客户服务类、集团客户类积分营业员和客户经理业务积分值=个人各项业务积分管理人员（营业厅经理、客户经理班长、值班经理）业务积分值=团队业务总积分/所辖团队人数岗位系数岗位系数：营业厅经理和客户经理班长1.2 营业厅值班经理1.1岗位系数在试行期间可调整,营业员和客户经理职位调整要及时通知人资部和计费中心,3、业务积分值,(十八)五险一金费用情况表,(十七)福利费用情况表,第一部分关键词：,职位角色收入固定工资绩效奖金保险福利固定工资提升：市场价格、个人绩效、公司绩效、职位提升、职级阶次、分位值奖金固定工资、个人绩效、部门绩效、公司绩效、奖金基数，绩效奖（月度、年度）、积分奖、总经理动力奖、星级奖福利五险一金、津贴、社会平均工资、固定工资、公司绩效,哇!这么多钱啊!,薪水不一定是对一个人付出的必然回报，做了很多、回报很少，物价很高、收入很低，都是现实，但怪不得别人。为什么总要把自己的收入和别人的收入挂钩，而不与自己的贡献和综合收获挂钩呢？为什么不向绩效好的员工看齐，而总是与绩效差的人相比呢？有形的薪水、无形的成长，需要全面看待和评价。,从“心”开始到从“薪”开始,今天为明天积累 明天从今天起步,目 录,（一）构建H型职业通道 培养企业核心人才,有经验者专业能手,专业通道,管理通道,管理和专业人员 H 型通道示意图,初做者,（二）江西移动职位等级是怎样的？,劳务派遣人员1-5级,合同制员工5-19级,省公司决策层,省公司中层,现执行职级+1级最高不超过9级,为培养一批学科带头人，打造精英化的技术人才队伍。公司建立员工“H型”职业发展通道，营造爱护人才和激励人才的组织氛围。专业类职位设置网络、IT、市场营销、综合管理等。,（三）江西移动专家人才队伍职位等级是怎样的？,14-16级,12-13级,11级,10级,（四）提升职级须满足哪些条件？,（五）职位聘用有哪些方式？,当公司确因工作需要新增职位、人员合理流动有空缺职位。可通过以下方式按逐级晋升的原则提升员工职级。,(六)职位职级宽极化提升规则？,固定收入,某2职级人员提升到4级的举例,c,2级,3级,4级,0,20,40,60,80,100,分位值,职位职级宽极化：对于1-9职级职位，其拓展职级为往上延伸1职级和往下延伸2职级，其中1职级职位无下延职级，2职级职位只下延1级。拓展后的名称为“初入级（P-2）、基础级（P-1）、标准级（P）、发展级（P+1）”，P代表标准职级。10-15职级上下延伸1级。,5级,发展级,基础级,标准级,初入级,（七）员工竞聘高一级职位成功后职级怎样调整？,某人力资源部经理（现职级为11级）竞聘计划财务部经理（标准职级为11级）成功后，新上任时根据现实情况定为10级经理（初入级），称之为副职主持工作。考核期合格后调整到11级（标准级），三年后绩效考核结果均在优良及以上（至少一个优秀）可以上升到12级。,某营业厅经理（现职级为2职级）竞聘高级营销中心经理（标准职级为4级）成功后，考核期内还是从422级（初入级）开始，考核期结束后绩效考核结果为优良及以上，可以上升到4-1=3级（基础级）。,具体考核期限和聘用期限以竞聘或双选方案为准。,(八)如何提升你的职级？,平时多学习、多积累，把握时机，竞聘高职位。,(九)符合下列条件之一的职级将会下调一级,1,连续2年年度绩效等级为需改善的人员。同时按内部待岗处理，待岗表现不佳的，可按国家规定予以解除劳动合同。,第二部分关键词：,型通道级职级设置提升职位的方式竞聘、双选、组织调配提升职位的条件职位说明书、工作时间、绩效、任职资格、P-3的职级要求职位的宽级化:初入级、基础级、标准级、发展级,员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到0分位。变易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念,温馨提醒：,目 录,绩效管理就是利润的管理。而作为一种管理工具，以其完善的体系、完美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，正在受到越来越多的关注和研究，被管理学家喻为管理者的圣杯。,（一）什么是绩效管理,实际上就是直线经理用于指导、评估下属工作质量的一种管理工具。,（二）绩效管理有什么作用？,（三）绩效管理的重要性是什么？,公司绩效好和我有什么关系,1.举例：（1）KPI=100分，可发给员工的钱总额100万。（2）KPI=90分，可发给员工的钱总额90万。公司绩效好了，个人收入就会增加。（部门绩效好了，绩效等级系数就高，个人收入也会增加。）,2.千斤重担大家挑，人人头上有指标。每个人如果真能干好自己的工作，公司绩效就能得满分。,（三）绩效管理的重要性是什么？,（四）绩效管理有哪三个特点？,（五）绩效管理的三条原则是什么？,（六）绩效管理的四个步骤是什么？,绩效飞轮持续推进、循环往复、不断完善,计划制定目标,辅导组织施实,考核检查评估,反馈总结提高,（七）如何制定绩效目标,公司战略,公司绩效指标,部门关键绩效指标,员工绩效计划,关键绩效指标,工作目标,能力发展计划,绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。从公司的战略开始层层分解，将公司的整体绩效指标落实到每个员工，而将每个员工的绩效指标连接起来能够帮助所在部门乃至整个公司达到预期目标,员工将企业与部门的目标融入个人绩效计划之中,企业经营绩效计划是自上而下的,1、绩效管理指标体系实施框架,完成员工关键绩效指标,2、设定目标的工作流程,（七）如何制定绩效目标,3、如何制定明确的目标？,（七）如何制定绩效目标,主要绩效指标组成介绍,主要绩效指标是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标：,4、目标的确定要有依据,双方一致认可,（七）如何制定绩效目标,5、分解关键绩效指标的主要原则,（七）如何制定绩效目标,举例,（七）如何制定绩效目标,市区营业部经理年度绩效计划示例,市区营业部经理年度绩效计划示例,（八）怎样在实施过程中进行辅导,（九）怎样进行检查评估,（十）怎样进行绩效总结,企业是个优胜劣汰的组织，一切绩效导向数字说话,1、如何与员工沟通达成利益共同体？,员工完成任务的条件,员工需要提供帮助,员工的能力素质,员工过去完成的目标,员工拥有的资源,利益共享,员工所处的环境,绩效管理不是牺牲员工的利益而满足团队的绩效，而是要提升员工积极性、开发员工的潜能、发挥员工的聪明才智，整合资源达到一个共同的目标，实现价值最大化。,（十一）怎样与员工进行绩效沟通,2、绩效沟通前的准备工作有哪些？,（十一）怎样与员工进行绩效沟通,正面沟通和负面沟通。,3、沟通的方法有哪些？,（十一）怎样与员工进行绩效沟通,4、沟通时应注意把握的问题,（十一）怎样与员工进行绩效沟通,5、如何运用绩效结果的反馈激励员工改进,（十一）怎样与员工进行绩效沟通,在讨论中沟通技巧必不可少.,首先强调员工参与绩效计划的重要性，告诉员工最终要争取达到或超越工作目标的是员工本人。介绍绩效计划的内容，关键绩效指标、工作目标和能力发展计划，帮助员工理解绩效计划强调了“要干什么”和“怎么干”的联系。在向下一步进展前，先询问一下员工是否有什么其他要讨论的内容，以表达你对员工意见的兴趣逐项讨论，引导员工自己列出所有重要的关键绩效区域及可衡量的目标并获得员工的承诺。双方共同讨论每项列出的目标与完成上级部门目标和企业整体目标之间的关系，这样能帮助员工认识到自己工作与公司整体的联系来加强今后他/她对目标的投入。表示对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺。征求员工的意见，在整个讨论过程中，自始至终征求员工的看法，寻求对完成目标的意见，创造一种公开合作的氛围以让员工发表看法，想办法解决员工对完成目标的担忧，并确认员工是否已清楚了解目标。共同讨论并认可完成目标所需的资源及协助。员工对完成自己工作所需的资源和及协助。员工对完成自己工作所需的资源和协助会有较清晰的了解。讨论如何跟踪每次目标及下次回顾的时间。确认最后的目标。让员工重新整理一下双方讨论后的目标，这是再次确认员工是否已清楚理解目标的机会，同时让员工认识到这是员工本人的职责。重申您对员工达到目标的信心，结束讨论。,绩效计划沟通“宝典”,第三部分关键词：,绩效管理概念、作用、特点、原则、步骤绩效目标、辅导、检查、总结、关键绩效指标怎样沟通、沟通前的准备、沟通的方法、沟通应关注的问题、结果的反馈、利益共同体,绩效管理没有结束的时候，只有不断地超越和发展；只有持续地改进和提高；只有管理者与员工都加倍努力，共同完成目标，实现好绩效，才能确保整个团队创造高绩效。,小结,结束语,一、问：我怎么做，才能增加收入？答：绩效好。二、问：我怎么做，才能提升职级？答：绩效好。三、问：企业遇到困难时，你该做什么？答：解放思想，千方百计实现绩效好。,请保持这样的笑脸，一直向前奔！,我们看到并记录下您此刻的表情,用好绩效实现成功之路!,Thanks for your time,11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。1、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。2、身材不好就去锻炼，没钱就努力去赚。别把窘境迁怒于别人，唯一可以抱怨的，只是不够努力的自己。3、大概是没有了当初那种毫无顾虑的勇气，才变成现在所谓成熟稳重的样子。4、世界上只有想不通的人，没有走不通的路。将帅的坚强意志，就像城市主要街道汇集点上的方尖碑一样，在军事艺术中占有十分突出的地位。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过.但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其实都是祝愿。,