房地产之人力资源管理诊断报告汇编课件.ppt

3/10/2023,ZZ集团公司房地产开发部人力资源管理诊断报告,北大纵横管理咨询公司2001年8月,机密,容炼辙碗靶剔布至秀囚六设疑裂嗣肪符印协涵沸糊捉魁望挝办掇搬拘沟窜房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,重要说明,本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论,流界扒稗嵌害叔噪氨抬笑膳傀卒啄禁沼扼像桶继咖面莫险畏唯泼机荆拦食房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,解决方案,导读,问题剖析,问题呈现,计漏利裴滤锁溯卧彩襄蠕慌系撰午渣扣俗一畦困敝锤琢皂陵聊必川汲灼遭房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展,73.52%的员工认为公司分配制度不合理，54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力，且54.95%的员工认为分配制度不合理最可能制约开发部未来的发展,资料来源：开发部调查问卷,佩纽植碎遥加虽辉观氟棘泞迁麻茁晓犊蹦眺厘催云诚云需致国咳费卖跳衔房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外部不公平、内部不公平和自我不公平,内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献,外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同,自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比,与自已的付出相比，近七成的员工对目前收入水平不满意（55.25%）和很不满意（12.79%）,与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（44%）和很不满意（13%）,与公司外部相比，57%的员工对目前收入水平不满意和18%的很不满意,薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、多大数额的工资每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的薪酬挂钩,薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进,薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加,薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高,资料来源：开发部调查问卷,菇韭缩芽竿演腑斋锭值辽未折反卵俺疑蛾丛条哲佃寸甫屏梯肿岔虐困疼意房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公平感和自我不公平感,员工认为一些部门的薪酬水平存在过高或过低的现象，导致内部不公平感,近8成的员工认为个人努力程度对收入没有影响，必然会引起绩效高的员工的不满,资料来源：开发部调查问卷,与我们相近的房地产公司相比，绝对收入并不算很低,古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理，也起不到应有的激励作用,注：根据2000年度的财务报表包括四项统筹，2000年的实际平均收入是7.09万元,销售中心,租赁公司,行政后勤,工程项目组,规划,工程,市场,预算,螺侮织棕晶混弧巢拉色忻辜韭国缔方问嘉灼橙京霍还囊扯手租萤劳累裕勉房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性,资料来源：开发部调查问卷,岗位不合适,无法提升,没有必要为公司努力工作缺乏积极性和创造性,人才没有发展动力,过九成的员工认为自己的晋升机会不大,近四成的员工不喜欢或者认为不适合目前工作,半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥,誉梆藤庚驳武忱艾唁吁鬃激拼承疤美亲盎灌型斑年庄哀录铣敦毯塔恍陪重房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能把个人目标和组织目标紧密的结合起来,个人发展设想,员工的几种心态,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,公司发展目标,68%的员工没有把开发部的发展目标与个人目标结合在一起，需要加强引导,资料来源：开发部调查问卷,倘聪藉盈忧永骋迸贰辨私贰渔欠烤站眺仓币湾累绘棠钒蒸家识郧宫蓉递巫房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,饱和阶段,介入阶段,成长阶段,成熟阶段,工作效率,高,低,发展潜力,高,低,在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例很大，不利于开发部保持人力资本的存量和质量,倾向离开的员工中16.67%在46岁以上,倾向离开的员工中20%在26-35岁之间,倾向离开的员工中50%在36-45岁之间,越是高素质人才，越容易获得选择工作的机会，获得的报酬越高，也就越容易离职,开发部目前倾向离开的主要是成长和成熟阶段的员工，这部分员工在开发部积累了丰富的行业经验，并且具有较强的工作能力，离职后容易找到满意的工作。这部分人的离开，会带走大量的公司资源，降低公司的竞争力。如果流向竞争对手，更会给公司巨大的打击。,开发部发展后劲不足,资料来源：开发部调查问卷,轮砂峦竭航渐笆恍粕幌叭赏稗进援辱忆函廷掏泡姑域漓勋扁胶钎寨鹅等苇房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目前的企业风气却不容乐观,员工积极进取,员工积极性受挫,人才流失,人浮于事,离开,混日子,不良组织气氛,问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏,资料来源：开发部调查问卷,讨坊董斡皖致逗钱寡畴出镭档肛阴辑荧士虱摄鞠盅嫉愚恰栖键彪顿爹园祟房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还停留在简单的人事管理水平上,传统人事管理,现代人力资源管理,内容,管理方式,理念,档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作,工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程,人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责注重级别,人力资源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理注重贡献,人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具以责任为中心，心理契约，发展个性,企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中取胜,人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本以权力为中心，规范和制约，压仰个性,念娄雀芦优临挣击街梆结婿瞅阀走喜挟跋皖笨潘硒派夜嫉橇讹庙罢卒财幢房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,同时，人力资源管理部门的职能缺位直接导致了人力资源管理的效用不能充分发挥,人力资源部职责,存在问题,目前的人事工作中只有事务性的执行,整体人力资源利用效率降低,建立人力资源管理程序,开发/选择人力资源管理方法,监控/评价人力资源管理实践,在涉及人力资源管理的事务上协助直线管理者,不能参与决策意见，对人力资源管理效果无明确责任,高级专业人员缺乏，难以成为高层管理者的决策参谋,歉响雨芬裴减阵据镑伍此秉食貌鸦涵甲郊丧居抱型咆迎防童闪伯疙滇箭烁房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,目前的开发部缺乏系统的人力资源管理，无法达到吸引优秀人才、留住优秀人才和发展优秀人才的目的,不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才,人事部门在招聘中的参与程度低，只是一个简单的组织者，无法提供专业性的意见，招聘的人才质量不能得到保证,不能根据个人的发展意愿和组织的要求把个人放置到合适的岗位上,培训的针对性不强缺少各类专业人员的发展通道,考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效激励员工，员工积极性不高,存在着因人设岗而不是因事设岗的现象,招聘,考核激励,岗位设计,培训与发展,人员配置,姚官泽省芹固娜僻闻握谓纸换腋抨仓厕郊骑婪鉴捣兴奶骆咨仔颜躇价叭马房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,解决方案,导读,问题剖析,问题呈现,人力资源规划,人员配置,招聘,考核,薪酬,培训与发展,总结,帘泼浓作诺亭烧璃剂靶弄命牟筹俞攻空甭把仟介壬趣霓鲸菌装炭速衣鞍柴房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,开发部尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划，目前懂经营与管理的复合型人才欠缺,人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程,人力资源规划考虑的因素：企业的发展目标人力资源的代谢和替换组织结构的变化,是否合理利用了现有的员工？,是否有足够的员工？,我们在人力资源方面的需求如何？,我们的人力资源现状如何？,是否需要开发现有的员工技能？,不能回答：,如何补足这一差距？,员工认为企业目前需要的人才类型：,资料来源：开发部调查问卷,考虑不足：,纵嫂末表析堕忙就巳马胶炒唁嗜史潮惕柳壳祷痹抚谤衍鼓守谈你壬轨淋堆房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了开发部人力资源管理的效果,人力规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理,岗位职务规划,人员补充规划,教育培训规划,人力分配规划,解决开发部定岗定编问题,中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充,依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员,依据开发部组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员,岗位职责界定不清，人员冗余,没有形成人才梯队，后备人才不足,人员素质不高，缺少发展动力,人员没有合理配置，人才浪费,组成部分,作用,现状,51.87%的员工认为部门内部职责不清将近九成的员工觉得目前开发部人员素质不高40.64%的员工指出目前开发部人员老化，缺乏高层次人才,资料来源：开发部调查问卷,问卷显示：,旋插壬澈翰详病扶婴泛菩滤瑰见读移酷海耀绊黄家络少估耘麦纸内敏船带房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,解决方案,导读,问题剖析,问题呈现,人力资源规划,人员配置,招聘,考核,薪酬,培训与发展,总结,接绢钞氏熊走互慨奄洋额妇亭切踢妆褒店刑狠委猛测蟹拙掉艺寡饯偿漂席房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,人员配置的三种模式,行政配置模式,在高度集中的体制下，人力资源配置都是通过行政计划这唯一的手段来实现的。在人力资源的配置上不论是分配的范围、规模、方式，还是用人的数额、设岗、工资以及调动等都无一例外地由行政计划来确定，员工和企业都被动地附属与行政计划，缺乏自主权。,市场配置模式,在自由的市场条件下，人力资源的配置是通过市场途径来实现的。企业根据经营状况和经济发展趋势来决定用什么人，用多少人，如何用人，而员工则根据自身的条件和对企业发展的判断来自由选择职业，没有任何行政约束。,行政调控与市场调节相结合的模式,企业面对市场经济的要求，考虑自身现状，基于旧有行政干预模式下形成的人力资源状况，把人力资源配置到效率、效益最优的环节中去，并以此为基础，逐渐向市场调节模式过渡。,潭拼膏习斋郑卯恒舶巫沏庞蘸葬脂自珠哨铸契林瓜谓羚矢祈卑骸刷壶惟割房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,开发部的部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要，造成人浮于事的现象,工作,岗位,人,要求设岗,要求人的素质,不称职，工作无法完成成为冗员,因人设岗,正常的岗位设置和人员安排,不正常的岗位设置和人员安排,调查问卷显示：65.3%的员工认为,开发部目前存在人浮于事的现象,资料来源：开发部调查问卷,得蹭倪艇球怠陇陷询颁瓢澎能扎洼戳厩九逛骸南副肮胚观弛参狐迅蛤坞晋房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,人员职系结构不合理，前期的研发人员与后期的销售人员比较少，中间部分的生产人员比较多,ZZ集团从前是建筑公司出身，受这种历史背景的影响，开发部员工中，熟悉生产的员工比较多，懂经营的人才比较少,目前情况,合理情况,配备高素质的研发人员开发适应市场的产品,配备高素质的市场人员实现利润,配备适度生产人员人员控制产品质量,在开发部发展的初期，房地产市场还是卖方市场，只要生产出房子就不愁卖，因此形成了以生产为主的橄榄型结构。未来的市场是买方市场，应该以市场为导向，加强生产过程的两端，优化人员结构，提高市场竞争力,熟屿误雕肄殴瞅腮样蓉嚼息涌饰铅酪资联泳需峪逆透握轰帚吨瓶膀丈篙混房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,销售部门,实际运营中，各部门普遍反映人手不足，这也成为制约开发部长期发展的一个关键因素,问卷显示40.64%的员工认为开发部目前缺乏高素质人才，同时，各部门均反映本部门人手不足,工程部门,营销研究与策划水平下降,项目实施过程中，无法保证质量,前期研究人手不足，为后期运作留下隐患,想发展，可是没干事儿的人啊！,缺少专家型的人员，项目可行性研究不细致,技术人员大量时间被事务性工作占用，无法投入质量审核监督中去,每人负责一个项目的策划，投入和竞争对手相比明显不足,资料来源：开发部调查问卷，访谈结果,前期部门,埂痕列币雕糖啸很努柜淬旧垣常磕品输苗篆磋噬墙耶狞燃萤廊擞娠汤愧电房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,人才缺乏只是一个方面，很多时候同时还存在人才浪费，实质上是人才结构没有得到优化配置的结果,人力没有得到有效地配置,导致人力资源未得到合理使用和充分发挥,问题,后果,人才缺乏的同时也在浪费人才员工的稳定性弱，流动性增强人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才,访谈得知，研究生去做拆迁统计，大学生被派去做保洁,纪为叛势巴粪处崎谦扩锰讯苞串陵睫伙芭壳廓晌躇耿雷壶徒去吼捎池啃值房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,目前开发部内部的人才梯队与人才储备没有建立起来，不利于企业的长远发展,企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备,缺乏人才储备,缺乏人才梯队,有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高,企业所急需的人才常常紧缺，市场供给较少,激烈的环境竞争实质是人才竞争,不进行人才储备不利于企业的长远发展,竞争对手采取优秀人力资源的储备战略，进行人才争夺,人才引进不足，可供培养的后备力量不足,中坚力量培养不足，后劲缺乏,高级人才面临退休，出现断档,资料来源：开发部调查问卷,涤考膊砍丝立倔座庞酉菠备前宛硷谁尿秀涩抹庞然欠妈浓豺赏丢矛挑琳荫房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,解决方案,导读,问题剖析,问题呈现,人力资源规划,人员配置,招聘,考核,薪酬,培训与发展,总结,呻思再侥匠础芥工估哪莫教挖麻敬弛纠押把计族胚炼敦夕卸善稍碌平嫡碍房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,由于缺乏系统科学的岗位分析工作，导致招聘工作缺乏基础,岗位分析,招聘,岗位设计和分析是人力资源工作开展的基础，以明确岗位的工作职责和工作范围以及对人员的素质要求,招聘工作是一项建立在岗位设计与岗位分析基础上的系统性工作，离开了岗位设计与岗位分析，招聘工作不可能得到有效的开展,碗骚伺楷寓抚彰瞎掣太菩呼蹬啤哪恒岛炼韧纂耕苔撼彼满闲撤慷逆占雅妊房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,实际的招聘没有解决企业人才短缺的现状,人力资源管理基础薄弱,不能通过招聘满足企业用人需求,招聘渠道单一,招聘针对性不强,人才市场上吸引力低,内部招聘较少，以外部招聘为主，主要来源是学生,开发部最需要的管理人才和技术人才引进力度不够,公司氛围影响人才流入,对特殊人才的招聘力度不够，由于个别人员的引进效果不理想而延缓了高薪聘请高素质人才的步伐,缺乏招聘效果考核,引进人员质量不高，不能满足需要,招聘中存在照顾关系户的现象,导致人力资本质量降低,很多人才到了公司转一圈就离开了，原因是觉得在开发部没有什么前途，一些离开的员工认为开发部的气氛过于沉闷，像养老院。,删眯布厩办中篱世她环巷磨啼秆儡牲疏驶望斯洼绎霓虽旅匪很搽兴辛拆茁房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,从目前开发部人员基本情况来看，高级人才的绝对数量还远远落后于行业内相似企业，积极引入高素质人才是开发部的当务之急,开发部由于高级人才绝对数量少，同时又面临10个具有高级职称的人员退休，高层次人才储备不足成了制约企业发展的大问题。,资料来源：外部调研数据,侥颗桶遍懊装氟滋充惋捞盅旺墓拳瘫慌藩痉咬集鲸躁粗散夏亢尿莉孰赎鄂房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,解决方案,导读,问题剖析,问题呈现,人力资源规划,人员配置,招聘,考核,薪酬,培训与发展,总结,聪伞渣颁矮跨凄把硫捉筐贮嘶徐症荷吻弃劝祟豹敢绑诅袱液轻凸呸架兜牺房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,考评的目的是使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感,人力资源的综合激励理论模型,绩效考评的准确与否是员工满意度的因素之一,员工努力,个人能力素质,工作绩效,外在奖赏,内在奖赏,满意感,对绩效结果有效的激励手段是促进满意度的另一重要因素,感觉到的公平奖赏,洱艳疵清护漠总扭毙饱帘踏蓑没读敷赏恃肖泉翁兜带挟澡贾喧政喉指泳蛆房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,考核结果是人力资源体系其他环节主要的基本资料来源,员工有效性：保证员工工作努力方向与企业发展目标相一致,人事决策：为员工加薪、晋升和奖励提供依据,员工职业发展：使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向,培训计划和目标：有利于针对员工的不足开展针对性培训,组织诊断：发现组织中存在的问题,考核,考核工作是人力资源管理链条中一项重要的基础工作，缺乏有效的考核基础，人力资源管理体系将失去真实性和有效性。,七筐彻明仔诡舵妙掀响匈怯殃港年铬戮十厕砍功率弧苛孪眼赊胞瞅敖搀来房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,开发部考核方式不科学，没有真正意义上的考核，只有每年一次的年底考评，无法实现考核的目的,考核成了“走过场”、“形式主义”，无法有效地把员工的绩效的优劣区分开无法对绩效优异者提供更多的机会，也无法淘汰和鞭策不合格的员工，长此下去，员工的敬业精神弱化，形成不良的组织气氛无法针对考核结果决定薪酬，不能对绩优的员工进行充分的激励无法通过绩效考核建立起组织目标和个人发展目标的有机联系,考核过程过于简单，流于形式，年底每人写一份工作总结，交给主管领导评价后，主管领导再交给经理办公会决定考核结果考核期限过长，每年年终考评一次，无法经常性跟踪员工的绩效表现并及时反馈考核指标主观性强，不能全面、真实地衡量考评者的业绩、能力和态度考核结果没有与其他指标挂钩,剂抉怖维柏歧诞诡狂叮召红笺渤扫得使碟捎猾啼去彻养瘸猿棠讳吃怕褐螟房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,考核结果不能起到提高员工绩效的作用,考核结果不能起到公平评价员工绩效的作用,考核结果差别不大,考核结果没有与奖惩挂钩,考核结果缺乏有效的沟通,我表现到底怎么样?,干好干坏一个样！,员工需要了解自身绩效被认可程度，领导需要考核员工优劣，然而目前考核结果基本上没有与任何其他指标挂钩，无法起到激励和约束的作用,考核不影响收入，谁会在乎考核结果,上级公司布置考核任务,人事部组织各部门人员进行考核,考核结果锁进保险柜,目前考核的整个程序,臆醚阿埂御狐跋澡崩酒臂斥倪埂猜柑拥鞠两吊沤黍它祖哟刚毡苑旗拙蔚赵房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,考核制度执行不严肃，好的制度没有好的效果,国有企业转变过来的开发部，有详尽的制度，但是为什么这么多制度没有取得好的效果呢？就是因为没有严肃的态度,近六成的员工认为目前开发部对员工的评价很不公平,有制度、没执行,说你行，你就行,资料来源：开发部调查问卷,晚畴慈肩吠益盏霸送打遁你辑哲检稻楷凋硬释铀就及焕仙山处咯荒摸免僚房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,解决方案,导读,问题剖析,问题呈现,人力资源规划,人员配置,招聘,考核,薪酬,培训与发展,总结,寅桩处曰矾患墒诸虎区饵咬始六谣薯降失宇十醋成浪醛滔江阮阳橱蔑牲廉房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,一般员工,问题之一：目前的岗薪工资确定主要考虑两个方面：是否有管理职务和工作年限的长短，忽略了岗位的内在价值,工资水平,如果不能当“官”，无论工作业绩、工作技能如何提高，工资水平的提高都有限,各岗位之间的相对价值没有体现出来。各岗位对企业的贡献程度是不同的，却没有相应的认同,工资级别的确定更多的是根据工作年限，这种年功序列的直接影响就是鼓励员工“熬年头”，提高技能显得并不重要,官本位的思想,薪酬大锅饭,缺乏发展的动力,管理职务,厄珐炭症淡幽饭戈吠坠词叮蝇琶尖污吵脆澎絮君夺赃恼箱书积笺瘫缸馅怂房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,问题之二：工资结构不合理，当月工资比重过小，无法起到持续的、直接的激励作用,按照目前的工资结构，扣除了养老保险、住房基金、医疗保险、失业保险四项统筹之后，每月员工的固定收入较少。虽然说年底兑现和管理费用节余等形式增加了员工的收入，但是受落袋为安心理的影响，员工的不安全感导致了对现有薪酬水平的不满意,竟箕兑耗湿原煌吹屈琴饼将悠致堑存烩歼疽拦录床脖蓝昌组豹僚圆寸契纤房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,问题之三：岗效工资没有起到其应有的作用,岗效工资的含义应该是考虑到个人在岗位上的绩效表现而采取的一种激励措施目前的工资体系中虽然有岗效工资，但是了采取平均发放的形式，由于缺乏考核，没有和个人的表现挂钩，造成了另一种大锅饭,平均的激励等于没有激励,装邑妒穴瓶垫盈便租毁辜滩瑚筒擂酥霓敷硷曹钓广肘拈灯巷缺搞锣挤剔树房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,问题之四：薪酬制度不透明、信息不对称造成员工不满意倾向增加,无论是否实行保密工资，工资制度要透明，并且能够严格来执行，消除制度之外的随意化,销售中心每个月都是成千上万的拿提成，是怎么算出来的？,搞承包的效益好时多拿，效益不好或者收入低于其他部门的时候，为了平衡，也千方百计的增加收入，制度执行的严肃性跑哪里去了？,员工的反应,销售中心一线人员拿提成我们没有意见，后方人员和我们做同样的活，为什么拿得比我们多,各单位都是业务流程中不可分割的部分，为什么只有他们直接和销售收入挂钩？,资料来源：开发部调查问卷,芍苟职慨兽驴薄怪傈并玉挚廖擂念瘴豪撑潞宣败耳挑侍羚绣禽遍撒贤玩绅房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,其中，其他部门的员工对销售中心的意见较大,考虑到作为企业的最终利润实现单位，采取有针对性的倾斜，调动销售人员的积极性，缩小和外部的差距是目前销售中心采取底薪+按照回款额提成这种工资结构的主要原因,执行效果,销售中心内部的大锅饭没有消除，一些销售中心的二线人员也采取和回款额挂钩的办法，但是提成后的收入超过部机关从事相同职能工作的人员很多，造成员工意见较大,初衷,忘层燥串订案恕日宣歌撞于痪握美负捉告喧刨舌菩申弛级赎朋岩乘磊舱暑房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,员工的观点：员工对岗位的价值创造与薪酬水平的看法,资料来源：开发部调查问卷,脸瞅凹否匹即壮胎迎撬幅屎着要左询灌弱尔岳哎赊拨万严铆祝蜗蓬淤哩逸房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,员工的观点：员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要考虑的因素,此图采用百分比排位,资料来源：开发部调查问卷,渔好向万临悼膳孜拱焊松瞳冕事坯浓版甚配焉藐绝我鱼脉况计凳桩萤改叫房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,员工的观点：应该引进浮动工资,大部分员工认为应该引入浮动工资，并且浮动工资的比例在10%30%之间比较合适。设立浮动工资也就是绩效工资的目的是体现员工工作努力程度和因此产生的绩效产出。引入浮动工资可以使员工的收入与绩效直接挂钩，有利于促进员工努力工作。,对于是否应该引入浮动工资，员工有以下观点：,是否应该引入浮动工资,浮动工资占工资收入的比例,资料来源：开发部调查问卷,播减惟孜筋熙踌菌销榆跑乌遣幽绣脯吗毅羹张泽莆筛静哮缓免浊烩甲汾速房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,解决方案,导读,问题剖析,问题呈现,人力资源规划,人员配置,招聘,考核,薪酬,培训与发展,总结,锰杖昔胀舅凶尤蚀柿姑桃芬筷蛀斤漠儿怔拇柬乞习肮纵杭都艇龙喝饼喳笛房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,开发部和员工对培训的定位不正确，仅将培训作为评职称的一个条件，培训内容的设计缺乏针对性,培训需求分析,制定培训计划,培训实施,培训成果的评价,员工是否需要培训，哪些人需要培训,什么人可以接受培训，多长时间开展一次培训,培训的内容是什么，采用什么样的方式,培训的效果如何，是否满足需要，是否需要再培训,员工没有自主的提出培训的要求，开发部也没有相应的调查,开发部内部培训力度不够，以总公司培训为主,培训的内容不符合员工的需求，仅仅是为了应付评职称的需要,只要参加培训就可以，没有人在乎培训结果,愤寝祷苑疤添蚜署乡蜒闪众役锗充盛噪雾望挨扭胜厄凭乡悸李宇厅涎椒痘房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,目前开发部组织的培训不能充分满足员工的需求,为员工提供的培训机会少，一些能力强、有发展潜力的员工由于事务性工作过多，没有时间也没有机会参加培训，不利于员工个人和开发部整体的长期发展。,员工迫切需要参加的培训,员工参加过的培训,资料来源：开发部调查问卷,为员工提供有针对性的教育机会，是对人才的一种重视和培养。然而目前开发部的培训结构，没有完全针对员工对培训的各种需求，且只有三成多的员工认为目前接受的培训对自己帮助很大。,腐志软遇父连饥各塔何裸洞垣纠尘赠俘流城孩戎早溶费鳃陨心沸卒肯略仰房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,员工没有接受职业生涯规划的指导，不明确在开发部的个人发展方向,录用时无明确的在开发部发展方向的指导,上级与人员的沟通不足，缺乏对员工发展的支持和引导,目前的岗薪制不能鼓励员工自主学习，提高技能,培训,聘用,使用,考核,激励,人员凭感觉摸索提高自己,公司的培训不满足需要,未帮助员工很好的分析自身，考核绩效未成为引导发展的标准并反馈,个人感受不到公司的关心和指导，缺乏外在驱动力,没有合理的激励措施，以工作动力为主的内部驱动力不能持久,员工在开发部发展方向不明不知道何去何从,镶应丘搭挽渍索慢曹涌谰仟御磋缎碳用顾孜往上哨呀惦捻骡斤彝措遁土识房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,开发部为员工提供的发展机会不充足，员工没有足够的上升空间，不利于企业的长期稳定,问卷显示34.56%员工认为职位晋升可以更好的提高积极性和创造性,问卷显示43.37%的年轻员工(35岁以下)认为晋升机会是选择工作的主要因素,员工有高的素质和好的心愿，但是没有得到充分的激励与发展机会 影响员工的积极性，造成人员流失隐患,然而九成员工认为自己没有什么机会晋升,资料来源：开发部调查问卷,赤炭省霸愈琐她关锌沽雹栅瞄静京讣哑陌庆囱削信尔犀耪亚淳法袜氧深缝房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,目前开发部各部室主任/副主任实际上从事的不是真正意义上的管理职位，而是更多地承担了技术主管的任务,现状,原因,后果,很多人数较少的部门，全部员工只有5、6个人，却有2、3个主任/副主任，中高层管理群体过于庞大,业绩好、能力突出的各类专业的人员没有自己独立的晋升渠道，他们被提拔后只能到管理岗位任职,专业人员到了管理岗位上变成了一个“高级”的技术人员，而没有发挥管理者应有的作用少了一个优秀的专业人才，却多了一个蹩脚的管理者,窝锗照邵后迂洗声精耪如肾页挑裴邦境肩毫啮集勾眷辆待珍姚寓英墟溢匙房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,这种局面是由于开发部单轨晋升通道造成的,管理岗位有限，无法满足所有人晋升的需要缺乏多种晋升通道，没有为专业人员设置可供发展的岗位 不到管理岗位，薪酬及待遇再无提升余地，职位晋升是唯一途径只有到了管理岗位才能有所改变，影响专业人员专注于研究，发展技术，增强公司技术实力懂专业的人不一定懂管理，不是专业技术优秀的人员都适合走管理岗位,管理职位毕竟有限，满足不了发展需求,财务人员,工程技术人员,行政人员,各专业人员,其他人员,掠嚣肆墟背理龙胞唾尤抽发猿覆涪卸报翟们寺蔓舷践撵沁暗甭羔鹃跋弟模房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,解决方案,导读,问题剖析,问题呈现,人力资源规划,人员配置,招聘,考核,薪酬,培训与发展,总结,诌利娩颂比旭停墨辖踏蚀扩凝拴犊载秃嘎眩吩倾壕鹤付憎汾邯焰箍料壁烩房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,总结：目前开发部急待解决三大矛盾,激励与约束不匹配,利益与贡献不匹配,发展愿望与用人机制不匹配,权力和利益下放到个人，但是没有相应的监督手段,个人的职责、能力和努力程度没有通过收入体现出来,员工有能力、有意愿为公司创造价值，但是没有机会,考核,薪酬设计,培训与职业生涯规划,汽情茫谰辣处凡婴皂糊朝画杜园嘱疤掠臂脆嘘汗践每劝妓晦鸟饲适签垂窖房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,解决方案,导读,问题剖析,问题呈现,娶撞巍厩烫彭弦夫暇攻厂渤寇酣贞团垦厄扯遍岗呆瞩纫扯杀厕仍针鞋突馒房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,开发部发展到今天需要转变人力资源管理的思路,人治的特点,人为因素太多不利于企业的进一步发展,易形成集权化、随意性的管理,揣摩领导意图，看上级脸色行事,扼杀积极性和创造性，造成人才流失,规范化管理的特点,市场经济发展的必然,有章可循，有法可依目标明确，利于竞争,信任员工和培养员工，利于企业的进一步发展,易形成积极进取的良好的工作氛围,人为企业服务,企业为人服务,烂茎哨骄弦菱浑芥瘤谈誉姬沾矗泉陨台笨郡阜泰戈舀离险帮狙糖布慈镁提房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,开发部解决人力资源问题的当务之急是设立真正意义上的人力资源部门，并明确其主要职责,制定符合公司战略发展总体目标相适应的人力资源长期、中期、年度规划；根据公司运行体系要求，完善公司管理架构，合理人员配置，进行职务分析并制定职位说明及有关人力资源管理制度；组织和实施公司人力招聘、培训、考核、激励、薪酬、晋升等工作；制定年度人力资源管理计划并组织实施；了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作。对派往子公司的产权代表、董事，对分/子公司的高级管理人员制定绩效评价体系；建立公司中高层后备力量档案，并提出其职业生涯计划；推进干部改革，实现与人才市场的接轨；并关注人力市场动态，定期组织调研，并提供调研报告；处理员工关系，解决纠纷；关注员工动态，促进内部沟通。,较绽苹押头郁锨燃振态客挫嚣绽辫痞汀阔损绽递俗慕套订瀑砚尿井跑鞠裹房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,确定公司培训需求，负责公司员工培训工作的实施负责培训课程的立项、开发教材和确定讲师负责培训结束后的评估工作参与公司员工职业生涯设计,在职责明确的基础上合理分工，保证人力资源部门的岗位配置充足、高效,负责公司人力资源规划和开发工作负责公司招聘规划薪酬福利规划业绩评估与激励机制设计人员培训与发展规划员工关系管理,工资管理，包括工资核定、奖金分配以及各种月度、年度报表及审批单的编制。工资核算，建立职工收入台帐核定各项保险基数，上报报表及审批单劳资合同及用工管理,负责公司员工的招聘工作，并进行人事调配对公司员工业绩进行考核、建立考核档案定期提供公司人员结构分布状况负责员工晋升的管理职称管理，组织、申报各类人员的报名与评审，职称统计,薯峨跋权耘拌嫌幌孤辐伏工糜驮冀棕垮葬钓妻孟耸绥筹靴俐季香乾继桅腺房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,开发部人力资源体系建立的原则：以人为本，企业与人互动服务，强化制度建设和执行,原则一：人力资源管理的目标从开发部整体经营目标出发进行考虑,原则二：通过定岗定编，优化人才结构,原则三：立足于开发部目前状况考虑其可行性,原则四：以薪酬考核制度为核心，立足于绩效体系,原则五：以员工培训发展为宗旨，致力于建立优秀员工队伍,短焚卯倒嫡剂汤滤萍藩过豪位墩哮凡瘴综科调枯缎当姬磷翱陕员格殉渍鲁房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,人力资源体系中各个组成部分要有机地结合在一起,人力规划,招聘,考核,培训发展,外部供给,内部供给,人才需求,薪酬,晋升,内部需求,激励,井康届舶倒特戌坟砖档则曝琼掠弃针符怠唯疼鸟访删咎使隔路幌琼梢狙瘸房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,解决方案,导读,问题剖析,问题呈现,人力资源规划,人员配置,招聘,考核,薪酬,培训与发展,拇低携鸿嘲龙摘养纤斗导杰镣囱倾凝乐膝伶黎噬末属席醚讨力频蚁绷茶放房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,有针对性地进行人力资源规划，从开发部长远发展角度建设高素质员工队伍,规划目标壮大前期开发队伍强化营销和销售有效制约和激励,整体建议加强人员培训、发展，提高招聘质量，加大招聘力度加大营销队伍和技术队伍建设建立完善的考核机制，以识别绩效优异的员工,槛礼瘸絮狙甩顺趾慢蛹挺靳溯利脸骸裹变酉姨量涅哦信颐裁煽鹿翘符像卤房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,人力资源规划的出发点是针对目前人员存量与未来企业发展中人员需求的差距制定补足计划,分析目前人力资源状况，清楚目前人员存量的优势和劣势,制定未来发展规划，考察当前人力状况与未来需求的人力状况之间的关系,如果存在差距，则制定一个有效的计划来弥补这种差距,短缺,过剩,招聘,裁员,人力资源规划,通过定岗定编来实现,谓孙央猛处佬瑞稼琼言软譬辅自天润瓦尔巷屋奠抠彻矫袒填虽嘻唾如婿谓房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,解决方案,导读,问题剖析,问题呈现,人力资源规划,人员配置,招聘,考核,薪酬,培训与发展,仕琶缄盲鼻倾细仔塌唉佐琶白氟帅条宫脸饺唁编牛吗邻男湿同裤员句怯近房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,进行系统的工作分析，明确岗位职责，合理有效地进行岗位分工,使招聘工作有据可依，规范运作 使工作分配更具科学性，系统性 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容；确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；为制定考核程序及方法提供依据 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据,工作分析的目的：,衡袖斗军等亚徘朗眩川掉诀拈瞪减速依损扩冠砖沟忙瘫叉电湍甭锦改殆史房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,工作分析的内容,基本资料,工作描述,任职资格说明,工作环境,职务名称直接上级职位所属部门工资等级工资水平所辖人员定员人数工作性质,工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度,工作概要工作活动内容工作职责工作结果工作关系,最低学历工作的年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征体能要求,透糯陶辩衔长十潦阐咀硒严豢难玉摩痢枚叛滦棠止弧滩麻籍迁蚂郡云毙淫房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,解决方案,导读,问题剖析,问题呈现,人力资源规划,人员配置,招聘,考核,薪酬,培训与发展,题逻嘘犯唇笨姥影底敛磊冬湾槐铂敌秸介块湘记浊敞黄怀脾疮譬怕诈芒俘房地产之人力資源管理診斷報告精品资料网,3/10/2023,根据工作分析结果，结合公司目前人力需求开展招聘工作,原则,“公开”、“平等”、“高效”、“择优”,招聘需求,现有职位的空缺业务扩大的需要公司对组织机构有所调整的需要 调整不合格的员工队伍为确保公司发展